臺灣高等法院民事判決 100年度重勞上字第41號上 訴 人 郭東澤訴訟代理人 許盟志 律師複 代理人 賴錫卿 律師訴訟代理人 林啟瑩 律師複 代理人 胡詩唯 律師被 上訴人 中家國際有限公司法定代理人 田正超訴訟代理人 陳淑芬 律師複 代理人 陳建佑 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國100年10月25日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第389號第一審判決提起上訴，本院於101年10月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、程序事項
（一）按於第二審訴訟程序為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第446條第1項前段定有明文。本件上訴人於原審起訴時以兩造間有僱傭關係，而被上訴人非法終止兩造間僱傭關係為由，聲明請求：１確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在；２被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）2,360,580 元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國99年
11 月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自99年11月1 日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人121,320 元等語，嗣經原審判決結果，駁回上訴人上開全部請求，上訴人不服提起上訴後，於101年4月26日具狀陳明願捨棄請求勞、健保費用部分之請求，故而請求除廢棄原判決，及請求確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在外，將原來第二項聲明減縮為：被上訴人應給付上訴人2,293,942 元，及自99年11月16日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。暨自99年11月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人121,320 元等語，揆諸上開法文，上訴人於本院所為上開聲明之減縮，應屬適法。
（二）按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。本件上訴人主張兩造間有僱傭關係等語，業為被上訴人所否認，則上訴人如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，自不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則其起訴請求確認其與被上訴人間之僱傭關係存在，應認有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、上訴人主張：其自91年10月16日起受僱於被上訴人公司，並於同年月18日奉派前往大陸地區，至被上訴人之境外合資企業廣州海鷗衛浴用品股份有限公司（下稱「海鷗公司」）擔任副總經理。於98年時，月薪為在台領取95,000元（代扣稅金後），及在大陸領取人民幣5,600 元。被上訴人另逐年給付上訴人年節獎金435,000元、員工紅利251,036元及國泰人壽意外險30,746元。而被上訴人自91年10月16日起至98 年9月30日止持續給付上訴人薪資，並開具薪資扣繳憑單，另於91年10月16日起即為上訴人投保全民健康保險，且為上訴人投保勞工保險，及以雇主身分為上訴人投保國泰人壽創世紀變額萬能壽險，可認兩造間僱傭關係自91年10月16日起即已存在。詎由訴外人即海鷗公司人資處副總崔鼎昌於98年9 月
