臺灣高等法院民事判決 101年度勞上字第96號上 訴 人 陳俊宏訴訟代理人 吳榮昌律師複 代理人 張珮瑩律師
鄭中睿律師被 上訴人 元大商業銀行股份有限公司法定代理人 顏慶章訴訟代理人 陳文靜律師
張詠善律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國101年6月13日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第200號第一審判決提起上訴，並就備位聲明二為訴之追加，本院於102年2月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判(減縮部分除外)均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹佰壹拾萬叄仟貳佰玖拾元，及自民國一百年七月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審及追加之訴訴訟費用，除減縮部分外，由被上訴人負擔百分之十二，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按當事人在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查上訴人在原審起訴主張其於民國(下同）96年6月間，因進修所需向被上訴人公司申請獲准留職停薪3年，惟其於99年7月26日申請復職，竟遭被上訴人公司拒絕，遂向被上訴人公司申請退休，惟仍為被上訴人公司所拒，乃提起本件訴訟，其先位聲明：請求被上訴人公司給付退休金新臺幣(下同)246萬6,950元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息暨公提退休基金11萬787元； 備位聲明一：請求被上訴人公司給付預告工資、資遣費146萬4,360元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息暨公提退休基金11萬787元； 備位聲明二：確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人公司應自99年9月1日起至復職日起，按月給付上訴人7萬3,000元。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，其上訴之先位聲明原請求被上訴人公司給付246萬6,950元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其上訴之備位聲明原請求被上訴人公司給付146萬4,360元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；嗣更正其上訴之先位聲明為：被上訴人公司應給付上訴人182萬9,350元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息暨11萬787元、 備位聲明一為：被上訴人公司應給付上訴人110萬3,290元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息、備位聲明二為：確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人公司應自99年9月1日起至上訴人復職之前一日止，按月於每月末日給付上訴人 7萬3,000元 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息(見本院卷第78頁至79頁)，核屬減縮、擴張應受判決事項之聲明；而上訴人上訴備位聲明二之請求各期薪資給付之法定遲延利息部分，更屬訴之追加，雖經被上訴人公司表示不同意，惟係源於上訴人主張被上訴人公司拒絕其復職之同一基礎事實，揆諸前開法文規定，均無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人起訴主張：㈠伊自82年8月9日起受僱於亞太商業銀行股份有限公司 (下稱
