臺灣高等法院民事判決 100年度勞上字第62號上 訴 人即附帶被上訴人 翁昇雷訴訟代理人 黃碧芬律師被上訴人即附帶上訴人 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 陳金泉律師複代理人 黃胤欣律師訴訟代理人 葛百鈴律師
李瑞敏律師上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國100年1月31日臺灣臺北地方法院97年度重勞訴字第20號第一審判決提起上訴，被上訴人則提起附帶上訴，經本院於105年3月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付被上訴人超過新臺幣肆佰陸拾捌萬捌仟陸佰貳拾參元本息，及其假執行之宣告暨該訴訟費用之裁判（確定部分除外）均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。
上訴人之其餘上訴駁回。
被上訴人之附帶上訴駁回。
第一（確定部分除外）、二審訴訟費用，關於上訴部分，由上訴人負擔四分之三，餘由被上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：查被上訴人即附帶上訴人中華航空股份有限公司（下稱被上訴人）之法定代理人於訴訟中變更為孫洪祥，有華航公司人事通報表附卷可稽（見本院卷㈢第42頁），茲由其聲明承受訴訟（見本院卷㈢第39、40頁），核無不合，應予准許。
貳、實體方面：本件被上訴人中華航空股份有限公司主張：
㈠上訴人即附帶被上訴人翁昇雷（下稱上訴人）自民國87年5月1
日起受僱於伊公司，接受培訓成為飛行機師，並與伊公司簽訂聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），約定最低服務年限為20年，詎上訴人未誠實履約，自96年11月29日至12月1日連續3日無故曠職，致伊公司之人事管理與臨時人員調度困難，伊公司乃依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，於96年12月2日發函終止系爭聘僱契約，並於網路公告；又縱認伊公司上述終止方式不合法，上訴人主觀上已無繼續任職之意思，客觀上亦無繼續服務之行為，法律效果自應轉換為員工自請離職，依系爭聘僱契約第3條、第4條及伊公司之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（原證28，下稱系爭訓練費用賠償辦法；該辦法於93年修正前為原證27「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，於96年修正為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」）之約定，上訴人應賠償伊公司之損失合計新臺幣（未特別註明幣別者下同）6,069,994元（含訓練費用之8成即4,949,763元、懲罰性違約金即離職前6個月薪資1,120,231元）。
㈡又上訴人於最初受訓前所簽署之承諾書、於受僱後所簽訂之系
爭聘僱契約或機師升轉訓所簽署之升轉訓合約書，其上皆載明違約應依系爭訓練費用賠償辦法賠償，伊公司已將該辦法公告於網路上，足徵系爭訓練費用賠償辦法屬伊公司制定之工作規則，已納入兩造勞動契約之一部而應由勞雇雙方共同遵守，上訴人任職多年，無可能不知，自應受系爭訓練費用賠償辦法之拘束。另伊公司支出鉅額成本，使上訴人前往美國接受專業飛航訓練，為顧及商業經濟成本、飛航安全，並受限於機師需培訓而無法隨時招募等情，約定最短服務年限應屬合理必要，且兩造約定之20年期限，於航空業界亦無過長之情事，上訴人因接受培訓而習得一技之長，非單方受有不利益，上述約定尚非顯失公平。
㈢再伊公司計算飛行時數之方式，自伊公司成立迄今均未變更，
兩造就飛行時間之定義早有默契，伊公司並無違反「中華航空股份有限公司團體協約」（下稱系爭團體協約）第29條、第42條關於飛行時數及超時給付之規定，上訴人於96年11月間依勞基法第14條第6款規定，以伊公司短發工資為由，終止系爭聘僱契約，自非合法等情，爰依系爭聘僱契約第3條、第4條及系爭訓練費用賠償辦法之約定，求為命上訴人給付6,069,994元（含訓練費用4,949,763元、懲罰性違約金1,120,231元），及自98年5月20日起至清償日止按年息百分之5計算之利息（未繫屬本院者，不予贅述）。經原審判決上訴人應給付被上訴人5,549,763元（含訓練費4,949,763元、懲罰性違約金60萬元）本息，而駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴，被上訴人則就其敗訴部分提起附帶上訴。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。另附帶上訴聲明：⒈原判決關於駁回被上訴人後開第2項部分廢棄；⒉上開廢棄部分，上訴人應再給付被上訴人520,231元及自98年5月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
