臺灣高等法院民事判決 101年度勞上更㈢字第5號上 訴 人 陳淳德被上訴人 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 呂奇峯訴訟代理人 顧立雄律師
吳典倫律師趙書郁律師訴訟代理人 陳中柱律師
林明珠律師上列當事人間請求給付工資事件， 上訴人對於中華民國97年1月29日臺灣板橋地方法院96年度勞訴字第54號第一審判決提起上訴，經最高法院第三次發回更審，本院於102年4月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審及發回前第三審之訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、上訴人起訴請求：被上訴人應給付上訴人假日工作加給工資新台幣（下同）11,227元、 前段延長工時工資818,383元、後段延長工時工資1,304,809元，合計2,134,419元及法定遲延利息（見原審調字卷㈠第3-8頁）。
二、原審判決：上訴人之訴及其假執行之聲請均駁回。
三、上訴人不服，提起第二審上訴：㈠上訴聲明： 被上訴人應給付上訴人2,134,419元及法定遲延利息。
㈡本院前審以97年度勞上字第35號判決：上訴駁回。
四、上訴人不服，提起第三審上訴：最高法院以97年度台上字第2505號判決：原判決廢棄，發回臺灣高等法院。
五、本院更㈠審：㈠上訴人減縮上訴聲明： 被上訴人應給付上訴人2,097,769元及法定遲延利息（見本院更㈠審卷第93頁）。
㈡本院以98年度勞上更㈠字第1號判決：
⒈原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分、及訴訟費用之裁判均廢棄。
⒉被上訴人應給付上訴人2,097,769元並自96年7月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
六、被上訴人不服，提起第三審上訴：最高法院以98年度台上字第1792號判決：原判決廢棄，發回臺灣高等法院。
七、本院更㈡審：㈠上訴聲明：
⒈原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。
⒉前開廢棄部分， 被上訴人應給付上訴人2,097,769元及自96年7月5日起至清償日止之法定遲延利息。
㈡本院以98年度勞上更㈡字第10號判決：上訴駁回。
八、上訴人不服，提起第三審上訴：最高法院以101年度台上字第599號判決：原判決廢棄，發回臺灣高等法院。
九、本院更㈢審：上訴聲明（見本院更㈢卷㈠第10頁）：
⒈原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。
⒉前開廢棄部分， 被上訴人應給付上訴人2,097,769元及自96年7月5日起至清償日止之法定遲延利息。
十、據上，上訴人請求逾2,097,769元部分 （即前段延長工時工資14,110元、後段延長工時工資22,540元），因上訴人減縮上訴聲明後業已確定。本件應審理之範圍限於上訴人請求被上訴人應給付假日工作加給工資11,227元、前段延長工時工資804,273元、後段延長工時工資1,282,269元，合計2,097,769元本息部分，合先敘明。
貳、實體方面
一、上訴人起訴主張：㈠被上訴人公司經營旅客之運送業務，屬勞動基準法（下稱勞
基法）第3條第1項第6款之運輸業。伊自民國（下同）89年7月起，受僱擔任被上訴人公司大客車之駕駛員，每月除以到班天數領取每日406.5元之本俸外， 尚領取技勤本俸（即91年7月以前之差旅費， 下均稱技勤本俸）、伙食費、清潔獎金、清潔代金及延長工時加給等，均屬伊平日工資之一部。
㈡詎被上訴人自91年6月起至96年2月止（下稱爭執期間），僅
以本俸及延長工時加給之金額，核發假日工作加給工資；延長工時加給之工資部分亦未將延長工時加給之金額計入平日每小時工資，該等金額不符合勞基法第24條及第39條所定最低標準，爰依勞動契約、勞基法第24條、第39條規定，請求被上訴人給付短付如附表一編號8「應發」欄扣減 「已發」欄所示之假日工作加給工資小計11,227元； 編號9「應發金額」所示前段延長工時工資小計804,273元； 編號10「應發金額」所示後段延長工時工資小計1,282,269元， 以上合計2,097,769元以及自96年7月5日起至清償日止之法定遲延利息。
二、被上訴人則以：㈠被上訴人於任職之初，即與伊就薪資計算方式達成協議，簽
訂「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」（下稱薪給辦法）， 嗣於91年2月起再以統聯客運駕（駛）員薪資核算方法（國道）〈下稱國道核算方法〉替代，該等辦法計薪未違反勞基法第24條、第39條規定，被上訴人應受該薪給辦法之拘束。上訴人每月薪資高達9萬餘元， 高於法定最低基本工資，其於離職後，再推翻合意工資之計算方式，有違誠信原則。
㈡上訴人領取之技勤本俸、伙食費係依照駕駛員完成路線之趟
次計算，屬於達成一定要求始得獲得之金錢給與；清潔獎金係駕駛員清潔車輛達到一定標準，經檢查合格並獲選為模範班車且無任何客訴時，伊始發予之「獎金」，至於清潔代金則係每部車通過公司檢查後，所得受領之款項。其目的在於鼓勵駕駛員維護車輛清潔、保持良好形象，提高員工敬業精神，具勉勵性、恩惠性性質之給予，非駕駛業務之對價，均非屬工資。