亞太銀行)擔任助理員一職，嗣亞太銀行於91年8月間合併於復華商業銀行股份有限公司(下稱復華銀行)，復華商業銀行復於96年8月16日更名為元大商業銀行股份有限公司(下稱元大銀行)，即被上訴人公司。伊於96年6月間擔任被上訴人公司員林分行業務資深經理時，因進修所需向被上訴人公司申請獲准留職停薪3年，期間自96年9月1日起至99年8月31日止。詎伊於99年 7月26日完成學業申請復職時，被上訴人公司竟以「原任職單位及彰化地區已無適當職缺，故無法同意所請」為由，拒絕伊復職。嗣兩造於100年4月15日在彰化縣政府就本件勞資爭議進行調解，調解結論為：「本案勞資雙方意見一致，調解成立。請勞方依據該公司員工退休辦法向資方提出退休申請後再議。」，伊遂於100年5月16日向被上訴人公司申請退休，被上訴人公司竟於同年 5月27日函覆否准伊退休之申請。惟伊係00年0月00日出生之人，於100年 5月16日申請退休時為42歲，且自82年8月9日起至96年 8月31日止之工作年資為14年，故年齡與年資相加已滿55，依96年9月修正前之元大銀行員工退休辦法（下稱系爭96年員工退休辦法)第3條之1第2款規定，伊得自願提前退休，以平均工資9萬8,678元及退休基數25計算，可請領退休金246萬6,950元，且依系爭96年員工退休辦法第6條第6款規定，被上訴人公司於伊退休應給付公提退休基金共11萬787元，爰依系爭96年員工退休辦法第3條之1第1項第2款、第6條第6款規定，於原審提起本件訴訟，先位聲明求為被上訴人公司應給付上訴人246萬6,950元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息暨11萬787元之判決。
㈡倘認伊無上開自願提前退休規定之適用，然伊於留職停薪期
限屆滿前申請復職，被上訴人公司既無適當之職務供伊復職，依復華銀行員工解僱、資遣、停職、辭職管理辦法 (下稱系爭96年管理辦法）3條第6款、第4條第2項、第5條第1項、勞動基準法(下稱勞基法）第11條第4款、第16條及第17條規定，伊自得請求被上訴人公司給付預告工資、資遣費共146萬4,360元及公提退休基金11萬787元，爰於備位聲明一求為被上訴人公司應給付上訴人146萬4,360元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息暨11萬787元之判決。又伊已取得碩士學位，且於留職停薪期限屆滿前申請復職，依系爭96年管理辦法第7條第2項規定，被上訴人公司自應同意伊復職之申請，以維護伊工作權，詎被上訴人公司竟拒絕伊復職，伊自有訴請確認兩造間僱傭關係存在之必要，爰於備位聲明二求為確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人公司應自99年9月1日起至復職日起，按月給付上訴人7萬3,000元之判決。
二、被上訴人公司則以：㈠上訴人於99年 7月26日申請復職時，表示希望以彰化縣及雲
林縣內之分行職缺為優先志願，經伊公司承辦人員洽詢後，僅臺中地區之分行有職缺，惟上訴人以臺中地區距離過遠為由表達無意願，由於伊無法提供彰化縣及雲林縣分行之職缺予上訴人，乃於99年 9月14日否准上訴人復職之申請；而依系爭96年管理辦法第7條第3項規定，上訴人申請復職時，應依復職當時之職缺及任用規定辦理，是依上訴人申請復職時之98年 2月12日修正之元大銀行員工解雇、資遣、停職、辭職管理辦法(下稱系爭98年管理辦法）第7條第1項、第4項第3款規定， 上訴人復職之申請既未獲伊同意，即視同辭職，則兩造間勞動契約溯及自96年9月1日起即已終止；而上訴人工作年資至96年8月31日止，共14年23日，其年齡為38歲2月3日， 則年齡與工作年資相加未滿55，依98年修正之元大銀行員工退休辦法（下稱系爭98年員工退休辦法)第3條之1第1項規定，不得自願提前退休。
㈡又上訴人自96年9月1日起已非伊公司員工。認縱兩造間勞動