上訴人翁昇雷則以：
㈠被上訴人於97年1月前就伊超過系爭團體協約第29條所定70小
時計畫總飛行時數部分，未依系爭團體協約第42條規定給予超時給付，有工資短發之情事，故伊依勞基法第14條第1項第6款規定，以存證信函終止兩造間勞動契約，該函於96年11月29日送達被上訴人，伊因而未繼續進行飛航任務，應屬合法，被上訴人自不得終止兩造間勞動契約，亦不得依系爭訓練費用賠償辦法請求伊給付違約金及返還訓練費用。又如伊所為終止並非合法，被上訴人以伊於96年11月29日、30日及12月1日連續曠職3日為由，終止兩造間之勞動契約，僅於內部網站公告將伊解僱，伊未收到該公告，不生終止之效力；縱以本件起訴狀行使法定終止權，亦逾勞基法第12條第2項規定之30日期限，不生終止之效力。是被上訴人亦不得請求賠償。
㈡如認被上訴人所為終止合法，被上訴人亦不得依系爭聘僱契約第3條、第4條及系爭訓練費用賠償辦法之約定請求賠償：
⒈被上訴人以定型化契約約定伊之最低服務年限20年，期間過長
，且與支出之訓練費用不成比例，不當限制伊之轉職自由而欠缺合理性，亦未對伊予以補償，顯失公平，依民法第72條、第247條之1規定，應屬無效。況伊於被上訴人公司服務滿9年7個月，已達航空業界平均約定之服務年限，被上訴人自不得要求伊給付違約金及返還訓練費用。
⒉又系爭聘僱契約第3條約定競業禁止條款乃為保護雇主之營業
秘密，而伊之工作內容為駕駛飛機，可由一般飛行學校習得，被上訴人並無營業秘密保護之標的，競業禁止條款顯無必要而無效。況被上訴人主張系爭聘僱契約為其所終止，非伊自請離職，亦不符系爭聘僱契約第3條約定之賠償要件。至系爭聘僱契約第4條乃規範升轉訓未服務滿3年之約定，被上訴人自不得依該約定及系爭訓練費用賠償辦法之約定，請求伊賠償損害。⒊再系爭訓練費用賠償辦法為被上訴人內部自行製作之文書，制
定時間不明，被上訴人並未證明該辦法於兩造簽訂系爭聘僱契約時已經存在或為伊所知悉，且該辦法所定違約事由與違約懲罰之比例顯然失衡，違反民法第72條之強制規定，縱屬真正，對伊亦無拘束力。
㈢若認伊應負賠償責任者，系爭聘僱契約及訓練費用賠償辦法所
定返還訓練費用及6個月薪資總額之違約金，均屬違約金性質，且6個月薪資總額之違約金屬損害賠償額之預定，非懲罰性違約金。又訓練費用之賠償應限於與駕駛訓練有關部分，不應包含生活費及津貼；伊於86年底參加美國UND第9期培訓機師訓練，自不適用83年間頒布之系爭訓練費用賠償辦法，被上訴人復未就第9期培訓機師訓練訂出訓練費用賠償辦法，僅得依實際支出請求賠償；且UND訓練費用已包含保險、食宿、膳食，被上訴人重複請求；國外津貼7200美元之性質為薪津，不應列入訓練費用。另伊於86年底接受美國UND第9期培訓機師訓練時，需辭去原職受訓，訓練期滿僅得依據被上訴人提供之制式聘僱契約與其簽約，對於條款並無協商之餘地，被上訴人復自承其就本國機師與外國機師長期為差別待遇之原因，係為逐年分攤培訓成本，則其以6個月之薪資作為賠償依據，等同重複請求，該違約金數額亦屬過高。況伊已於被上訴人公司服務9年7個月，依民法第250條、第251條、第252條之規定，伊應返還之訓練費用及給付6個月薪資總額之違約金，均應按實際已履行契約之期間，比例酌減等語，資為抗辯。並上訴聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄；⒉上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。另就被上訴人之附帶上訴，答辯聲明：附帶上訴駁回。
查㈠上訴人自87年5月1日起受僱於被上訴人公司，並與被上訴
人簽訂系爭聘僱契約書，約定服務年限為20年；㈡又上訴人先於86年2月22日至87年3月20日參加被上訴人提供之美國UND第9期初級訓練與銜接訓練，繼於87年3月至4月間接受美國UND第9期之噴射機銜接訓練，受僱被上訴人公司後，於87年5月至11月接受APQ基礎訓練、於87年11月起至88年8月底接受AB6（即A300-600R之簡稱）新訓訓練；㈢嗣上訴人於96年11月29日至12月1日未遵照班表到班提供飛行勞務，此後亦未再到職，而上訴人於離職前6個月之薪資總額（含交通津貼、航段津貼、超時加給）合計為1,120,231元等情，為兩造所不爭執（見本院卷㈠第185頁背面），並有員工個人基本資料、系爭聘僱契約書、組員延誤任務報告表、被上訴人公司委請UND訓練第9期培訓機師訓練計畫、上訴人薪資資料、美國UND訓練第9期培訓機師訓練計畫、UND第9期訓練支出憑證暨支出資料、AB6轉訓課程資料、轉訓340課程資料40轉換330課程資料、UDN函暨中譯文等件附卷可稽（見原審97年度北勞調字第47號卷第29至33頁；原審卷㈠第209、210、212至224頁；原審卷㈡第93至227頁；原審卷㈢第259至264頁），自堪信為真實。