㈢伊因被上訴人從事之駕駛業務性質特殊之故，已將延長工時
工資併入薪資計算，上訴人不得將該部分之給付計為平日工資，亦不得再向伊重複請求給付延長工時之工資等語，資為抗辯。聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張被上訴人公司經營旅客之運送業務，屬勞基法第3條第1項第6款之運輸業；上訴人自89年7月起受僱擔任被上訴人公司大客車之駕駛員，兩造間成立勞動契約之事實，被上訴人對此不爭執（見本院更㈢卷㈠第26頁反面），自堪採信。上訴人主張被上訴人於本件爭議期間短付假日工作及延長工時加給工資等情，被上訴人則執前詞置辯。茲分述之：
㈠本件是否排除勞基法第24條及39條規定之適用？
上訴人主張：被上訴人核發之假日工作加給及延長工時工資，違反勞基法第24條及第39條所定最低標準等語；被上訴人則抗辯：上訴人所從事者，為長途客運大客車之駕駛工作，其工作內容與一般有固定工作地點之勞工工作方式有所不同，工作時間具有彈性，薪資計算方式應受兩造間約定薪給辦法之拘束，排除勞基法第24條、第39條規定之適用云云。
⒈按受發回或發交之法院，應以第三審法院所為廢棄理由之
法律上判斷為其判決基礎，民事訴訟法第478條第4項定有明文。
⒉次按「勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1定之情形， 並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。本件上訴人非屬適用勞基法第84條之1之勞工， 既為原審所認定，且對於大客車之駕駛員，就其延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞基法並無排除上開規定之適用。則上訴人如有延長工時或例、休假照常工作之情形，被上訴人短付延長工時加給及假日工作之工資，即違反上開規定」，此為最高法院97年度台上字第2505號判決發回意旨之法律上判斷，本院應受其拘束。
⒊查：
⑴按經中央主管機關核定公告①監督、管理人員或責任制
專業人員。②監視性或間歇性之工作。③其他性質特殊之工作等工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞基法第84條之1 第1 項定有明文；次按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。
事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（司法院大法官會議釋字第494號解釋參照）。
⑵被上訴人經營運輸業，未經中央主管機關核定公告適用
勞基法第84條之1之規定， 被上訴人對此不爭執（見原審勞訴卷第31頁），依前揭說明，自不得排除同法第24條、第39條有關發給延長工作時間之工資、及加倍發給工資規定之適用。被上訴人抗辯本件應排除勞基法第24條、第39條規定之適用云云，尚有誤會。
㈡上訴人每月領取之技勤本俸、伙食費、清潔獎金、清潔代金
及延長工時加給，是否屬於勞動基準法第2條第3款所規定之工資？⒈上訴人主張：伊駕駛大客車工作自91年6月至96年2月止，
領取之薪給（工資）如附表一所示（其中編號５所示全月實領薪資尚應包括ISO獎金5,000元），被上訴人對此不爭執（見本院更㈢卷㈠第27頁），應可採信。
⒉上訴人主張：伊每月領取之技勤本俸、伙食費、清潔獎金
、清潔代金及延長工時加給均屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資等語：被上訴人則予否認。查：
⑴按「勞基法第2條第3款規定之工資，係指勞工因工作而
獲得之報酬，只要是經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之，且應具體認定，不受形式上所使用名稱之影響」；「所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，為勞基法第2條第3款所明定。所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。原審既認定上訴人每月除本俸外，另支領『技勤本俸（即差旅費）』及『伙食費』、『清潔獎金』、『清潔代金』，均屬經常性之給與。則上訴人主張其工資應合併本俸及上開技勤本俸及伙食費、清潔獎金、清潔代金之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據」，此分別為最高法院101年度台上字第599號、97年度台上字第2505號判決發回本院更審之意旨。本件第三審法院所為凡屬經常性給與，不受形式上使用名稱之影響，若屬經常性給與即屬勞基法第2條第3款所規定工資之法律上判斷，本院應據此為判決基礎。
⑵次按勞基法第2條第3款規定：「工資謂勞工因工作而獲
