臺灣高等法院民事判決 100年度重勞上字第5號上 訴 人 楊景松
彭千里童佩麗吳勝雄簡鼎暉劉素貞吳文耀沈明津王政治廖木旺李良成謝妃美梁永棟江文富林和興郭榮貴郭昌忠陳登富李靜貞林登志林俊榮陳雅珠詹家豪共 同訴訟代理人 蕭佳灶律師被 上訴人 萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人 盧正昕訴訟代理人 許修豪律師
李彥群律師上列當事人間因給付退休金事件，上訴人對於中華民國99年12月22日臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第4號第一審判決提起上訴，本院於100年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人分別自如附表所示到職日起受僱於被上訴人公司，被上訴人並於民國（下同）81年間訂立「萬泰商業銀行人事服務簡介」（下稱系爭人事簡介）及「職工退休、資遣、撫卹辦法」（下稱系爭81年版退休辦法），約定行員退休時應按其年資分別給付退休金、功績金，而退休金之計算方式依系爭人事簡介第陸章第3條及系爭81年版退休辦法第6條規定，應以員工退休時1個月平均工資按年資乘以核發基數，平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，並應將被上訴人給付上訴人所有經常性給付（含工作獎金及未休假補償金）納入計算。被上訴人每年核發之1個月工作獎金，係分成2次於中秋節及春節平均發放，是被上訴人於97年2月間所核發相當於半個月月薪之工作獎金，即應納入平均工資計算；又上訴人於退休日前6個月內所獲發之未休假補償金因屬全年度工作所得，故應以其金額半數納入平均工資計算；至於功績金之計算方式，依系爭人事簡介第陸章及系爭81年版退休辦法第7條規定，服務滿15年以上且歷年考績均有5分之3以上列甲等者，得請求核發功績金，其考績9次列甲等以上給與9個基數，超過9次部分每次加給0.5個基數，而上訴人均係任職滿15年後於如附表所示之退休日退休，且歷年考績均有5分之3以上列甲等，符合請求給付功績金之條件。詎被上訴人並未將工作獎金、未休假補償金等經常性給付納入平均工資計算，且未給付功績金，僅給付如附表「已付退休金」一欄所示之退休金金額予上訴人，尚短付如附表「請求金額」一欄所示之退休金差額及功績金。被上訴人雖辯稱其已於87年制訂新工作規則（下稱87年新版工作規則），並廢止系爭人事簡介及81年版退休辦法云云，惟87年新版工作規則係取代原有之「人事管理規則」，並未對外公告廢止系爭81年版退休辦法或功績金制度，且被上訴人之87年新版工作規則未載功績金制度，核其本意即續沿用系爭81年版退休辦法之功績金制度；又系爭人事簡介及81年版退休辦法已構成勞動契約之內容，凡於81年在職之被上訴人員工，均享有退休金及功績金給付請求權，此為上訴人之既得權，涉此之工作規則變更，應得勞工之同意，被上訴人不得片面剝奪上訴人所享有之原有待遇，因此應依系爭人事簡介及81年版退休辦法，給付退休金及功績金予上訴人。另被上訴人復辯稱工作獎金及未休假補償金不應納入平均工資計算云云，惟被上訴人對內外均明示員工年薪為13個月，且不論被上訴人公司前年度盈虧及員工考績優劣，每年均一律按前年度在職期間，固定性發給相當於1個月月薪之工作獎金予每位員工，此一工作獎金係屬因工作而經常性給與之工作對價，應列入平均工資計算；又依被上訴人委託企業管理公司就整體酬勞制度進行設計之企劃案（即「2W」專案，下稱系爭2W專案文件），其內容載明被上訴人公司原本之薪資結構，即員工全年之固定薪資總額為13個月月薪，足證被上訴人一向將工作獎金視同薪資之一部分；至於未休假補償金部分依實務見解，員工實際領取之未休假加班費係根據其當年度之休假而產生，應視為全年度之所得，於計算平均工資時予以平均計入12個月，且按勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第24條第3款規定，此一未休假補償金為工作給付之對價（即為工資），並非恩惠性給付，屬於制度上之經常性給付，自應列入平均工資之計算基礎中。爰請求被上訴人應分別給付上訴人如附表「請求金額」一欄所示之金額，及分別自起訴狀及97年12月2日民事追加狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息等情。