契約係於上訴人留職停薪屆滿日即99年9月1日終止，或於伊公司否准上訴人復職之申請時即99年 9月14日終止，而使上訴人符合系爭98年員工退休辦法第3條之1第 1項自願提前退休之規定，然依同條第 2項規定，上訴人申請自願退休須經伊公司核准，始生效力，而伊公司基於整體經營管理及營運狀況，於100年5月27日否准上訴人自願退休之申請，上訴人自不得請求伊公司給付退休金，遑論公提退休基金。又本件係因上訴人申請復職未能接受其他職務而未獲伊公司核准，與調職全然無涉，且伊公司經營或組織結構並無改變或調整，是上訴人依系爭96年管理辦法第3條第6款規定、勞基法第16條及第17條規定，請求伊公司給付預告工資、資遣費及公提退休基金，自屬無據。再者，兩造間已無僱傭關係存在，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，自無確認利益可言等語置辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本院減縮、擴張上訴聲明及追加請求關於備位聲明二各期薪資給付之法定遲延利息，其上訴之先位聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡被上訴人公司應給付上訴人182萬9,350元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被上訴人公司應給付上訴人11萬787元； 上訴之備位聲明一為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡被上訴人公司應給付上訴人110萬3,290元及自100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；上訴之備位聲明二為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人公司應自99年9月1日起至上訴人復職之前一日止，按月於每月末日給付上訴人7萬3,000元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息(原審駁回上訴人先位請求退休金63萬7,600元本息及備位一請求預告工資、 資遣費36萬1,070元本息暨公提退休基金11萬787元部分，已告確定)。被上訴人公司則於本院答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。
四、經查：上訴人自82年8月9日起受僱於亞太銀行，擔任助理員一職，嗣亞太銀行於91年 8月間合併於復華銀行，復華銀行又於96年 8月16日更名為元大銀行即被上訴人公司。又上訴人於96年 6月間擔任被上訴人公司員林分行業務資深經理，因須就讀碩士班，向被上訴人公司申請獲准留職停薪 3年，期間為96年9月1日至99年8月31日；迨上訴人於99年7月26日完成學業申請復職，被上訴人公司於99年 9月14日以元銀字第0000000000號函文拒絕上訴人復職之申請，其理由為「台端（即上訴人）申請留職停薪復職乙案，因台端對於本行（即被上訴人公司）台中地區職缺無留任意願，且原任職單位及彰化地區已無適當職缺，故無法同意所請。」等語；上訴人乃向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調，經函轉彰化縣政府於100年4月15日進行調解，兩造調解成立，調解結論為：「請勞方（即上訴人）依據該公司（即被上訴人公司）員工退休辦法向資方提出退休申請後再議。」。上訴人遂於100年5月16日向被上訴人公司申請自願提前退休，經被上訴人公司於100年5月27日以元銀字第0000000000號函文否准上訴人退休之申請等情，有亞太銀行通知書、復華銀行通知書、復華銀行留職停薪同意函、復職申請書、元大銀行拒絕復職函、勞資爭議調解會議紀錄、退休申請書、元大銀行否准自願退休函文等影本附卷可稽(見原審調解卷第7頁至23頁)，並為兩造所不爭執，堪信此部分事實為真正。
五、上訴人先位主張被上訴人公司應給付退休金及公提退休基金，備位主張被上訴人公司應給付預告工資、資遣費或兩造間存在僱傭關係之情，均為被上訴人公司所否認，並以前開情詞置辯，是本件應予審究之爭點厥為：㈠被上訴人公司否准上訴人復職之申請，而視同上訴人辭職，是否有理由？㈡上訴人請求被上訴人公司給付退休金及公提退休基金，是否有理由？如有理由，其金額若干？㈢上訴人請求被上訴人公司給付資遣費、預告期間工資，是否有理由？如有理由，其金額若干？㈣上訴人是否得請求確認兩造間之僱傭關係存在及請求被上訴人公司按月給付工資？茲分述如下：
㈠被上訴人公司否准上訴人復職之申請，而視同上訴人辭職，