得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂經常性給與係指非勞基法施行細則第10條所列：①紅利。②獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。③春節、端午節、中秋節給與之節金。④醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。⑤勞工直接受自顧客之服務費。⑥婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。⑦職業災害補償費。⑧勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。⑨差旅費、差旅津貼及交際費。⑩工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者之給付。是勞工因工作而獲得者，如工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬工資之範疇（最高法院91年度台上字第347號判決參照）； 不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院96年度台上字第5號判決參照）；應實質依一般社會交易觀念， 判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。
⑶依附表一所示，上訴人自91年6月至96年2月止，除92年
5月未支領薪給（工資）、92年4月、7月、95年9月、10月未領得清潔獎金及代金外，每月支領之薪給（工資）項目包含附表一編號1之本俸、編號3之技勤本俸及伙食費、編號4之清潔獎金及清潔代金，以及編號2之延長工時加給各項。 其中伙食費每月固定為1,800元，其餘技勤本俸、清潔獎金、清潔代金及延長工時加給等項，每月之金額雖不固定，但均為被上訴人「每月」支付之款項，核與工資應具備「經常性給與」之要件相符。
⑷依兩造不爭執真正「統聯客運駕駛員薪資核算方法（國道）」（下稱國道核算方法）所載：
①技勤本俸= 依各路線技勤本俸標準乘以趟次。例如：
台北-台南共46趟次，計勤本俸核定120，技勤本俸=46×120=5,520元。分為「伙食費」1,800元，「技勤本俸」3,720元（見本院更㈢卷㈠第129頁）。其伙食費、技勤本俸係依上訴人「駕駛不同路線趟次」所計付之款項，核與工資應具備「勞務對價性」之要件相符。
②清潔獎金：當月為模範班車、並清潔檢查通過、無任
何客訴，發予清潔獎金。模範班車覆檢者，獎金對半計算（清潔獎金以出車天數計算，每一部車1 天為66.5元。）另外全月里程未達l萬公里、 出車天數未達標準、當月到離職者不予發放。滯廠者扣減其出車天數，超過10日（含）以上者不發放；清潔代金：乙部車發予2,000元，須通過公司檢查， 則支付下個月代金。當月到職或隔月離職者不予發放。註：模範班車檢驗分為一、二階段，一檢為清潔代金，二檢為清潔獎金（見本院更㈢卷㈠第129頁）。 其清潔獎金係依上訴人「出車」天數計算所計付之款項，核與工資應具備「勞務對價性」之要件相符。其清潔代金則係上訴人就其「駕駛」之班車進行清潔保養，經公司檢查通過所給予之款項，核仍與工資應具備「勞務對價性」之要件相符。
③延長工時加給係以延長工時基數為基礎計算…未達出
車天數…出勤趟數…計勤本俸總和…延長工時加給將予以減半（見本院更㈢卷㈠第129頁）。 其延長工時加給係依上訴人出車、出勤趟數、駕駛不同路線趟次所計付之款項，核亦與工資應具備「勞務對價性」之要件相符。
⒊據上，上訴人每月領取之技勤本俸、伙食費、清潔獎金、
清潔代金及延長工時加給，核符工資應具備「經常性給與」、「勞務對價性」之要件，則上訴人主張上開款項均屬勞基法第2條第3款所規定之工資，堪可採信。被上訴人抗辯該等款項係「獎金」，或係為提高員工敬業精神具勉勵性、恩惠性之給予，非屬勞基法第2條第3款所規定之工資，不可採信。
㈢上訴人每月領取之技勤本俸、伙食費、清潔獎金、清潔代金
及延長工時加給，得否計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額？⒈按「統聯汽車客運股份有限公司抗辯陳淳德將延長工時加
給計入平日每小時工資，以核算延長工時之數額，無異重複計算，該部分自應刪減，以符公平誠信原則等語。觀諸陳淳德所提出之工資統計表顯示，除以其本俸、技勤本俸、伙食費、清潔獎金、及清潔代金執為計算平日工資外，復將延長工時加給，併予列入計算之基準，原審未遑調查審認，徒以延長工時加給，屬經常性之給與，即執為計算假日工作加給，及前、後段延長工時工資之基礎，復未於理由項下說明上訴人上開主張不可採之理由，而為上訴人不利之判決，已有判決不備理由之違誤」，此為最高法院98年度台上字第1792號判決發回本院更審之意旨。本件第三審法院所為上訴人每月支領之延長工時加給雖屬經常性之給與，但非必然得執為計算前、後段延長工時工資基礎之法律上判斷，本院應據此為判決基礎。
⒉次按「勞工平時每日工作不得逾八小時，倘有延長工時，
