臺灣高等法院民事判決 100年度勞上字第9號上 訴 人 王德旺
王乃賢徐警商陳龍雄柯淵中共 同訴訟代理人 蕭佳灶律師被 上訴人 萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人 盧正昕訴訟代理人 許修豪律師
李彥群律師上列當事人間請求給付退職金差額事件，上訴人對於中華民國99年12月14日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第250號第一審判決提起上訴，本院於100年6月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人王德旺負擔百分之二十四、上訴人王乃賢負擔百分之二十六、上訴人徐警商負擔百分之十五、上訴人陳龍雄負擔百分之二十三、上訴人柯淵中負擔百分之十二。
事實及理由
一、上訴人主張：㈠上訴人王德旺（下稱王德旺）自民國80年11月23日起受僱於
被上訴人，嗣依據被上訴人發布之97年度專案優惠退職方案作業辦法（下稱系爭優退方案）申請優惠退職，退職生效日為97年9月1日。依系爭退職方案第5條規定：退職金依申請人之工作年資，每滿1年給與2個月平均工資。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。另被上訴人同意再加給2個月平均工資予王德旺。王德旺退職前6個月平均工資為新臺幣（下同）154,200元，其工作年資16年9個月餘，核發36個月平均工資，計5,551,200元。惟計算平均工資時，並未加計被上訴人每年固定發給每位在職員工之1個月工作獎金（下稱系爭工作獎金）及退職前6個月內核發未休特別休假之補償金（下稱系爭未休假補償金），如加計系爭工作獎金151,200元、未休假補償金118,220元後，王德旺退職前6個月之平均工資為186,503元，其退職金應為6,714,108元，被上訴人短付1,162,908元（6,714,108－5,551,200＝1,162,908）。
㈡上訴人王乃賢（下稱王乃賢）自80年11月29日起受僱於被上
訴人，於98年6月1日遭被上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第2款「虧損或業務緊縮」為由，予以資遣。
依被上訴人與銀行工會代表簽訂之勞資協商合約，其中之員工福利方案內之資遣方案（下稱系爭資遣方案）為依其工作年資，每滿1年給與2個月平均工資（工作年資未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計），另加2個月之平均工資。王乃賢退職前6個月平均工資136,500元，工作年資為17年6個月餘，核發38個月平均工資，為5,187,000元。該平均工資亦未加計系爭工作獎金126,600元、未休假補償金131,760元（98年1月23日入帳97年未休假補償45,360元，98年6月4日入帳98年未休假補償金86,400元），加計後平均工資為169,010元，其得領取之資遣費應為6,422,380元，被上訴人短付1,235,380元（6,422,380－5,187,000＝1,235,380）。
㈢上訴人徐警商（下稱徐警商）自84年1月9日起受僱於被上訴
人，於97年8月1日依據系爭優退方案辦理優惠退職生效。徐警商退職前6個月平均工資為146,490元，其工作年資13年6個月餘，核發28個月平均工資，其退職金為4,101,720元。
該平均工資亦未加計系爭工作獎金123,000元、未休假補償金93,380元，加計後其平均工資為172,303元，退職金應為4,824,484元，被上訴人短付722,764元（4,824,484－4,101,720＝722,764）。
㈣上訴人陳龍雄（下稱陳龍雄）自81年1月16日起受僱於被上
訴人，於98年6月1日遭被上訴人依勞基法第11條第1項第2款「虧損或業務緊縮」為由，予以資遣。陳龍雄退職前6個月平均工資為122,735元，其工作年資17年4個月餘，核發37個月平均工資，資遣費為4,541,195元。該平均工資亦未加計系爭工作獎金112,850元、未休假補償金119,712元（98年1月20日入帳97年未休補償金38,617元，98年6月1日入帳98年未休補償金81,095元），加計後其平均工資應為152,091元，資遣費應為5,627,367元，被上訴人短付1,086,172元（5,627,367－4,541,195＝1,086,172）。
