臺灣高等法院民事判決 101年度重勞上字第45號上 訴 人即被上訴人 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 蘇文生律師複 代理人 林舒婷律師被 上訴人即 上訴人 甘國秀訴訟代理人 黃賜珍律師上列當事人間給付違約金等事件，兩造對於中華民國101年8月31日臺灣桃園地方法院99年度重勞訴字第1號第一審判決各自提起上訴，本院於103年9月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人中華航空股份有限公司後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。
上訴人甘國秀應再給付上訴人中華航空股份有限公司新臺幣貳佰玖拾壹萬ꆼ佰玖拾捌元，及自民國九十八年十一月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上訴人中華航空股份有限公司之其餘上訴及上訴人甘國秀之上訴均駁回。
第一、二審訴訟費用，關於上訴人甘國秀上訴部分，由上訴人甘國秀負擔；關於上訴人中華航空股份有限公司上訴部分，由上訴人甘國秀負擔百分之五十二，餘由上訴人中華航空股份有限公司負擔。
本判決所命給付部分，於上訴人中華航空股份有限公司以新臺幣玖拾柒萬元供擔保後得假執行，但上訴人甘國秀如以新臺幣貳佰玖拾壹萬ꆼ佰玖拾捌元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：本件上訴人即被上訴人中華航空股份有限公司（下稱華航公司）之法定代理人原為張家祝，於本院審理期間變更為孫洪祥，有民國102年3月7日華航公司第19屆董事會第5次會議議事錄可按（本院卷一第102頁），並經其具狀聲明承受訴訟（本院卷一第101頁），核與民事訴訟法第175條第1項、第176條規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、華航公司起訴主張：被上訴人即上訴人甘國秀（下稱甘國秀）自78年7月20日起受僱於伊原擔任空服員，79年間錄取為培訓機師而參加機師養成訓練，自80年8月4日起擔任試用副機師，雙方並於同年月22日簽訂聘僱契約（下稱原聘僱契約）。然因甘國秀前為矯正視力曾施作放射狀眼角膜切開術（下稱RK手術），遭交通部民用航空局（下稱民航局）發布函令不得繼續擔任飛行機師，甘國秀遂於80年11月回任空服員。嗣民航局變更法令，甘國秀重新取得體檢證，並自83年3月31日起擔任747機型副機師。然民航局嗣又決議限制施作RK手術之機師執行夜間起降工作，甘國秀隨即轉任742機型飛航工程師。至民航局修訂「航空人員體格檢查標準」後，甘國秀再於89年12月間接受MD-11機型副機師訓練，並於90年1月12日簽立聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），約明甘國秀保證自完訓日起服務15年，可併計先前擔任副機師之期間，若有違反，應依「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（下稱系爭賠償辦法，後迭經修訂為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」），賠償訓練費用及相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金。嗣後兩造另於95年11月14日簽定機師升訓∕轉訓合約（下稱升轉訓合約），甘國秀承諾於正式任用為A330-300機型正機師之日起繼續服務滿3年，若有違反，應依「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（下稱系爭賠償規定）辦理，甘國秀則於96年2月28日擔任A330機型正機師。詎甘國秀自98年3月16日起無故繼續曠職3日以上，伊乃於同年4月6日通知終止勞動契約。斯時甘國秀僅服務11年8月餘，距被任用為A330機型正機師之日亦僅1年11月餘，均未達保證服務期間。爰以系爭聘僱契約、升轉訓合約、系爭賠償辦法、系爭賠償規定、民法第227條等為據，請求給付第4期基本訓練及第5期後續高級精進訓練費用、MD-11機型訓練費共新臺幣（下同）432萬6,202元、升轉A330機型正機師訓練費26萬2, 948元、違約金164萬8,076元，總額合計623萬7,226元，及自起訴狀繕本送達翌日（即98年11月21日）起計之法定遲延利息。