在非例、休假期間，其延長工作時間在二小時以內者，應按平日每小時工資加給三分之一以上，再延長工作期間在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之二以上計算加班工資。 此觀勞基法第30條第1項、第24條第1、2款規定自明， 但依行政院勞工委員會77年7月15日台七十七勞動二字第14007號函說明第二項載明 ：『勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。』又勞基法施行細則第10條所列11款之給付，排除在勞基法第2條第3款經常性給與之項目。故上開逾時工資及上開勞基法施行細則第10條所列非勞務對價之給與，均不得列為計算勞基法第24條之延時工資之基準」 （最高法院94年度台上字第182號判決參照）。
⒊上訴人主張：伊每月領取之技勤本俸、伙食費、清潔獎金
、清潔代金均得算入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額等語，被上訴人雖予否認，惟如前述，伙食費、技勤本俸係以上訴人依各路線技勤本俸標準乘以趟次所計付之款項；清潔獎金係依上訴人出車天數計算之款項；清潔代金則係上訴人就其駕駛之班車進行清潔保養，經公司檢查通過所給予之款項，依前揭說明，核均屬上訴人在「每日正常工作時間」內所得之報酬，自得計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額。
⒋上訴人主張：上訴人領取如附表一編號2所示之 「延長工
時加給」，其名雖為延長工時加給，但係以伊駕駛路線所得一定之點數計算，與前、後段延長工時無關，僅為伊平日工作之對價，故此部分應列入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額云云；被上訴人仍予否認。查：
⑴按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作
總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時；勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假， 勞基法第30條第1、2項、第36條分別定有明文。經查：
①被上訴人抗辯上訴人每日正常工時應以7小時（420分
）計算（見本院更㈢卷㈠第178頁反面），上訴人對此不爭執（見本院更㈢卷㈡第10頁反面），則本件上訴人每日之正常工時自應以7小時（420分）計算。
②本院命被上訴人整理上訴人自91年6月至96年2月止，
每日出車時間、到站時間、每日工時、應出勤時間（即每日正常時間420分）、加班工時、前2小時、2小時後之詳細內容（見本院更㈢卷㈡76-123頁），並列出上訴人上開期間扣除正常工時7小時（420分）後每月延長工時在2小時以及延長工時2小時以上如附表二所示，上訴人對此不爭執（見本院更㈢卷㈡第131頁），合先予敘明。
⑵上訴人領取如附表一編號2所示之 「延長工時加給」，
係以上訴人 「延長工時基數為基礎計算」110.1（點）以上每點50（元）計，110～79.1（點） 之間每點以10（元）計，79（點）以下每點以1（元）計。每月區分4週，各週延長工時基數總和×設定值= 延長工時加給。
減半規定：未達下列5項標準， 則延長工時加給將予減半①出車天數需達核定標準②出勤趟次需達核定標準③每月技勤本俸總和須達公司核定標準④各週延長工時基數均需達110.1點以上⑤每月總延長工時基數需達30日4
90.l點以上、31日500.1點以上， 有兩造不爭執真正之國道核算方法可憑（見本院更㈢卷㈠第129頁）。 其詳細計算方式如下：
①依被上訴人公布之「統聯客運路線對照表」（見本院
更㈢卷㈠第130頁）， 將駕駛員行駛之各路線，按里程及預估時間，分別給予相對之延長工時「基數」。
以駕駛員行駛台北-高雄路線為例，里程378公里，估算工時為290分，延長工時基數11.75， 來回台北-高雄之工時為580分鐘（290×2=580）， 可獲基數23點（11.75×2=23）。
②再依薪給辦法（見本院更㈢卷㈠第128頁）， 將駕駛員駕駛之「時段」加權計算延長工時「基數」：
Ⅰ、星期五00：01至24：00、星期一00：01至12：00以1+25％計算。
Ⅱ、星期六00：01至24：00、星期日00：01至24：00以1+50％計算。
Ⅲ、星期一12：01至24：00、星期二至四00：01至24：00、星期五00：01至12：00均以1計算。
③每月則分4期， 將駕駛員獲得之延長工時「基數」，依國道核算方法（見本院更㈢卷㈠第129頁）：
Ⅰ、110.1點以上者，每點以50元計付給薪。
Ⅱ、110 ～79.1點者，每點以10元計付給薪。
Ⅲ、79點以下者，每點以1元計付給薪。⑶以上訴人依上開方法領得如附表一編號2所示延長工時
加給之款項，對應上訴人扣除正常工時7小時（420分）以外如附表二所示之延長工時可知：
①如附表一編號 2所示之延長工時加給，係依上述標準
所為之給付，此與勞基法第24條所規定，雇主在勞工於正常工作以外，延長工作時間所為之給付，其名稱雖同， 但附表一編號2所示之延長工時加給係依「路線、基數、時段、總數對應不同給付標準」所為之給付，此與勞基法第24條針對正常工時以外「延長工時」所應為之給付不同。
②上訴人領取如附表一編號2 所示之延長工時加給，雖