㈤上訴人柯淵中（下稱柯淵中）於自80年10月21日起受僱於被
上訴人，於99年1月1日依據系爭優退方案辦理優惠退職生效。柯淵中退職前6個月平均工資為129,800元，其工作年資18年2個月餘，核發37個月平均工資，其退職金為4,802,600元。惟該平均工資時，未加計系爭工作獎金126,800元、未休假補償金30,286元，加計後其平均工資應為145,414元，退職金應為5,380,318元，被上訴人短付577,718元（5,380,318－4,802,600＝577,718）。
㈥兩造間有簽訂聘僱契約，自屬僱傭關係，非委任關係，而有
勞基法之適用。又系爭工作獎金屬於經常性給付，為勞工因工作所獲取之報酬，為勞基法所稱之工資。又系爭未休假補償金，均在上訴人退職後始確認，大部分之未休假補償金均於退職後才撥付，自應計入退職前6個月所得之工資總額內。爰依系爭優退方案第5條、系爭資遣方案之法律關係，請求短付之上開退職金及資遣費，並加計法定遲延利息（原審駁回上訴人之訴及其假執行之聲請，上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴）。其上訴聲明：1.原判決廢棄。2.被上訴人應給付王德旺1,162,908元、給付王乃賢1,235,380元、給付徐警商722,764元、給付陳龍雄1,086,172元、給付柯淵中577,718元，及均自起訴狀繕本送達予被上訴人之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。3.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：王德旺自89年8月25日起、王乃賢自94年4月8日起、徐警商自90年1月3日起、陳龍雄自90年7月26日起、柯淵中自80年10月21日起任職於被上訴人，自91年5月28日起，分別擔任人事處處長、副處長、分行經理、消費金融中心經理、副理之職，均曾簽署聲明書聲明其為被上訴人之經理人，亦均曾擔任分行經理、副理等職務，依公司法第8條第2項、銀行法第18條、銀行法施行細則第3條第2項等規定，均屬於委任經理人，並非適用勞基法之勞工。又系爭優退方案中所稱平均工資，於被上訴人97年4月30日所公告之「97年度第2階段專案優惠退職問答集」中明文規定不包括第13個月之工作獎金及未休假補償金。前揭公告係執行系爭優退方案所必要之作業細則，並無更動或違反員工福利方案之約定，被上訴人所有正式文件，均強調工作獎金非經常性給與或工資之一部份。另系爭優退方案性質上僅適用於特定時期及特定員工之特殊專案退職辦法，而非一體適用於全體員工之退休辦法，其規定亦與勞基法關於退休之規定不同，縱使所稱平均工資不含系爭工作獎金、系爭未休假補償金，仍遠優於勞基法之規定。王德旺、徐警商、柯淵中依據系爭優退方案自願申請退職，非依勞基法申請退休，其領取之退職金遠優於其依據勞基法所能獲得之給付。系爭資遣方案之規定與勞基法第17條資遣費之規定性質有別，縱使平均工資不含工作獎金、系爭未休假補償金，仍遠優於勞基法之規定，伊給付王乃賢、陳龍雄優於勞基法所定之資遣費，對該二人並無任何不利益等語，資為抗辯。並答辯聲明：1.上訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造之不爭執事項如下：㈠王德旺自80年11月23日起至97年9月1日退職止，在被上訴人
處任職，年資為16年9月，基數為36。被上訴人於王德旺離職時，依系爭優退方案第5條之規定給付王德旺退職金，被上訴人核算之平均工資為154,200元，並未加計1個月工作獎金151,200元、97年系爭未休假補償金118,220元。被上訴人已給付王德旺退職金5,551,200元【系爭優退方案、專案優惠退職申請書、退職金發放明細通知、王德旺之綜合存款存摺見原審99年度司北勞調字第78號（下稱78號）卷18至25頁】。
㈡王乃賢自80年11月29日起至98年6月1日遭被上訴人資遣止，