30 日下午4時許，自台灣打電話通知上訴人，自當日起終止兩造間僱傭關係，並停止上訴人之電腦、手機等使用權，上訴人請求復職，被上訴人亦置之不理，且未表明其片面終止契約之事由，是被上訴人之終止自不生效，兩造間僱傭關係應仍存在。而被上訴人自98年10月1 日起至99年10月31日止，應給付上訴人薪資1,577,160元（計算式：121,320×13個月＝1,577,160 ）；另上訴人自92年度起至97年度止，每年應領取年終獎金20萬元及人民幣5萬元，合計為435,000元；自96年度起，上訴人每年可領取員工紅利人民幣53,412元，換算為251,036 元；國泰人壽意外險保費為30,746元。合計被上訴人應給付上訴人2,293,942元（計算式：1,577,160＋435,000＋251,036＋30,746＝2,293,942 元），為此，請求確認兩造間有僱傭關係存在，並判命被上訴人應給付2,293,942元之本息，並應自99年11月1日起至上訴人復職日止，按月給付121,320 元等語，並上訴聲明：（一）原判決關於後開第二、三項部分廢棄。（二）確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。（三）被上訴人應給付上訴人2,293,942 元，及自99年11月16日起至清償之日止，按週年利率百分之 5計算之利息。並自99年11月1 日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人121,320 元（按上訴人於本院審理時減縮其上訴聲明為如前所示，是以原判決關於駁回上訴人逾上訴聲明所示金額之本息部分業已確定，不在本院審理範圍內）。
三、被上訴人則以：
（一）海鷗公司於91年間欲成立鋅合金工廠，因上訴人具有該領域之專長及經驗，故由訴外人海鷗公司董事長唐台英於91年10月18日委任上訴人擔任該公司副總經理，負責大陸地區珠海市斗門區與廣州市番禺區兩工廠之規劃與建置，下轄員工1,000 多人，領有薪資報酬、年終獎金及分紅，屬該公司之高階經理人。依上訴人於96年4月1日與海鷗公司簽訂之勞動合同書，足證上訴人自91年10月18日起至98年
3 月31日止，係任職於海鷗公司，從未任職於被上訴人公司。海鷗公司與被上訴人僅有業務上往來，並非關係企業，也無相互隸屬關係，二者公司負責人、董事皆不相同，況海鷗公司之公司規模及資本額均遠勝於被上訴人，實無可能由被上訴人聘用員工派往廣州海鷗公司服務。被上訴人係受海鷗公司所託，形式上由被上訴人在台灣代海鷗公司為上訴人投保勞保及壽險，甚至以新台幣代為給付薪資，此乃一般中國大陸台商企業常有之情形，海鷗公司偶爾也委請被上訴人代為協助台籍幹部之家屬辦理前往大陸之相關手續，費用均由海鷗公司負擔，機票並非被上訴人公司免費提供，不得以此即認上訴人係被上訴人公司職員。上訴人雖主張被上訴人有以被上訴人公司名義辦理上訴人勞健保之事實，主張上訴人與被上訴人間存在僱傭關係，惟依勞工保險條例第6 條並未規定強制投保之被保險人與投保單位間之契約關係須為民法上僱傭契約或勞基法上之勞動契約且該條文所稱之受僱，亦未必以具有實質上之僱傭關係為要件，且事實上因被上訴人與海鷗公司間有業務上往來，海鷗公司為保障該公司台籍幹部可在中華民國享有保險之權益與福利，始委託被上訴人在中華民國代為上訴人投保勞、健保、代付薪資等，甚至也代為幫上訴人另投保國泰人壽壽險。此一事實僅是海鷗公司為履行與上訴人間約定之勞動條件，而委由被上訴人代發薪資，以達上訴人能享有我國勞、健保之利益，本與上訴人是否與被上訴人公司達成僱傭契約之意思表示合致，無必然關聯性。