臺灣高等法院民事判決 101年度勞上易字第111號上訴人即附 永全證券股份有限公司帶被上訴人法定代理人 陳忠明訴訟代理人 呂理胡律師
唐永洪律師楊雅馨律師被上訴人 游秀如被上訴人即 鄭麗娟附帶上訴人
鍾連來卓靜悅共 同訴訟代理人 李克欣律師上列當事人間請求給付離職金等事件，上訴人對於中華民國101年8月16日臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第19號第一審判決提起上訴，本院於102年6月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及附帶上訴均駁回。
第二審訴訟費用，關於上訴部分由上訴人負擔，關於附帶上訴部分由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
（一）被上訴人鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅（下稱鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅）自民國（下同）87年間起受僱於上訴人公司，被上訴人游秀如（下稱游秀如）則於91年間起受僱於上訴人公司。詎上訴人為因應94年7月1日施行之勞工退休新制，乃要求包含被上訴人四人在內之全體員工結清舊制年資，由上訴人將在中央信託局提撥之勞工退休準備金，以全體員工同意資遣之名義及方式領回上開準備金，並以領回後將會發放予員工為理由，被上訴人等遂於94年6月15日同意簽署協議書（下稱系爭協議書），同意結清舊制年資接受資遣。惟被上訴人四人於簽立協議書後，上訴人並未依協議書內容將相關資料交付留存，亦未依約給付約定之「離職金」，被上訴人詢問上訴人均答稱已經向桃園縣政府申請領回勞工退休準備金尚在作業中云云為搪塞，並開始對員工刁難、挑剔工作表現，要求員工自行離職，否則將以違反公司規定予以開除，若遭公司開除，則會造成相關行業中謀職之困難，並表示其等尚有一筆離職金可領，經此方式而陸續迫使員工不得不自請離職，然卻一再以勞工退休準備金尚未領回為由拒絕給付上開離職金。嗣被上訴人等人申請勞資爭議調解時，上訴人始告知因系爭協議與主管機關函釋及勞工退休金提撥及管理辦法等規定不符，無法領回退休準備金而拒絕給付，被上訴人四人始知受騙。兩造所簽立系爭協議書離職金給付期限以上訴人存放於中央信託局之勞工退休準備金領回後，方得支付員工等約定，為上訴人基其優勢經濟地位所為單方決定，且造成被上訴人四人事實上均無領取之可能，與簽立協議書之意背道而馳，被上訴人四人平白放棄舊制年資權利，對被上訴人四人顯失公平，故該部分給付期限之約定，自屬無效，而上訴人依系爭協議書及契約書之約定，應給付鄭麗娟
49 9,500元，鍾連來279,500元，卓靜悅190,700元，游秀如84,200元。如認系爭協議書、契約書有自始客觀給付不能而無效之情形，則被上訴人四人相信契約有效，並無過失，致被上訴人年資無法請求，依民法第247條第1項，上訴人亦應有給付之義務。又被上訴人本於系爭協議書對上訴人之請求，並非退職金，並無適用短期消滅時效之餘地，而應適用一般消滅時效15年之規定，是上訴人主張時效消滅，並無理由。
（二）鄭麗娟自94年至98年間尚有69天之特別休假未休，換算其得請求之特別休假工資為153,180元，鍾連來自94年至98年尚有60天之特別休假未休，換算其得請求之特別休假工資為76,200元，卓靜悅自96年至99年尚有35天之特別休假未休，換算其得請求之特別休假工資為29,995元。爰先位請求依上開協議，備位請求依民法第247條第1項之規定，以及勞動契約之法律關係，請求上訴人應給付鄭麗娟652,680元，應給付鍾連來355,700元，應給付卓靜悅220,695元（原審誤繕為229,695元），應給付被上訴人游秀如84,200元，及均各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。
二、上訴人則辯稱：
（一）兩造簽訂之合意終止勞動契約書及系爭協議書無效，被上訴人等工作年資存在並繼續計算，被上訴人等不得依系爭協議書請求舊制工作年資之離職金：
⒈被上訴人等與上訴人簽立系爭協議書約定「就94年6月30