二、甘國秀則以：伊前於97年間對任職華航公司6名維修及航務處人員提起妨害名譽告訴，華航公司為使伊撤回告訴，乃於98年3月13日召開Review Board會議（下稱RB會議），決議將伊由原本從事之飛行任務改為辦公室任務，並命伊於刑案偵辦期間，至所屬單位辦公室比照地勤員工刷卡上下班，且未按飛航組員原有之工資給付報酬，雖經伊提出申訴仍遭駁回，伊為保障原職權益，已於98年3月30日以華航公司上開決議違法、短少給付薪資等由，合法終止兩造間之勞動契約。又華航公司上開決議係單方變動勞動條件，伊並無遵守之義務，華航公司自98年3月11日起即將伊原排定之飛航勤務取消，等同讓伊帶薪休假，而無須工作與到班，自不得以伊連續曠職3日為由終止契約。況且伊自始未有自請離職之意思，本件無論是華航公司或伊終止勞動契約，均與系爭聘僱契約、系爭賠償辦法、升轉訓合約等明定「自請離職」之要件不符，華航公司不得請求賠償。另原聘僱契約屢因不可歸責於伊之法令限制致給付不能，伊依法免給付義務，是計算伊之服務年資應自擔任試用副機師之80年8月4日起算，至98年3月止，伊已服務達17年以上，自無違約可言。再者，系爭聘僱契約第2條未併計伊擔任副機師以外其他職務之年資，與系爭賠償辦法、公平原則及勞動基準法（下稱勞基法）第1條意旨相悖，依民法第247條之1及第71條規定，應解為無效。且系爭聘僱契約有關15年服務最低年限之約定，非但不具必要性及合理性，亦違反「中華航空公司團體協約」第50條第1項、51條約定，應依團體協約法第19條規定宣告無效。此外，相較於原聘僱契約，系爭聘僱契約實屬兩造合意簽訂之新約，華航公司自不得據此請求賠償先前之訓練費用；伊接受MD-11副機師轉任訓練，係為因應華航公司業務需要而調派受訓，應由華航公司負擔訓練費用，且該訓練性質上為機種轉換訓練，依系爭賠償規定第5.2條所定，至多於升轉訓練完訓日後服務滿3年即可，伊並未違反期限。況華航公司未就其所列訓練費用盡舉證責任，其請求自屬無據。縱認伊須給付違約金，亦應依一部履行情形予以酌減等語置辯。
三、原審判決：ꆼ甘國秀應給付華航公司68萬9,274元（即MD-11機型之新進訓
練費用17萬8,618元＋升訓∕轉訓訓練費用21萬0,656元＋違約金30萬元），及自98年11月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
ꆼ華航公司其餘之訴駁回。
華航公司就原判決對其不利部分提起上訴，並對甘國秀上訴部分答辯，分別聲明為：
ꆼ上訴聲明：
ꆼ原判決不利於華航公司部分廢棄。
ꆼ上開廢棄部份，甘國秀應再給付華航公司554萬7,952元，及
自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
ꆼ願供擔保請准宣告假執行。
ꆼ答辯聲明：駁回甘國秀之上訴。
甘國秀就原判決對其不利部分提起上訴，並對華航公司上訴部分答辯，分別聲明為：
ꆼ上訴聲明：
ꆼ原判決不利於甘國秀部分廢棄。
ꆼ上開廢棄部分，華航公司在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
ꆼ答辯聲明：
ꆼ駁回華航公司之上訴。
ꆼ如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項（本院卷一第221頁至第222頁，並由本院依相關卷證為部分文字修正）：
ꆼ甘國秀自78年7月20日起以空服員身分受僱於華航公司，嗣