然上訴人自始至終並未曾有一天在被上訴人公司任職、上班，亦無編制於被上訴人公司內，甚至上訴人每年返台期間亦未曾進入被上訴人公司述職或報告職務執行狀況，連在台灣與被上訴人員工或董事有開會討論其在廣州任職之任何情況也不曾發生過。故上訴人不得僅憑被上訴人代海鷗公司為投保勞、健保、代付薪資等情，即主張其與被上訴人間存有僱傭關係。上訴人自始與海鷗公司薪資之約定方式，即是部分以人民幣給付，部分以台幣給付。徵諸台灣與中國大陸匯兌並未全然自由化，在中國大陸工作之台灣人民為避免匯出人民幣之困擾，另行約定部分薪資以台灣流通之貨幣給付至台灣之金融帳戶，實合於常理。既上訴人並未在被上訴人公司提供勞務，則被上訴人公司按月所為「薪資」名義之匯款，顯非上訴人提供勞務之對價；而被上訴人公司即便以要保人名義為被保險人即上訴人向國泰人壽公司投保甚至繳付保險費，亦非屬上訴人提供勞務給付之對價。故揆諸前開說明，自不能認為兩造間已有僱傭契約主給付義務之對價約定及意思表示合致。
（二）再者，參照上訴人與海鷗公司於96年4月1日簽訂之勞動合同書及上訴人個人所得稅納稅申報表，其上記載：「納稅人姓名：郭東澤」、「任職、受雇單位：廣州海鷗衛浴用品股份有限公司」、「我聲明，此納稅申報表是根據《中華人民共和國個人所得稅法》及有關法律、法規的規定填報的，我保證它是真實的、可靠的、完整的。」等語，以及上訴人於91年10月18日所填寫海鷗公司之入職申請表，於工作經歷欄位載有「2000年至2002年、上海環訊電鍍實業有限公司廠長總經理、離職原因為『轉職海鷗』」等語，均已足見上訴人係海鷗公司所委任、專門聘請擔任該公司之高階副總經理一職，而非被上訴人公司之員工。甚者，上訴人曾向中國廣州市番禺區勞動爭議仲裁委員會以海鷗公司為被申請人申請仲裁，在該申請書中即曾稱：「申請人（即上訴人）於2002年10月18日開始進入被申請人公司（即海鷗公司），由被申請人聘用擔任副總經理職務至2009年9 月，在被申請人公司工作長達七年，…七年多來，被申請人向申請人支付的月平均工資額是人民幣 26000元」等語，益證上訴人自91年10月18日起任職海鷗公司，而非被上訴人公司甚明。
（三）退步言之，縱認上訴人係由被上訴人派往海鷗公司，而由海鷗公司聘用後擔任副總經理一職，惟因上訴人其所任海鷗公司副總經理一職，對該公司之人員調度、設備管理甚至人事任用，均有最終決定權，享有一定範圍之權限，上訴人與海鷗公司間之法律關係應屬我國勞動基準法所定義之「委任」關係不適用勞基法之規定，則海鷗公司依法均得隨時終止委任，且因上訴人請假未經核准即擅離職守，而連續曠職，海鷗公司即得依我國民法第549 條，及中國大陸合同法第396條、第410條規定終止委任契約。故上訴人據此向被上訴人主張其與被上訴人間存在僱傭關係，亦不可採。自98年9月1日起，因上訴人管理績效不佳，海鷗公司先將上訴人職務調整為該公司事業部總經理特助，然上訴人上班一星期後即於98年9月9日提出自當天上午8 時起請假至同年9 月30日下午17時止之申請，共請假長達22天，惟既未覓妥「職務代理人」並辦理職務交接，亦不符合海鷗公司請假規則：「請假必須經核准后，才能離崗」、「請假14天以上需辦理留職停薪」之規定，因此上訴人該次請假並沒有經過海鷗公司董事長唐台生之批准，卻於提出請假申請單後，即擅離公司（離崗），置該廠業務於不顧，海鷗公司以電話聯繫多日均不獲回應，上訴人於結束請假後，未如期上班，亦未向海鷗公司具體提出理由與說明，上訴人行為已構成曠職，始不得已對上訴人作出終止契約之決定。由於上訴人確有不假離廠、連續曠職之情事，故海鷗公司方對上訴人終止契約並解除其職務，於法並無不合。