日合意終止勞動契約之離職金發放事宜…」兩造係合意終止勞動契約，勞動契約終止前工作年資，按兩造約定之給付標準給付離職金，是以離職金之發放自以終止勞動契約為前提。惟兩造之合意終止勞動契約書經行政院勞工委員會94年10月24日勞動4字第0000000000號函及桃園縣政府94年10月24日府勞動字第0000000000號函覆「合意終止勞動契約…其合意無效，另因雙方並不真正存在終止契約之合意，並不生合意終止契約之結果，勞雇雙方之勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續存在」（見原審被證三、四），即兩造未終止勞動契約，系爭合意終止勞動契約書及協議書違反強制規定，為法律所不允許，並不發生結清工作年資之要件或按工作年資發放離職金之效力，上訴人亦繼續提撥被上訴人之舊制勞工退休準備金，其工作年資繼續計算一事，亦經桃園縣政府勞動及人力資源局102年3月25日桃勞檢字第0000000000號函覆「雙方之勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算」等語可憑。被上訴人之年資繼續計算已經桃園縣政府回覆明確，且勞工退休金條例第11條第1項亦規定「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」自無被上訴人所稱放棄原有舊制年資，年資損失之事實。
⒉被上訴人自上訴人公司離職均係自行離職，不符合資遣要
件，亦未達勞動基準法退休條件，自無法領取依舊制工作年資計算給與之資遣費或退休金，此並非可歸責於上訴人。
（二）兩造簽訂之系爭協議書因條件不成就而不生效力：⒈系爭協議書第2條約定「前條款項須俟乙方（指上訴人）
存於中央信託局之勞工退休準備金領回後，方得支付甲方（指被上訴人）。」故依協議約定需待上訴人領回勞工退休準備金以支付兩造終止勞動契約後之離職金，領回勞工退休準備金應為支付離職金之條件。
⒉按附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力，民
法第99條第1項定有明文。該條所稱之條件，係當事人以將來客觀上不確定事實之成就或不成就，決定法律行為效力的發生或消滅的一種附款。本案上訴人於94年7月向桃園縣政府申請領回勞動退休準備金，經該府於94年10月24日拒絕上訴人之申請。桃園縣政府既拒絕上訴人領回勞動退休準備金之申請，即退休準備金可否領回乃一不確定之事實，應屬條件，且為契約約定給付之條件，因此上訴人領回勞工退休準備金此一條件不成就，則支付離職金之約定自不生效力。
（三）被上訴人之權益並無任何受損，渠等因未達退休條件即自上訴人公司離職，並不可歸責於上訴人：
⒈依勞動基準法規定，勞工於退休時得依其工作年資領取退
休金，惟因我國企業平均經營壽命不長，勞工轉換工作情形普遍，以致大部分勞工難以符合勞基法退休條件，無法領到退休金，依勞工委員會統計數據，僅1%勞工拿到勞基法規定之退休金，為行政院勞工委員會勞工保險局於101年4月出版之勞工退休金業務專輯中所闡述（見原審被證一），對此新制法律於93年就退休制度作了變更，訂定「勞工退休金條例」，無論依勞基法或勞工退休金條例，雇主皆無與勞工結清年資之義務，然諸多公司在勞工退休金條例訂立後，為勞工之利益，紛紛與勞工結清年資，讓舊制年資可早日入袋，上訴人公司亦有員工以此要求上訴人，以免除員工可能因被免職、資遣或公司不繼續營運時而導致員工舊制年資付之一炬之風險。上訴人爰與含被上訴人在內之全體員工簽訂系爭合意終止勞動契約書及協議書，約定待上訴人將提撥於中央信託局之勞工退休準備金領回後，發給離職金。目的乃使被上訴人等人無須等到退休年齡即可享有提撥之勞工退休準備金，且無須負擔領不到依照舊制年資計算資遣費或退休金之風險，為有利被上訴人之約定。
⒉兩造簽訂之合意終止勞動契約書經桃園縣政府及行政院勞
工局認定「勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算」因此被上訴人選擇新制後，其舊制工作年資依勞工退休金條例第11條第1、2項「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給」之規定，仍予以保留，此亦經桃園縣政府勞動及人力資源局102年3月25日桃勞檢字第0000000000號函覆「勞工工作年資亦繼續計算」明確，被上訴人之年資並無喪失或放棄，上訴人亦繼續提撥舊制勞工退休準備金，對渠等無任何損害。又依上開勞工退休金條例第11條第2項，在被上訴人有符合勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之情形時，自得領取該保留年資之資遣費或退休金。
⒊惟被上訴人四人其後分別陸續自行離職，並未有符合上述
條文之情形。又就勞動基準法之工作年資，若勞工未達退休年齡即離職者，原來的年資全部失效之規定，自該法於73年起施行，距今已20餘年，已為公眾周知之事實，同為被上訴人所明知，非可歸責於上訴人。若上訴人公司員工今後於上訴人公司退休，其依法領取退休金，權益絲毫不受影響。
（四）系爭協議書第二條之約定並無民法第247條之1顯失公平之情事：
⒈按勞工退休及退休金一事規範於勞動基準法第六章退休章
