臺灣高等法院民事判決 101年度勞上易字第21號上 訴 人 星石股份有限公司法定代理人 蔡榮國訴訟代理人 廖忠信律師
許文華律師被上訴人 戴裕峰 住新北市○○區○○路○○巷○○號訴訟代理人 張清浩律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101 年1月10日臺灣板橋地方法院100 年度勞訴字第76號第一審判決提起上訴，本院於101 年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣伍拾貳萬參仟伍佰參拾柒元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十三，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：其自民國92年4 月起受僱於上訴人公司，任職期間97年1 月至12月、98年1 月至3 月之薪資為每月新臺幣（下同）64,200元。上訴人於98年4 月間，以因應環境不景氣、維持公司運作為由，要求被上訴人降薪10% 即降薪6,
420 元，實施降薪期間為98年4 月至98年10月，故被上訴人於降薪期間領取之薪資為每月57,780元（64,200－6,420 ＝57,780）。詎上訴人於降薪期間實施期滿後，竟未依兩造協議自98年11月起回復被上訴人之薪資，屢經被上訴人反應，上訴人仍藉詞不予回調。被上訴人不得已，乃於100 年4 月20日向新北市政府勞工局申請勞資爭議協調，並於100年4月21日，以上訴人具勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5 款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由，寄發存證信函通知上訴人終止兩造間勞動契約，依勞基法第22條第2 項前段規定、勞動契約之工資請求權，被上訴人自得請求上訴人給付98年11月至100年4月22日（18月）短少給付之薪資115,560 元（64,200×10%×18＝115,560元）。兩造間勞動契約既經被上訴人合法終止，依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第1項、第2項、第12條規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。被上訴人每月平均工資為72,025 元，92年4月2日至94年6月30日之工作年資為2年3月，應適用勞工退休舊制，上訴人應給付之資遣費為162,056元〔72,025×（2＋3/12）＝16 2,056元〕。94年7月1日至100年4月22日之工作年資為5年9月22日，應適用勞工退休新制，上訴人應給付之資遣費為209,233元（72,025×5.81×0.5＝209,233）。合計上訴人應給付之資遣費為371,289元（162,056＋209,233＝371,289）。又被上訴人於99年4月2日至100年4月1 日之年度，有7.5日特別休假未休，該7.5日特別休假工資為18,000元。於100年4月2日以後之年度，有8.5 日特別 休假未休，因被上訴人係以上訴人未依勞動契約給付報酬為由，依勞基法第14條第1項第5款終止契約，屬不可歸責被上訴人之事由，應合於勞基法施行細則第24條第3款「特別休假因終止契約而未休」之情形，該8.5日特別休假工資為20,400元。依勞基法第39條規定，被上訴人自得請求上訴人給付應休未休特別休假工資38,400元（18,000＋20,400＝38,400）。爰依勞基法第22條第2項前段、第17條、第39條，勞退條例第11條第1項、第2項、第12 條規定，及勞動契約之工資請求權，請求上訴人給付薪資115,560元、資遣費371,2 89元、特別休假工資38,400元，合計525,249元等語。（原審判決上訴人應給付被上訴人525,249元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年6月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，而為上訴人全部敗訴之判決。上訴人聲明不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人抗辯：上訴人公司總經理戴美芳因98年年初景氣不佳，原擬將公司解散結束經營，被上訴人號召相關一級主管數人表示支持公司繼續經營，主動要求降薪10% ，並於98 年3月24日簽署同意書，同意自98年4 月起至98年10 月降薪10%。