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴（另有原審共同原告翁如蓉、鄭明莉、廖榮隆、楊啟造、王靜慧、陳益生、陳龍騰並未上訴，該部分已確定），並於本院聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付各上訴人如附表「請求金額」一欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔；㈣願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：被上訴人為因應勞基法之實施，於87年間訂定新版工作規則，經主管機關勞工局於87年8月29日以府勞一字第8706667800號函核備在案，被上訴人並於87年9月9日以泰人資字第1767號函公告全體員工，該公告第4點已表明：「本行人事管理規則即日起廢止」，而該人事管理規則係被上訴人所有人事相關規定之上位規範，故其下位規範（包含系爭人事簡介及81年版退休辦法）均因失所附麗而一併失效。況系爭人事簡介第1頁已載明：「本手冊僅供參考，與現行規定不符者，以現行規定為準」，是系爭人事簡介於87年新版工作規則公布後，即無適用餘地。被上訴人嗣於85年12月21日以泰人資字第2193號函公布85年版「職工退休、資遣、撫恤辦法」（下稱系爭85年版退休辦法）時，一併公告廢止系爭81年版退休辦法，足證系爭81年版退休辦法已於85年12月21日合法廢止。又依勞基法第70條第1項、第71條規定，雇主只要將經主管機關核備之工作規則予以公開揭示，且其內容不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，該工作規則即為有效，可對員工發生效力，而被上訴人之系爭85年版退休辦法並無違反法令強制或禁止規定之情事，亦經主管機關勞工局核備在案，並經被上訴人於85年12月21日公告予全體員工，上訴人亦已於85年間所簽署之系爭聘僱契約中明示同意受被上訴人經核備之工作規則拘束，且自87年新版工作規則公告時起迄至上訴人退休時，近10年期間，上訴人從未表示不同意上開規則，並繼續為被上訴人工作，足認上訴人已默示同意該工作規則之內容，則87年新版工作規則對上訴人自屬有效，則關於上訴人之退休及其他權利義務事項即應依87年新版工作規則辦理。
另查，87年新版工作規則主要係變更若干退休規定並刪除功績金制度，惟修訂當時上訴人均未符合退休或領取功績金之資格，並未因工作規則變更而產生立即之不利益，自無因工作規則修訂而有既得權被剝奪之情事。是87年新版工作規則既已刪除功績金制度，而退休金部分與現行勞基法第53條、第55條規定相同，則被上訴人依87年新版工作規則核發退休金予上訴人，於法並無不合。上訴人雖主張工作獎金及未休假補償金應計入平均工資計算云云，惟被上訴人發給上訴人之工作獎金，係屬具恩惠性質之三節獎金，並非勞務之對價，且被上訴人87年新版工作規則第35條明定行員獎金包括工作、績效獎金，均非經常性給與，工作獎金並視被上訴人業績情形及盈餘情形彈性發給；至被上訴人給付予上訴人之未休假補償金，其性質乃勞工未用完依法所享有之特別休假，法令規定雇主應於年度終結或契約終止時，按應休未休之日數給付工資，係屬為改善勞工生活而基於單方目的之具勉勵、恩惠性給與，並非勞工提供勞務之對價，亦非經常性給與，兩者均不應列入平均工資計算。雖上訴人又另執系爭2W專案文件，主張被上訴人原有制度係包含工作獎金在內，每年固定13個月薪資云云，然系爭2W專案文件僅係針對被上訴人當時擬推行之新整體獎籌制度之說明，該文件並非被上訴人所製作，且該制度亦從未實施，不得據以認定本件工作獎金之性質，況系爭2W文件每一頁均標明「僅供內部參考」，對被上訴人及被上訴人員工均不生效力。從而被上訴人已依87年新版工作規則第75條規定計算應核發予上訴人之退休金數額，上訴人不得再請求被上訴人給付超過此數額之退休金差額及功績金等語，資為抗辯，並聲明：㈠上訴駁回；㈡第一、二審訴訟費用由上訴人負擔；㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭之事實：㈠上訴人分別自如附表所示到職日起受僱於被上訴人公司，
嗣於如附表所示退休日退休，被上訴人已給付如附表所示已付退休金。
㈡被上訴人於81年間訂立系爭人事簡介及81年版退休辦法，