，其中第53條規定「勞工有下列情形之一者，得自請退休：工作15年以上年滿55歲者。工作25年以上者。工作10年以上年滿60歲者。」、第54條規定「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：…」第55條第1項規定「勞工退休金之給與標準如左：…」又我國企業平均經營壽命不長，勞工轉換工作情形普遍，以致於須達到勞動基準法退休條件「1在同一事業單位工作滿25年；2在同一事業單位工作滿15年且滿55歲」且可領取退休金之情形本屬不易，大部分勞工難以符合勞動基準法退休條件，無法領到退休金。
⒉依上述規定，退休金係勞工符合勞動基準法第53條或第54
條退休條件且退休時依照第55條規定按年資計算領取，在退休事實發生前，雇主無給付退休金之義務及責任。而依據勞工退休金條例之規定，勞工選擇適用本條例者，適用本條例前之工作年資（即舊制年資），應予保留，並無規定採用新制之勞工，其舊制年資必須在條例施行時結清，舊制年資仍待勞工發生退休或資遣之事實時，始得領取。亦即無論是在94年7月1日新制施行前或施行後，除了員工退休之外，上訴人均無與員工結清年資之責任及義務。
⒊上訴人係為免除員工被免職、資遣或公司未能營運舊制年
資付之一炬之風險，始設想以領回存於中央信託局之勞工退休準備金後發給員工離職金。勞工於符合退休條件且實際退休時，雇主對其勞工負有依年資給付退休金之給付義務，此乃課予雇主之責任，因此在未達可以退休時，提前結清年資等同於提前給付退休金，對雇主無任何益處，況依照舊制之設計，若非長達數十年在同一家公司工作且退休，則累積的工作年資皆無法領取，雇主可能因此不需給付任何退休金，上訴人係本於員工要求及員工利益，設想以上訴人提撥之勞工退休準備金結清員工年資，不足部分再由上訴人盈餘支付。上訴人公司全體員工結清舊制費用高達1570萬元，若非預定以存於中央信託局之勞工退休準備金支付，上訴人根本不會與被上訴人等人合意結清舊制，否則可能衝擊被告公司財務，對公司經營實非良善，亦非合法，對員工也非好事。兩造在簽訂系爭合意終止及離職金契約之前，上訴人亦請律師至公司對全體員工講解退休金舊制與新制制度設計之差別，員工也是在明瞭兩者制度之情況下，簽署系爭附條件之契約。上訴人本意係為員工利益之約定，與被上訴人等人合意以勞工退休準備金作為結清舊制年資之費用，並非為免除或減輕上訴人之責任，也無使被上訴人等人拋棄權利，自無顯失公平之處。
（五）如依原審判決意旨，被上訴人之請求權已罹於時效：⒈按依勞動基準法第55條第1項規定「勞工退休金之給付標
準如左：按其工作年資，每滿一年給付兩個基數…」，故退休金之給付係結算勞工之工作年資，並按年資發給。兩造於94年6月15日合意結清舊制年資，按勞工工作年資計算發給離職金，兩者實質上皆為結清工作年資，本質為相同性質之給付。
⒉次按勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間
不行使而消滅。勞動基準法第58條定有明文。被上訴人於當時雖未退休，然約定與上訴人結清年資，並非法所不許，亦為原審判決所闡述，實質上即為依年資發給退休金，被上訴人請求離職金之權利，應有勞基法第58條之適用。
⒊依原審判決意旨「桃園縣政府認上訴人公司並未符合領回
退休準備金之要件，而函覆拒絕上訴人公司領回之申請，則就此離職金給付期限確已屆至」認定上訴人需自桃園縣政府以94年10月24日府勞動字第0000000000號函拒絕上訴人之申請時，負給付義務。如依原審判決見解，被上訴人等自94年10月24日起即可行使其請求權，渠等至100年11月7日始向桃園縣政府申請調解，於101年4月間提起訴訟，自已逾5年消滅時效，上訴人自得拒絕給付。又民法第一百二十八條規定，消滅時效自請求權可行使時起算，所謂請求權可行使時，乃指權利人得行使請求權之狀態而言，有最高法院63年台上字第1885號民事判例意旨可稽，非以被上訴人知悉與否為斷，且被上訴人早已知悉桃園縣政府拒絕上訴人之申請，系爭合意終止契約書及協議書不生效力，年資亦無結清之事。
（六）關於附帶上訴部分：⒈被上訴人於上訴人公司服務期間，上訴人皆依法給予被上
訴人等特別休假，被上訴人等於該年度終結時自行未休假，非屬可歸責於上訴人之原因，依行政院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函釋意旨（見原審被證五），上訴人可不發給未休日數之工資。又「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文；請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。上訴人一再辯稱：勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資云云，並舉行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋為其依據，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責」此有最高法院90年度台上字第1017號判決意旨可資參照（見原審被證六）。依據上開要旨，被上訴人等主張因工作關係無法休特別休假，就此不休假原因，被上訴人自應負舉證責任。
