臺灣高等法院民事判決 100年度勞上更㈠字第4號上 訴 人 王淑芬訴訟代理人 謝天仁律師複 代 理人 吳佩玲律師
陳淑真律師被 上 訴人 聚益化學工業股份有限公司法定代理人 張煌訴訟代理人 徐景星律師
周信亨律師鄭智元律師上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於中華民國99年3 月12日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於101 年3 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用（確定部分除外）之裁判，均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新臺幣壹佰參拾壹萬參仟柒佰陸拾捌元，及其中新臺幣壹拾伍萬伍仟貳佰元自民國九十七年十一月十九日起，其中新臺幣玖萬壹仟伍佰陸拾捌元自民國九十八年一月二十四日起，其餘新臺幣壹佰零陸萬柒仟元自如附表所示利息起算日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用（確定部分除外），由被上訴人負擔百分之六十，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：其自民國91年起擔任被上訴人公司財務經理，從事財務工作，被上訴人無業務減縮，其亦無不適任之情事，被上訴人竟於97年9 月3 日發布人事命令將其解任，另指派訴外人吳秀珍接任上訴人之職務，被上訴人終止勞動契約，顯非合法，兩造間僱傭關係仍屬存在，雖被上訴人拒絕上訴人提供勞務，依民法第487 條規定，上訴人仍得請求給付報酬。上訴人薪資每月新臺幣（下同）97,000元，自得請求被上訴人給付上訴人97年8 月1 日至98年9 月30日之薪資1,358,000 元，及97年度年終獎金（含績效獎金）847,204 元，爰依民法第487 條規定，請求被上訴人應給付上訴人2,205,204 元，及其中1,623,204 元自98年4 月1 日起，其餘582,000 元自98年10月1 日起，均至清償日止，按年息5%計算利息等語。（原審判決被上訴人應給付上訴人97,000元，及自98年4 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，而駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並將利息請求擴張自起訴狀繕本送達翌日即97年11月19日起算，發回前本院判命被上訴人應再給付上訴人38,800元，及自民國98年4 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，而駁回上訴人其餘上訴。被上訴人就其上開敗訴部分，未聲明不服，該部分已告確定。上訴人則就其敗訴部分復提起上訴，並經最高法院第一次發回更審）。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人2,069,404 元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年11月19日起至清償日止，按年息5%計算利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人抗辯：被上訴人公司已明確區分雇用人員與委任人員之法律關係及退離職制度，上訴人於95年3 月19日經被上訴人股東會決議將其納入公司委任經理人，其除擔任委任經理人退休準備金委員會委員外，亦屬受提撥之委任人員，各月提撥之委任人員退休金轉帳亦皆由時任財務經理之上訴人親自經手轉帳，兩造間自95年3 月19日起即屬委任關係，並非勞動契約。上訴人擔任被上訴人公司財務經理，屬責任制人員，上下班無須打卡，另以簽到簽退之方式作為進入公司或工廠之記錄，依被上訴人公司管理規則第46條規定，上訴人請求之經營績效酬勞（績效獎金）即針對公司責任制人員發給，且上訴人至95年年初除負責臺北公司財務運作外，更額外接管被上訴人公司大陸蘇州廠財務之事實，依其工作內容，諸如：銀行貸款額度規劃與利率談判、技術轉讓合約規劃與談判、顧問合約談判、R&D 投資抵減規劃、外債規劃等，堪認上訴人確獲有相當之授權，具有相當之裁決權限，得為被上訴人為事務之處理，上訴人提供勞務之方式及待遇與一般僱員顯然不同，兩造間確為委任關係。被上訴人解任上訴人財務經理職務，僅係委任事務內容之變動，待上訴人交接完畢後再行派任新任職務，被上訴人並未終止與上訴人間之委任關係，亦從未拒絕上訴人辦理財務經理交接事務，上訴人指被上訴人非法終止勞動契約，並無理由。上訴人既受任為被上訴人處理事務，當依循被上訴人之指示辦理事務，被上訴人指示上訴人為業務交接，經再三催告，上訴人均置之不理，並於知悉上開人事命令後無故曠職，亦未繼續對被上訴人提供勞務給付，依民法第548 條第2 項及被上訴人公司管理規則第45條、第46條規定，上訴人請求被上訴人給付其未履行勞務給付期間之薪資及獎金，顯無理由等語。其答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自91年起任職被上訴人公司擔任財務工作，至97年8月間，薪資每月為97,000元。