約定行員退休時應按其年資分別給付退休金、功績金，其計算應以員工退休時1個月平均工資乘以基數，平均工資則指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
㈢被上訴人於87年8月29日經主管機關勞工局以府勞一字第8
706667800號函核備工作規則（即87年新版工作規則），並於87年9月9日以泰人資字第1767號公告全體員工，上開工作規則已無功績金制度，退休金之部分與現行勞基法第53條、第55條規定相同。
四、兩造爭執要旨：㈠本件是否適用87年新版工作規則，上訴人請求被上訴人給付功績金是否有理由？㈡工作獎金應否計入平均工資，計算退休金之數額？㈢未休假補償金應否計入平均工資，計算退休金之數額？茲分述之：
㈠上訴人請求被上訴人給付功績金並無理由：
按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。又按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1625號判決參照）。經查，被上訴人於81年間訂立系爭人事簡介及81年版退休辦法，約定行員退休時應按其年資分別給付退休金、功績金，嗣上訴人於85年間與被上訴人簽署聘僱契約，其中第4條規定：「有關乙方（按：即本案上訴人）之工作、休息、…退休、撫卹、…契約終止或其他權利義務等事項，悉依甲方（即被上訴人）送經政府核准之工作規則、其他相關法令及規定辦理。」，有被上訴人提出之聘僱契約等件影本在卷可參（見原審重訴卷第41頁至第62頁），被上訴人又於87年制定工作規則，並於87年8月29日經主管機關勞工局以府勞一字第8706667800號函核備該工作規則，且於87年9月9日以泰人資字第1767號公告全體員工，該公告第2點載明：
「各單位應將本工作規則（如附件）公開供全體同仁傳閱，並請人事管理員負責解說、提供查閱。」、第4點載明：「本行原人事管理規則即日起廢止」，有上訴人提出之萬泰商業銀行87年9月9日泰人資字第1767號在卷可佐（見原審重勞訴卷第40頁），而上開工作規則已無功績金制度，原規定於81 年版職工退休辦法中之資遣、退休、撫卹等事項，已包含於87年版工作規則中（分別規定於該規則第三章及第八章），退休金之部分與現行勞基法第53條、第55條規定相同等情，為兩造所不爭執，是81年版職工退休辦法已被87年版工作規則所取代而廢止，證人即曾任職被上訴人公司人事處之王乃賢於原審亦到庭結證稱：「（被告訴訟代理人問：87年工作規則通過之後，公司有無曾經依照81年退休撫卹辦法給付退休金或是資遣費？）87年以後就適用新的工作規則」等語（見原法院卷第58頁），參諸87年版工作規則並未違反法律強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，且經被上訴人公開揭示於全體員工，而上訴人自87年9月9日公告迄今已經過10年，其間員工之退休及資遣悉依照87年版之工作規則，上訴人對於規範攸關自身退休福利事項之87年版之工作規則，迄退休止長達10年均未為反對之意思表示，堪認上訴人已默示同意87年版之工作規則，87年版之工作規則並未違反法律強制規定，且具合理性，是兩造間之權利義務關係應依87年版工作規則，而87年版工作規則並無功績金之規定，是上訴人請求被上訴人給付功績金，洵屬無據。
㈡工作獎金不應計入平均工資，計算退休金之數額：
⒈本件上訴人主張工作獎金之性質，屬於工資之範疇，具
有勞務對價性及經常性，而非恩惠性給與，被上訴人自應計入系爭工作獎金，以核算應付之退休金總額云云。⒉按「勞基法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱『其他任何名義之經常性給與』範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之」（最高法院91年度台上字第347號判決參照）。故，工資除係勞工因工作而獲得之報酬外，尚需具備經常性給與之要件。所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資之計算退休金（最高法院87年度台上字第2754號判決參照）。又按被上訴人前開工作規則第35條規定：「行員獎金包括工作、績效獎金，均屬非經常性給與，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給；績效獎金視單位績效、行員年度考核及績效評等成績發給」（見本院卷第107頁）。工作獎金既視被上訴人業績及盈餘情形彈性發給，顯然屬於不確定性狀態，且非按時、日、月、件計算，故不具「經常性」。