經華航公司錄取為第4期培訓機師後，於79年4月先在國內接受地面訓練，復於同年5月赴美國北達克塔大學航太科學中心（CAS UND ）接受機師養成之基本訓練。80年8月間完訓返國後，自同年8月4日起擔任試用副機師，兩造並於80年8月22日簽訂原聘僱契約。因甘國秀曾施行RK手術而遭停飛，甘國秀遂於80年11月回任空服員。嗣因民航局變更RK手術法令，甘國秀重新取得體檢證而得執行飛航任務，華航公司遂於81年5月1日恢復甘國秀試用副機師職務，並接續前開訓練，於同年8月再赴美接受高級精進訓練，併入第5期培訓機師A班一起受訓。甘國秀於82年8月間完訓返國，在接受地面學科、模擬機及本廠、航路訓練後，自83年3月31日起開始擔任747機型副機師。惟民航局復於84年10月間對甘國秀等受過RK手術之機師作出不得執行夜間起降之決議，甘國秀遂再於同年月19日轉任742機型飛航工程師。嗣民航局修訂「航空人員體格檢查標準」，甘國秀乃於89年12月間接受由742機型資深飛航工程師轉任MD-11機型副機師之訓練，兩造並於90年1月12日簽訂系爭聘僱契約。甘國秀於訓練完成後，即自90年3月13日起擔任MD-11機型副機師。嗣兩造再於95年11月14日訂定升轉訓合約，甘國秀於同年月29日起接受由A340機隊巡航駕駛員升轉A330機型正機師之訓練，並自96年2月28日起擔任A330機型正機師。有甘國秀之員工個人資料表、原聘僱契約、系爭聘僱契約、升轉訓合約、UND航太基金會函及中譯文、華航公司89年2月14日簽、MD-11副機師完訓分辦單、A330機型正機師完訓分辦單等件在卷可稽（原審卷一第11頁至第15頁、原審卷三第86頁至第87頁、第158頁至第171頁背面、第219頁、第236頁、本院卷一第90頁至背面）。
ꆼ甘國秀於98年3月30日以台北中山郵局384號存證信函通知華
航公司終止兩造之勞動契約，華航公司於當日收受；華航公司依勞基法第12條第1項第6款之規定，以甘國秀無故連續曠職3日為由，於98年4月6日以台北興安郵局658號存證信函終止兩造勞動契約，甘國秀於98年4月7日收受。有存證信函及掛號郵件收件回執在卷可稽（本院卷一第106頁至第108頁、原審卷一第33頁至第34頁）。
ꆼ華航公司於98年3月13日召開RB會議，決議基於公司管理、
飛安考量，暫時調整甘國秀任務配合調查，將甘國秀飛行任務改為辦公室任務，且命甘國秀於調查期間至所屬單位辦公室比照地勤員工刷卡上下班，但仍依其飛航組員原有工資（除美元旅費及飛航加給外）給付。甘國秀不服提出申訴然遭駁回，遂於98年3月30日以華航公司上開決議違法，且短少給付薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造勞動契約，並以相同理由訴請華航公司給付資遣費、短少工資、未休特別休假工資（下稱前案）。案經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）以98年度重勞訴字第14號判認甘國秀終止勞動契約不合法，華航公司於98年4月6日終止兩造勞動契約核屬適法，而駁回甘國秀之訴；甘國秀不服提起上訴，經本院以99年度重勞上字第7號判決駁回甘國秀之上訴；甘國秀不服再提起上訴，亦經最高法院以甘國秀上訴不合法，作成99年度台上字第2271號民事裁定，駁回甘國秀之上訴確定（原審卷一第271頁至第280頁、原審卷三第36頁至第46頁背面），業經原審及本院依職權調閱上開案卷核閱無誤（原審卷三第19頁、第26頁、本院卷二第38頁、第40頁）。
五、華航公司主張甘國秀自98年3月16日起無故繼續曠職3日以上，伊已於同年4月6日以存證信函通知終止勞動契約，斯時甘國秀僅服務11年8月餘，距被任用為A330機型正機師之日亦僅1年11月餘，均未達保證最低服務期間，甘國秀應賠償訓練費用及違約金等語。甘國秀則以華航公司之RB會議決議違法，且短少給付薪資，伊已於98年3月30日合法終止勞動契約，且兩造間之勞動契約係因終止而消滅，與系爭聘僱契約、系爭賠償辦法、升轉訓合約所明定之「自請離職」要件不符，華航公司自不得請求賠償，並以前詞置辯。茲析述如下：
ꆼ兩造間之勞動契約因何事由終止？甘國秀主張依勞基法第14
