臺灣高等法院民事判決 100年度勞上字第32號上 訴 人 廖健閔
林啟煒兼 共 同訴訟代理人 呂昌熀
李欽財被上 訴人 萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人 盧正昕訴訟代理人 許修豪律師
李彥群律師上列當事人間給付退休金及退職金差額事件，上訴人對於中華民國100年 1月14日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第278號第一審判決提起上訴，上訴人林啟煒並為訴之追加，本院於100年8月2日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人廖健閔負擔百分之五、上訴人林啟煒負擔百分之九、上訴人呂昌熀負擔百分之三十七、上訴人李欽財負擔百分之四十九。追加訴訟費用由上訴人林啟煒負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊等原均受僱於被上訴人，上訴人廖健閔、林啟煒及呂昌熀依據被上訴人優惠退職方案申請優惠退職，而於民國97年8月1日及同年10月10日退職，另上訴人李欽財與被上訴人簽訂僱傭終止契約，約定上訴人李欽財於97年 1月31日退休，然被上訴人於計算應給付予伊等之退職金或退休金時，漏未將具有經常性，且非恩惠性給與之工作獎金（相當於 1個月薪資）及未休假工資列入計算，伊等所受領之退職金或退休金均有短少，被上訴人自應給付等情。爰依被上訴人97年度專案優惠退職方案作業辦法（以下稱優退方案作業辦法）第5條、僱傭終止契約第3條及勞動基準法（以下稱勞基法）第2條第3款等規定，求為命被上訴人給付上訴人廖健閔新臺幣（下同）13萬6,000元、林啟煒22萬6,933元、呂昌熀94萬9,530元、李欽財123萬6,152 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息之判決。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴人林啟煒並為訴之追加）。上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第 2項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人廖健閔13萬6,000 元、林啟煒22萬6,933元、呂昌熀94萬9,530 元、李欽財123萬6,1 52元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢請准提供擔保宣告假執行。上訴人林啟煒追加聲明：㈠被上訴人應給付上訴人林啟煒4萬4,907元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人李欽財及呂昌熀均屬公司法之委任經理人，本無勞基法之適用，其二人主張依勞基法之規定請求給付退休金差額，即無理由。再上訴人李欽財業已依雙方僱傭終止契約之約定，放棄其對伊基於任職期間所生之請求權，其請求已違反僱傭終止契約第 8條之約定。縱認上訴人李欽財仍得對伊請求，其早於受領伊前所給付之退職金後，向伊表示免除債務之意思表示，又伊與上訴人李欽財間僱傭終止契約亦含有兩造協議解決爭議之和解契約之性質，上訴人李欽財不得對伊再行主張。上訴人分別依據僱傭終止契約及優惠退職方案退休或退職，其等所領取之退休金及退職金遠優於依據勞基法規定計算之退休金或退職金，自毋庸適用勞基法之規定，本件應依僱傭終止契約及伊公司優惠退職方案之規定辦理，縱認上訴人有權向伊為本件請求，其等亦有違民法第148條第2項規定之誠信原則。又伊歷年來之正式文件及實際作法均指明工作獎金及未休假工資性質上並非勞務之對價，亦非伊經常性給與，自非兩造約定之工資等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，被上訴人願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查上訴人林啟煒於本院為訴之追加，核與民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款規定相符，應予准許。又上訴人前均任職被上訴人公司，廖健閔、林啟煒及呂昌熀依被上訴人優惠退職方案申請退職而於97年8月1日及同年10月10日退職，另上訴人李欽財與被上訴人簽訂僱傭終止契約，約定上訴人李欽財於97年 1月31日退休，而上訴人於前開時點均尚不符勞基法第53條規定之自請退休要件，又除因未計入工作獎金及未休假工資產生之差額以外，被上訴人業已給付上訴人應給付之退職（休）金等事實，為兩造所不爭，復有僱傭終止契約、專案優惠退職申請書等件附卷為證，堪信為真實。
四、上訴人主張，被上訴人計算前開退職（休）金時，漏未將具有經常性之工作獎金及未休假工資列入計算，致伊等所受領之退職（休）金均有短少，被上訴人應給付如聲明所示差額等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
㈠被上訴人97年 1月訂定之優退方案作業辦法第2條、第3條規