㈡被上訴人於97年9 月3 日發布人事命令，解除上訴人財務經理職務，並另行指派吳秀珍接任。
㈢上訴人於97年9 月17日，以臺北大安郵局第1234號存證信函
，通知被上訴人回復其原職務及工作，被上訴人於97年9 月17日收受送達，迄未給付上訴人自97年8 月1 日起之薪資。
四、兩造之爭點及本院之判斷：上訴人主張被上訴人非法終止兩造間之勞動契約，兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人拒絕上訴人提供勞務，自應給付上訴人97年9 月13日至98年9 月30日之薪資1,222,200 元（97年8 月1 日至97年9 月12日部分，業經原審及發回前本院判命被上訴人如數給付確定），及97年度之年終獎金（含績效獎金）847,204 元，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件所應審究者為：㈠兩造間關於勞務給付之契約係屬僱傭關係或委任關係？㈡兩造間之僱傭關係或委任關係是否仍然存在？㈢上訴人得否請求被上訴人給付97年9 月13日至98年9 月30日之薪資，及97年度之年終獎金（含績效獎金）？茲論述如下：
㈠兩造間關於勞務給付之契約係屬僱傭關係或委任關係？⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當
事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。員工與公司間究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，即為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，茍具備部分從屬性，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約。
⒉被上訴人公司於94年8 月26日召開股東臨時會，決議通過「
委任人員退離職辦法」，上訴人於上開辦法通過後之95年3月19日，自行請求加入委任經理人之列，經被上訴人公司同日股東會決議同意其加入，旋將上訴人列入委任專業經理人名冊，並擔任委任經理人退休金管理委員會委員，按月提撥含上訴人在內各委任經理人之退休準備金至被上訴人公司委任經理人退休準備金監督委員會帳戶，固有被上訴人公司94年8 月26日股東臨時會會議記錄、委任人員退離職辦法、95年3 月19日股東會會議記錄、費用請款單、轉帳傳票、匯款回條在卷可稽（原審卷第48-53 頁、第57-61 頁）。惟查：
上訴人與被上訴人簽訂勞動契約，自91年起任職被上訴人公司，擔任財務經理，約定上訴人所任工作由被上訴人指派，並需依被上訴人指派之規定期限如期完成，有關輪班事宜，依被上訴人公司輪班規定辦理，被上訴人得視其服務年資、工作能力、專業知識及被上訴人公司實際需要，另為適當之指派，被上訴人公司各單位主管得視工作之需要，要求指定上訴人加班，非有正當理由，上訴人不得拒絕，上訴人請假應事先辦理請假手續，經被上訴人公司核准後，方得離去，不及事先請假時，應委託家屬或同事代為辦理，上訴人到職次年起，依「適用勞工請假規則人員特別休假日數表」核給特別休假，兩造未規定者適用勞動基準法或相關法令，有系爭勞動契約在卷可憑（本院卷第18-19 頁），足見上訴人從屬於被上訴人公司，並已納入被上訴人公司生產組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，受被上訴人公司、各單位主管之監督，負有服從上訴人公司內部規定之義務，其顯係基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務，堪認上訴人任職被上訴人公司之始，兩造間關於勞務給付之契約係屬僱傭關係。而上訴人列入委任專業經理人名冊後，仍任被上訴人公司財務經理，其勞務給付內容與原勞務給付內容並無不同，依被上訴人公司組織體系圖，上訴人之上仍有總經理、董事長，其受董事長、總經理指示執行業務，一般事務性工作，上訴人可自行決定專業事務處理方法，決策性事務由董事長、總經理為分層授權之核決及指示，於授權範圍內之專業事務處理方法可自行決定，然於決定前須請示董事長、總經理，並由總經理、董事長核決，每筆款項均須由董事長、總經理簽核，被上訴人公司對外與銀行洽談貸款事宜均由董事長（何榮欽）會同上訴人至銀行交涉，此外，上訴人之休假係依據勞動基準法規定，並由被上訴人公司管理部管理，有被上訴人公司組織體系圖在卷可憑（原審卷第140 頁），並據證人即被上訴人公司現任董事長張煌於原審審理時證稱：「王淑芬從91年間開始到97年8 月在公司任職，在公司都是擔任財務經理，王淑芬是秉持前董事長何榮欽的命令，對內實施一般財會業務，對外他是執行金融貸款談判業務」、「（王淑芬如何決定工作執行方法？