是否有理由？上訴人主張：伊於96年 6月間因須就讀碩士班，而向被上訴人公司申請留職停薪獲准，嗣伊取得碩士學位，且在屆滿留職期限前向被上訴人公司申請復職，被上訴人公司自應依照伊申請留職停薪時之系爭96年管理辦法規定，無條件予以復職，始符誠信及信賴保護原則；至系爭98年管理辦法則應類推適用法律不溯及既往及從新從優原則，而採最有利於伊之規定予以適用等語。被上訴人公司則辯稱：依系爭96年管理辦法第7條第4項規定，申請復職時應依復職當時之職缺及任用規定辦理，故上訴人於99年7月26日申請復職時，即應依當時有效之系爭98年管理辦法規定辦理，此為上訴人所明知，自無違反信賴保護原則；又上開管理辦法係屬事業單位之內規，並非法律，亦難謂有溯及既往或從新從優原則之適用；況伊公司准予上訴人留職停薪之函文已載明：「另屆時申請復職時，需俟業務仍有職缺始得以同意辦理復職」，可知伊公司並無准予上訴人申請復職之義務等語。經查：
1.按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。惟工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理 (最高法院91年度台上字第1040號裁判意旨參照)。
2.次按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。查上訴人申請留職停薪時之系爭96年管理辦法中，除於第7條第3項規定留職停薪人員屆滿留職期限前未申請復職或未取得學位者，應辦理離職手續，不辦理者視同辭職外，並無其他不准留職停薪人員復職之明文，此觀系爭96年管理辦法之規定自明(見原審調解卷第24頁至26頁)。則上訴人依系爭96年管理辦法規定，於取得學位且在屆滿留職期限前申請復職即得復職，已屬上訴人之既得權益。而被上訴人公司嗣後就此有利於勞工即上訴人權益之復職條件變更，於系爭98年管理辦法第7條第3項規定：「留職停薪人員申請復職時，除法令另有規定外，應依復職當時之職缺及任用規定審核，並經核准，始得辦理復職。本行並不保證提供相同工作、職位或工作地點。」、第7條第4項規定：「留職停薪人員有下列情形之一者，應辦理離職手續，其不辦理者，視同辭職：．．．申請復職未獲核准者。」（見原審卷第61頁），即增加系爭96年管理辦法所無之「須經核准，始得復職」、「未獲核准復職，視同辭職」之規定，此無異變更有利於上訴人權益之復職條件，自應獲得上訴人之同意，始得對上訴人發生效力，否則即與誠實信用原則有違。
3.被上訴人公司雖抗辯：上訴人申請留職停薪時之系爭96年管理辦法第7條第4項規定：「留職停薪人員申請復職時，應依復職當時之職缺及任用規定辦理。本行並不保證提供相同工作、職缺或工作地點。」，則上訴人於99年 7月26日申請復職時，即應依當時有效之系爭98年管理辦法規定辦理，即伊公司具有核准上訴人復職與否之裁量權；又伊公司審核上訴人申請復職地區即雲林縣及彰化縣均無適當職缺，而上訴人復無留任臺中地區職缺之意願，因而於99年 9月14日否准上訴人復職之申請，並無不合云云。惟上訴人主張：伊並無拒絕臺中地區職缺，僅係表示希望以彰化、雲林之職缺為優先，且被上訴人公司從未與伊有明確之協商，甚至安排與中部督導之會面亦經告知取消，隨即否准伊復職之申請，並將伊視同辭職，顯然違反勞基法等語。經查：
⑴按勞動契約之資方固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞
動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為任何不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意。準此，系爭96年管理辦法第7條第4項之規定內容，充其量僅屬上訴人概括同意可由被上訴人公司逕行變更工作、復職等事項之內容，倘不能遽謂被上訴人公司所為任何不利於上訴人之相關事項變更，均毋庸取得上訴人之同意。申言之，上訴人申請復職時，固應依系爭98年管理辦法規定辦理，惟其中第 7條關於「須經核准，始得復職」、「未獲核准復職，視同辭職」之不利於上訴人復職條件之變動，仍須經上訴人同意，始能對上訴人發生效力。而被上訴人公司迄未主張並舉證上訴人曾同意系爭98年管理辦法第 7條關於「須經核准，始得復職」、「未獲核准復職，視同辭職」等規定，則其主張依系爭98年管理辦法規定，具有核准上訴人復職與否之裁量權，且上訴人未獲其核准復職，已視同辭職云云，委無可採。