（四）再退萬步言，縱使如上訴人所云，被上訴人於91年10月16日僱用上訴人，並指派其前往海鷗公司擔任副總經理一職，則兩造間所成立之僱傭關係，為自上訴人擔任海鷗公司副總經理時起，至其因連續曠職而遭解雇時止之定期性勞動契約。嗣上訴人既經海鷗公司做出解雇決定起，兩造間定期勞動契約即因而終止。縱認兩造間所成立者為不定期勞動契約，然上訴人不論連續曠職期間，或經海鷗公司解雇後，均未曾返台進入被上訴人公司述職或報告職務執行狀況，連在台灣與被上訴人員工或董事有開會討論其在廣州任職之任何情況也不曾發生過，故無論係海鷗公司或被上訴人終止兩造間勞動契約，均屬有據。承上所述，即使認為本件上訴人與被上訴人間為不定期勞動契約關係、與海鷗公司間屬定期勞動契約關係，三方間存有雙重之勞動契約關係，而兩造間之僱傭關係乃獨立於上訴人與海鷗公司間之定期勞動契約之外，此實為上訴人所明知，且上訴人不論連續曠職期間，或遭海鷗公司解雇後，均未曾返台進入被上訴人公司述職或報告職務執行狀況，依前揭說明，縱使被上訴人以上訴人曠職為由，由海鷗公司代為解雇兩造間不定期勞動契約之意思表示，亦屬有據。海鷗公司對於上訴人連續曠職而違反該公司2001年版人事規章第28頁第7點規定：「連續曠職3天或1個月內曠職累計6天及全年累計達10天以上」之事實，不僅於該公司內部簽處給予上訴人大過三次並作解雇之處理，且亦於該公司之例行性早會上宣讀此解雇決定並以公告程序為之，均足使上訴人能完全獲悉海鷗公司對其通知關於解雇決定之意思表示，縱使上訴人始終不願回到海鷗公司上班亦同。因此，上訴人未經核准請假申請即擅離職守且連續曠職共22天，海鷗公司對於上訴人給予大過三次作解雇處理，於法並無不合。
（五）另被上訴人98年至100 年間並無給付上訴人紅利及年終獎金，被上訴人舉辦年終尾牙餐會時，會邀請客戶、顧問或講師等人員參加，然於餐會中並無摸彩、發年終獎金等活動。
（六）上訴人於98年10月13日曾向中國大陸廣州市番禺區之勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請書，該申請書內容略為：申請裁決海鷗公司違法解除勞動合同、上訴人於91年10月18日進入海鷗公司，由海鷗公司聘用擔任副總經理云云，現又以同一理由對被上訴人提起訴訟，違反禁反言原則，並有權利濫用之嫌等語。並答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：
（一）被上訴人自91年10月16日起，以投保單位名義為上訴人辦理勞、健保投保作業，嗣至98年10月2 日辦理退保；又被上訴人另於95年8 月25日以兩造有僱傭關係為由，以要保人身分為被保險人即上訴人向國泰人壽保險股份有限公司投保創世紀變額萬能壽險，每年保險費用為30,746元（見原審99年度店勞調字第18號卷第4 頁、原審卷第68頁及原審99年度店勞調字第18號卷第18、19頁）。
（二）被上訴人自91年11月起至98年9 月間止，按月以「薪資」名義匯款至上訴人設於合作金庫南彰化分行之活期儲蓄存款帳戶內，並自91年度起，每年核發扣繳憑單予上訴人執有（見原審原審99年度店勞調字第18號卷第10頁至第13頁、原審卷第84頁至86頁、第69頁至74頁）。
五、上訴人主張兩造間有僱傭關係存在，而被上訴人自98年10月
1 日起即未依約給付薪資、年終獎金及紅利，為此請求確認兩造間有僱傭關係存在，暨被上訴人應給付薪資、年終獎金及紅利等語，此為被上訴人所否認，並以兩造間自始無僱傭關係存在，及縱曾有僱傭關係存在，亦因上訴人於98年9 月
8 日起至同年月30日止間有未依規定辦理請假事宜，應視為曠職之情事，經被上訴人之代理人海鷗公司依法為解僱等語資為抗辯，經本院審究兩造爭執事項，固為兩造間自91年10月16日起是否有僱傭關係存在，暨如兩造間確有僱傭關係存在，上訴人是否有被上訴人所抗辯之終止事由，然縱如上訴人所主張者，其確係受僱於被上訴人，並依被上訴人之指派前往大陸地區之被上訴人境外合資企業海鷗公司任職，惟查：
