臺灣高等法院民事判決 101年度勞上易字第96號上 訴 人 太平洋電線電纜股份有限公司法定代理人 苑竣唐訴訟代理人 莊乾城律師被 上訴人 吳淑萍訴訟代理人 葉建廷律師
陳宇莉律師上列當事人間因給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101年6月29日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第220號第一審判決提起上訴，本院於101年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：其自民國（下同）78年3月6日起任職於上訴人公司，因工作表現良好，經上訴人擢升擔任國外處事務課課長，再約2年即可依勞動基準法（下稱勞基法）規定辦理退休。詎上訴人未事先與被上訴人溝通協商，竟於100年6月29日逕以（100）太人字第000000000號通知，片面變更被上訴人之勞動條件，除將被上訴人原擔任之課長職務降調為專案一課之五職等資深專員外，更擅自將每月工資自新臺幣（下同）6萬3,799元刪減為5萬7,570元，差額高達6,229元，顯已重大損害被上訴人之勞動權益。嗣被上訴人雖向上訴人表達不同意其片面調降職務及減薪等情，卻未獲正面回應，被上訴人乃於同年7月16日以臺北34支局郵局第1000號存證信函終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人依法給付資遣費；上訴人於同年月18日收受後，另以同年月25日（100）太人字第000000000號函覆拒絕被上訴人之請求；被上訴人復於同年8月2日以臺北34支局郵局第1108號存證信函，再次函知上訴人上情，並向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟因兩造歧見過大致不成立。爰依兩造間之勞動契約、勞基法第14、17條、勞工退休金條例第12條第1項、民法第229條第1項、第233條及第203條規定，請求上訴人應給付被上訴人資遣費122萬6,977元之本息，暨應給付被上訴人100年7月份之薪資及未休特別休假工資4萬5,047元之本息等情。原審判命上訴人應給付被上訴人120萬9,645元，及自100年8月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並依兩造之聲請為准、免假執行之宣告，而駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，該部分已告確定；上訴人則就其敗訴部分聲明不服，提起上訴。被上訴人對於上訴人之上訴，聲明：㈠上訴駁回；㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人則以：該公司因經營策略考量，將國外處與公營專案處合併為專案處，合併後之組織架構分為三個課，均以業務發展為主要工作內容；而被上訴人自始至終均非擔任業務工作，其任五職等資深專員之工作內容亦未調動，仍屬事務性質，自不適任課長一職。又上訴人為部門調整及員工職位異動，係基於企業經營上之必要性與合理性，此次就國外處與公營專案處部門調整所涉及之人事異動，除被上訴人外，尚有6人，並非針對被上訴人所為。另上訴人就擔任課長職務之本薪以5萬元為基準，故被上訴人自副課長晉升為課長時，乃將被上訴人本薪自4萬2,542元調整為5萬元，增加7,458元；而其調動為五職等資深專員後，本薪依前晉升職務時之本薪調加額之一半調降，即調整職務前本薪5萬3,599元，減薪3,729元，為4萬9, 870元，仍較原任四職等副課長時之本薪4萬2,542元為高；況被上訴人之職務津貼係因職務調整而來，並非全部降薪，而是職務內容變更所致；事實上，被上訴人也因不再擔任責任繁重之課長工作，故上訴人對於其勞動條件並無不利益變更。因此，上訴人既對被上訴人之職位調動及調整工資，不構成勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，被上訴人終止勞動契約即不合法。其次，被上訴人自100年7月18日至同年8月16日止，仍按上訴人公司規定出勤或請假並領取工資，惟自同年8月17日起即未出勤及請假，上訴人乃於同年月24日以被上訴人無故曠職達3日而終止勞動契約，該通知於同年月25日送達被上訴人，兩造勞動契約即於當日終止，故被上訴人主張於100年7月18日終止勞動契約並不實在。況被上訴人尚受領100年7月18日至同年8月24日間之工資，且其片面終止勞動契約並不合法，自無可請領預告期間工資、應休未休工資及資遣費；縱被上訴人主張終止勞動契約有理由，上訴人亦可以被上訴人溢領工資、代繳勞退公提費用、勞退自提及勞健保費用，共計6萬2,379元主張抵銷等語，資為抗辯，並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回；㈢訴訟費用由被上訴人負擔。