⑵又查，證人林文吉即被上訴人公司總行法金業務部副主管
雖到庭證稱：上訴人原在員林分行任職，留職停薪前係屬該分行之法金人員，其復職係向員林分行申請復職，因員林分行因無職缺，乃上簽呈請求伊所任職之法金業務部協助查詢有無其他單位職缺，伊收到員林分行之簽呈後，分別打電話詢問臺中、彰化及雲林 3個地區之業務督導，詢問其等所督導之分行有無職缺，而彰化及雲林地區之業務督導告知無職缺，僅有臺中地區尚有職缺，伊就打電話告訴上訴人，並問上訴人對臺中地區之職缺有無意願，上訴人表示其距離臺中地區較遠，所以無意願，上訴人在電話中並向伊建議北斗分行之法金人員住在臺中，其希望公司將該人員調至臺中，由其接任北斗分行法金人員之職位，伊當時即拒絕上訴人此項建議，蓋公司法金人員均有業務壓力，北斗分行之法金人員已在當地有所經營，而有自己之客戶，如將其調往臺中，其在北斗當地所經營之客戶即無法再繼續經營下去，且須在臺中地區重新經營客戶，如此將會造成該行員之壓力，且須經北斗分行及臺中地區分行之經理同意，因而伊在電話中即拒絕上訴人之提議。伊打完該電話後之一、二天，即接獲彰化地區之業務督導電話，表示擬與上訴人談談，請伊幫忙向上訴人約時間，伊就與上訴人連絡，上訴人亦同意與業務督導見面聊一聊，印象中當天或翌日，彰化地區之業務督導又打電話給伊，表示要取消和上訴人見面，請伊轉知上訴人，伊又打電話予上訴人，告知取消見面之事，並同時再次向上訴人確認是否要去臺中地區復職，但上訴人依舊表示無意願去臺中地區復職，仍希望在彰化或雲林地區復職云云（見原審卷第263頁至264頁）；惟上訴人否認其當時向林文吉表示無意願去臺中地區復職，僅表示希望以彰化、雲林地區之職缺為優先等語。
⑶細繹證人林文吉陳述其與上訴人聯繫復職事宜之經過，可
知被上訴人公司之彰化地區業務督導曾表示欲與上訴人見面溝通，其後雖然取消見面，林文吉亦曾再次詢問上訴人前往臺中地區復職之意願，然林文吉並未告知不再與上訴人協商在彰化或雲林地區復職事宜，是上訴人主觀上認定兩造尚未就復職地點協商完畢，而一再表示希望以彰化、雲林地區之職缺為優先，尚無悖於常情，顯難認上訴人有拒絕臺中地區職缺之情事。況被上訴人公司法金業務部對於上訴人申請復職之簽呈係批示：「本案經洽詢該員希望工作地區位於彰化員林一帶，經詢問該地區業務督導均無職缺，僅有臺中地區尚有職缺，但『該員意願不高』，故本部無適當職缺可安排。」等語(見原審卷第63頁)，亦足證上訴人當時僅表示在臺中地區復職之意願不高，而希望以彰化、雲林地區之職缺為優先，並非拒絕臺中地區之職缺。是上訴人主張兩造當時尚未就復職地點完成協商之情，洵非無據。而被上訴人公司在兩造就復職地點協商之際，遽以上訴人拒絕臺中地區職缺為由，而否准上訴人復職之申請，即難謂符合誠信原則。
⑷至被上訴人公司96年 6月11日復人資字第0000000000號函
文固載明：「．．．另屆時申請復職時，需俟業務仍有職缺始得以同意辦理復職」等語，然綜觀系爭96年管理辦法第 7條規定，及上訴人留職停薪係經被上訴人公司依該管理辦法之規定核准等情，應認上開准予上訴人留職停薪之函文意旨，僅在表示被上訴人公司得延後上訴人復職之時間，而俟業務有職缺時始予上訴人復職，並非表示被上訴人公司有權否准上訴人復職之申請，被上訴人公司據此抗辯其無准予上訴人復職之義務云云，亦無可取。
4.綜上，上訴人於99年 7月26日申請復職，固應依當時有效之系爭98年管理辦法規定辦理，惟該管理辦法第 7條關於「須經核准，始得復職」、「未獲核准復職，視同辭職」等規定，係剝奪上訴人依系爭96年管理辦法得予復職之既得利益，屬不利於上訴人復職條件之變動，須經上訴人同意，始能對上訴人發生效力；而被上訴人公司未能證明上開不利復職條件之變動規定業經上訴人同意，則被上訴人公司抗辯其基於系爭98年管理辦法規定，具有核准上訴人復職與否之裁量權，且上訴人未獲其核准復職，已視同辭職云云，顯然違反民法第148條第2項規定之誠信原則，洵無可採。是上訴人主張其已取得碩士學位，且在屆滿留職期限前之99年 7月26日向被上訴人公司申請復職，被上訴人公司應准予復職等語，誠屬有據。
㈡上訴人請求被上訴人公司給付退休金及公提退休基金，是否