（一）按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2條第6款及第70條第2、6 、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並不違反勞基法第1 條所定保護勞工之原則。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照。又勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者及無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，此為勞動基準法第12條第4款及第6款所明定。本件上訴人主張：其係自91年10月16日起受僱於被上訴人，並於同年月18日奉派前往大陸地區之海鷗公司任職等語，則被上訴人或海鷗公司為規範所屬員工之人事差勤及其獎懲事宜，而制定之相關人事管理規章等工作規則，自視為兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力，合先敘明。
（二）員工如有「無正當理由連續曠職3天以上或一個月內曠職3天以上，或全年累計上曠職超過10天以上」者，海鷗公司可不經預告予以解雇；另員工應依請假審批權限，事先填妥請假卡，按行政程序報批，並經核准後交人事科備查，請假人員假期滿或假期未滿提前上班，應在返回公司一日內到人事報到銷假。全年病、事假超過14天以上，一律按留職停薪辦理，未辦妥請假手續，以曠工辦理，亦有被上訴人所提出海鷗公司2001年2 月10日實施之人事管理規章第一章第參項第一點第1款、第五章第伍項第四點第7款、第九章第壹項第一點、第三點及第貳項第二點規定可資參照（見本院卷一第286頁、第291頁、第307頁、第320頁）。此外，「１請假必須採取事先請假，並填寫申請單，經核准後，才能離崗；特殊情況除外。２請假超過14天以上含14天，需辦理停薪留職手續。３職員及幹部必須有職務代理人，必要時需書面交接及職務代理通知。」，亦為海鷗公司供員工請假用之請假申請單上備註欄所明載（見原審卷第118頁、第119頁）。本件上訴人係於奉准自98年 9月1日至同年月8日止事假（下稱第1 次事假）結束後，繼於98年9月9日向海鷗公司辦理98年9月9日起至同年月30日止間事假22日之申請（下稱第2 次事假），當時上訴人雖已提出記載上開內容之請假申請單（見原審卷第119 頁），然上訴人為上開事假申請時，並未覓得職務代理人，且未經職務代理人簽認，而上開請假申請單直至同年9 月16日，經總管理處人力資源副總經理批示：「依公司制度，14天以上請假，則需辦留職停薪。」等語，繼由董事長唐台英於同年9 月24日批示：「同意依規定辦理。」等語，足見上訴人上開第 2次事假申請，於98年9月9日時尚未獲相關主管審核及准許給假，但上訴人自提出請假申請單當日起，至少至98年9 月22日止間均未至海鷗公司處服勞務（關於上訴人是否於98年9 月23日以降銷假上班，兩造容有爭執），足見上訴人為上開期間事假之申請，係在未覓得職務代理人及相關主管尚未完成請假手續審查之狀況下，即自98年9月9日起未為海鷗公司服勞務，顯與前述海鷗公司事假手續規定不符。再者，上開請假申請單經海鷗公司相關主管審核結果，認上訴人請事假超過14日以上，應依海鷗公司上開人事規定辦理留職停薪等情，已如前述，今上訴人既不否認其未曾依海鷗公司關於留職停薪規定，就上開原欲申請事假期間辦理留職停薪，揆諸上開工作規則，上訴人自98年9月9日起至同年30日止間未至海鷗公司服勞務，自屬曠職，從而被上訴人以上訴人曠職3 日以上，符合勞動基準法第12條第1項第4 款及第6款規定為由，而終止兩造僱傭關係，自屬有據。