係被上訴人依上開標準核給之工資，但該核給標準係因被上訴人經營大眾運輸事業之特性，不論日、夜間或例休假日，皆需排定班次出車，以利大眾搭乘，且鑑於行駛之各路線長短不一、離尖峰時刻交通壅塞程度有別，以及其他原因造成不可預測狀況，在考量駕駛員工作內容與時間之特殊性，並兼顧全體駕駛員薪資結構公平性，就延長工時之計算方法，設計上自當有別於一般固定工時上下班之勞工，始能對個別駕駛員勞務給付之程度及應獲得之工資間，作正確、合理、公平之評定，並對全體駕駛員一體適用，以昭公信。其中：
Ⅰ、統聯客運路線對照表依各路線之路程所標示之公里數，並以長途、短途乘客上下車次、時間、路況等預估所需之工時，核予相對之延長工時基數，以行駛台北至高雄路線為例，里程378公里， 估算去程工時290分，加上回程290分，合計580分， 已逾正常工時420分，給予延長工時基數23點。 二水至員林（轉運單程）里程30公里，工時40分，在正常工時420分之中，但仍給予延長工時基數2點（見本院更㈢卷㈠第130頁）， 亦即該統聯客運路線對照表所訂定之延長工時基數，非必延時工作始給予之點數，正常工時內所駕駛之路線，仍以該統聯客運路線對照表所定之延長工時基數計算點數。
Ⅱ、上開薪給辦法係就星期五下午、星期六、日、星期一上午一般所謂之交通巔峰時段給予加權計算。
Ⅲ、系爭國道核算方法則係將每月4期， 依其基數總計79點以上、79點至110點、110點以上依序核予每點1元、10元、50元之薪給， 其設計與勞基法第24條規定，延長工時2小時以上（加給2/3）與延長工時2小時（加給1/3）應計付較高之延時加給相同，統計駕駛員總點數， 給予每點1元、10元、50元之薪資部分，如駕駛員每日駕駛之路線均在正常工時內完成，其獲得之延長工時基數低於110點， 僅可以每點1元或10元計算延長工時加給。 如駕駛員每日駕駛之路線均逾正常工時，其獲得之延長工時基數達於110點， 即可以每點50元計算延長工時加給。但未達一定標準者，則予半數計算。
③統聯客運路線對照表所載各單趟而論（最長者台北到
屏東302分（即5小時2分），均得於正常工時7小時（420分）內完成， 但本件上訴人有如附表二所示於每月正常工時7小時外延時工作之情形， 應可認定上訴人係多趟駕駛，該多趟駕駛則係以正常工時及延長工時所完成之給付。
④據上，上訴人確有如附表二所示之超時工作，而該超
時工作已為被上訴人因其經營大眾運輸業之特性而製訂之薪給辦法所預計，並依上開標準計算，核給如附表一編號2所示之延長工時加給， 但該延長工時加給又係上訴人於正常工時及延時工時共同完成之給付，是可認依上開薪給辦法所支給如附表一編號 2所示之「延長工時加給」，實已包括上訴人正常工時及逾正常工時所為之給付。依上開說明，其正常工時所獲之薪給，得計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額。逾正常工時所為之給付部分，不得計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額。
⑷上訴人主張：被上訴人公布之「統聯客運路線對照表」
，單程為一趟者，最長者台北到屏東僅302分（即5小時2分），台北到高雄更少僅290分（即4小時50分）， 絕不超過7小時；多程為一趟者， 如桃園中正機場至中壢青埔轉運來回二程為一趟者，設計所需之工時亦僅為30分鐘，均不超過正常7小時（420分）之工作時間，是該對照表上所載之「延長工時基數」點數與是否延時工作無關；其中台北至員林之路線，工時200分（即3時20分），延長工時基數7.5點，而干城至三重之路線， 工時210分（即3時30分）， 延長工時基數僅7點，該對照表上延長工時基數之設計顯非以工時之多少比例核算；且上訴人未逾正常工時者，如95年5月11日工時7小時亦有延長工時基數12點，足見該對照表所載之延長工時基數，非加班費，係平日工資云云。惟如前所述，上開薪給辦法等所訂之延長工時基數，同時適用於「正常工時」內完成之路線，或於「正常工時及逾正常工時」所完成之路線。 是上訴人95年5月11日實際出車時間19：30，進站時間24：30， 實際工作時間300分（見本院更㈢卷㈡第114頁）， 雖無延時工作之情形，仍得依上開薪給辦法等所訂之延長工時給予基數。 日後再分4期，併算當月之延長工時加給。其於正常工時所獲之加給，可認係上訴人之平日工資，逾正常工時所為之給付部分，則屬延時工作所支給之加班費。是上訴人以對照表上單程或多程之「單趟」 工時未逾每日正常7小時之工作時間；工時長者非必相對應延長工時基數者，即主張對照表上所載延長工時基數與延時工作無關，其領得如附表一編號2所示之延長工時加給， 均係平日工資云云，僅部分可採，部分不可採信。
⑸上訴人又主張：薪給辦法時段加倍系數（加權）計算延
長工時基數，僅因假日客人多，收入好，故加倍之，此與實際工時之多寡無關。依上訴人行車憑單所載每日之工時，其星期假日時段與非星期假日時段之工時並無差異，惟給付卻有不同。 未逾正常7小時工時，亦有路線點與時段點數相乘之延長工時點數，足見時段加倍系數與延時工作無關云云。查，薪給辦法有關時段加倍系數固係依假日時段所為之規定，但如前述，此僅係上訴人領得如附表一編號2所示之延長工時加給計算之一部 ，另應依上開薪給辦法、國道核算方法等計算延長工時給予基數及各該總數應計付標準支給工資，詳如前述，是上訴人單以薪給辦法有關時段加倍系數之規定，主張其領取之延長工時加給，均係平日工資云云，非可採信。⑹上訴人再主張：被上訴人依駕駛員每日、每星期及每月