被上訴人主張上訴人「無正當理由繼續曠工3日」，依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止系爭聘僱契約，為有理由：
按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第6款、第2項定有明文。所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127號判例意旨參照）。又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1項本文定有明文。再當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之，民事訴訟法第279條第1項、第3項定有明文。經查：
㈠被上訴人主張：上訴人於96年11月29日至12月1日未遵照班表
到班提供飛行勞務，此後亦未再到職，伊乃於96年12月2日以上訴人連續曠工3日為由，以存證信函通知上訴人終止系爭聘僱契約一節，有被上訴人公司存證信函1件在卷可查（見原審97年度北勞調字第47號卷第34、35頁），且為上訴人以準備書狀及在準備程序所自認（見本院㈠第101頁、185頁背面、187頁背面），足見被上訴人於96年12月2日以上訴人無正當理由繼續曠工3日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭聘僱契約，上開終止契約之意思表示業已到達上訴人，依民法第95條第1項本文規定，自已發生效力，要屬無疑。上訴人嗣雖辯稱：被上訴人以伊連續曠職3日為由終止系爭聘僱契約，僅於內部網站公告將伊解僱，伊未收到前揭解僱之存證信函，亦未收到該公告，自不生終止之效力等語，未舉證證明其自認之上情與事實不符，復未經被上訴人同意，其自認之撤銷，尚難認合法。
㈡上訴人另辯稱：被上訴人未依系爭團體協約第42條規定給予超
時給付，有工資短發之情事，伊自得依勞基法第14條第1項第6款規定，以存證信函終止兩造間勞動契約等語，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。查上訴人於存證信函僅泛稱「公司未依勞動契約有違勞基法第14條規定」、「類此『同工卻不同酬』的差別待遇實難令人甘服」等語（見原審卷㈣第172頁），並未具體指陳依勞基法第14條何款規定及事由終止系爭聘雇契約，亦未表明被上訴人短少給付何項報酬，已有未合。況其在被上訴人於97年4月22日起訴後，並未抗辯其已依勞基法第14條何款規定終止系爭聘雇契約，有言詞辯論筆錄、上訴人答辯狀、陳報狀等件附卷可憑（見原審卷㈠第9至17、140頁；原審卷㈢第24至33、52至54、109、110、192至194、208至
210、230、231頁；原審卷㈣第17、18頁），其遲至98年12月21日始具狀提出該存證信函，主張其早已依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭聘雇契約，有上訴人答辯狀、存證信函等件在卷可查（見原審卷㈣第167至172頁），益見上訴人辯稱其已依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭聘雇契約云云，並非有據。
次按法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效，民法第
72條訂有明文。又「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1亦有明定。而民法第247條之1第1款至第3款所謂「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任」、「加重他方當事人之責任」、「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」者，應係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之；所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院91年度台上字第2336號、94年度台上字第2340號、96年度台上字第168號、96年度台上字第684號判決意旨參照）。再契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年度台上字第963號判決意旨參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人以定型化契約約定伊之最低服務年限20年，期間過長，且與支出之訓練費用不成比例，不當限制伊之轉職自由而欠缺合理性，亦未對伊予以補償，顯失公平，依民法第72條、第247條之1規定，應屬無效；又系爭聘僱契約第3條約定競業禁止條款乃為保護雇主之營業秘密，而伊之工作內容為駕駛飛機，可由一般飛行學校習得，被上訴人並無營業秘密保護之標的，競業禁止條款顯無必要而無效；再系爭訓練費用賠償辦法所定違約事由與違約懲罰之比例顯有失衡，違反民法第72條之強制規定，對伊亦無拘束力等語，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。經查：