⒊被上訴人抗辯其係以簽呈及歷年獎金要點為發放工作獎
金之依據，並提出80、82、83年度簽呈、84至89年度年度獎金要點、92、96年度年度獎金要點為證（見原法院卷第19頁、第20頁、第160頁至第192頁）。則依被上訴人自創行迄今，每年度均以簽呈或年度獎金發放要點處理工作獎金之發放事宜，已顯見年度工作獎金之性質迥異於經常性給與之薪資，若屬薪資或其他經常性給與，即不容被上訴人再有任何裁量之空間，豈有另上簽呈或每年依人事管理委員會決議制訂要點始得發放之理。
⒋再依各年度發放之年度獎金觀之，80至83年之工作獎金
數額不定，自0.5月至2月不等，且發給要件有限制報到及在職時間者、有未明文設限者、有限發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者、有限制重要業務執行不力及嚴重影響行譽者不發等要件，各年度要件均有出入。84至87年則以12月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿一年者，發給一個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見被上訴人84年以後所發放之工作獎金數額雖均為一個月月薪，然要件上仍略有修正，並非始終不變，且無論何一年度均有消極要件之規定，雖該消極要件之規定甚為寬鬆，然究非每位員工必可領得。證人王乃賢於原審亦結證稱：「公司向來都有發給上訴人工作獎金，發放標準是在職員工工作上沒有重大缺失就可以領到，重大缺失指的是被懲處，我任職期間有人沒有領到工作獎金，理由多半是因為個人逾放缺失導致公司虧損，除此之外，如果降等也會領不到工作獎金。」等語（見原法院卷第57頁背面），參諸被上訴人88年1月20日簽呈亦記載，87年度有3名員工因受降等處分而依規定不發給工作獎金（見原審重勞訴卷第160頁），益證工作獎金之發放，被上訴人確得斟酌員工個人表現，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再考慮其他因素者，尚屬有間。
⒌被上訴人據以核發各年度工作獎金之簽呈及年度獎金發
放辦法，其簽呈日期、制訂日期幾乎均在當年度12月份或次年度1月份（僅89年度年度獎金發放要點制訂時間在9月25日，然該年度係將工作獎金修正為得分次發放），其中公布88年年度獎金發給作業要點之函文，尚明確記載「由於明年農曆春節（88年2月5日）時間較早，各項考核作業及獎金發放準備時間極短，為期於春節前順利完成獎金發放，員工各人績效獎金擬提前預作分配」等語（見原法院卷第181頁），更足見被上訴人之工作獎金發放時間歷年來均係配合於農曆春節前發放（89年度以後至少亦有部分係在農曆春節前發放）。以此發放時間，與一般企業發給年終獎金之時程完全符合；且自84年制訂年度獎金發放要點以來，均以發放日仍在職之員工為限，若屬薪資，縱員工於發薪日前離職，雇主亦應比例計付薪資，斷無因此即不發該月薪資之理。依上述發放時間及發放資格，核與工資之性質，尚屬有間。
⒍上訴人雖主張被上訴人歷年來不問盈虧均發給相當於一
個月薪資之工作獎金云云。然查，雇主固得依當年營運狀況決定是否發給工作獎金，或每年視情況調整數額，然若雇主選擇無論盈虧均僅發給一個月，惟仍考量其他因素（如員工有無遭降薪、降等、免職、發放時是否在職），且逐年斟酌是否發給，亦不得執此即謂此工作獎金即屬工資。
⒎上訴人復以被上訴人2W專案載明每年固定薪12＋1個月
，主張工作獎金應屬經常性給與云云。然查，2W專案僅係被上訴人委託外部企管公司製作之資料，業據被上訴人陳明在卷可按，上訴人並未就被上訴人曾將2W專案內容公告或轉交員工乙節為舉證，自無從認2W專案之內容業已正式實施。雖2W專案中有每年固定薪13個月之記載，然此既僅為外部企管公司製作供主管開會參考之文件，並未正式公告或實施，自無從僅憑其用語斷定工作獎金之性質為工資，2W專案僅在補述過去之事實，不得執此即謂被上訴人每年均有發給年薪13個月之義務。
⒏綜上，依被上訴人發放歷年工作獎金之依據、時期、斟
酌之因素等，可知雇主對工作獎金之發放與否確實每年均有重新考量，且於員工業已付出勞務後，尚得斟酌其他事實決定發放與否，揆諸前開說明，應認為其性質，非屬經常性給與。從而，上訴人主張其為工資之一部，應計入退職金云云，要屬無據。