⒉按勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如
未依規定給付應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第126條時效之限制，內政部74年11月4日（74）台內勞字第359959號函釋意旨可參（原審被證十），又特別休假未休之工資，其性質屬一年之定期給付債權，其各期給付請求權，自應適用民法第126條規定因五年間不行使而消滅（最高法83年度台上字第1103號判決參照），本院99年度勞上易字第122號亦採相同見解，特別休假工資之消滅時效適用民法第126條短期消滅時效之規定。鍾連來於101年起訴時，就96年度以前特別休假未休工資之請求權，已罹於5年時效而消滅，鍾連來96年度未休之特別休假7.5日、97年度14日、98年度12日（原審被證十二），故鍾連來請求日數超過33.5日部分，已罹於5年時效，上訴人拒絕給付。
⒊又上訴人就全年無休之員工，於年終時發放一個月不休假
獎金（見原審被證七），一個月不休假獎金相當於一個月工資，優於勞動基準法施行細則第24條第3款雇主應發給之特別休假工資計算標準，而勞動基準法為規範勞動條件之最低標準，若雇主給予勞工之條件優於勞動基準法之規定，自為法所允許，被上訴人等既已領取不休假獎金，自不得再向上訴人請求特別休假工資。且鄭麗娟於91年7月19日至96年9月18日擔任上訴人昆明分公司之經理，兩造間為委任關係，渠並不適用勞動基準法之規定，亦不得依勞基法請求該期間特別休假工資。退萬步言之，縱認被上訴等人請求特別休假工資為有理由且未罹於時效，卓靜悅於100年9月30日離職時，上訴人已給付渠100年度未休特別休假日數11.5日之工資10,618元（見原審被證九），此部分應予扣除。
三、原審判決上訴人應給付鄭麗娟499,500元，鍾連來279,500元，卓靜悅190,700元，游秀如84,200元，及均自101年4月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息，而駁回被上訴人四人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分，聲明不服，提起上訴。
並上訴聲明：原判決不利上訴人部分廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人四人均答辯聲明：上訴駁回。鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅就其敗訴部分，亦聲明不服提起附帶上訴，分別為附帶上訴聲明：
原判決不利鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅部分廢棄。上開廢棄部分，附帶被上訴人應再給付鄭麗娟153,180元，鍾連來76,200元，卓靜悅29,995元及均自101年4月14日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。上訴人則為附帶上訴答辯聲明：
附帶上訴均駁回。
四、兩造不爭執事項：
（一）鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如分別自87年1月8日、87年3月25日、87年2月26日及91年4月17日受僱於上訴人，分別於99年3月15日、98年6月3日、100年10月3日及95年6月1日離職。
（二）於94年7月1日施行之勞工退休新制時，上訴人全體員工包含被上訴人四人在內於94年6月15日，與上訴人簽署系爭協議書及合意終止勞動契約書，同意結清員工舊制年資，接受資遣，並由上訴人領回中央信託局所提撥之勞工退休準備金，約定應給付鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如之金額各為499,500元、279,500元、190,700元、84,200元，惟迄未給付。
（三）鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅受僱上訴人期間，尚各有69天、60天、35天之特別休假未休，以其工資換算所得請求之特別休假工資分別為153,180元、76,200元、29,995元。
五、兩造爭執事項：
（一）系爭協議書之效力為何？
（二）鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如基於系爭協議書第一、二條所約定勞工退休準備金領回後之給付請求權，是否已經時效消滅？