累積點數之多少，憑以計算駕駛勞工平日為其工作，付以差別極大之每點分以l元、lO元、50元， 或再減半等不同點數報酬之延長工時加給，均係依薪給辦法將累積點數換算金錢所得而已，非以工作時間是否超時所為之計算，是其領取延長工時加給，屬勞基法第2條第3款所謂之工資，非延時工作所為之工資云云。經查，上訴人領取如附表一編號2所示之延長工時加給係屬勞基法第2條第3款所謂之工資， 但該部分包含上訴人正常工時及逾時工時所為之給付， 上訴人主張附表一編號2所示之延長工時加給中，屬正常工時工資部分，可計入延時工作之平日工資部分，堪可採信。其主張屬於延時工作部分之延長工時加給亦應計入部分，屬重複計算，不可採信。
⑺上訴人主張：被上訴人給付上訴人假日工作加1 倍給付
平日工資時，將延長工時加給點數工資列為憑算基礎之一，證明延長工時加給為勞基法第2 條第3 款所謂之工資，非因延時工作而加給之工資云云。經查，系爭薪給辦法第5條固約定： 「例休假加給：依勞基法公告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發予例休假加給，該每日加給依當月『本俸』加『延長工時』加給兩項金額除以該月日曆天數得之。」（（見本院更㈢卷㈠第128頁）， 但此為兩造間對假日工作加給之特別約定，如未違反勞基法第39條之規定，兩造仍受其拘束（詳如後述），非得據此即認上訴人領取如附表一編號2所示之延長工時加給， 均屬上訴人在每日正常工作時間內所得之報酬，而得計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額。
⑻上訴人再主張：上訴人點數工資之「功績獎金」早經最
高法院以89年度台上字第1920號民事實體判決，認定係具有駕駛工作對價及經常性給予性質，屬勞基法第２條第3款所謂之工資， 不因被上訴人將此名目改為「延長工時加給」而有差異云云。惟，上訴人領取如附表一編號２所示之延長工時加給屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，但因該部分同時包含正常工時及逾時工時之給付，僅其每日正常工作時間內所得之報酬，得計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額，均如前述，是其此部分之主張僅部分可採信。
⑼上訴人又主張：因被上訴人要求伊每日多趟駕車，致超
時工作，是被上訴人除應給付該多趟工作之對價外，更應依該多趟工作之對價，憑算加付勞基法第24條所規定延時加給工資，亦即此多趟工作之全部對價（延時工作日所得之全部工資），除以當日正常工作時間，即為勞基法第24條之平日每小時工資云云。但，上訴人不否認每日多趟駕車已「超時」工作，則其主張將已超時工作所得之給付，除以當日「正常」工作時間，以為勞基法第24條所規定每日正常工作每小時之工資額，則屬重複計算，於法即有未合。是其將「已給付」之超時工作工資加入正常工時工資，僅除以正常工時，再據以請求超時工資，而重複再計算超時部分之工資，不應准許。
⑽上訴人主張：勞基法第2條第3款所謂之工資應具體認定
，不因形式上所用名稱為何而受影響，伊領取之延長工時加給不得因其名稱為「延長工時加給」即否認其為工資之性質云云。其部分可採信之理由，不再贅述。
⑾上訴人主張：以勞基法第2條第3款所謂之工資，作為憑
算勞基法第24條延時加給工資之基礎，係勞基法強制最低標準，本件延長工時加給係勞基法第2條第3款所謂之工資，自應計為勞基法第24條延時加給之基礎云云。然依前揭說明，勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不得計入。
⑿上訴人另主張：延長工時加給係平日工資非加班費，況
加班費之計給，通常均少於平日工資，伊領取如附表一編號2所示之延長工時加給，其金額竟3倍於本俸，如認其為加班費，豈屬合理？云云。查，上訴人領取附表一編號1所示之本俸，係固定每日以406.5元乘以上訴人當月到班天數計算，僅係上訴人每月之底薪，上訴人每月工作時間愈長，完成之趟數愈多，依上開薪給辦法給予之金額愈高，延長工時加給部分扣除每日正常7小時後，仍包含如附表二所示之延長工時，該部分不得計入勞基法第24條平日每小時工資額，詳如前述，上訴人僅形式上比較如附表一編號2所示之延長工時加給，3倍於編號1所示之本俸，即否認編號2所示之延長工時加給，部分為上訴人當月延長工時（加班費）所為之給付，即無可取。
⒌綜上，上訴人主張其每月領取之技勤本俸、伙食費、清潔
獎金、清潔代金均應計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額，應可採信；上訴人主張其每月領取如附表一編號 2所示之延長工時加給應計入勞基法第24條所規定之平日每小時工資額部分，因該延長工時加給部分含有如附表二所示延長工時之給付，則上訴人此部分之主張僅部分可採，部分為不可採。
㈣上訴人每月正常工作之日薪或時薪應以該月領取薪資除以日
曆日或實際工作日計算？上訴人主張：此部分應以伊實際工作日數作為計算基準云云；被上訴人則抗辯：應以日曆日為計算基準。查：
⒈按工資由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資；勞工每