有理由？如有理由，其金額若干？上訴人主張：兩造就伊復職後之工作安排未能協商達成共識，而伊自82年8月9日起至96年 8月31日止之工作年資為14年，且伊係00年0月00日出生之人，於100年 5月16日申請退休時為42歲，故年齡與年資相加已滿55，依系爭96年員工退休辦法第3條之1第 2款規定，伊得自願提前退休；再者，兩造於100年4月15日在彰化縣政府勞工處就本件勞資爭議之調解，已達成退休協議之結論，伊即符合自請退休要件，故請求被上訴人公司應給付退休金182萬9,350元本息及公提退休基金 11萬787元等語。被上訴人公司則辯稱：伊公司已否准上訴人復職之申請，兩造間之勞動契約即溯及於96年9月1日終止，而斯時上訴人之年資及年齡相加未滿55，即不符合自願提前退休之要件；縱認兩造間之勞動契約於伊否准上訴人復職申請時之99年 9月14日始終止，然上訴人未於勞動契約終止前申請自願提前退休，而遲至100年5月16日始自請退休，亦難認符合自請退休之要件；況依系爭98年員工退休辦法第
3 條之1第2項規定，伊公司對於上訴人申請自願提前退休有准駁權限，且已於100年5月27日基於整體經營管理及營運狀況考量，而否准上訴人提前退休之申請，上訴人自不得請求退休金及公提退休基金等語。經查：
1.系爭98年員工退休辦法第3條之1第1項、第2項分別規定：「．．．在本行實際工作年資逾五年且其退休無礙公司整體經營管理，並符合下列條件之一者，得申請自願提前退休：年齡滿五十歲者；年齡與工作年資相加滿五十五者。」、「前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力。」(見原審卷第66頁) ；對照系爭96年員工退休辦法第3條之1規定之內容觀之，可知系爭98年員工退休辦法第3條之1除增加第 2項關於「前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力。」之規定外，其餘均與系爭96年員工退休辦法第3條之1規定之內容完全相符，此觀系爭96年員工退休辦法、修正條文對照表等影本自明 (見原審調解卷第27頁、第30頁) 。而系爭96年員工退休辦法、系爭98年員工退休辦法第3條之1關於員工得申請自願提前退休之要件，均有「其退休無礙公司整體經營管理」之規定，顯然蘊含被上訴人公司對於自願提前退休之申請，得在無礙公司整體經營管理之前提下有准駁權限之意涵，是系爭98年員工退休辦法第3條之1第2項關於「前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力。」之規定，僅在使該退休辦法之規定更為清楚明確，尚非不利於上訴人退休條件之變動；且上訴人於系爭96年員工退休辦法於96年 9月間修正時，其年齡及年資相加仍未滿55，亦非依原退休條件享有既得利益之人，自難認上開退休條件之變動須經上訴人同意始能對上訴人發生效力。是上訴人於100年5月16日申請自願提前退休時，自應依當時有效之系爭98年員工退休辦法第3條之1規定辦理，亦即被上訴人公司對於上訴人申請自願提前退休有准駁之權限，非經被上訴人公司核准不生效力。
2.上訴人雖主張：伊申請自願提前退休，係依兩造於100年4月15日在彰化縣政府調解所達成之調解方案，即被上訴人公司同意伊辦理退休云云。惟查，兩造於彰化縣政府進行調解所達成之調解結論為：「請勞方（即上訴人）依據該公司（即被上訴人公司）員工退休辦法向資方提出退休申請後再議。」，此有彰化縣政府勞資爭議調解會議紀錄在卷足稽（見原審調解卷第16頁至18頁），可見兩造當時僅係達成上訴人向被上訴人公司提出退休申請後再議之協議，並非被上訴人公司同意上訴人辦理退休。是上訴人主張兩造於上開調解已達成退休協議云云，顯係誤解該調解方案，委無可採。而上訴人於100年5月16日以其斯時之年齡及年資相加已滿五十五，向被上訴人公司為自願提前退休之申請，業經被上訴人公司以整體經營管理暨營運狀況之考量，於100年5月27日以元銀字第0000000000號函文否准上訴人退休之申請，亦有上開退休申請書及否准退休之函文等影本在卷可佐 (見原審調解卷第21頁至23頁) ，自難認上訴人有請求被上訴人公司給付退休金之權利。
3.又依系爭98年員工退休辦法第6條第6款規定：「適用勞基法前已在職之員工．．．，已由本行按員工每月薪額5%所提撥之公提退休基金，應併同適用勞基法後所提撥之退休準備金依法存儲於政府指定之金融機構，於員工退休時照當時法定基金運用最低收益率加計孳息計付之。」，可知請求公提退休基金之前提，必須員工符合退休辦法規定而辦理退休時始得請領。查上訴人既無符合系爭98年員工退休辦法第3條之1規定得辦理自願提前退休之情形，而不能向被上訴人公司請求退休金等情，業如前述，則上訴人以其申請自願提前退休而請求被上訴人公司給付公提退休基金云云，亦屬無據。