（三）鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅於離職後是否仍得向上訴人公司請求特別休假工資？其金額各為何？
六、得心證之理由：
（一）關於系爭協議書之效力：⒈按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施
行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定」「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金之規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5年內仍得選擇適用本條例之退休金制度」又按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」勞工退休金條例第8條第1項前段、第9條第1項、第2項、第11條第1、2、3項定有明文。揆之上開勞工退休金條例施行之目的，欲以新制之退休金專戶提撥取代舊制按照勞動基準法提撥準備金之方式，係因按照舊制退休金提撥規定，乃源於勞動基準法關於退休之規定，亦即勞工需在同一事業單位工作相當年資或達一定年齡時，始得向雇主請求發給退休金，礙於我國企業平均經營壽命不長，勞工轉換工作情形普遍，致大部分勞工難以符合退休條件，而無法領取退休金，以照顧其退休後之生活，因而立法院始於93年6月30日制定公布勞工退休金條例，並於94年7月1日施行，將勞工之退休金制度改採個人退休金專戶以供提撥，使勞工之退休金請求權不因轉換工作雇主變動或因事業單位關廠、歇業而受影響，另一方面也讓雇主易於估算退休金成本。是勞工如於新制度施行後，未選擇新舊制，仍適用舊制，而縱使選擇新制，其原有舊制年資並不因此喪失，仍應予以保留。雖需於符合法定要件時得依該保留年資計算發給資遣費或退休金，惟如勞雇雙方於勞動契約存續期間，以不低於勞動基準法給與標準之情形下，另為特別約定以結清該部分年資，既有利於勞工，自不在禁止之列。
⒉上訴人之員工，包含被上訴人四人在內，均於94年6月15
日簽立系爭協議書及合意終止勞動契約書，而其合意終止勞動契約書之內容記載：「1.甲（勞方）乙（資方）雙方之勞動契約合意至94年6月30日終止。2.雙方同意就合意終止勞動契約前之工作年資，發放離職金，發放條件由雙方另行協議，並另訂立協議書，以茲雙方確實遵守…」及系爭協議書約定：「1.雙方合意終止勞動契約前，甲之工作年資，乙方同意按資遣費給付標準之一倍給付甲方離職金…以作為甲方合意終止勞動契約之離職金及依相關法律規定所應為之全部給付…2.前條款項須俟乙方存於中央信託局之勞工退休金準備金領回後，方得支付甲方；勞工退休準備金領回後15日內，乙方撥付前條款項存入甲方之銀行薪資帳戶。3.合意終止勞動契約關係後，甲乙雙方若自94年7月1日起，另訂勞動契約，甲方同意依法選擇勞退新制，並應簽妥勞工退休金制度選擇意願徵詢表交付乙方。
4.合意終止勞動契約乙事，雙方同意遵守本協議書所約定之事項，甲乙雙方均不得再行主張本勞動契約終止前所有法律請求權…」等語，足見系爭協議書之約定，係上訴人之雇主欲引導被上訴人等之勞工透過選擇新制之退休金年資計算方式，以簡省其舊制退休金之提撥成本，換言之，係以勞工結清舊年資為誘因而為系爭協議書之簽立與終止勞動契約之合意。至於系爭協議書關於結清舊制年資後所應為之給付內容（即本件請求之離職金），並未逾前揭法條所規定最低標準，且有利於勞工，自非法所不許。
⒊上訴人全體員工均有簽立上開協議書，並因此選擇新制，
此為兩造所不爭執，而依上訴人公司與員工簽立之上開協議書所載參照之相關函釋，即93年7月23日勞動三字第0000000000號函稱：「查勞動基準法第11條至第15條係為勞雇雙方欲終止勞動契約時之強制規定，如勞雇雙方合意終止契約，則因無法律強制禁止規定，自無不可」以及93年8月6日勞資二字第0000000000號函：「查勞動基準法第10條定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算之規定，係指定期契約屆滿後未滿3個月而又訂定新定期契約，或不定期契約因故停止履行後繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。