定，優退方案分為二階段實施，第一階段自97年1月1日至同年6月30日，適用於96年12月6日前入行，且工作年資與年齡總和大於等於50之資深員工；第二階段適用於96年12月 6日前入行，工作年資與年齡總和未達50之員工。另依同辦法第
5 條規定，退職金之計算方式為「依申請人之工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。未滿半年以半年計，滿半年者以一年計」（見原審調字卷第99頁背面），本件上訴人廖健閔、林啟煒、呂昌熀均係依前開優退方案作業辦法規定申請退職，有專案優惠退職申請書附卷可稽（見原審勞訴卷第116-120 頁），則彼等得請領之退職金數額即應依該辦法規定。又上訴人李欽財係依僱傭終止契約退職，有僱傭終止契約可憑（見原審調字卷第90-95頁），而該契約第3條約定：「公司將於97年 2月15日前給付台端下列款項：⑴法定退休金：26個月平均工資。⑵特別獎金：10個月平均工資。…」則上訴人李欽財得請領之退職金數額亦應依該僱傭終止契約之約定辦理，是除前開優退方案作業辦法或僱傭終止契約有違反勞基法規定而無效之情形，否則被上訴人給付上訴人退職（休）金之數額，自應依前開辦法或契約之規定。
㈡勞基法第1條第2項明定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得
低於本法所定之最低標準。」是勞雇雙方間就勞動條件之特別約定，只要不低於勞基法之最低標準，即無違法可言。上訴人據以退職之前開優退方案作業辦法第 5條及僱傭終止契約第 3條均規定被上訴人應給付之退職（休）金以平均工資計算，惟於該辦法及契約中對「平均工資」並未定義，而兩造間聘僱契約第 4條則約定：「有關乙方（即員工）之…工資、獎金、…或其他權利義務等事項，悉依甲方（即被上訴人）送經政府核准之工作規則、其他相關法令及規定辦理。」等語（見原審調字卷第102-104 頁），被上訴人工作規則第32、35條分別規定：「行員薪資包括本薪、加給、津貼及其他經常性給與…」「行員獎金包括工作、績效獎金均屬非經常性給與，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給。」（見本院卷①第 143頁及背面），是上訴人之聘僱契約既已明示其工資不包含工作獎金，且工作獎金視業績及盈餘情形發給，則上訴人自應受此約定所拘束。上訴人雖主張，被上訴人16、17年來，每年均按時固定對每位服務滿一年無重大過失之員工，發給一個月之工作獎金，是該工作獎金屬經常性給與，為勞務之對價，依勞基法第2條第3款規定，自屬工資之一部，應計入平均工資計算云云。惟查，被上訴人抗辯，其於80年創行之初，發給2個月工作獎金（以81年1月底仍在職之員工為限），其後每年均視該年度營運狀況決定工作獎金是否發給、發給數額及對象，經各單位層層簽准後發給半個月至 1個月之工作獎金，自84年起制定正式之各年度獎金發放作業要點，惟每年度仍須由人事處以簽呈呈請管理階層決定是否發給，即84至89年度均有各該年度依人事管理委員會決議訂定之年度獎金發放要點，89年以後並未按年制訂年度獎金發放要點，除要點有修改外，其餘則依前一年度之年度獎金發放要點發放，即被上訴人90年度之年度獎金係依據89年度之年度獎金要點發放，93、94及95年度之年度獎金，則係依據92年度修定之年度獎金要點發放等情，業據其提出80、82、83年度簽呈、84至89年度員工年度獎金發給作業要點、92、96年度員工年度獎金發給作業要點為證（見原審調字卷第135-159 頁），則被上訴人雖自創行迄今，每年度均以簽呈或年度獎金發放作業要點處理年度工作獎金之發放事宜，仍係依該工作規則規定「工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給」所為，可見該年度工作獎金並不具制度上之經常性。再依各年度發放之年度獎金觀之，80至83年之工作獎金數額不定，自0.5月至2月不等，且發給要件有限制報到及在職時間者、有未明文設限者、有限發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者、有限制重要業務執行不力及嚴重影響行譽者不發等要件，各年度要件均略有出入。84至87年則以12月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿一年者，發給一個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見被上訴人84年以後所發放之工作獎金數額雖均為一個月月薪，然發給要件上仍有所修正，究非每位員工均可領得，與勞務之對價尚屬有間，上訴人主張，該工作獎金為經常性給與，即非有據。
㈢上訴人復主張，依被上訴人擬定之2W專案即有每年固定薪13