三、兩造不爭之事實：㈠被上訴人自78年3月6日起任職於上訴人公司，並曾任國外
處事務課課長，嗣上訴人於100年6月29日以（100）太人字第000000000號通知，自100年7月1日起將被上訴人調為專案一課之五職等資深專員。
㈡被上訴人擔任課長時每月工資為6萬3,799元，調為五職等資深專員後，每月工資為5萬7,570元。
㈢被上訴人於100年7月16日寄發臺北34支局郵局第01000號
存證信函與上訴人為終止勞動契約之意思表示，上訴人於同年月18日收受。
㈣上訴人制定之「太平洋電線電纜股份有限公司工作規則」
於75年7月3日經主管機關以北市社二字第28146號函核備迄今。
㈤上訴人公司專案一課之課長職位自100年7月1日起至目前為止均從缺。
㈥如本件被上訴人終止勞動契約合法，被上訴人得請求之資遣費為122萬6,977元。
㈦如本件調職不合法，被上訴人得請求100年7月1日至100年
7月15日間之工資差額3,115元，7月16日、17日之工資合計為4,116元，及未休特別休假工資3萬7,816元。
四、兩造爭執要旨：㈠上訴人調動被上訴人擔任專案一課五職等資深專員是否合法？上訴人是否有勞基法第14條第1項第5款、第6款情形，而得由被上訴人終止勞動契約？㈡被上訴人之各項請求有無理由？茲分述之：
㈠上訴人調動被上訴人擔任專案一課五職等資深專員是否合
法？被上訴人得依勞基法第14條第1項第5款、第6款，終止勞動契約：
⒈按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2
條第6款定有明文。又按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他；工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。同法第70條、第71 條亦有明文。故在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。
⒉上訴人公司工作規則曾經臺北市政府以北市社二字第00
000號函核備，為兩造不爭，並有工作規則在卷可查（見原審卷第24頁以下），可信為真實，依前述要旨，該工作規則自為兩造勞動契約之一部。又該工作規則第64條規定：「為適應生產工作或業務或為人才培養訓練之需要，本公司員工在不低於原薪資及其本人才能足可擔當並對交通住宿已有安排之原則下，得予工作調動，員工不得拒絕，如未按規定日期報到就任新職時，本公司得逕予終止勞動契約，員工並不得有任何其他要求。」（見同前卷第36頁），依反面解釋之原則，上訴人公司為生產工作、業務或人才培養訓練之需要調動員工時，如有原工資較低之情形，員工應得拒絕調動。查上訴人為綜合人力運用以加強開拓國外業務，將國外處與公營專案處二處合併為專案處，負責國外地區銷售業務、銅條銷售與國內新竹以北之公營與線纜專案開發，並同時將被上訴人由五職等課長調整為五職等資深專員，有上訴人公司100年6月28日（100）太人字第000000000號通知在卷可查（見同前卷第10頁），上訴人係為業務需要調動被上訴人工作，甚明。上訴人抗辯非為業務需要調動被上訴人云云，不足為採。再者，上訴人將被上訴人由五職等課長職調動為五職等資深專員時，工資亦由每月63,799元調整為57,570元，為兩造所不爭，可見上訴人為業務需要調動被上訴人已致被上訴人工資低於原工資，而被上訴人於上訴人通知職務調動後，即寄發存證信函與上訴人表明反對之意，並以之終止兩造勞動契約，亦有臺北34支局存證信函第1000號在卷可稽（見同前卷第12頁至第14頁），被上訴人主張上訴人調動違反工作規則第64條，調動不合法，應為可採。
⒊上訴人雖抗辯上訴人公司工資管理辦法就主管職位調遷
為同職等非主管職位者，規定本薪、職務加給均應調降以符工資結構之合理性，該辦法依後法優於前法之原則，應優先工作規則適用云云。惟上訴人公司工作規則第1條明訂：「本公司為明確規定勞資雙方之權利與義務，促進全員同心協力，共謀開展公司業務，並樹立現代化經營管理制度，特依據勞基法等有關法令訂定本規則。」、第2條規定：「本公司員工之受雇與解僱、保證、工資、工作時間、休息、休假、請假、退休、童工與女工、考勤、考核、獎懲與升遷、職業災害補償及撫卹、福利措施與安全衛生及其他等事項，悉應遵守本規則之規定，但因業務需要而延聘之特約人員、顧問及定期契約人員，則依雙方之約定。」；上訴人公司100年10月4日修訂或91年8月1日修訂之工資管理辦法第1條工資政策則均明定：「本公司工資政策秉持績效性、合理性、激勵性原則制訂。工資合理反應工作性質、工作條件、職務權責、專長能力及工作績效上，以達到激勵員工達成高效率、高品質、高待遇之工作目標。」，是上訴人公司工作規則與工資管理辦法乃為不同規範目的而設，有關員工調動自應依據上訴人公司工作規則辦理，於調動合法後，始有上訴人公司工資管理辦法之適用，上訴人抗辯關於被上訴人調動一事，不應適用上訴人公司工作規則云云，要無可採。從而，被上訴人主張上訴人未經其同意調整職務，降低其工資，違反勞動契約乙節，信屬有據。