故勞雇雙方合意終止不定期勞動契約後，另訂不定期勞動契約，勞工前後工作年資應否併計，法無明文，得由勞雇雙方自行約定」等語，上訴人因認形式上合意終止勞動契約之方式，僅係用以結清年資，依前揭函文並無違反強制規定，且實際上全體員工仍繼續受僱於上訴人公司，並未終止勞動契約，對員工權益並無影響，上訴人並依此，欲以符合勞工退休準備金提領及管理辦法第8條第3項後段之「事業單位…得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款；已無適用本法退休金制度之勞工者，亦同」之規定，向桃園縣政府勞工局申請領回勞工退休準備金專戶之賸餘款（見上訴人提出於94年7月5日之申請函，附於原審卷第44-45頁）。詎桃園縣政府認為上訴人以與員工間之「合意終止勞動契約」其權利之行使與義務之履行，有違誠實及信用方法，蓋經探究勞雇雙方實際上並無終止勞動契約之真意，而係在合意免除雇主給付退休金、資遣費、特別休假等法律上強制義務，因認不生合意終止契約之結果，勞雇雙方勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算，並以上訴人之申請不合於前述管理辦法而駁回上訴人之申請（見上訴人提出之桃園縣政府於94年10月24日府勞動字第0000000000號覆函，附於原審卷第46-49頁），此係主管機關桃園縣政府勞工局對於上訴人得否因締結系爭協議書、終止勞動契約書為由而向主管機關領回勞工退休準備金專戶賸餘款所為准駁之依據，揆其本意，係為避免雇主藉故終止與勞工之勞動契約、剝奪舊制年資之累計。然依前述上訴人與被上訴人等所簽立之系爭協議書及合意終止勞動契約之真義，確係以結清年資為目的，而結清年資後亦不生年資累計之效果，惟倘其給付之內容（亦即本件上訴人所生之離職金給付義務）不低於前開法條規定之最低標準，並非法律所禁止，應解為該雙方之約定，係誤以合意終止勞動契約之形式為之，實際並無使員工與上訴人間之勞動契約發生終止之效力。換言之，上訴人與被上訴人間所簽立系爭協議書及契約書，本院認於探究兩造真意並依照民法第111條但書之規定，除去當事人無欲受其拘束之「合意終止勞動契約」之約定外，其真正之法效意思應為「結清舊制年資」部分之約定，仍屬有效。上訴人既已與被上訴人四人締結系爭協議書，自應負有給付作為結清舊制年資之對價：即兩造約定為「離職金」之義務。至於桃園縣政府上開往來函文，並不影響兩造關於結清年資給付約定之效力，是上訴人以未能向桃園縣政府請求返還提撥金而認系爭協議為自始給付不能云云，並拒絕依約給付所約定之給付金額，自屬無據。
⒋又系爭協議書第2條關於離職金給付期限雖約定：「前條
款項須俟乙方存於中央信託局之勞工退休準備金領回後，方得支付甲方」等語，且如前所述，上訴人原即預定以全體員工均需簽立此契約，並均依約選擇新制後，始得向桃園縣政府以全體員工均選擇新制為由領回其退休準備金賸餘款，則依此個別員工與上訴人公司簽立協議書時，並無法預知其餘員工是否同意簽立及公司能否領回勞工退休準備金，是此約定應認僅係給付期限之約定，並非契約約定給付之必要條件，換言之，上訴人非得以此條件不成就，而認有解除系爭協議權利，或因之使系爭協議無效之法律結果，故雖桃園縣政府嗣經上訴人提出申請後，以並未符合領回退休準備金之要件而拒絕上訴人領回之申請，業如前述，僅足以認離職金給付之期限尚未屆至，並非條件尚未成就。至於上訴人一方面以前開理由拒絕給付員工離職金，然一方面並未就系爭協議書之效力，若因未能領回準備金時，則應如何提出對待給付與員工而為重新之約定，以致員工因此喪失其自由選擇新舊制之權利，而其舊制年資亦未曾獲上訴人正面表示系爭契約及協議書已失效而恢復，顯然系爭協議書，雖有上開協議期限之約定，然並非得認於上訴人領回準備金前，上訴人之員工縱使於離職後，均不得本於系爭協議書向上訴人請求給付所約定之離職金，若然則對員工而言，顯難認公允。系爭協議書固然約定係以上訴人領回退休準備金時為給付期限，然應解釋為該期限之約定，最遲仍不得逾越員工離職時，換言之，於個別員工離職時，如上訴人仍未能向主管機關領回退休準備金時，亦應認員工之請求權給付期限業已屆至，而得向上訴人為給付之請求，始符簽訂系爭協議書之兩造間之衡平。至於上訴人抗辯稱已將桃園縣政府函覆結果（不能領回退休準備金一情）告知被上訴人等人，並引用其收受前開桃園縣政府函文後於函文上方所批示：「協理：…找尋相關案例，再努力爭取同仁最大福利…現況向各一級主管說明」等文句為據，惟被上訴人均否認知悉前情，而上訴人亦未能證明確已向被上訴人告知，甚或亦未能說明其對契約及協議書有何後續之處理，則系爭協議書及契約均未因此而失其效力而仍有效，上訴人執此抗辯，亦難認對系爭協議有何影響。此外，上訴人另抗辯稱：若非預定以存於中央信託局之勞工退休準備金支付，上訴人根本不會與被上訴人等人合意結清舊制，對公司財務造成重大衝擊，並多次與桃園縣政府協調，並無矇騙員工之意，且亦經律師向員工說明新舊年資之差別，員工始選擇新制云云，然如前所述，法律並未禁止勞雇雙方以較優條件結清舊制年資，上訴人是否預定以存於中央信託局之勞工退休準備金支付否則即無結清年資之之必要，顯然屬上訴人心中與被上訴人締結系爭協議書之動機，非員工所得知悉或預料，更何況，上訴人欲引導使員工選擇退休金新制，因之而有締結系爭協議書、契約書之目的，已如前述，則上訴人究竟要以何財源支付因系爭協議書所應給付與員工因選擇新制而得以請求之對待給付，與系爭協議書之效力，毫無關連，上訴人以此為辯，毫無足採。