其工作是否受上級指示）其執行方法要依照前董事長指示」、「（你如何知道王淑芬工作上做何事？）一般內部簡單的作業我都曉得」、「（從94年開始公司款項支出，包括會計傳票及請款單是否由你審核用印？）每筆款項可否支出我有審核，但是後來如何執行不在我管理範圍，我也不清楚。經過我審核後，我會在支票上蓋大印，後面還需要負責人蓋負責人章」、「（王淑芬的休假制度是否與一般員工相同？）是，依照勞基法規定」、「（王淑芬請休假是否由管理部管理？）全公司請休假都由管理部管理，包含王淑芬」、「（你是總經理，請假是否有由管理部管理？）總經理及董事長部分沒有規定，但是總經理請休假需要向董事長報告，不需要填假單」等語（原審卷第119 頁反面、第120 頁、第122 頁、第121 頁）。證人即被上訴人公司前任董事長何榮欽於原審審理時證稱：「他是91年到任，工作內容是財務工作，他是受總經理張煌及董事長（即我）的指示做事」、「一般事務性工作他自己用自己的方法，但決策性的事是由董事長及總經理做分層授權的核決及指示」、「（決策性事務王淑芬在他被授權的範圍內，如何完成他的工作，是否自己可以決定完成的方法，或授權範圍內他如何施作需要請示你及總經理？）專業上的方法是他自己決定，但決定之前還是要請示我或總經理核決」、「（專業上的方法是由王淑芬自己決定，但是王淑芬是否須與董事長及總經理討論？）當然要」、「（一般款項支出是否總經理及你均須簽核？）全部要經過總經理及我簽核」、「擔任聚益化學工業董事長期間，對外與銀行談貸款事宜是否須親自與銀行交涉？）我會同王淑芬去銀行交涉」（原審卷第123 頁正、反面、第124 頁）。由此以觀，上訴人於列入委任專業經理人名冊後，其勞務給付內容與原勞務給付內容並無不同，就事務之處理仍無獨立之裁量權及決策權，猶受被上訴人公司之監督，及負有服從上訴人公司內部規定之義務，仍係基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務，其與被上訴人間關於勞務給付之契約自為僱傭關係，尚不得僅以上訴人95年3 月19日自請加入委任經理人，即謂兩造間關於勞務給付之契約為委任契約性質。
⒊被上訴人雖抗辯上訴人於95年初除負責臺北公司財務運作外
，更額外接任被上訴人公司大陸蘇州廠區財務主管職務，就銀行貸款、費用、合約等談判工作而言，上訴人確具有相當之裁決權限。且上訴人屬責任制人員，上下班無須打卡，係以簽到簽退之方式作為進入公司或工廠之記錄，上訴人請求之經營績效酬勞（績效獎金）即針對公司責任制人員發給，上訴人提供勞務之方式及待遇與一般僱員顯然不同，兩造間應為委任關係等語。惟查：
⑴上訴人係因被上訴人公司大陸蘇州廠區財務主管因故去職，
經被上訴人公司指派，始兼任被上訴人公司大陸蘇州廠區財務主管職務，其兼任上開職務實係基於被上訴人公司之指揮、指派而為。且上開職務僅為兼任，上訴人之薪資仍由被上訴人公司支付，原僱傭關係存在之基本要素，如：上訴人仍歸屬被上訴人公司生產組織體系、仍受被上訴人公司監督、仍負有服從上訴人公司內部規定之義務，及服務年資、休假等仍延續計算，自不因兼任被上訴人公司大陸蘇州廠區財務主管，即使原僱傭關係變異為委任關係。況依被上訴人所提之大陸蘇州廠區相關申報表、外匯收支情況表、費用款請款單、暫付款請款單所載（本院卷第128-135 頁），上訴人製作之上開申報表、收支情況表，均經被上訴人公司前董事長何榮欽簽核確認，費用款請款單、暫付款請款單，則經大陸蘇州廠區業務主管李瀚廣、執行副總經理吳盛文簽章核可後，上訴人始行付款，足徵上訴人兼任之大陸蘇州廠區財務主管職務，仍須依前董事長何榮欽、大陸蘇州廠區執行副總經理吳盛文之指示，並無獨立之裁量權、決策權。雖被上訴人所提之記帳憑證、付款明細（本院卷第138 、139 頁），僅由上訴人「審核」、「核准」。然上開記帳憑證設有「副總」欄位，顯見該一帳務原應經大陸蘇州廠區執行副總經理簽核，上訴人並無獨立決策權限，其未經大陸蘇州廠區執行副總經理簽核，或因上訴人漏未送請簽核，或因上訴人送請簽核前即行影印，其原因不明，尚不得以此即謂上訴人就上開帳務有獨立決策權限。至上開付款明細僅為最終之付款明細，各筆款項原簽核過程為何、上訴人對之有無決策權限，均有未明，亦不得僅以該一明細即推論上訴人就大陸蘇州廠區財務業務有裁決權限。又被上訴人所提之轉帳傳票（本院卷第98-102頁），其上並無上訴人之簽名，上訴人復否認為真正，本難據為不利上訴人之認定。且該等轉帳傳票設有「總經理」欄位，該部分業務顯應由總經理簽核決策，上訴人並無裁量、決策權限，而上訴人除於編號：00000000000 之轉帳傳票（本院卷第102 頁）以製表人列名外，並未於任何轉帳傳票簽名，自不得執此即認上訴人對該等轉帳傳票上所列交易有獨立操作、裁決之權。被上訴人抗辯兩造間關於勞務給付之契約係屬委任關係，尚難憑採。