在被上訴人處任職，年資為17年6月，基數為38。被上訴人依「勞資協商合約」之員工福利方案（附第78號卷31頁）中之系爭資遣方案於資遣王乃賢時，核算平均工資為136,500元，並未加計1個月工作獎金126,600元、98年未休假補償金131,760元。被上訴人已給付王乃賢資遣費5,187,000元（員工離職證明書、勞資協商合約、資遣費發放明細通知、行員儲蓄存款存摺、員工薪資明細表、被上訴人函見原審78號卷26至36頁）。
㈢徐警商自84年1月9日起至97年8月1日退職止，在被上訴人處
任職，年資為13年6月，基數為28。被上訴人於徐警商退職時，依系爭優退方案第5條之規定給付徐警商退職金，被上訴人核算之平均工資為146,490元，並未加計1個月工作獎金123,000元、97年未休假補償金93,380元。被上訴人已給付徐警商退職金4,101,720元（退職金發放明細通知、徐警商之綜合存款存摺、員工薪資明細表、被上訴人函見原審78號卷37至40頁）。
㈣陳龍雄自81年1月16日起至98年6月1日遭被上訴人資遣止，
在被上訴人處任職，年資為17年4月，基數為37。被上訴人依系爭資遣方案資遣陳龍雄時，核算平均工資為122,735元，並未加計1個月工作獎金112,850元、98年未休假補償金119,712元。被上訴人已給付陳龍雄資遣費4,541,195元（員工離職證明書、資遣費發放明細通知、綜合存款存摺、員工薪資明細表、被上訴人函見原審78號卷41至46頁）。
㈤柯淵中自80年10月21日起至99年1月1日退職止，在被上訴人
處任職，年資為18年2月，基數為37。被上訴人於柯淵中退職時，依系爭優退方案之規定給付柯淵中退職金，被上訴人核算之平均工資為129,800元，並未加計1個月工作獎金126,800元、99年未休假補償金30,286元，被上訴人已給付柯淵中退職金4,802,600元（退職金發放明細通知、綜合存款存摺、員工薪資明細表見原審78號卷47至50頁）。
㈥王德旺、徐警商依第一階段專案優退，柯淵中依第二階段專案優退，王乃賢、陳龍雄依系爭資遣方案資遣。
㈦被上訴人於97年4月30日公布「97年度第二階段專案優惠退
職問答集」（下稱優退問答集）、「專案優惠退職申請書（第二階段專用）」（見原審78號卷130至133頁）。
四、兩造之爭執事項為：系爭1個月工作獎金、未休假補償金是否應該計入上訴人之退職（或資遣）前6個月之平均工資內？
五、本院得心證之理由：㈠按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數
在三十人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並不違反勞基法第1條所定保護勞工之原則。
㈡查被上訴人於88年推出George & Mary（喬治與瑪琍）現金
卡，在銀行業界造成轟動，發卡量暴增，惟因國內多數用卡人還款能力，出現問題，94年底開始出現信用卡、現金卡用卡人無法還款之「雙卡風暴」，迄96年間日益嚴重，致被上訴人之營運遭受負面影響。被上訴人為使公司渡過營運難關，於96年底增資引進外資GE及SAC集團參與經營。惟被上訴人之員工因公司財務狀況不佳，未來前途未卜，多數萌生去意，希望被上訴人能以優惠條件協助員工離職或承諾未來給予較多福利條件。被上訴人之經營團隊在連年嚴重虧損之情形下（95年至98年之年度淨損別高達112億元、94億元、102億元及71億元），未選擇依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之規定資遣部分員工，反而尊重及體恤員工，而對員工提出遠優於勞基法所定標準之優惠退職及資遣方案。故被上訴人於96年12月6日與工會代表簽署「勞資協商合約」及其附件一「員工福利方案」，承諾多項福利項目，包含96年度工作獎金等情，業據被上訴人敘明在卷（見本院卷70頁正反面），復有新聞網頁、萬泰銀行簡明損益表查詢、勞資協商合約、員工福利方案、系爭優退方案可參（見本院卷10
5、106頁、原審78號卷18、27至31頁）。另觀之勞資協商合約中，對於簽訂之前提事實亦記載：工會會員已於96年12月1日投票通過罷工。除非萬泰銀行能在GE Capital Asialnvestments Holdings B.V (下稱GE）及S.A.C.PEI Taiwa-