⒋次按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要
，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；
(3)對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。查：
⑴上訴人進行組織合併後，將國外處業務課與事務課合
併為專案一課，負責外銷業務與相關營業管理事宜，並將被上訴人調入專案一課，為兩造所不爭，並有上訴人公司100年6月29 日（100）太人字第000000000號通知在卷可查（見同前卷第10頁），可見被上訴人主張其調入專案一課後從事業務工作，應為可採。又被上訴人主張擔任國外處事務課課長期間，因上訴人公司先前業務課人員離職，上訴人公司鑑於被上訴人過往業務經驗，要求被上訴人兼辦該離職人員原負責之銅條外銷業務，其除負責事務課工作外，亦負責與客戶聯繫，進行產品報價、接單、船期安排及相關訂購事宜，業據提出電子郵件、外銷訂單、外銷發貨通知單、被上訴人針對銷售爭議呈交之報告及公務聯絡單、上訴人公司編制之開發票明細表為據（見同前卷第115頁至第124頁），堪為可採。上訴人雖抗辯被上訴人所提電子郵件、外銷訂單、外銷發貨通知單、報告及公務聯絡單均為上訴人與客戶約定好買賣條件並簽立契約後，交由被上訴人處理部分實際履約之事宜，開發票明細表雖記載被上訴人為業務員，然此係因被上訴人協助處理出貨事宜而在資訊系統上給予帳號之故，非謂被上訴人曾經擔任業務工作云云，並提出上訴人公司與客戶間合約為證。惟被上訴人主張上訴人公司由經理代表與客戶簽定契約，但關於交易細節均由業務員商定，核與上開報告內容相符，亦合於一般公司內部分工及商業交易習慣，自難以上訴人公司與客戶間簽訂之契約反推被上訴人未擔任業務工作；且自外銷訂單上記載經辦為被上訴人，內容為客戶訂購商品之價格、數量及交貨日，其中有部分價格係記載暫訂價以觀，該外銷訂單應係被上訴人取得訂單後呈報上訴人公司詢問是否可行之用，被上訴人所為要非僅僅協助處理實際履約而已；況上訴人公司開發票明細表上已明載被上訴人為業務員，而如被上訴人就開發票明細表上訂單僅係協助出貨管理，開發票明細表上業務員一欄所載應為實際開發業務之人而非被上訴人，則何以開發票明細表上竟僅有被上訴人之名而無實際業務員之名？上訴人臨訟抗辯被上訴人未曾擔任業務工作，均僅從事事務性工作云云，委無足採。
從而，被上訴人主張其曾擔任業務工作，具有業務經驗等情，信屬有據。再者，上訴人對於其基於企業經營而必須為組織整併一事，並未舉證以實其說，而上訴人公司組織整併後，除被上訴人外，其餘員工均係原職或以同職等之專員身分調入新單位，此觀上訴人公司前述100年6月29日通知即可得知；且上訴人公司組織整併後之專案一課課長仍然懸缺，被上訴人職位調整後退休金將受影響，金額約為10餘萬元等情，均為上訴人所自承，則上訴人公司唯獨將有業務經驗之被上訴人在組織整併後由課長之主管職調整非主管職之資深專員，是否確為基於企業經營所必需，即有待商榷，被上訴人主張上訴人調職欠缺合理性，應為可採。
⑵被上訴人任職五職等課長一職時，每月工資為63,799
元，其中本薪53,599元、交通津貼1,400元、伙食津貼1,800元、職務津貼7,000元；上訴人調整被上訴人職務為五職等資深專員時，被上訴人每月工資調整為57,570元，其中本薪49,870元，交通津貼1,400元、伙食津貼1,800元、職務津貼4,500元，有上訴人公司報表在卷可查（見同前卷第11頁），是被上訴人職務調整後，本薪、職務津貼均有調降，且工資降幅高達一成，雖被上訴人於職務調整後仍為五職等，然就實質而言，已生實質降職等之不利於被上訴人之情形。
上訴人雖抗辯本薪帶有主管加給性質，且工資調降係因工作不同之故，調整職務並非不利於被上訴人云云，惟被上訴人於職務調整後僅減少擔任主管職務免負管理下屬之責，每月工資卻需受有本薪及職務加給之雙重調降，顯然不利於被上訴人，上訴人此一抗辯，難謂可採。
⑶又上訴人雖辯稱：被上訴人先前曾向上訴人人事部申
請離職，經部門主管勸說後留任，可見上訴人非為減少其退休金而調職云云。惟查，上訴人本次辦理之組織及人員異動案，涉及職務調整之人員共六名，然僅有被上訴人一人遭降職及降薪之處分，且該調整案乃公司管理高層所決定，上訴人所屬部門主管尚無置喙之餘地。從而，公司管理高層對於被上訴人之重大不利處分，顯係針對被上訴人而來，藉此造成對被上訴人具敵意性及貶抑性之工作環境，意圖逼迫上訴人主動離職，此等違法之調職行為豈能因部門主管個人之勸說行為即予正當化。再者，被上訴人申請離職，既經上訴人慰留，即不構成自行離職。
⑷上訴人調整被上訴人職務違反勞動契約已如前述，是