㈠兩造於87年5月1日簽訂之系爭聘僱契約第3條、第4條分別約定
：「乙方（即上訴人）承諾：㈠於保證服務期間內絕不自請離職，…若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方（即被上訴人）」、「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」等語，而被上訴人當時施行之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（原證27），於93年修正為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（原證28），於96年修正為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（見原審卷㈠第188至208頁；本院卷㈠第138、146至148頁），均屬工作規則。上訴人雖辯稱：被上訴人未將系爭訓練費用賠償辦法附於系爭聘僱契約作為附件，亦未公告周知或將該賠償辦法上網供所屬機師參閱，復未經勞資雙方協商適用該賠償辦法、納入團體協約，伊自不受拘束云云，惟被上訴人業已將系爭訓練費用賠償辦法置放在華航企業資訊網頁予以公告周知，並就所屬機師配置員工編號ID及密碼以供其進入網頁瀏覽，並曾提出網頁資料為證（見原審卷㈤第32至35頁），且上訴人已於被上訴人公司服務相當期間，關於各該違反服務年限之訓練費用賠償辦法，影響其權益至深且鉅，自難諉為不知。而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，除非當事人有反對之意思表示，否則即當然成為僱傭契約內容之一部。上訴人就上述置放公司網頁內之系爭訓練費用賠償辦法等資料，並未舉證證明其曾提出反對，被上訴人縱未將上述資料直接附於系爭聘僱契約作為附件，仍應認該賠償辦法對於上訴人有拘束力。
㈡又系爭聘僱契約雖為定型化契約，仍為私法上之契約，自有私
法自治及契約自由原則之適用，法院本於私法自治、契約自由之原則，除有特別情形應由法院介入排除契約效力外，自應尊重當事人締結契約之自由。又雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓 練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認為服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。本院審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。衡以航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照後，須再經專業訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。而機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。兩造於系爭聘僱契約第2條、第3條約定20年之保證服務期間，上訴人承諾不於保證服務期間內自請離職，如違反承諾，同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前6個月薪額之違約金，有系爭聘僱契約在卷可憑（見原審97年度北勞調字第47號卷第30頁）。另上訴人先於86年2月22日至87年3月20日參加被上訴人提供之美國UND第9期初級訓練與銜接訓練，繼於87年3月至4月間接受美國UND第9期之噴射機銜接訓練，受僱被上訴人公司後，於87年5月至11月接受APQ基礎訓練、於87年11月起至88年8月底接受AB6（即A300-600R之簡稱）新訓訓練，業如前述。