（三）上訴人雖另主張：１上訴人第2 次事假，係經海鷗公司同意。又因上訴人係在第1 次休假期間突遭調職，新職務上未就任及分配工作，故毋須找尋職務代理人，是以，上訴人亦完成第2 次事假之請假程序。２縱認上訴人未完成請假審批程序，然依海鷗公司人事管理規章2007年版本第27頁第四條第6點、第8點規定，至多僅受有小過或以上之行政懲處，被上訴人以上訴人請假未完成審批程序，而認為上訴人曠職予以解僱，實屬無據，況被上訴人亦未依勞動基準法第12條第2 項規定，於30日內向上訴人為解僱之意思表示。３上訴人於98年9 月18日接獲崔鼎昌通知應辦理留職停薪，上訴人遂於同年月23日即銷假上班，亦無再辦理留職停薪之必要云云，惟：
１按公司員工請假，應事先提出申請，經相關主管准許後，
員工始得屆期未為勞務之提出，以及職務代理人之制度，均係在使公司業務之推展及延續，不因個別員工一時性的請假而中斷或遭受不利之影響，本件上訴人自91年10月間起即擔任海鷗公司副總經理、廠長等高階職務，其對上開制度之意義及對公司業務之影響為何，自知之甚詳，更應率先以身作則，以為表率。而上訴人雖係於98年9月1日經海鷗公司將其自廠長職務調整為特助（見本院卷一第 183頁），但就海鷗公司而言，其已預期上訴人應係自第1 次事假結束後之98年9月9日起擔任特助一職並辦理相關事務，今上訴人於第1次事假完畢後之始日即98年9 月9日，在未覓得其職務代理人及相關主管未審核完畢之狀況下，即遽然離開特助之職守，任令特助一職之相關事務無人聞問，其違反海鷗公司上開工作規則之情節自屬重大。
２當事人之一造，在別一訴訟事件所為不利於己之陳述，縱
使與他造主張之事實相符，亦僅可為法院依自由心證認定事實之資料，究未可與民事訴訟法第279 條所稱之自認同視，最高法院28年上字第2171號判例著有明文。本件上訴人因遭海鷗公司終止僱傭關係後，曾向大陸地區申請仲裁，而海鷗公司於上開仲裁程序進行時固於答辯狀中自承「請假時間從2009年9月9日8時起至2009年9月30日17時止共計22天，海鷗公司考慮到申請人的情況同意其請假」等語（見本院卷一第137 頁）。惟前開仲裁事件，係上訴人與海鷗公司間勞動爭議之糾葛，考諸其陳述緣由，應係海鷗公司為強調上訴人不可能於98年9 月30日至海鷗公司處服勞務，所採取之訴訟攻防手段，是以如無其他積極證據以佐證上開陳述為真實，揆諸上開判例說明，仍不得僅依第三人海鷗公司於另案訴狀陳述即視為被上訴人之自認，上訴人仍應提出其他相關積極證據，供本院調查並綜合斟酌一切證據形成心證，以認定該事實之真偽。況上訴人於98年9月9日欲向海鷗公司辦理98年9月9日起至同年月30日止間事假22日之申請，而該事假申請因已逾14日以上，依海鷗公司前述人事規章，應辦理留職停薪，已如前述，而上訴人亦自承其係於98年9 月18日接獲崔鼎昌通知應辦理留職停薪，始於同年9 月23日提前銷假上班等語，準此觀之，縱認海鷗公司就上訴人於98年9月9日所為事假之申請已為同意，上訴人亦知悉該同意係以上訴人應辦理留職停薪為內容，否則上訴人何必於接獲崔鼎昌所為上訴人應辦理留職停薪之通知後，即於同年9 月23日提前銷假上班（按兩造就上訴人是否於同年9 月23日上班容有爭執，故此處僅係假設），是以上訴人此部分主張，洵無足採。
３上訴人另以被上訴人持為解雇依據之海鷗公司2001年人事
規章，業經海鷗公司於2007年為修正，是以兩造關於上訴人有無應解雇事由，自應依海鷗公司2007年度人事規章等語，惟按私文書除他造當事人於其形式真正性無爭執者外，應由提出該私文書之當事人證其真正，民事訴訟法第357條定有明文。本件上訴人提出名義為海鷗公司於0000年0月0 日生效之人事管理規章制度（見本院卷二第31頁至第
113 頁），其形式真正性業為被上訴人否認在案，揆諸上開法文，自應由上訴人負擔舉證之責，然上訴人迄至本院言詞辯論終結時，就此並未提出任何事證以實其說，則上開書證是否具有證據能力，已值可疑。再者，縱認上開書證為真正（僅係假設），而上訴人主張其第2 次請假手續縱有未事先覓妥職務代理人及經相關主管審批完畢之瑕疵，然依上開書證第四章第四條第一項第6點、第8點規定：