⑵被上訴人公司管理規則第46條固明定經營績效酬勞（績效獎金）係針對責任制人員發給（本院卷第51頁反面）。惟查：
責任制專業人員，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞動基準法第84條第1 項第1 款定有明文，足見責任制專業人員非不得與雇主成立僱傭契約。而上訴人上下班雖無須打卡，然仍應簽到，且其休假制度與一般員工相同，同歸管理部管理，與總經理無須填寫假單不同，業據被上訴人公司董事長證述明確（原審卷第120 頁反面、第121 頁），顯見上訴人之工作時間、休假等仍應受被上訴人公司內部規定之拘束，受被上訴人公司之監督，其與被上訴人間自為僱傭關係。至上訴人實際上未簽到，應屬上訴人是否違反被上訴人公司內部規定之問題，尚不得因此即謂兩造間關於勞務給付之契約係屬委任關係，乃屬當然。
㈡兩造間之僱傭關係或委任關係是否仍然存在？
承前所述，兩造間關於勞務給付之契約係屬僱傭關係。而被上訴人於97年9 月3 日公告解任上訴人財務經理職務，其新任職務於交接完成後始行派任，有人事命令在卷可稽〔原法院97年度北勞調字第132 號卷（下稱調解卷）第8 頁〕，顯見被上訴人並無終止兩造間僱傭關係之意思，上開人事命令應僅為調職命令而已。雖被上訴人於97年10月1 日委由律師函知上訴人於3 日內至被上訴人公司辦理財務經理職務及相關業務交接事宜，並於函中載明上訴人仍在曠職中，已達開除之要件，有律師函在卷可憑（原審卷第63-64 頁），然被上訴人迄未以上訴人曠職為由終止兩造間之僱傭關係，堪認兩造間之僱傭契約關係仍然存在。
㈢上訴人得否請求被上訴人給付97年9 月13日至98年9 月30日
之薪資，及97年度之年終獎金（含績效獎金）？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487 條前段定有明文。系爭人事命令應為調職命令，已如前述。被上訴人公司得視上訴人之服務年資、工作能力、專業知識及公司實際需調，為適當之指派，固亦為系爭勞動契約第2 條第1 項所明定（本院卷第18頁）。
惟兩造間關於勞務給付之契約係屬僱傭關係，被上訴人解除上訴人財務經理職務之際，並未明確記載上訴人之新任職務，亦未具體表明調職之原因，上訴人無從為同意與否之意思表示，被上訴人所為之調職顯然逾越勞動契約之預定範圍，且有權利濫用情事，上開調職命令自不得拘束上訴人。又上訴人於97年9 月17日以存證信函請求被上訴人回復其職務及工作，其主觀上無任意去職（財務經理）之意，難謂其拒服勞務。而被上訴人片面解除上訴人財務經理職務，即預示拒絕受領上訴人提供關於財務經理一職之勞務，應自斯時起負受領遲延之責，上訴人無須催告，即得請求被上訴人給付薪資。
⒉上訴人擔任被上訴人公司財務經理職務，每月薪資為97,000
元，被上訴人迄未給付上訴人自97年8 月1 日起之薪資，為兩造所不爭，上訴人請求被上訴人97年8 月1 日至98年9 月30日之薪資（按：97年8 月1 日至97年9 月12日部分，業經原審及發回前本院判命被上訴人如數給付確定），核屬有據。依此計算，上訴人得請求97年9 月13日至98年9 月30日之薪資合計1,222,200 元〔計算式：⑴97年9 月13日至97年9月30日（18日），97,000÷30×18＝58,200，元以下四捨五入。⑵97年10月1 日至98年9 月30日（12月），97,000×12＝1,164,000 。⑶合計：58,200＋1,164,000 ＝1,222,200〕。
⒊上訴人另主張其得請求97年度年終獎金（含績效獎金）847,
204 元等語。關於年終獎金部分，被上訴人公司管理規則第43條明定被上訴人公司年終獎金，採固定提撥法加績效提撥法，其年終獎金固定提撥為30天之本薪和主管加給，當年度經營績效如未達到一定之目標水準，則僅30天之保障年獎，如達到預定目標水準，可再加發績效提撥部分，有被上訴人公司管理規則附卷可憑（本院卷第51頁），足見30天本薪及主管加給之年終獎金必然發給，為經常性給付，上訴人請求按30天本薪及主管加給計算之97年度年終獎金，應予准許。
上訴人之本薪為74,068元、主管加給為17,500元，有薪資明細在卷足參（原審卷第58頁），則上訴人請求被上訴人給付97年度之年終獎金，於91,568元（74,068＋17,500＝91,568）之範圍內，為有理由。至上訴人請求績效獎金部分，依被上訴人公司管理規則第43條規定，績效獎金非當然發給，且依被上訴人公司管理規則第46條規定，績效獎金係於每年年度結算後，如有經營獎金，依經營績效指標狀況，由總經理、董事長全權決定發放之，足證被上訴人公司績效獎金之發放，係由其總經理、董事長全權決定之，員工非必然可得績效獎金，該項獎金係屬具勉勵、恩惠性質之給與，非經常性給與，自非勞動基準法所定應給付之工資。上訴人就兩造曾約定被上訴人每年均應給付績效獎金，或約定績效獎金為工資範圍，或被上訴人已表示發放97年度績效獎金予上訴人等情，均未舉證以實其說，其主張被上訴人應給付97年度績效獎金，委不足採。