而觀諸交通部民用航空局為提供航空公司航務及相關部門制定飛航組員、簽派員及其他相關人員之航務訓練作業基本需求之最低規範及指引，以確保航務訓練運作符合航空法規、國際民航組織之規範，所制定頒布之「航務訓練作業」（見本院卷㈤第138至152頁），即規範並臚列航空公司應針對飛航組員所應建制及執行之各項訓練，包括飛航駕駛員新進、轉換及升等之飛航訓練、恢復資格訓練等，益徵上訴人係具有專門職業技術人員，並非僅是一般從業人員，被上訴人公司為使其等具備飛航資格，亦需建制並使其等接受各項訓練計畫，參以該公司83年版「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」、93年版「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、96年版「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」所列之各項訓練費用明細以觀，益徵被上訴人公司支出訓練費用所費不貲，該公司為具有相當規模之國際航空公司，為眾所周知之事實，其經營航線頗為綿密，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相關之合格人員（如正、副機師及巡航機師等），復基於飛行安全之考慮，被上訴人公司對於航機上機組人員完成某一航程任務後，必須給與機師足夠休息時間，始得再行派任下次航行任務，可見被上訴人為順利營運必須維持相當數量之機師，倘任令其所僱用之機師任意離職，被上訴人再行招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，除影響企業整體之有效經營外，亦將造成營運調度困難及影響飛航安全。被上訴人主張其為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，要求機師承諾在一定期間內提供勞務一節，自有其依據。是兩造於系爭聘僱契約約定最低服務保證期間20年之約定，應屬合理且必要。
㈢再被上訴人係因上訴人「無正當理由繼續曠工3日」，依勞基
法第12條第1項第6款之規定，合法終止系爭聘僱契約，已如前述，自屬因可歸責於上訴人之事由而終止。上訴人執行政院勞工委員會勞資關係處99年1月11日草擬勞基法部分條文修正草案第18條之2條第2項、第3項規定：「勞工在未屆最低服務年限前，非基於可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任」、「約定勞工未屆最低服務年限前離職應負預先領取之補償費用或返還訓練費用責任者，有前項規定非基於可歸責勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任」等語（見本院卷㈠第56頁），認其應不負違約金及損害賠償責任云云，自無可採。至104年12月16日增訂勞基法第15條之1第1項、第2項、第3項雖規定：「未符合下列規定之一者，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。」等旨，惟被上訴人已提供上訴人多年之訓練，耗費龐大訓練費用，支出有形及無形之成本，培訓上訴人為具有專門技術之飛航機師，業如前述。而上訴人基於自由意志簽署系爭聘僱契約，明知最低服務年限20年暨違約時應負賠償責任及違約金仍予同意簽署，為兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，及平衡雇主與勞工雙方權益，上開最低服務年限20年約款，自有其「必要性」並符「合理性」之要求，無悖勞基法第15條之1之規定意旨。至被上訴人與外籍機師或其他機師就薪資、任職期間、違約賠償等條件究竟如何約定，或其他航空公司與其受僱機師如何約定勞動條件，均與上訴人就系爭聘僱契約所應履行之義務無涉，且國內外其他航空公司與其機師間所定聘僱契約，與系爭聘僱契約之基礎事實非必相同，亦難比附援引。
㈣另系爭聘僱契約並未禁止上訴人依勞基法規定終止兩造間勞動
契約，僅在未達約定服務年限期間終止時，基於被上訴人付費培訓、企業經營管理、大眾飛航安全需要，上訴人應依約賠償訓練費及違約金，既有其必要性與合理性，尚難以此即認單方加重上訴人責任。系爭聘僱契約關於服務期間20年之約定有其合理性及必要性，且無違反法律強制規定、禁止規定，或有何悖於公共秩序或善良風俗之情，上訴人泛言聘僱契約之保證服務期間約款違反民法第72條、第247條之1規定，應屬無效云云，自不可採。況上訴人考量航空公司規模大小、未來發展性、升遷制度等後，而與被上訴人簽訂聘僱契約，同意20年之最低服務期間，顯係經深思熟慮後所為生涯規劃，事後再以最低服務期間過長，該約定顯失公平，應屬無效，亦有違誠信，所為抗辯，委不足採。
被上訴人依系爭聘僱契約第3條、第4條及系爭訓練費用賠償辦法之約定，得請求上訴人賠償之金額：
㈠被上訴人於原審主張美國UND第九期基本訓練之費用包含學費
被上訴人於原審主張美國UND第九期基本訓練之費用包含學費74,188美元、住宿6,876美元、保險1,380美元、膳食4,800美元、國外津貼7,200美元、機票1,874美元，合計96,318美元；美國UND之JET高級精進培訓之費用包含學費48,941美元、support cost3,152美元、住宿859.5美元、保險172.5美元、膳食$600美元，合計53,725美元；美國UND訓練期間之其他費用包含行李運費352.2美元、國外津貼162美元、機票913美元，合計1,427.2美元，總計151,470.2美元等語（見原審卷㈢第161頁），嗣於本院主張UND第九期基本訓練及JET高級精進培訓之學費分別如UND學校回函所示之80,468美元及52,093美元，其餘部分（即18,909.2美元）則為住宿、保險、膳食與生活津貼等費用等語（見本院卷㈣第141頁），為上訴人所否認，上訴人並以前詞置辯。經查：