降薪期間屆滿後，因上訴人公司經營仍不見起色，故繼續實施降薪，被上訴人及其他一級主管自始未曾表示異議，持續於上訴人公司服務，顯見被上訴人係默示同意降薪，上訴人並無積欠被上訴人自98年10月以後應得之工資。上訴人既無勞基法第14條第1 項第5 款積欠被上訴人薪資之情事，被上訴人終止勞動契約，即屬自願離職，自不得請求給付資遣費。又被上訴人既屬自願離職，其特別休假未休部分，應屬自願拋棄權利，事後自不得再為請求等語。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自92年4 月起受雇於上訴人公司。
㈡被上訴人於98年3 月24日簽署同意書，同意降低薪資10% ，
實施期間為98年4 月至98年10月，共7 個月（原審卷第31頁）。
㈢被上訴人同意降薪前之98年3 月份薪資為64,200元，被上訴人減薪期間薪資為57,780元。
㈣被上訴人於100 年4 月21日寄發存證信函，依勞基法第14條
第1 項規定終止勞動契約，上訴人於100 年4 月22日收受送達〔原法院板橋簡易庭100 年度司板勞調字第22號卷（下稱調解卷）第14、15頁〕。
㈤被上訴人於99年4 月2 日至100 年4 月1 日之年度，有7.5
日特別休假未休，工資計18,000元，於100 年4 月2 日以後之年度，有8.5 日特別休假未休，工資計20,400元。
四、兩造之爭點及本院之判斷：被上訴人主張上訴人應給付薪資115,560 元、資遣費371,28
9 元、特別休假工資38,400元，合計525,249 元，為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件所應審究者為：㈠被上訴人於降薪期間屆滿後，是否默示同意繼續降薪？其得否請求短付之薪資115,560 元？㈡上訴人得否依勞基法第14條第1 項規定終止兩造間之勞動契約？其得請求之資遣費金額應為若干？㈢被上訴人得否請求應休未休特別休假工資38,400元？茲論述如下：
㈠被上訴人於降薪期間屆滿後，是否默示同意繼續降薪？其得
否請求短付之薪資115,560 元？⒈按工資應由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，但
法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1 項前段、第22條第2 項定有明文。被上訴人之薪資原為每月64,200元，其於98年3 月24日簽署同意書，同意降低薪資10% ，實施期間為98年4 月至98年10月共7 個月，為兩造所不爭，並有同意書在卷可憑（原審卷第31頁）。兩造既約明實施減薪期間為98年4 月至98年10月，期間屆滿後，兩造復未就薪資重為議定或另為約定，被上訴人薪資條件即應回復為每月64,200元，被上訴人主張上訴人於實施減薪期間屆滿後，仍按減薪期間之薪資為給付，有短少給付薪資情事，尚非無據。
⒉上訴人雖抗辯減薪期間屆滿後，上訴人公司繼續實施減薪，
被上訴人及其他一級主管自始未曾表示異議，持續於上訴人公司服務，顯見被上訴人已默示同意減薪，上訴人並無積欠薪資情事等語，並舉證人周豫梅、許志清、張嘉彬為證。惟查：所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762 號判例意旨參照）。被上訴人原即按月領取薪資，其按例領取薪資，僅單純就上訴人未回復原有薪資條件一事保持沉默而已，並無任何特別舉動或其他情事，足以間接推知其同意按減薪期間之薪資條件領取薪資，難認被上訴人已默示同意繼續降薪。且證人即上訴人公司財務部經理周豫梅於原審審理時，已證稱：「（原告有無在98年10月底時有跟你詢問過減薪措施是否還要實施的事情？）有詢問過」、「（你當時如何回答？）我說繼續，我們並沒有收到任何不繼續實施的訊息」、「（原告有何回答或反應？）他就回頭就走了，回去工作」等語（原審卷第106 頁），足見被上訴人於證人周豫梅告知其未收受任何不繼續實施減薪措施之訊息後，並未表示任何意見，旋即返還工作崗位，無任何特別舉動或其他情事，足資推知其同意減薪措施繼續實施。而證人即上訴人公司副總許志清於原審審理時，復證稱：「（降薪時間實施期滿左右，原告有無去向戴美芳總經理反應說要把薪水調回來這件事情？）