⒋按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條第1項、第233 條第1 項前段、第203 條定有明文。上訴人得請求被上訴人給付97年9 月13日至98年9 月30日之薪資、97年度年終獎金，合計1,313,768 元（1,222,200 ＋91,568＝1,313,768 ）。被上訴人於97年11月18日收受起訴狀繕本，有送達證書在卷可稽（調解卷第18頁）。關於97年9 月13日至97年10月31日之薪資155,200 元（58,200＋97,000＝155,20
0 ），被上訴人僅請求自起訴狀繕本送達翌日即97年11月19日起算之遲延利息，核無不合。關於97年11月至98年9 月之薪資1,067,000 元（97,000×11＝1,067,000 ），被上訴人應自各月份薪資翌月之1 日起負遲延之責（詳如附表所示）；而年終獎金原則於農曆年放假前一天發放，有被上訴人公司管理規則第44條為憑（本院卷第51頁），則97年度年終獎金91,568元部分，被上訴人應於98年1 月23日發放（98年1月25日除夕，98年1 月24日星期六，放假前一日為98年1 月23日），其應自98年1 月24日起負遲延之責，上訴人請求自起訴狀繕本送達翌日即97年11月19日起算遲延利息，難謂可採。
五、綜上所述，兩造間關於勞務給付之契約係屬僱傭關係，迄今仍屬存在，上訴人請求被上訴人給付97年9 月13日至98年9月30日之薪資及97年度之年終獎金，洵屬有據。惟績效獎金非屬經常性之給與，上訴人請求被上訴人給付績效獎金，核非正當。從而，上訴人依民法第487 條規定，請求被上訴人給付1,313,768 元，及其中155,200 元自97年11月19日起，其中91,568元自98年1 月24日起，所餘1,067,000 元自如附表所示利息起算日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。就上開應予准許部分，原審為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。至上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人勝訴部分，兩造雖均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，然本院判命給付之金額未逾150 萬元，一經判決即告確定，尚無命兩造供擔保宣告假執行及免為假執行之必要，併予敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 4 月 10 日
勞工法庭
審判長法 官 林金村
法 官 周祖民法 官 陳秀貞正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 101 年 4 月 10 日
書記官 葉國乾附表┌─────┬─────┬───────┐│薪資月份 │薪資金額 │利息起算日 ││ │（新臺幣）│ │├─────┼─────┼───────┤│97年11月 │97,000元 │97年12月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│97年12月 │97,000元 │98年1 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年1 月 │97,000元 │98年2 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年2 月 │97,000元 │98年3 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年3 月 │97,000元 │98年4 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年4 月 │97,000元 │98年5 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年5 月 │97,000元 │98年6 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年6 月 │97,000元 │98年7 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年7 月 │97,000元 │98年8 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年8 月 │97,000元 │98年9 月1 日 │├─────┼─────┼───────┤│98年9 月 │97,000元 │98年10月1 日 │├─────┴─────┴───────┤│合計：1,067,000元 │└───────────────────┘