個月之設計，可見該工作獎金為固定薪云云，並提出常見問答集為證（見本院卷①第165頁），然上開常見問答集係「2W專案」文件內容之一部分，該文件於95年1月作成，係被上訴人研擬新獎酬制度時，委託外部企業管理公司製作之參考文件，事後該新獎酬制度並未經採行，並為上訴人所不爭。是該2W專案文件僅係被上訴人當時擬推行之新整體獎酬制度之說明，而負責該專案之證人魏美蓉亦到庭證稱：「此份資料是我們當時要執行前準備與員工溝通的一個教材，但是當時因為有一些主管有參與，所以有一些主管留有這份文件，但是這方案後來是沒有被執行的」「依據當時的工作規則規定，我記得是12個月的月固定薪水，有工作獎金也有績效獎金，工作獎金及績效獎金是要根據公司的績效和盈餘作發放」「（請證人說明被上證34號第16頁第1個問題回答第3行起『實施單一月固定薪…，每人不論績效好壞皆可領取工作獎金 1個月』）這是新制度的建議，在原來的作法與工作規則的要求上，工作獎金是有條件給予的，所以在新的制度我們有新的作法，我們這裡的說明是指新的制度。」等語（見本院卷①第295頁背面-298 頁），可見前開模擬問答係針對新制度之說明，而新制度擬將原工作獎金併為新制度13個月月固定薪之一部，惟此與被上訴人原有工作獎金制度係屬二事，尚難認為原工作獎金即為固定薪資。上訴人主張工作獎金為工資之一部，應計入退職金云云，要屬無據。
㈣上訴人另主張，伊等因未排定特別休假日休息而繼續工作，
所領之未休假工資，屬於因工作而獲得之報酬，亦屬於勞基法所定之工資，應列入退職金之平均工資計算云云。然勞基法施行細則第24條第 3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」被上訴人工作規則第47條則規定：「行員之特別休假於年度內未休假日數不得超過得休假日數之二分之一，其於年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，本行應予補償薪資」可見被上訴人工作規則之規定與勞動基準法施行細則第24條第 3款之規定之性質相同，僅就員工得請領不休假補償之日數設有上限而已。而雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與勞工之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係對勞工未能享受特別休假所給與之補償。依勞基法第38條規定可知，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。是僱主因勞工未能享受特別休假而給與補償，應認係勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與。而僱主有無需要勞工犧牲特別休假為其工作，非必逐年相同；勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，亦非固定。可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性。準此，雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，自與勞基法所規定得算入平均工資之工資意義不同。因此，被上訴人因上訴人年度終結未能休畢特別休假，而發給按日薪計算之未休假工資，即不能認係勞基法第 2條第 3款所稱之工資，自不能計入前開優退方案作業辦法或僱傭終止契約規定之平均工資內。
㈤本件上訴人至其申請退職或與被上訴人合意終止僱傭契約時
，均尚不符勞基法第53條自請退休之要件，已如前述，且縱依勞基法有關平均工資之定義，其工作獎金、未休假工資性質上均無法認為係經常性給與，自無從納入平均工資之計算項目，是被上訴人依優退方案作業辦法第 5條規定及與李欽財間僱傭終止契約第 3條約定，未將工作獎金、未休假補償金計入發給退職（休）金，即不生違反勞基法所定最低勞動條件之問題。
五、綜上所述，上訴人主張應將工作獎金及不休假補償金計入平均工資計算退職（休）金一節，尚不可採。從而，其依優退方案作業辦法第5條、僱傭終止契約第3條及勞基法第2條第3款等規定，請求被上訴人給付上訴人廖健閔13萬6,000 元、林啟煒22萬6,933元、呂昌熀94萬9,530元、李欽財123萬6,152元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬無據，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人林啟煒追加請求被上訴人給付4萬4,907元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬無據，應併其假執行之聲請駁回之。
六、兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，核與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項後段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 16 日
勞工法庭
審判長法 官 呂太郎
法 官 徐福晉法 官 詹文馨正本係照原本作成。
上訴人合併上訴利益額如逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 22 日
書記官 洪秋帆附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。