條第1項第5款、第6款終止契約，是否有前案確定判決爭點效之適用？如無爭點效之適用，甘國秀於98年3月30日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約是否合法？華航公司以甘國秀無故繼續曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？ꆼ華航公司前因甘國秀對6名維修及航務人員提起妨害名譽告
訴而召開RB會議，並在會中對甘國秀作成「基於公司管理及飛安考量，暫時調整任務配合調查，調查期間至所屬單位辦公室比照地勤員工刷卡上下班(08:30–17:30)，仍依其飛航組員原有工資給付」之結論。甘國秀不服決議而提出申訴，復發函終止勞動關係並請求給付資遣費；華航公司先則駁回甘國秀之申訴，另以甘國秀無故連續曠職3日予以解僱，解僱之通知於98年4月7日送達甘國秀等情，有華航公司A-340/A330機隊RB會議報告、員工申訴表、申訴處理回覆函、存證信函、掛號郵件收回執在卷可稽（原審卷二第44頁、本院卷二第96頁、第60頁、本院卷一第106頁至第108 頁、原審卷一第33頁、第34頁），且為兩造所不爭（見不爭執事項ꆼ、ꆼ）。嗣後甘國秀再以前揭決議違反勞動契約、團體協約與法令規定、華航公司短付薪資，勞動契約業於98年3月30日終止為由，訴請華航公司給付資遣費及薪資。遞經臺北地院98年度重勞訴字第14號、本院99年度重勞上字第7號，認定甘國秀終止勞動契約不合法，華航公司終止兩造勞動契約核屬適法，先後判決駁回甘國秀之訴及上訴，最高法院亦以甘國秀上訴不合法，作成99年度台上字第2271號裁定駁回上訴，前案因而終局確定。兩造分別終止勞動契約之適法性，既經前案確定判決予以認定，而華航公司請求甘國秀給付違約金有無理由，亦以勞動契約之終止是否合法為前提，則本件首應審認者，厥為甘國秀可否再為與前案判決理由相反之主張。
ꆼ按法院於確定判決理由中，對訴訟標的以外當事人所主張或
抗辯之重要爭點，本於兩造辯論之結果所為之判斷結果，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷，此源於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理，避免紛爭反覆發生，以達「一次解決紛爭」所生之一種判決效力（拘束力），即所謂「爭點效」，亦當為程序法所容許（最高法院96年度台上字第2569號、第1782號判決參照）。查本院前案確定判決（99年度重勞上字第7號），已將「被上訴人（華航公司）將上訴人（甘國秀）指派辦公室任務，是否違反勞動契約？」、「勞動契約是否經終止？」，列為該事件之重要爭點（原審卷三第37頁背面），經兩造為充分攻擊、防禦，並為適當而完全之辯論後，於判決理由認定：「上訴人（甘國秀）與修護人員關於飛機適航標準爭論，確已影響被上訴人（華航公司）營運；被上訴人為釐清班機延誤原因，自需詳加調查或待刑事調查結果再做處理。為避免歧見延續致更多班機受影響，被上訴人亦得基於營運上必要，指派上訴人從事勞動契約所包含之辦公室任務。……故上訴人空言RB會議決議違反勞動契約、團體協約與相關法令，且屬權利濫用或違反誠信云云，並非可採。……茲98年3月13日RB會議，決議上訴人自98年3月16日執行辦公室任務，至調查期間結束止，但是上訴人自98年3月16日至同年月18日，均未執行辦公室任務，…又未能說明有何正當理由拒絕上班，自屬連續曠職3日。嗣98年3月24日，被上訴人召開紀律人評會，認定上訴人自98年3月16日至同年月18日，連續曠職3日，遂依國內員工獎懲規定第12.3條決議解僱，於98年4月6日通知上訴人，自屬有據。……上訴人固主張RB會議決議將其派任辦公室任務為違法，且被上訴人短付98年3月份薪資18萬2,950元，構成勞動基準法第14條第1項第5、6款違約事由云云。
然而，98年3月13日RB會議指派上訴人執行辦公室任務，並自00年0月00日生效，並無違反勞動契約、團體協約或法令情事，已如前述，上訴人此部分主張即非可採。再者，98年3月1日至15日之薪資…，業由被上訴人依慣例於98年3月30日、同年4月20日給付，…故被上訴人就98年3月上半月薪資給付並無短少情事。」（原審卷三第39頁至背面、第42頁背面至第43頁），依上說明，前案確定判決所為前述理由之判斷，自有「爭點效」適用，非特兩造不得再為相反之主張，法院亦不得任作相異之判斷。