日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。 第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時；勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給， 勞基法第21條第1項、第30條、第36、第37條、第39條分別定有明文。
⒉兩造約定之正常工作時間為每日7小時， 詳如前述；工資
採按月給付，上訴人對此不爭執（見本院更㈢卷㈡第10頁反面），足認本件係以月為單位，計算被上訴人應得之工作報酬，並非按日或按時計酬；兩造又未約定例假日、國定假日及特別休假日不給薪，則上訴人所領取之月薪總額，自應包含該等假日之工資在內。亦即在計算勞基法第24條所稱平日每小時工資時，應以給付月薪總數除以當月日數再除以每日7小時計算。是上訴人主張此部分應以實際工作日計算，非可採信。
㈤上訴人依勞基法第24條規定， 請求給付如附表一編號9、10
所示延長工時工資，應否准許？⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以
內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在二小時內者，按平日每小時工資加給三分之二以上；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條第1款、第2款、第39條分別定有明文。
而假日加班與平日延長工作時間均係於正常工作時間之外增加工作時間，兩者性質相同，故假日工作應加倍發給之工資，仍應以平日工資額為加倍給付標準。至所謂「平日工資」，係指勞工在每日正常工作時間內所得之報酬，與計算退休金基數標準之「平均工資」，係以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，尚有不同。查公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式而未低於基本工資者， 似與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違 （最高法院100年度台上字第1256號判決參照）。
⒉上訴人支領如附表一所示之薪資，除本俸外，尚有技勤本
俸、伙食費、清潔獎金、代金得計入平日工資，均如前述；另尚有依路線、加權、不同標準計酬之延長工時加給，該變動金額項目常因各種狀況不同而變動，上訴人每日正常工作及延時工作時間所得之報酬，亦隨之變動。其關於如附表一編號2所示之延長工時加給，又係將正常工時及逾時工作之勞務合併給薪，累積延長工時加給基數總數愈高，所得給付愈高。該延長工時加給如係當日未逾正常工時之所得，該部分所獲延長工時加給工資，得計入平日工資，固無疑議，但當日如逾正常工時，則其當日所得之延長工時加給點數，即應區分為正常工時部分之延長工時加給點數，以及超時工作之延長工時加給點數。茲以上訴人96年1月薪給為例，適用上述薪給辦法如下：
⑴先將上訴人96年1月每日工作時間載如附表三編號3所示
，扣減當日正常工時7小時（420分）計算當日超時工作時間如附表三編號4所示，再將當日所獲如附表編號5所示之延長工時加給點數，除以當日工作時間（如附表三編3）後：
①乘以正常工時420分， 標示為當日正常工時所獲延長
工時加給點數如附表三編號６所示（以1月1日為例，
32.3125÷635×420=21.37）。②乘以超時工作時間（如附表三編號４），標示為當日
超時工作所獲延長工時加給點數如附表三編７所示（以1月1日為例，32.3125÷635×215=10.9425， 即附表三編號5當日延長工時點數扣減附表三編號6當日正常工時所獲延長工時加給點數）。
⑵將96年1月分4期（第一、二、三、四週）計算如附表三
編號６所示正常工作時間所獲之延長工時加給點數，依序為105.09點、82.5點、84.74點、80.67點，以79.1點至110點間每點10元計價為3,530元〔（105.09+82.5+84.74+80.67）×10=3530〕。但，事實上該部分延長工時加給點數係與超時工作之延長工時加給點數合併計算逾
110.1點， 再以每點50元計價領薪。此一計算分式將原合併計算之延長工時加給點數，區分為正常工時之延長工時加給點數與超時工作之延長工時加給，致二部分之點數均未達系爭薪給辦法所規定每月延長工時基數需達
500.1點之要求， 其正常工時所獲之延長工時加給點數，應再減半計算為1,765元。 惟，事實上該部分無減半領薪之情事。
⑶以上訴人96年1月本俸12,602元，技勤本俸3,118元、伙
食費1,800元、清潔獎金1,530元、代金2,000元， 正常工時所獲延長工時加給未減半之3,530元計算平日工資， 除以當月31日每日7小時計算，上訴人當月之時薪為113元〔（12602+3118+1800+1530+2000+3530）/31/7=113〕。 如改以正常工時所獲延長工時加給減半之1,765元計算，除以當月31日每日7小時計算， 上訴人當月之時薪則為105元 〔（12602+3118+1800+1530+2000+1765）/ 31/7=105〕。
⑷以上訴人時薪113元， 依勞基法第24條規定，計算上訴