n Holdings B.V (下稱「SAC」)增資交易完成前達成工會所提出與員工權益相關之訴求，否則工會將進行罷工。萬泰銀行之代表、SAC及GE已與工會代表會面並就工會訴求進行協商，工會代表並勸使萬泰銀行經營階層、SAC及GE提出額外之員工福利，以促使增資順利完成等語（見原審78號卷27頁），核與被上訴人所述情節相符，故被上訴人抗辯該「勞資協商合約」及其附件一「員工福利方案」為使增資能順利完成，其經營階層提出對員工之福利方案一節，堪予採信。
㈢前揭勞資協商合約之員工福利方案，其中關於「優退方案」
區分二部分，其中第一部分適用「資深員工」（指年資與年齡之總和大於或等於50之員工），適用時間：增資完成後之前6個月內；第二部分適用「非資深員工」（優退資格放寬至非資深員工之其他所有員工），適用時間：增資完成後第7個月至第12個月內。據此被上訴人於97年1月公布系爭優退方案，而檢視系爭優退方案除「專案實施期間」及「適用○○○區○○○○段之資深員工、第二階段之非資深員工外，對於退職金計算核給之標準，並無再區分第一、二階段之員工，而為不同之給付標準。換言之，無論是第一階段或第二階段之優退員工，其核給之退職金標準均相同，即應適用第5條之「依申請人之工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計」之給付標準（見原審78號卷30頁、18頁）。又系爭資遣方案，對於資遣費之給付標準，規定「依其工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資（工作年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計），另加2個月之平均工資」（見原審78號卷31頁），則無論退職金或資遣費，對於平均工資之計算項目應一致，合先敘明。
㈣參諸被上訴人之工作規則第35條明定：「行員獎金包括工作
、績效獎金，均屬非經常性給與，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給．．」等語（見原審78號卷56頁），已明定工作獎金屬於非經常性給與，上訴人與被上訴人簽訂之聘僱契約亦約定工資、獎金應適用工作規則，有各聘僱契約為憑（見原審78號卷107、111、115、119、123頁）。又前揭員工福利方案明文記載，96年工作獎金屬於福利項目（見原審78號卷30頁），是無論依上開工作規則及福利方案，該工作獎金之性質，應屬於非經常性給與，難認屬於勞基法第2條第3款所定之工資。又依被上訴人於97年4月30日以泰人規字第09799901212號函公布專案優惠退職申請書（第二階段專用）及97年度第二階段專案優惠退職問答集，其中優惠退職問答集第27題記載：（問：計算退職金時，所謂的平均工資有包含哪些項目？）答：平均工資是指最近六個月工資的平均，而計入工資的項目有本薪、各項加給、餐費、固定津貼、加值班費、業務推廣獎金。」（見本院卷110頁），即依被上訴人為系爭優退方案所做問答集亦已說明，被上訴人所制定之系爭優退方案，計算退職金之平均工資並未包括工作獎金及未休假補償金。故上訴人主張系爭工作獎金及未休假補償金應計入平均工資內云云，已難採信。
㈤上訴人主張王德旺、徐警商均申請第一階段優退，王乃賢、
陳龍雄依系爭資遣方案遭被上訴人資遣，前揭97年度第二階段專案優惠退職問答集自不適用云云，惟無論第一階段或第二階段退職之員工，依系爭優惠方案，其退職金之計算標準均相同，並無不同。且計算退職金及資遣費之所謂「平均工資」之採計項目亦應相同，業如前述，而前揭97年度第二階段專案優惠退職問答集係於97年4月30日公布，王德旺於97年6月17日申請優退，業據王德旺陳述在卷（見原審78號卷5頁、19頁），曾擔任人事處處長一職，其於人事處之內部簽呈，欲簽請被上訴人核發96年度之1個月工作獎金及未休假補償金時，該簽呈已明文記載「工作獎金雖屬非經常性給與，並視本行業績及盈餘情形彈性發給．．」等語（見原審78號卷167頁），並經處長王德旺蓋章簽准，故對人事處處長王德旺而言，其知悉工作獎金並非經常性給與，至臻明確，其再主張工作獎金應計入平均工資云云，殊非足取。至於王乃賢擔任人事處副處長、分行經理、總行專門委員一職；徐警商擔任分行及營業部經理一職；陳龍雄擔任分行經理、總行高級專員一職；柯淵中擔任分行、消金行銷管理部、北二區消費金融中心經理一職（見原審78號卷112、116、120、124頁），均屬於被上訴人之高階管理人才，任部門主管職務，對於上開問答集之內容，係處於明知或可得而知之地位，且該問答集對於平均工資之說明，並未逾被上訴人之工作規則、勞資協商合約之員工福利方案內容，亦如前述，故上訴人主張前揭問答集之內容不能適用云云，委不足取。