ꆼ甘國秀辯稱前案確定判決明顯違背法令，就相關重要爭點未
極盡攻擊、防禦之能事，並使當事人適當而完全之辯論，且伊已於前案判決後陸續獲得足以推翻前案判斷之新訴訟資料，本件應無前案確定判決爭點效之適用云云。惟按所謂「爭點效」，乃前訴訟事件理由中就重要爭點所作之判斷，對於後訴訟法院及當事人所生之拘束力，屬於民事訴訟法上之效力，亦即後訴訟法院應與前訴訟法院理由中所為判斷作同一之認定，當事人亦不得再為與之相反之主張。當事人欲否認此等效力者，自須說明有何顯然違背法令之情形，或提出足以推翻原判斷之新訴訟資料，否則即難認本件不受前案確定判決所生爭點效之拘束。經查：
ꆼ甘國秀以前案確定判決就RB會議決議調任伊至辦公室打卡上
下班乙節，未判斷是否符合華航公司駕駛員受雇手冊(P.E.H)第10.1條第3項規定須「合理」，同時須出於「一定地面任務」之需求兩要件、做出與華航公司自認RB會議係因伊對修護部門人員提出告訴而召開之相反認定、未適用憲法第15條對RB會議決議進行審查、草率推定伊之提告影響華航公司營運、違反勞工安全衛生法第5條第1項第1款規定等等，顯有判決不備理由、違反證據法則及辯論主義、應適用而未適用法令、違反經驗法則及論理法則等違背法令之處云云。然前案確定判決業於理由中依系爭聘僱契約第1條、華航公司航務手冊(FOM)第3.4.1條F項、駕駛員受雇手冊第10.1條第3項、第4項、第5條第4項、甘國秀刑事告訴內容、華航公司紀律人評會議資料等件，詳細說明甘國秀之職務內容包含辦公室任務等地面工作，華航公司亦得基於營運需求變動飛航組員任務為辦公室任務或其他地面任務，甘國秀與維修人員就適航標準認知不同，造成97年4月19日至同年11月6日逾20航次航班延誤，確已影響華航公司營運，為避免甘國秀與維修人員歧見延續致更多班機受影響，華航公司自得基於營運上必要予以變動，且甘國秀因RB會議決議指派從事辦公室任務，將不致因航空器適航性而遭受危害。進而認定RB會議指派甘國秀從事辦公室任務，並無違反勞動契約本旨，甘國秀空言RB會議決議違反勞動契約、勞工安全衛生法、團體協約與相關法令，且屬權利濫用或違反誠信云云，並非可採（原審卷三第38頁至第39頁背面、第43頁背面）。前案確定判決所為各該判斷，或為事實審法院取捨證據、認定事實之職權行使，及依職權解釋契約，或已詳為論斷，或未悖離經驗論理法則，或與判決無涉而無庸贅述，均難認為有何違背成文法、成文法以外之法則、司法院解釋或最高法院判例等違背法令之處。甘國秀泛言抗辯前案判決明顯違背法令云云，尚無足採。
ꆼ甘國秀復以華航公司對訴外人梁晉榮、溫心達所為之懲戒處
分、伊被訴妨害名譽案件（臺北地檢署99年度偵續一字第242號、臺北地院100年度易字第2893號）吳台壽、孫瑞民之證述、刑事準備程序期日勘驗之錄音光碟及譯文（本院卷一第151頁至第163頁背面、原審卷三第140頁），作為前案確定判決後之新訴訟資料，抗辯足以推翻前案確定判決就重要爭點所為之判斷。惟前開光碟及譯文所含RB會議錄音，及甘國秀與華航公司前副總機師吳台壽99年6月8日電話錄音等內容，業經前案確定判決予以審酌（原審卷三第42頁），並非新訴訟資料。再者，訴外人梁晉榮、溫心達遭受懲戒處分之原因與本件並不相同，華航公司機師吳台壽於甘國秀所涉刑案證稱：「如果暫時停飛，公司沒有減薪，而指派去作地勤的工作沒有什麼不可以」（原審卷三第140頁），孫瑞民亦僅是基於個人認知而為陳述，且未參與RB會議，此由孫瑞民於甘國秀所涉妨害名譽案件時表示：「我以前有看過TRB（技術審查委員會）的會議記錄，沒有看DRB（紀律審查委員會）的會議記錄。剛剛提示給我看的這份會議記錄我先前沒有看過。基本上我的認知TRB是有跟飛行技術有關的，如果跟飛行技術沒有關的RB會議就是DRB會議。」、「（問：你有沒有參與過任何與被告（甘國秀）有關的TRB或DRB的會議？）沒有。」等語即明（本院卷一第155頁背面、第157頁）。