人如附表二所示96年1月逾正常工時2小時內之工資為6,124元〔（2445/60×113×（1+1/3）=6124）； 逾正常工時2小時以上之工資為10,236元〔（3274/60×113 ×（1+2/3）=10236），合計16,360元（6124+10236=16360）。上訴人96年1月共領延長工時加給28,429元，扣除上述正常工時工資3,530元，已領得延長工時工資24,899元，已逾上依勞基法第24條計算之16,360元。
⑸據上， 上訴人關於如附表一編號2所示之延長工時加給
，因同時包含正常工時及逾時工時之給付，僅其中每日正常工作時間內所得延長工時加給得計入平日工資，而系爭薪給辦法又有總數多計價多，甚至總數未達標準減半計算之特性，增添上訴人延長工時加給計算上之煩雜性，但該計算內容又與上訴人實際上支領之工資不符，以致所憑以計算超時工資之「平日工資」，難以確定其數額。依前揭說明，兩造間關於此部分之約定如未低於基本工資，即應予以准許。
⒊本件以91年6月為例， 上訴人領得延長工時加給33,250元
係到班24日（如附表一編號6所示），每日正常工時7小時（420分），加上延長工時2小時內之2880分，再加上延長工時2小時以上之3735分（如附表二所示）， 約每日正常工作7小時加班4.6時〔（2880+3735）/60/24=4.6〕， 上訴人此部分領得如附表一編號2所示之延長工時加給 （未列計本俸、技勤本俸、伙食費、清潔獎金、代金）之日薪為1,385元（33250÷24=138）。
⒋依行政院於86年10月16日以台86勞字第39716號函， 所核
定之基本工資，每月為15,840元（96年7月l日調整基本工資為17,280元）。以每月30日計，日薪528元，以每日8小時計算，時薪應為66元。延長工時2小時之時薪88元， 延長工時2小時以上為110元。依時薪66元計算上訴人連續工作12.6小時（即正常工時8小時，延長工時2小時，再延長
2.6小時），可獲日薪990元〔（8×66＋2×66×1又1/3＋
2.6×66×（1+2/3）＝924）〕。 本件此部分約定之工資顯已高於以最低薪資正常工時8小時，延長工時2小時，再延長2.6小時之日薪990元。
⒌綜上， 本件兩造就如附表一編號2所示之延長工時加給之
計算煩雜，致所憑以計算超時工資之「平日工資」，難以確定其數額，而該約定就延時工資之給付又未低於基本工資，應為法之所許，上訴人自不得再依勞基法等24條規定， 請求被上訴人給付如附表一編號9、10所示之延長工時工資。
㈥上訴人可否依勞基法第39條規定， 請求給付如附表一編號7
所示假日工時工資？⒈按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之
特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文。
⒉次按系爭薪給辦法第5 條約定：「例休假加給：依勞基法
公告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發予例休假加給，該每日加給依當月『本俸』加『延長工時』加給兩項金額除以該月日曆天數得之。」（（見本院更㈢卷㈠第128頁）， 此為兩造另行議定假日工作之給付。
⒊上訴人於爭議期間內於假日工作之天數如附表一編號 8所
示之天數， 並已依上開辦法領得如附表一編號8所示已發欄之假日工作工資，兩造對此不爭執（見本院更㈢卷㈡第130頁反面），應可採信。
⒋因本件兩造就如附表一編號2 所示之延長工時加給之計算
煩雜，致所憑以計算超時工資之「平日工資」，難以確定其數額，詳如前述，是上開假日工作加給之約定，如未低於基本工資，依前揭說明，亦應予准許。依基本工資每月為15,840元（96年7月l日調整基本工資為17,280元）計算，每月30日之日薪為528元， 上訴人領取如附表一所示之假日薪資，單日均高於1056元（528×2= 1056），上訴人自不得再依勞基法第39條規定，請求被上訴人再為給付。
四、綜上所述，上訴人主張其得依勞基法第24條、第39條請求被上訴人給付如附表一編號8「應發」欄扣減 「已發」欄所示之假日工作加給工資小計11,227元； 編號9「應發金額」所示前段延長工時工資小計804,273元； 編號10「應發金額」所示後段延長工時工資小計1,282,269元，以上合計2,097,769元以及自96年7月5日起至清償日止之法定遲延利息，於法尚非有據，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊、防禦方法，及提出未援用之證據經斟酌後，認不影響判決基礎，無逐一論述必要，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 5 月 7 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 郭松濤法 官 陳雅玲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 102 年 5 月 8 日
書記官 潘大鵬附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。