⒌至於本院依據上訴人之請求，復行向桃園縣政府勞動及人
力資源局函詢關於上訴人於94年7月5日向該局申請領回勞工退休準備金專戶賸餘款，經該局以94年10月24日府勞動字第0000000000號函拒絕申請後，上訴人員工工作年資如何處理一情，經該局於102年3月25日以桃勞檢字第0000000000號函覆，稱「旨揭案件，本局曾於94年10月20日以勞動4字第0000000000號函覆略以：『....又勞雇雙方形式上以簽訂契約合意終止勞動契約，惟實際上勞動契約仍繼續存在並無終止，探究其雙方簽訂終止契約之真意，並不在解除勞雇關係，而係合意免除雇主給付退休金、資遣費、特別休假等法律上之強制義務，因該合意內容係違反勞動基準法之強制規定，其合意無效，另因雙方並不真正存在終止契約之合意，並不生合意終止契約之效果，勞雇雙方之勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算。基上，貴縣永全證券股份有限公司雖稱已與勞工合議終止勞動契約，惟雙方尚無終止履行勞動契約之事實存在，則與勞工退休準備金提撥及管理辦法第8條第3項規定之情形不合」等語（見本院卷第94頁），亦足以佐證上述，關於兩造間之終止勞動契約約定無效，然關於結清舊制年資之約定，並不因上開約定終止勞動契約之意思無效而受影響，是該函示亦無從為有利於上訴人之認定。
⒍從而，系爭協議書關於結清舊制年資之約定有效而具有拘
束兩造之效力，又至遲於被上訴人等離職時，應認給付之期限已經屆至，並不因桃園縣政府拒絕上訴人領回勞工退休準備金而受影響，被上訴人四人自得本於系爭協議書所約定之金額，請求上訴人為給付。
（二）鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如基於系爭協議書第一、二條所約定勞工退休準備金領回後之給付請求權尚未時效消滅：依據民法第125條規定，請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定。又按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條亦定有明文。上訴人抗辯稱縱使被上訴人四人本於系爭協議書得對上訴人請求給付離職金，然亦已罹於五年之消滅時效云云。然被上訴人與上訴人簽訂系爭協議書，目的乃使雙方約定用以結清舊制年資、選擇勞退新制所為對待給付約定之契約，雙方本於系爭協議之權利義務，所約定被上訴人之權利項目雖形式上名為「離職金」，然本質上，並非因雙方終止勞動契約所生之「離職金」，業如前述，兩造並無終止勞動契約之真意，故該「離職金」之性質應為「結清退休金舊制年資之對待給付」，並無上開民法第126條所定「退職金」之性質，即與前開五年短期時效所規範之退職金請求權尚屬有間。被上訴人本於系爭協議書對上訴人之請求，仍應適用上開民法第125條所定15年之消滅時效。又依據民法第128條規定：「消滅時效，自請求權可行使時起算。以不行為為目的之請求權，自為行為時起算。」本件兩造於94年6月15日簽訂系爭協議書，承前所述，雖系爭協議第二條關於離職金給付期限係約定「前條款項需嗣乙方存於中央信託局之勞工退休準備金領回後，方得支付甲方；勞工退休準備金領回後15日內，乙方撥付前條款項存入甲方之銀行薪資帳戶」（見原審卷第17至24頁），而上訴人迄被上訴人離職時，均無法向主管機關申請取回該退休準備金，則至遲於被上訴人離職時，應認其請求之期限業已屆至，故被上訴人本於系爭協議書之請求權，其得行使權利時亦即消滅時效之起算點，應分別自其等之離職日亦即分別於99年3月15日、98年6月3日、100年10月3日及95年6月1日離職，自該等離職日之翌日起算，則顯然至被上訴人四人向桃園縣政府勞工局提出勞資爭議調解時（100年11月7日），均未逾越前開15年之消滅時效，上訴人以被上訴人之請求業已罹於時效而消滅云云，亦非可採。
（三）鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅於離職後不得向上訴人公司請求特別休假工資：
⒈鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張上訴人於知悉無法領回退休