4.上訴人雖再主張：被上訴人公司曾有二波行員優惠退休精簡人事方案，足證伊申請自願提前退休符合被上訴人公司之規定；而被上訴人公司為免除其給付退休金之不利益，故意不同意伊提前退休之申請，顯有民法第101條第1項之適用，而應視為被上訴人公司已同意伊退休之條件成就云云。惟查：上訴人主張被上訴人公司曾有二波行員優惠退休精簡人事方案之情縱令屬實，然而每一位行員之專長、特質及對公司營運管理之影響均不相同，而被上訴人公司既得在無礙公司整體經營管理之前提下，具有准駁上訴人自願提前退休申請之權限，則在上訴人未能證明其提前退休無礙被上訴人公司整體經營管理之情形下，被上訴人公司基於整體營運考量而不同意上訴人提前退休之申請，即難認有以不正當行為阻止上訴人退休條件成就之情事，是上訴人主張應適用民法第101條第 1項規定，視為被上訴人公司已同意伊退休申請之條件成就云云，委無可取。從而，上訴人請求被上訴人公司給付退休金182萬9,350元本息及公提退休基金 11萬787元云云，均無理由。
㈢上訴人請求被上訴人公司給付資遣費、預告期間工資，是否
有理由？如有理由，其金額若干？上訴人主張：伊於屆滿留職停薪期限前申請復職，而被上訴人公司無適當職務供伊復職，且主張兩造間之勞動契約終止，自應依系爭96年管理辦法第3條第6款、第4條第2項、第5條第1項、勞基法第11條第4款、第16條、第17條規定給付伊資遣費103萬290元及預告期間工資7萬3,000元等語。被上訴人公司則辯稱：伊公司經營及組織結構並無改變或調整，係上訴人對於臺中地區職缺無意願，始經伊公司否准其復職之申請，而終止兩造間之勞動契約，顯不該當於勞基法第11條第4款之規定；亦與系爭98年管理辦法第3條第 6款所定因業務需要調整職務或調動單位，員工不願擔任或赴任之情形有間，上訴人自不能依上開規定請求伊公司給付資遣費及預告期間工資等語。經查：
1.上訴人係以被上訴人公司於99年 9月14日否准其復職之申請，復於100年5月27日明白表示上訴人已非被上訴人公司員工，而起訴請求被上訴人公司給付資遣費及預告期間工資，即應依當時有效之系爭98年管理辦法規定而審酌上訴人是否有該項請求權存在。按系爭98年管理辦法第3條第6款、 第4條第1項第3款、第2項、第5條第 1項分別規定：「凡有下列情事之一者，本行得經預告後終止僱傭關係辦理資遣：．．．因業務需要調整職務或調動單位，員工不願擔任或赴任時。」、「因前條原因終止僱傭關係，本行依下列之規定預告之：．．．繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「未經預告即終止契約者，發給預告期間之工資。」、「」、「經本行預告終止僱傭關係者，依下列規定發給資遣費：自受僱日起繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。」，核上開規定與系爭96年管理辦法第3條第6款、 第4條第1項第3款、第2項、第5條第1項規定內容完全相同，此有上開2份管理辦法相關規定附卷足稽(見原審卷第60頁、原審調解卷第25頁)。是上訴人雖稱依系爭96年管理辦法第3條第6款、第4條第1項第3款、第2項、第5條第1項規定而請求，仍應認其實質上係依系爭98年管理辦法相關規定內容而請求，進而審酌上訴人請求資遣費及預告期間工資是否有理由，自不待言。
2.查上訴人已取得碩士學位，且在屆滿留職期限前之99年 7月26日向被上訴人公司申請復職，被上訴人公司應准予復職，即兩造間之僱傭契約並未因被上訴人公司否准上訴人復職申請而終止之情，業如前述，然被上訴人公司竟於99年9月14日以上訴人對於該公司臺中地區職缺無留任意願，且原任職單位及彰化地區已無適當職缺而否准上訴人復職之申請，且於100年5月27日否准上訴人退休申請時，明白表示上訴人因復職未獲核准，自96年 9月起已因離職而非被上訴人公司員工等情，有被上訴人公司99年9月14日元銀字第0000000000號、100年 5月27日元銀字第0000000000號函文各1紙在卷可考(見原審調解卷第11頁、第22頁至23頁)，核與系爭98年管理辦法第3條第6款所定因業務需要調整職務或調動單位，將上訴人自原任職單位之員林分行調動至臺中地區分行，而上訴人不願赴任之情形相當，復經被上訴人公司表明終止僱傭關係，則上訴人主張依上開管理辦法第3條第6款、第4條第1項第3款、第2項、第5條第1項規定，請求被上訴人公司給付資遣費及預告期間工資，即屬有據。又上訴人既得依上開管理辦法規定請求被上訴人公司給付資遣費及預告期間工資，本院自無庸再審究上訴人得否依勞基法第11條第 4款、第16條、第17條規定為同一請求之必要，附此敘明。