「請假人在休假前須指定職務代理人，並請職務代理人簽名確認。如未指定職務代理人而造成工作疏失的，給予部分主管及請假人記警告到小過之處罰。」、「請假單未經審批完畢，而擅離職守或未經批准續假而缺勤者，除因本人臨時大病或有重大事故經證明屬實者外，將視情節給予小過或以上之處分。」等語，充其量僅得對上訴人為記過之處分爾，但被上訴人及海鷗公司竟為解僱處分，足見上開解僱處分顯屬無據云云，然按「一、請事假規定：…５請事假> （即大於）14天者，參見停薪留職相關規定辦理。」、「八、停薪留職規定：１停薪留職需以人事異動單的形式提出（附相關證明，無法及時提供證明者，可于銷假復職時附上）…３申請未經審批流程完成而擅離職守者，除因臨時大病或重大事故經證明屬實外，視為曠工，並視曠工的天數給予小過至解雇處理。…」、「第六條、考勤處罰：…七、無故連續曠工3天或一個月內曠工累計達6天及全年累計達10天（含）以上，予以大過3 次解雇處理。…」，亦為上開書證第四章第四條第一項第5 點、同章條第八項第1點、第3點及第三章第六條第七項所明定（見本院卷二第43頁、第46頁、第41頁），本件上訴人第2 次事假之申請，經海鷗公司相關主管審核結果，認上訴人請事假超過14日以上，應依海鷗公司上開人事規定辦理留職停薪，而上訴人在未依相關規定辦理留職停薪之狀況下，自98年9月9日起至同年30日止間未至海鷗公司服勞務，自屬曠職3 日以上，顯然亦符合上開書證所示工作規則，是以縱認被上訴人及海鷗公司應以上訴人所提出之上開書證為終止系爭僱傭關係之依據，被上訴人此終止系爭僱傭關係，並無不合，上訴人此部分抗辯，亦無採認餘地。
４上訴人復以其已於98年 9月23日提前銷假上班，是以並未
請事假超過14天，自無辦理留職停薪之必要云云，然上訴人因自始未曾依海鷗公司人事相關規定辦理留職停薪，而應視為曠職，已如前述，今上訴人縱使於曠職3 日後提前銷假上班，仍無解於其確已曠職達3 日以上之事實。況，上訴人若果認其第2 次事假之申請有不得己之特殊事由存在，其亦應積極依循海鷗公司相關請假規定，謀求補正請假手續之道，遽其遲至被上訴人或海鷗公司於98年10月間為終止系爭僱傭關係前，均未為任何補救措施，則上訴人事後指摘被上訴人或海鷗公司依上開工作規定所為之解僱處分不當云云，自無足採。再者，無論依被上訴人所提出海鷗公司2001年2 月10日實施之人事管理規章第九章第貳項第二點規定（見本院卷一第320 頁）或上訴人所提出名義為海鷗公司於0000年0月0日生效之人事管理規章制度第四章第四條第一項第9 點（見本院卷二第43頁）規定，均可知海鷗公司關於事假之核定，係以全年累計不得超過14日為限，本件上訴人於提出系爭第2 次事假申請前，已於
98 年9月1日至同年月8日為8 日事假之申請，且其於獲核准後已休假完畢，準此，縱認上訴人確於98年9 月23日返回海鷗公司，則其計至98年 9月22日至少已休22日之事假，而適用海鷗公司2001年2 月10日實施之人事管理規章第九章第貳項第二點（見本院卷一第320 頁）或上訴人所提出名義為海鷗公司於0000年0月0日生效之人事管理規章制度第四章第四條第一項第5 點（見本院卷二第43頁）規定結果，上訴人仍應就關於98年9月9日起至同年月22日止間之事假申請辦理留職停薪，是以上訴人此部分主張，亦屬無據。
５上訴人末以被上訴人訴訟代理於本院101年8月24日行準備