被上訴人職務經調整後工作內容雖為被上訴人所能勝任，工作地點亦未變更，然上訴人調整被上訴人職務為五職等資深專員難認為企業經營所必須，欠缺合理性，又違反工作規則第64條，職等雖未變，然實質已不利被上訴人，依社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，是依上開意旨，被上訴人主張上訴人所為調動不合法，應為可採。⒌按左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇
主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款及第2項定有明文。承前所述，本件上訴人對被上訴人之職務調動不合法亦不具合理性，且上訴人調動被上訴人後，被上訴人每月工資即由63,799元減少為57,570元，有損被上訴人權益，是被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，以臺北34支局郵局第01000 號存證信函通知上訴人終止勞動契約，上訴人於100年7月18日收受該存證信函（見同法卷第12頁至第16頁），兩造勞動契約於100年7月18日終止，應堪認定。上訴人固抗辯被上訴人於100年7月18日後仍有前往上訴人公司上班云云，惟自被上訴人出缺勤刷卡紀錄以觀，僅100年7月19日、26日及8月1日三日有被上訴人之刷卡紀錄，其餘日數均被記載為特休假、休假，被上訴人主張被要求回公司交接一詞，應為可採，故被上訴人此部分之刷卡紀錄，並不足證明兩造勞動契約未於100年7月18日合法終止。又兩造間勞動契約既由被上訴人於100年7月18日終止，自無再由上訴人於100年8月24日終止，上訴人抗辯兩造勞動契約由伊於100年8月24日以被上訴人無故曠職為由終止云云，要屬無據。
㈡被上訴人之各項請求審酌如下：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第
1 項第6款定有明文。又雇主依上開規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。同法第14條第4項準用第17條亦有明文。本件被上訴人以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約合法，已如前述，上訴人自應給付資遣費予被上訴人，又兩造對於資遣費之數額為1,226,977元，並不爭執，被上訴人主張上訴人應如數給付，信屬可採。
⒉查兩造勞動契約係於100年7月18日終止，已如前述，且
上訴人僅支付工資至100年7月15日，100年7月1日至15日間僅依職務調整後之工資給付，而上訴人對於被上訴人主張之100年7 月1日至15日工資差額數額為3,115元、100年7月16日及17日二日工資數額合計為4,116元不爭執，被上訴人依勞動契約主張上訴人應給付工資差額3,115元及未給付之二日工資4,116 元，洵屬有據。
⒊再按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期
間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法第38條、第39條定有明文。本件兩造勞動契約係因上訴人調動不合法而由被上訴人以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款為由合法終止，已如前述，是勞動契約之終止顯係可歸責於上訴人，而上訴人對於被上訴人主張之特別休假工資之數額為37,816元不爭執，被上訴人主張上訴人應給付37,816 元，即屬有理。
⒋次查上訴人於原審主張抵銷之溢領工資、代繳勞退公提
費用、代墊勞健保費用等計62,379元，業經原判決准許抵銷前述之工資差額3,115元，100年7月16日、17日工資4,116元，特別休假工資37,816元，及資遣費1,226,977元中之17,332元確定，則上訴人尚應給付被上訴人之金額僅剩資遣費1,209,645元（計算式：1,226,977－17,332＝1,209,645）。
五、綜上所述，本件被上訴人依勞基法第14條第3項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項，請求上訴人給付1,209,645元本息，洵屬正當，應予准許，原審判決被上訴人此部分勝訴，核無不合，應予維持，上訴論旨，仍執陳詞，斤斤指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法，經審酌後，認與判決結果無影響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 12 月 11 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 方彬彬法 官 郭松濤正本係照原本作成。
不得上訴中 華 民 國 101 年 12 月 11 日
書記官 方素珍