⒈被上訴人公司接受UND第九期基本訓練課程之飛行員有10名，
第1至4期課程學費、保險、膳食費用均為185,470美元、3,450美元、12,000美元，有UND學校開立之發票在卷（見本院卷㈠第158至166頁），以10名學員平均後，每人之課程學費、保險、膳食費用分別為74,188美元（計算式：185,470美元410＝74,188美元）、1,380美元（計算式：3,450美元410＝1,380美元）、4,800美元（計算式：12,000美元410＝4,800美元）無誤。被上訴人雖主張UND第九期基本訓練課程期間另支出住宿6,876美元部分，然依UND學校回函所附附表A（見本院卷㈠第173頁背面至174頁）記載每名學員之雜費（SupptSVC）包含食、宿及健康保險費用為6,180美元，與發票上所載保險費用1,380美元、膳食費用4,800元合計之金額相當，堪信發票上所載膳食費用4,800美元即包含雜費中所指之食宿費用，被上訴人另請求支出住宿費用6,876美元，顯有重複，不應准許。
⒉又依被上訴人所提「中華航空公司委請UND訓練第九期培訓機
師訓練計畫」暨「初級訓練/銜接訓練費計算表」載明派遣翁昇雷等12名學員前往美國受訓，學員機票「US$9372次」、零用金「US$60012月」（見原審卷㈢第163、164頁），且指派機師出國受訓確實需支出機票費用，且上訴人就受訓期間領有津貼一節亦未曾爭執，則被上訴人主張曾支出國外津貼7,200美元及機票1,874美元，應堪採信。
⒊再被上訴人接受JET高級精進培訓之飛行員有9名，其與UND學
校簽訂之意向書（Letter of Intent）記載JET高級精進培訓課程，每位學員學費48,941美元、support cost（包含食、宿及健康保險費用，已如前述）估計3,152美元，且UND學校就JET高級精進培訓課程於87年3月17日開立編號67-1932之發票金額為9位學員合計440,469美元（即每位學員48,941美元），核與前述學費與雜費之總和相符，有意向書、發票及美國UND學校回函等件在卷可憑（見本院卷㈠第165至174頁），自堪採信。
⒋另被上訴人主張JET高級精進培訓期間另支出住宿費用859.5美
元、保險172.5美元及膳食600美元，固提出上訴人機師訓練成本資料表、「中華航空公司委請UND訓練第九期培訓機師訓練計畫」暨「初級訓練/銜接訓練費計算表」在卷（見原審卷㈢第161、164頁），惟此部分食宿及保險費用應包含於上述之support cost所列之費用3,152美元中，被上訴人另行請求，顯與上開support cost所列之費用有重複之情，不應准許。
⒌至被上訴人另主張UND訓練期間之其他費用包含行李運費352.2
美元、國外津貼162美元、機票913美元等語，上訴人則辯稱賠償之費用應限於與駕駛訓練有關，此部分應予剔除云云。查被上訴人公司「飛行組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」5.
5.2約定「機師未滿服務年限而離職且因可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外…另應按本辦法規定賠償訓練等費用」，非限於與駕駛訓練直接相關之費用，凡為被上訴人就上訴人受訓所確實支出之費用，均得請求。又被上訴人僅就津貼部分提出162美元之公差旅費報告單（見原審卷第167頁），就機票部分固有編號67-1913號、金額22,339.6美元之發票在卷（見本院卷㈠第164頁），其上固記載「Air Reimbursement」（按即華航公司償還UND學校之機票費用），惟被上訴人於該發票下方記載「※US16,382.10美元，UND已同意吸收」，自應扣除，剩餘部分與上訴人相關者，僅有UND學校代支包含上訴人在內之8名學員86年12月24日之機票費用合計3,768美元，上訴人之機票費用平均計算應為471美元。至行李運費352.2美元，被上訴人未提出單據供審酌（見原審卷㈢第168頁表格三編號1附註載明附件缺漏），無從准許。故被上訴人請求UND訓練期間之其他費用，僅國外津貼162美元、機票471美元之部分，為有理由。
⒍因此，上訴人接受UND第九期基本訓練之費用應包含課程學費
74,188美元、保險費用1,380美元、膳食費用4,800美元、學員國外津貼（即零用金）7,200美元及機票1,874美元，接受JET高級精進培訓費用應包含課程學費48,941美元、support cost3,152美元，UND受訓期間其他費用應包含國外津貼162美元及機票471美元，合計為142,168美元【以匯率1美元兌換27.4725台幣，折合為新臺幣3,905,710元（元以下四捨五入，下同）】。