㈥上訴人另主張自84年起，被上訴人每年均固定發給員工相當
於一個月月薪之工作獎金，即員工全年固定薪資總額為13個月月薪，該工作獎金屬於經常性給與，為員工工作之對價云云，惟查，被上訴人於80年創行之初，發給2個月工作獎金（以81年1月底仍在職之員工為限），其後每年均視該年度營運狀況決定工作獎金是否發給、發給數額及對象，經各單位層層簽准後發給半個月至1個月之工作獎金，自84年起制定正式之各年度獎金發放作業要點，惟每年度仍須由人事處以簽呈呈請管理階層決定是否發給，即84至89年度均有各該年度依人事管理委員會決議訂定之年度獎金發放要點，89年以後並未按年制訂年度獎金發放要點，除要點有修改外，其餘則依前一年度之年度獎金發放要點發放，即被上訴人90年度之年度獎金係依據89年度之年度獎金要點發放，93、94及95年度之年度獎金，則係依據92年度修定之年度獎金要點發放等情，業據被上訴人敘明在卷（見原審78號卷89頁正反面），並有80、82、83年度簽呈、84至89年度員工年度獎金發給作業要點、92、96年度員工年度獎金發給作業要點為證（見原審78號卷144至166頁），則被上訴人自創行迄今，每年度均以簽呈或年度獎金發放作業要點處理年度工作獎金之發放事宜，已顯見年度工作獎金之性質迥異於經常性給與之薪資。再依各年度發放之年度獎金觀之，80至83年之工作獎金數額不定，自0.5月至2月不等，且發給要件有限制報到及在職時間者、有未明文設限者、有限發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者、有限制重要業務執行不力及嚴重影響行譽者不發等要件，各年度要件均略有出入。84至87年則以12月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿一年者，發給一個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見被上訴人84年以後所發放之工作獎金數額雖均為一個月月薪，然發給要件上仍略有修正，究非每位員工必可領得。又自84年制訂年度獎金發放要點以來，均以發放日仍在職之員工為限，若屬薪資，縱員工於發薪日前離職，雇主亦應比例計付薪資，自無因此即不發該月薪資之理。依上述發放時間及發放資格，核與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，無再視其他因素斟酌之餘地者，尚屬有間。至上訴人主張固定薪為13個月云云，並提出常見問答集為證（見原審78號卷52頁），然上開常見問答集係「2W專案」文件內容之一部分，該文件於95年1月做成，係被上訴人當時研擬新獎酬制度時，委託外部企業管理公司製作之參考文件，並未正式對外公布，事後該新獎酬制度並未經採行，業據被上訴人敘明在卷（見原審78號卷94頁），並提出「2W專案」文件為證（見原審78號卷171至187頁），是足認2W專案文件僅係被上訴人當時擬推行之新整體獎酬制度之說明，尚難遽此認為被上訴人過去所發給之工作獎金具有勞基法第2條第3款所稱工資之性質。從而，上訴人主張工作獎金為工資之一部，應計入退職金及資遣費云云，要屬無據。
㈦上訴人再主張因未排定特別休假日休息而繼續工作，所領之
未休假補償金，屬於因工作而獲得之報酬，且在一般情形下經常可以領得，亦屬於勞基法所定之工資，應列入系爭優退及資遣方案之平均工資計算等語。惟查，系爭未休假補償金，既係被上訴人依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，於員工之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，就其應休未休之日數，所發給之工資。而雇主有無需要勞工犧牲特別休假為其工作，非必逐年相同；勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，亦非固定，可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，並不具備經常性給與之性質。準此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與勞工之報酬，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，故不能認係勞基法第2條第3款所稱之工資。上訴人主張未休假補償金應計入核算系爭優退及資遣方案之平均工資內云云，亦不足取。