3.次查，上訴人主張其自82年8月9日起至96年 8月31日止之工作年資為14年又1月(未滿1個月以1個月計)，平均工資為7萬3,174元、 月薪為7萬3,000元等情，均為被上訴人公司所不爭執(見本院卷第62頁背面、第63頁)，上訴人自得依系爭98年管理辦法第3條第6款、第4條第1項第3款、第2項、 第5條第1項規定，請求被上訴人公司給付資遣費103萬290元(計算式：73,174元×14.08＝1,030,290元，元以下四捨五入) 及預告期間工資7萬3,000元等共計110萬3,290元。再按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。查上訴人以先、備聲明起訴請求被上訴人公司給付退休金、資遣費及預告期間工資，該起訴狀繕本於100年7月27日送達於被上訴人公司，此有送達證書1紙在卷可佐(見原審調解卷第
35 頁)，應認被上訴人公司自斯時起即負給付之遲延責任，則上訴人請求被上訴人公司給付資遣費與預告期間工資等共計110萬3,290元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，洵有理由，自應准許。
㈣上訴人是否得請求確認兩造間之僱傭關係存在及請求被上訴
人公司按月給付工資？查上訴人係以先位聲明請求被上訴人公司給付退休金，以備位聲明一請求資遣費及預告期間工資、備位聲明二請求確認兩造間僱傭關係存在及請求按月給付工資，並自承：如果先位請求不成立，就審究備位一之請求；如果備位一之請求不成立，再審究備位二之請求等語(見本院卷第63頁)，核係以先次序之訴有理由，為後次序之訴之解除條件。茲上訴人以備位聲明一請求被上訴人公司給付資遣費及預告期間工資，既有理由，悉如前述，則備位聲明二之解除條件已成就，本院自無庸再審究其備位聲明二關於確認兩造間之僱傭關係存在及按月給付工資之請求。而上訴人上訴備位聲明二所追加請求各期薪資給付之法定遲延利息部分，亦在無庸審究之列，自不待言。
六、綜上所述，上訴人先位聲明請求被上訴人公司給付退休金18
2 萬9,350元本息及公提退休基金11萬787元，為無理由，不應准許；至上訴人備位聲明一依系爭98年管理辦法第3條第6款、第4條第1項第3款、第2項、第5條第1項規定之內容，請求被上訴人公司給付資遣費與預告期間工資等共計110萬3,290元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年7月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開備位聲明一之請求，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽；上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主文第2項所示。至於上訴人先位聲明之請求，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造歷審所提其餘攻擊、防禦方法及援用之證據，經本院逐一斟酌後，均與前開論斷結果無礙，爰不再一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 3 月 13 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 李媛媛法 官 吳麗惠正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 3 月 13 日
書記官 黃家麟附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。