㈢未休假補償金不應計入平均工資，計算退休金之數額：
⒈上訴人主張依勞基法施行細則第24條第3款規定，「特
別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，被上訴人工作規則第47條亦規定，「行員之特別休假餘年度內未休假日數不得超過得休假日數之二分之一，其於年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，本行應予補償薪資」，是以未休假補償金應屬經常性給與云云。
⒉按勞動基準法施行細則第24條第3款規定逾越勞動基準
法第39條母法之範疇（最高法院95年度台上字第1310號判決參照），但被上訴人之工作規則第47條既有規定，上訴人自得依該工作規則第47條規定請求補償。本件應審究者為勞基法第39條之工資與工作規則第47條之給與是否相同？本院認為：依上述規則核發不休假補償，與勞基法第39條所定雇主徵得勞工同意於特別休假日工作者，加倍發給工資之情形，尚屬有間。前者係指勞工未排定特別休假，致年度終結未能休畢而按未休日數換取以日薪折算之給與；後者則指特別休假已經排定，但屆期雇主徵得勞工同意仍繼續工作而支領加倍工資而言。申言之，勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。據此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與勞工之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，具補償性質。依勞基法第38條規定可知，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。是僱主因勞工未能享受特別休假而給與代償金，應認係勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與。勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，亦非固定。可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領給付係按年計付，並不具備經常性。準此，雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，自與勞基法所規定得算入平均工資之工資意義不同。因此，被上訴人因上訴人年度終結未能休畢特別休假，而發給按日薪計算之未休假補償，即不能認係勞基法第2條第3款所稱之工資，自不能計入核算上訴人退休金之平均工資內。上訴人以前詞主張被上訴人應將之計入，並據以請求被上訴人補給退休金差額云云，並非有據。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人應發給功績金，並應將工作獎金、未休假補償金計入平均工資計算退休金數額，均無理由。從而，上訴人請求被上訴人應分別給付上訴人如附表「請求金額」一欄所示之金額，並分別加計自起訴狀繕本及97年12月2日民事追加狀繕本送達翌日起至清償起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，原審判決上訴人敗訴，核無不合，應予維持上訴論旨，仍執陳詞，斤斤指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法，經審酌後，認與判決結果無影響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項前段判決如主文。
中 華 民 國 100 年 5 月 31 日
勞工法庭
審判長法 官 林恩山
法 官 黃國忠法 官 郭松濤正本係照原本作成。
如不服本判決（但沈明津、王政治、謝妃美、梁永棟、江文富、林和興、郭昌忠、李靜貞、林俊榮、陳雅珠、詹家豪合併上訴利益金額如逾新台幣150萬元以上始得上訴），應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 5 月 31 日
書記官 方素珍附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。