我聽到的部分是原告有跟戴美芳問說降薪的措施是否還要持續，戴美芳是回答原告說目前來講經濟還是不景氣，希望原告去向其他員工說明降薪措施要持續，原告說他自己的層級不夠，希望由更高階的人去作宣布」、「（戴美芳回答原告說目前來講經濟還是不景氣，希望降薪措施要繼續持續，原告當時有何反應？有無表示反對？）原告就說要由更高階層的人去作宣布，他沒有表示反對或同意」、「（後來原告有去宣布降薪措施要繼續實施嗎？還是由其他人去作宣布？）原告應該是沒有。至於是否由其他人去宣布，我不知道，因為我出差到中國」等語（原審卷第115 頁），足證被上訴人於減薪期間屆滿後，並未同意減薪措施繼續實施，否則其何須向上訴人公司總經理戴美芳詢問減薪措施是否繼續實施之事？而被上訴人於上訴人公司總經理戴美芳告知減薪措施繼續實施後，並未表示反對或同意，甚或不同意代為宣布減薪措施將繼續實施之訊息，益見被上訴人對減薪措施繼續實施一事，非惟無明示之同意，亦無任何特別舉動或其他情事，可認其已默示同意減薪措施繼續實施。至證人張嘉彬固於本院準備程序，證稱：「針對被上訴人個人，我沒有聽到他有講繼續減薪他有異議」、「（有無聽到其他同仁轉述，被上訴人對於其個人部分繼續減薪有異議？）沒有」等語（本院卷第53頁反面）。然被上訴人就繼續減薪一事未表示異議，僅單純之沉默，無從推知其已同意繼續減薪，且經詢以：「被上訴人98年10月有無同意繼續減薪」、「被上訴人有無在98年10月底跟上訴人公司表示要回復薪資或繼續減薪」，證人張嘉彬均答稱：「不清楚」等語，顯見證人張嘉彬對於被上訴人於減薪期間屆滿後是否同意減薪一事並不知情，證人張嘉彬既長期派駐大陸（本院卷第52頁反面），與被上訴人分處不同工作地點，自不得僅以證人張嘉彬未聽聞被上訴人就繼續減薪一事表示異議，即遽謂被上訴人已同意或默示同意繼續減薪，上訴人執此抗辯其未積欠薪資，尚難憑採。
⒊被上訴人既未同意或默示同意繼續減薪，於減薪措施實施期
間屆滿後，被上訴人之薪資條件即應回復為每月64,200元，上訴人仍按減薪期間之薪資條件即每月57,780元為給付，自有短少給付薪資情事，被上訴人依勞基法第22條第2 項前段規定、勞動契約之工資請求權，請求上訴人給付98年11月至
100 年4 月22日（17月22日）短少給付之薪資113,848 元〔計算式：（64,200×10% ×17）＋（64,200×10% ÷30×22）＝113,848 〕，洵屬正當。又兩造間之勞動契約已於100年4 月22日經被上訴人合法終止（詳後述），自100 年4 月23日起，上訴人即無給付薪資之義務，且被上訴人請求給付短少薪資之期間亦為98年11月至100 年4 月22日，其期間合計僅17月22日，被上訴人逕以18月計算上訴人短付之薪資，難謂有據，其超過113,848 元之部分，不應准許。㈡上訴人得否依勞基法第14條第1 項規定終止兩造間之勞動契
約？其得請求之資遣費金額應為若干？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止
契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文。上訴人未經被上訴人同意或默示同意，自98年11月1 日起片面減少給付薪資，已如前述，依上開規定，被上訴人自得以上訴人不依勞動契約給付工作報酬，不經預告終止兩造間之勞動契約。茲被上訴人已於100 年4 月21日，依勞基法第14條第1 項規定，寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，上訴人亦已於100年4 月22日收受送達，有存證信函、掛號郵件收件回執在卷可稽（調解卷第14、15頁），被上訴人主張兩造間之勞動契約業於100 年4 月22日合法終止，堪信為真。
⒉次按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發
給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依勞基法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞退條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項亦規定甚明。兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1 項第5 款規定合法終止，已如前述，按之上開規定，被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬有據。又被上訴人自92年4 月2 日起任職上訴人公司，其99年10月至100 年3 月之平均工資為72,025元，並選擇適用勞退新制，為上訴人所不爭，並有99年10月份至100 年3 月份員工薪資單在卷可稽（調解卷第22-24 頁），則92年4 月