㈡被上訴人內部A300-600R（即AB6）訓練費用部分：⒈被上訴人主張其早於83年間已會召行訓、會計等各處室實際計
算訓練成本並製成原證27所示「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，其中A300-600R新進副駕駛訓練成本為61,386美元【包括地面學科（含CBT）1,165美元、模擬機（CSS）或模擬機（SIM）3,500美元、基本飛行34,706美元、航路帶飛15,355美元、航路講習416美元、旅費3,610美元、機票2,634美元，合計61,386美元】，據提出賠償辦法及記載「資料日期：82年8月23日」之「中華航空公司飛航組員訓練成本資料表」等件在卷可查（見原審卷㈠第188、198頁）。雖上訴人辯稱：AB6在國內上課，不會有美元支出，被上訴人使用自己之機師上課，機師鐘點費為1小時新臺幣225元，模擬機亦為被上訴人公司之自有財產，未向外租借，上述訓練成本資料表所示項目以美元計價，另有旅費、機票費用，可知係以國外訓練費用計費，故該61,386美元應予扣除云云，惟查以美元計價僅係計算金額方式，非必為國外訓練之費用，亦可能為向國外採購模擬機或其他設備之成本攤提；而被上訴人公司之機師鐘點費用自225元至3000元不等（見原審卷㈢169），上訴人以上述資料中最低之時薪抗辯，自非公允。另模擬機縱為華航公司之自有財產，亦需採購成本，非謂被上訴人公司未向外租借，即無庸支出任何設備費用。參以被上訴人所提訓練手冊詳細記載A300-600R（AB6）訓練課程包含：⒈新進副駕駛員訓練之「地面學科課程內容」共70項次、總時數190小時；⒉FBS，6架次/12小時；⒊FFS，11架次/22小時（含考驗）；⒋模擬機LOFT課程訓練，完訓後每員以模擬機實施2架次/4小時；⒌模擬機LCL課程訓練，訓練前每員以模擬機模擬本場訓練飛行2架次/4小時；⒍本場訓練含考驗至少3次，實施3小時訓練1小時考驗；⒎航路講習（R/B）共8項目、總時數40小時；⒏隨機觀摩東南亞、東北亞各2架次；⒐航路訓練（9.1）東南亞22航段、東北亞8航段、航路完訓考驗等、（9.2）RT -1有14航段、（9.3）RT-2有16航段、（9.4）國內航線2次完整起飛及落地；⒑各類機場至少落地次數合計13次（見原審卷㈢第171至173頁），核與上述訓練成本資料表所列訓練種類包含地面學科、模擬機、基本飛行、航路帶飛、航路講習等節，大致相符，堪信被上訴人確有支出相當之費用，授予上訴人上述AB6各項課程。且其訓練課程既有隨機觀摩，勢必產生旅費及機票費用等成本，上訴人請求將AB6之全數費用均予扣除，尚非可採。⒉又被上訴人主張賠償辦法暨飛航組員訓練成本資料表亦屬華航
公司之工作規則之一，為被上訴人與上訴人間契約之一部，對上訴人自有拘束力，已如前述，固可資為請求賠償訓練費用之依據，惟上訴人接受AB6新訓訓練之時間為自87年11月起至88年8月底，被上訴人未提出此期間機師接受AB6訓練之成本資料表，逕以82年8月23日之訓練成本資料表所列A300-600R訓練費用（美金61,386元）為依據，自嫌粗糙。參以被上訴人所提本院101年度重勞上字第19號關於被上訴人與訴外人謝炎偉、于晧瑋服務未達約定最低年限之損害賠償事件中，被上訴人主張謝炎偉及于晧瑋均於85年受雇於被上訴人公司，原為軍中轉任機師，施予AB6機型訓練支出費用均為589,654元等情，有民事判決書等件在卷可參（見本院卷㈢第22至38頁；本院卷㈤第108至138頁）。謝炎偉及于晧瑋之受訓期間與被上訴人相近，且時間更接近82年，倘依被上訴人所提82年8月23日之訓練成本資料表為據，AB6轉訓費用理應為60,141元（見原審卷㈠第198頁），以被上訴人請求上訴人賠償之相同匯率計算，折合台幣應達1,984,851元，被上訴人在上開訴訟竟不爭執謝炎偉及于晧瑋之AB6轉訓費用為589,654元，顯然非以82年8月23日之訓練成本資料表所列訓練費用為依據，益徵被上訴人以82年8月23日之訓練成本資料表主張上訴人之AB6訓練費用高達新臺幣2,025,941元，為不足採。雖被上訴人稱謝炎偉與于晧瑋之案件係因資料遺失，方合意一個金額列為不爭執事項等語（見本院卷㈤第54頁背面），惟查被上訴人如逕以82年8月23日之訓練成本資料表中記載之數額請求，僅需提供該資料表即可，無庸其他資料，且其列為不爭執事項之金額僅新臺幣589,654元，亦與82年8月23日之訓練成本資料表上所載之金額相去甚遠，所稱實難採信。而被上訴人迄今遲未提出上訴人受訓期間製作之訓練成本資料，僅提出82年8月23日之訓練成本資料表及89年10月15日初版、93年11月20日編修之航訓部各項訓練費用一覽表為憑（見原審卷㈠第198、208頁），而89年10月15日初版之訓練費用一覽表所載AB6訓練費用為955,069元（見原審卷㈠第208頁），核與謝炎偉及于晧瑋之AB6之轉訓費用相差不至過鉅，亦與上訴人實際接受AB6受訓之期間較為相近，採認為上訴人之訓練費用，應較合理。
㈢依上所述，被上訴人為上訴人支出之訓練費用合計為4,860,77