程序時自承：關於解僱上訴人之終止意思表示，係以海鷗公司於98年10月8日之解僱公告（見本院卷二第134頁）為準等語，惟上訴人否認有上開公告之存在，且上訴人當時遭海鷗公司保全阻擋在廠區之外，根本無從知悉上開公告之內容，顯見該終止權之行使已逾勞基法第12條第2 項所定之30日，被上訴人及海鷗公司終止權之行使不生效力云云。然按僱傭關係之終止權行使，並非要式行為，為當事人一方以意思表示為之，即可成立的法律行為，而其表示之方式以明示或默示、直接對話或非對話方式，均無不可；又意思表示乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足；另訴訟代理人在訴訟上，固有為當事人為事實陳述之權限，惟如該不利於當事人之事實陳述與卷證內所示之事實明顯相違時，法院非必受該訴訟代理人錯誤陳述之拘束，仍得本於客觀事證所示之事實為公平論斷。本件上訴人於本院101年8月24日行準備程序時就關於海鷗公司有權代被上訴人為終止系爭僱傭關係之意思表示一事，已陳明並無意見（見本院卷二第145頁），而被上訴人訴訟代理人於本院101年8 月24日行準備程序時固自承：關於解僱上訴人之終止意思表示，係以海鷗公司於98年10月8 日之解僱公告為準，惟崔鼎昌前即於98年 9月30日以電話方式將海鷗公司終止系爭僱傭關係一事告知上訴人，且上訴人於當日即遭海鷗公司停止公司電腦、手機使用權，海鷗公司更自98年10月1 日即未給付薪資予上訴人等情，亦有上訴人起訴狀乙紙可稽（見原審99年度店勞調字第18號案卷第2、3頁），準此以觀，可認海鷗公司至遲於98年10月1 日，即已為終止系爭僱傭契約之意思表示，且上訴人並於其時已知悉在案，被上訴人訴訟代理人前開陳述顯與客觀事證相違，揆諸上開說明，本院自不受被上訴人訴訟代理人上開不當陳述之拘束。換言之，海鷗公司於98年10月1 日既有足認已對上訴人為終止僱傭契約之外觀行為，並已為上訴人所知悉，則縱如上訴人所指摘者海鷗公司並未於98年10 月8日將對上訴人解僱公告對外揭示，亦無礙於海鷗公司已代被上訴人為合法終止權行使之認定。另依被上訴人所提出海鷗公司獎懲建議申請單（見本院卷一第184 頁）所示，海鷗公司雖係於98年10月7日始針對上訴人曠職3日以上之情事正式作成解僱決定，致滋有海鷗公司先前於98 年10月1日對上訴人所為終止僱傭契約之表示是否適法之疑義，惟海鷗公司既已於98年10月7日正式針對上訴人曠職3日以上之情事作成解僱決定，而該解僱決定之作成時期，復在終止事由發生後30日內之除斥期間內，堪認海鷗公司應已補正先前98年10月1 日終止權行使之適法性欠缺，併此敘明。
六、綜上所述，縱認兩造間自91年10月16日起有僱傭關係存在，惟因上訴人有於98年9月9日起至同年月30日間之曠職情事，被上訴人據此認定上訴人已嚴重違反海鷗公司之工作規則，並符合勞動基準法第12條第4款、第6款之規定而終止系爭僱傭關係，即屬有據。準此，兩造間之僱傭關係既已因被上訴人合法終止在案，則上訴人請求確認兩造間有僱傭關係存在，暨請求被上訴人給付2,293,942 元，及自99年11月16日起至清償之日止，按週年利率百分之5 計算之利息。並自99年11月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人121,320元云云，均為無理由，應予駁回。原審駁回上訴人請求之判斷，雖與本院不同，惟本院基於前述諸點，認為上訴人上開請求確屬無據，結論與原審並無不同，仍應予以維持，上訴人猶執陳詞聲明廢棄，非有理由，應予駁回。
七、又本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 10 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 藍文祥
法 官 楊絮雲法 官 石有為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2 項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 10 月 24 日
書記官 張永中附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。