2 日至94年6 月30日，適用舊制，其工作年資計2 年2 月29日，應以2 年3 月計，其得請求給付之資遣費為162,056 元〔72,025×（2 ＋3/12）＝162,056 ，元以下四捨五入〕，94年7 月1 日至100 年4 月22日，適用新制，其工作年資5年9 月22日（5.81年），其得請求給付之資遣費為209,233元（72,025×5.81×1/2 ＝209,233 ），合計得請求之資遣費金額為371,289 元（162,056 ＋209,233 ＝371,289 ），被上訴人請求上訴人給付資遣費371,289 元，核屬有據。
⒊上訴人雖抗辯被上訴人99年7 月20日寄予上訴人公司董事長
、總經理等之電子郵件，載明「近來公司這兩個TT機種我都有經手，但因能力及所學不如預期，導致公司重大損失，個人非常自責．．．自覺已無法勝任這份工作．．．後續待能力可及的人接手，我會將手上工作做個結束，再離開，懇請批准」等語（原審卷第90頁），被上訴人顯係自覺已無法勝任工作而自請離職，與減薪無涉，應無勞基法第17條規定之資遣費請求權等語。惟查：上開電子郵件僅能證明被上訴人於99年7 月20日有自請離職之意，兩造間勞動契約既未因此終止，自不得謂被上訴人事後依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間勞動契約，亦係自請離職，上訴人據此抗辯被上訴人無勞基法第17條規定之資遣費請求權，難謂可採。
㈢被上訴人得否請求應休未休特別休假工資38,400元？
按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第39條前段、勞基法施行細則第24條第3 款定有明文。上訴人就被上訴人於99年4 月2 日至100 年4 月1 日之年度，有7.5 日特別休假未休，工資計18,000元，於100 年4月2 日以後之年度，有8.5 日特別休假未休，工資計20,400元，合計38,400元（18,000＋20,400＝38,400），未加爭執，僅抗辯：被上訴人既自願離職，其特別休假未休部分，即屬自願拋棄權利，事後自不得再為請求等語。惟被上訴人係因上訴人不依勞動契約給付工作報酬，始依勞基法第14條第
1 項第5 款規定終止兩造間勞動契約，非自願離職，業詳前述，其特別休假係因不可歸責於己之事由終止契約而未休，按之上開規定，上訴人就被上訴人應休未休之特別休假仍應發給工資，被上訴人請求上訴人給付應休未休特別休假工資38,400元，自屬正當。
五、綜上所述，被上訴人並未同意或默示同意於實施減薪期間屆滿後繼續減薪，上訴人確有短少給付薪資情事，兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1 項第5 款規定合法終止，被上訴人主張上訴人應給付薪資113,848 元、資遣費371,289 元、特別休假工資38,400元，合計523,537 元（113,
848 ＋371,289 ＋38,400＝523,537 ），洵屬有據。惟兩造間勞動契約已於100 年4 月22日合法終止，上訴人自100 年
4 月23日起即無給付薪資之義務，被上訴人請求給付薪資超過113,848 元之部分，核非正當，不應准許。從而，被上訴人依勞基法第22條第2項前段、第17條、第39 條，勞退條例第11條第1項、第2項、第12條規定，及勞動契約之工資請求權，請求上訴人給付523,537 元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年6月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為附條件假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2 項所示。
至上開應予准許部分，原審判命上訴人如數給付，並為假執行之宣告，核無不合，上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 1 月 22 日
勞 工 法 庭
審判長法 官 林金村
法 官 王麗莉法 官 陳秀貞正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 1 月 22 日
書記官 葉國乾