9元（計算式：3,905,710元＋955,069元＝4,860,779元）。又上訴人自87年5月1日起受僱於被上訴人公司，迄至被上訴人公司於96年12月2日發函終止系爭聘僱契至日止，上訴人實際服務未達10年，被上訴人以嗣後於97年修訂之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定（AD版）」7.2.規定，以80%為比例計算（見本院卷㈠第147頁），請求上訴人賠償訓練期間之費用合計3,888,623元（計算式：4,860,779元80%＝3,888,623元），應屬有據。至上訴人辯稱被上訴人公司之訓練費用等支出，會於約定服務20年期間逐年攤提，故被上訴人主張訓練費用之賠償應扣除其已服務期間攤提之費用云云，惟被上訴人業依實際服務之年資按比例減少賠償如上，自無再扣除之理。
㈣上訴人另辯稱：伊應返還之訓練費用屬違約金性質，伊已於被
上訴人公司服務9年7個月，依民法第250條、第251條、第252條之規定，應按伊實際已履行契約之期間，比例酌減等語。惟按有關訓練費用賠償約定，乃被上訴人請求賠付已支出之訓練費用，非屬違約金之性質，且被上訴人與上訴人間就訓練費用之賠償額既已約定依被上訴人訂頒之系爭訓練費用賠償辦法辦理，則被上訴人依該約定請求上訴人賠償，法院即無酌減之餘地（最高法院102年度台上字第2502號、104年度台上字第93號判決意旨參照）。是上訴人上開所辯，自不足採。
㈤末按民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減
至相當之數額。」，故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額。查被上訴人於96年12月2日以存證信函通知上訴人終止系爭聘僱契約，而上訴人於離職前6個月之薪資總額（含交通津貼、航段津貼、超時加給）合計為1,120,231元，業如前述。而依系爭聘約第3條約定，上訴人違反最低服務年限20年之約定時，須賠償訓練費用及離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，足見該6個月薪資總額違約金之約定，係賠償被上訴人所受損害以外之懲罰性違約金甚明。故被上訴人請求上訴人賠償違約金，應屬有據。本院審酌上訴人受僱被上訴人公司之期間為9年7月又2天，約達約定最低服務期限20年之百分之47，及被上訴人因支出訓練費用所受損害，已獲賠償，暨上訴人係突然無故曠職等情，因認兩造間所訂系爭聘僱契約第3條約定懲罰性之違約金數額，尚屬過高，爰依民法第252條規定，酌減為80萬元以符公允。
㈥從而，被上訴人依系爭聘僱契約第3條、第4條及系爭訓練費用賠償辦法之約定，得請求上訴人賠償4,688,623元（計算式：
3,888,623元＋800,000元＝4,688,623元）。
綜上所述，被上訴人依系爭聘僱契約第3條、第4條及系爭訓練
費用賠償辦法之約定，請求上訴人給付4,688,623元（含訓練費用3,888,623元、懲罰性違約金800,000元），及自98年5月20日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，核無不合，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應予准許部分判命上訴人如數給付，並為假執行及免假執行之宣告，即無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又原審就超過上開應予准許金額部分為上訴人敗訴判決，及就該部分所為假執行之宣告，則有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院改判如主文第二項所示。附帶上訴意旨指摘原判決關於駁回被上訴人請求上訴人給付被上訴人520,231元本息部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予以駁回。
本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提未經援用之證
據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由，一部無理由，被
上訴人之附帶上訴為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 3 日
勞工法庭
審判長法 官 林金吾
法 官 古振暉法 官 李昆曄正本係照原本作成。
被上訴人中華航空股份有限公司不得上訴。
上訴人翁昇雷如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 7 月 7 日
書記官 張永中附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。