此外，前案確定判決認定華航公司將甘國秀指派為辦公室任務，並不違反勞動契約、團體協約或法令情事，乃係根據聘僱契約、航務手冊、駕駛員受雇手冊、辦公室班表、飛航組員TR B/DRB作業辦法、甘國秀告訴內容、電子餉單等卷證資料，再佐以辦公室工作屬於飛航人員之勤務內容、甘國秀前後主張矛盾、華航公司營運受有影響、華航公司未有濫用指揮監督權限之處、甘國秀之薪津加給、休假權利未受損害等事實，而為綜合之判斷，並非僅執一端。甘國秀所提前揭資料，均不足以推翻前案確定判決所為之判斷。
ꆼ甘國秀另以華航公司於他案（本院100年度重勞上字第12號
）曾自認：機師唯一之工作即按排班表到勤擔任飛航勤務，機師們並無固定辦公室也無須每日上班打卡，若無飛航勤務之排班則等同帶薪休假無須工作到班等語，乃足以推翻前案確定判決判斷之新訴訟資料云云。然細繹該件所涉者，乃華航公司對所屬其他機師執行飛航勤務時未依班表到勤，而對排班機師工作內容所作之陳述（本院卷二第85頁至第87頁），與本件甘國秀已經RB會議決議暫時調整擔任辦公室工作，惟仍依飛航組員原有工資給付之情形，一者擔任飛航勤務，另則擔任辦公室勤務，兩者工作內容自有不同，顯無逕為比附援引之餘地。甘國秀執以辯稱足以推翻前案判決之判斷云云，尤非可採。
ꆼ華航公司將甘國秀指派辦公室任務，是否違反勞動契約？兩
造間之勞動契約是否已經終止？業經本院99年度重勞上字第7號判決列為重要爭點，並於理由中實質認定：甘國秀為A330機隊正機師，嗣華航公司98年3月13日RB會議將其指派為辦公室任務，並自00年0月00日生效。由於辦公室任務本屬勞動契約工作，且薪資、休假等勞動條件均未變動，則甘國秀自98年3月16日起連續曠職3日，華航公司得於98年3月24日將其解僱，並在同年4月6日對其通知。甘國秀既未上班，自不得要求98年3月下半月薪資13萬2,990元；其於勞動契約終止前未申請之特別休假22日，亦不得要求核發22萬2,128元。甘國秀謂RB會議決議係不當變更工作內容、勞動條件，華航公司且欠付98年3月部分薪資，經甘國秀於98年3月30日終止勞動契約，遂請求資遣費、98年3月下半月薪資、未使用特別休假之薪資，均非可取。從而，甘國秀依據資遣費、薪資、特別休假薪資請求權，請求華航公司應給付633萬7,413元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回等詞，因而駁回甘國秀對第一審敗訴判決之上訴。甘國秀不服，提起第三審上訴，亦經最高法院以99年度台上字第2271號裁定駁回確定。甘國秀與華航公司均為前案及本件之當事人，此外前案判決復無顯然違背法令，或其他新訴訟資料足以推翻原判斷，已如上述，兩造自仍應受前述「爭點效」之拘束。
ꆼ華航公司依系爭聘僱契約第3條、系爭賠償辦法第8條第2項
、系爭賠償規定第7.2條、民法第227條之規定請求甘國秀給付UND及MD-11訓練費用；另依系爭聘僱契約第4條、升轉訓合約第3條、系爭賠償規定第7.3條、民法第227條之規定，請求甘國秀給付升轉任A330正機師訓練費，有無理由？ꆼ甘國秀自78年8月20日起受僱於華航公司，原擔任空服員，
經華航公司錄取為培訓機師後，先在國內接受地面訓練，再至美國CAS UND進行基本訓練，完訓返國即於80年8月4日由華航公司正式任用為試用副機師，雙方並於同年月22日簽訂原聘僱契約。然甘國秀前為矯正視力曾施作RK手術，受民航局迭次修改航空人員體格檢查標準之影響，而於回任空服員後，又恢復為試用副機師，同時二度赴CAS UND完成高級精進訓練，並經任用為747機型副機師。復因民航局禁止曾受RK手術之人員執行夜間起降任務，甘國秀乃轉任742機型飛航工程師。迨民航局放寬夜間起降之限制，甘國秀遂於完成相關訓練後，陸續擔任MD-11機型副機師、A340機型副機師、A340機型巡航駕駛員、A330機型正機師等職，甘國秀並於任職期間分別於90年1月12日、95年11月14日，與華航公司簽訂系爭聘僱契約及升轉訓合約，就保證服務年限、違約賠償等項予以明定。有華航公司員工個人資料表、系爭聘僱契約、升轉訓合約、原聘僱契約、UND航太基金會函及中譯文、華航公司89年2月14日簽、MD-11副機師完訓分辦單、A330機型正機師完訓分辦單等件在卷可稽（原審卷一第11頁至第15頁、原審卷三第86頁至第87頁、第158頁至第171頁背面、第219頁、第236頁、本院卷一第90頁至背面），並為兩造所不爭執（見不爭執事項ꆼ），自堪認屬真實。