㈧末依上開員工福利方案所載，系爭優退方案列為福利項目，
僅適用於特定時期及特定員工，並未如勞基法及勞工退休金條例對適用資格上有年資或年齡之限制，亦未區分新、舊制年資，均至少計給每年2個月平均工資之退職金，退職金基數之計給亦無勞基法第55條第1項之45個基數之上限，且無超過15年之年資每年僅計給1個基數之限制，故系爭優退方案，性質上並非依據勞基法制定之退休辦法，而屬於員工福利方案。又依勞基法第53條規定，勞工自請退休者，須工作年滿15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者，本件王德旺（退職時50歲，47年1月10生，97年9月1日退職，服務年資16年9個月餘）、徐警商（退職時44歲，53年4月8生，97年8月1日退職，服務年資13年6個月餘）、柯淵中（退職時48歲，00年00月00日生，99年1月1日退職，服務年資18年2個月餘，均見原審78號卷19、20、37、47、118、126頁），故渠等均不符合勞基法第53條所定自請退休之條件，且依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定，於適用勞退新制前，每滿一年僅能取得一個月平均工資之資遣費，於適用勞退新制後，每滿一年僅能取得二分之一個月平均工資之資遣費。故王德旺、徐警商、柯淵中依被上訴人制定之系爭優退方案申請退職金，雖未將工作獎金與不休假補償金計入平均工資，均未低於勞基法或勞工退休金條例所規定之標準，依勞基法第1條第2項規定，仍有拘束雙方之效力。渠等既選擇對自身有利之系爭優退方案申請退職金，自應適用系爭優退方案規定之平均工資內容，不得請求系爭工作獎金、未休假補償金納入平均工資計算。同理，系爭資遣方案規定，被上訴人於增資完成後3年內依勞基法第11條事由資遣員工者（非基於勞基法第12條之事由解雇者），資遣費為依其工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資（工作年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計），另外再加給2個月之平均工資，條件優於勞基法第17條之規定（每滿一年僅計給一個月平均工資，未滿一年者以比例計給之，且未加給2個月平均工資），王乃賢、陳龍雄依系爭資遣方案為資遣，雖未將工作獎金與不休假補償金計入平均工資，亦未低於勞基法所定之標準，故渠等請求將系爭工作獎金、不休假補償金計入平均工資云云，亦非可採。
㈨從而，上訴人請求將系爭1個月工作獎金、未休假補償金計入上訴人之退職或資遣前6個月之平均工資內，於法無據。
六、綜上所述，上訴人依系爭優退方案第5條、系爭資遣方案及勞雇契約之法律關係，請求被上訴人應給付王德旺1,162,908元、給付王乃賢1,235,380元、給付徐警商722,764元、給付陳龍雄1,086,172元、給付柯淵中577,718元，及均自起訴狀繕本送達予被上訴人之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均核與本件判決結果不生影響，而毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項後段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 7 月 5 日
勞工法庭
審判長法 官 王聖惠
法 官 謝碧莉法 官 呂淑玲正本係照原本作成。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 7 月 5 日
書記官 明祖全附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。