準備金後，開始對員工刁難並挑剔工作表現，要求員工自行離職，否則將以違反公司規定予以開除，若遭公司開除，則會造成相關行業中謀職之困難，並表示尚有一筆離職金可領，經此方式而陸續迫使原工不得不自請離職，是其離職均非自願，則上訴人應給付應休未休之特別休假工資等語，惟均為上訴人所否認，並提出被上訴人等3人之離職申請書為據（見原審卷第51-53頁）。按特別休假之目的乃在確保勞工有休息、娛樂及發揮潛力之機會，亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作。而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應加倍發給工資，其依前立法目的，可知特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，更非使勞工藉此增加平均工資而藉以增加退休時之平均薪資。當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。換言之，勞工因可歸責於自己之事由，非依勞動基準法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資（見行政院勞工委員會82年台勞動二字第44064號函示要旨）。
⒉揆諸鄭麗娟、鍾連來及卓靜悅之離職申請書記載離職事由
分別為：「休息」、「無」及「休息」等語，又鍾連來之事由雖記載為「無」，然上訴人管理部之批示則為「擬准（因個人身體不適，準備開刀，須調養，提前准予離職）」等語，且鄭麗娟填載離職申請書日期為99年3月12日，預定離職日期則填載為99年4月27日，卓靜悅離職申請書填載日期為100年9月26日，預定離職日則載為100年9月30日等情，被上訴人並不否認其形式上之真正，而均無其餘註記，是形式上均為被上訴人主動請辭，並無積極證據足以證明其等離職與前述簽立協議書或契約書有何關連性，而系爭協議書或契約書僅用以結算舊制年資，並未提及關於結算應休未休特別休假，或放棄特別休假權利之情形，又被上訴人四人既得知悉有應休未休之特別休假，且其得自行填載預定離職日，既無不得休假之情形，則其等如有特別休假未休，尚非認有何可歸責於上訴人之事實，揆諸前揭函示要旨，鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張雇主應給付應休未休之特別休假工資，自難准許。
七、綜上所述，被上訴人四人主張與上訴人簽立結清舊制年資之系爭協議書關於應給付被上訴人如協議書所載亦即上開不爭執事項（二）之金額之約定為有效，應屬可採，上訴人以系爭協議書無效及給付條件尚未成就、業已罹於消滅時效云云為辯，並非可採。至於鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張有可歸責於上訴人之事由致其等離職時尚有應休未休之特別休假，上訴人應給付特別休假工資云云，亦未能證明而無足採信。
從而，被上訴人四人請求依上開協議書及契約書之約定，上訴人應給付鄭麗娟499,500元、鍾連來279,500元、卓靜悅190,700元，游秀如84,200元，及各自起訴狀繕本送達翌日即101年4月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。而被上訴人四人先、備位之請求僅為請求權基礎不同，尚不影響其訴之聲明，既認其依系爭協議之契約法律關係已得為請求，自毋庸再論述是否有符合民法第247條第1項規定之請求權基礎。至鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張依勞動契約之法律關係，請求上訴人分別給付153,180元、76,200元、29,995元之特別休假工資，及其法定遲延利息部分，則為無理由，應予駁回。又被上訴人勝訴部分，原審命上訴人分別應給付被上訴人四人之金額均未逾500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行，上訴人亦陳明願供擔保免為假執行，原審就上開應准許部分，判命上訴人如數給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至超過上開應予准許部分，原審為被上訴人敗訴之判決，核無不合。鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅附帶上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，亦應駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴及附帶上訴均無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項，判決如主文。中 華 民 國 102 年 7 月 2 日
勞工法庭
審判長法 官 林金村
法 官 陳秀貞法 官 黃國益正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 7 月 2 日
書記官 梁淑時