ꆼ兩造系爭聘僱契約約定：「…二、乙方（甘國秀）保證於甲
方（華航公司）服務十五年，保證服務期間為自副機師完訓日（即航路考驗CHECK OUT生效日）起算，惟可併計訂定本約之前曾於甲方擔任副機師之服務期間。三、乙方承諾：ꆼ保證服務期間內絕不自請離職；…若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方。四、乙方同意在服務期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」（原審卷一第14頁）、系爭賠償辦法規定：「八、賠償責任：…ꆼ機師未滿服務年限自請離職者，除賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外，應按本辦法規定賠償訓練等費用。除前述規定外，在職期間調訓機種之機師及飛航工程師，再依『機師及飛航工程師調訓機種服務年限及訓練費用賠償數額表』賠償訓練費用。…九、其他規定事項：ꆼ計算新機種之已服務年資，以人事通報發佈之生效日期起算，並以實際期間為準，不足一個月之畸零數以一個月計。」（原審卷一第19頁）、升轉訓合約約定：「…二、乙方保證於甲方正式任用其為A330-300正機師之日起（以人事通報發佈之生效日為準）繼續服務滿三年。三、乙方承諾：保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾且可歸責於乙方本身之原因者，乙方同意依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償甲方之訓練費用。」（原審卷一第15頁）、系爭賠償規定則定以：「5.服務年限：…5.2.除前述規定外，在職期間升訓或轉訓機種之機師，應於升訓或轉訓機種完訓生效日後繼續服務滿三年。惟該三年服務期限若存續於聘雇契約所規定之年限，則為內含；…
8.其他相關規定：8.1.計算升訓或轉訓機種之已服務年資，以人事通報發佈之生效日期起算，並以實際期間為準，不足一個月之畸零數以一個月計。」（原審卷一第29頁、第31頁）ꆼ查甘國秀於90年3月13日完成訓練擔任MD-11機型副機師，自
96年2月28日升轉任A330機型正機師，在擔任MD-11機型副機師前，曾於80年8月4日至同年10月31日、81年5月1日至84年10月18日擔任試用副機師、747機型副機師等職，有華航公司員工個人資料表、MD-11副機師完訓分辦單、A330機型正機師完訓分辦單可憑（原審卷一第12頁、原審卷三第219頁、第236頁）。依系爭賠償辦法第9條第1項後段、系爭賠償規定第8.1條「不足一個月之畸零數以一個月計」之規定計算，至華航公司98年4月7日終止勞動契約生效日止，甘國秀僅服務11年9個月，自升任正機師起亦僅服務2年2個月，均因可歸責於甘國秀之事由而未達前開15年、3年之最低服務年限，是其自應依約予以賠償。華航公司依系爭契約第3條、第4條、升轉訓合約第3條等約定及民法第227條規定，請求甘國秀賠償訓練費用及違約金，自屬有據。
ꆼ甘國秀不否認須賠償升轉訓A330正機師訓練費，僅對賠償金
額若干予以爭執。至於UND及MD-11訓練費用則抗辯：系爭聘僱契約、升轉訓合約、系爭賠償辦法，均已明定訓練費用及違約金之賠償限以「自請離職」為前提，伊係遭華航公司解僱而非自請離職，華航公司不得請求賠償；伊自80年8月4日起擔任試用副機師，計至華航公司解僱日止，已服務17年8月餘而達華航公司各該契約所定之服務年限，華航公司猶提出本件賠償，顯屬無據；華航公司係基於營運需要而調派職務，自不應扣除伊擔任飛航工程師之年資；伊因施行RK手術遭民航局航醫中心命令停飛，依華航公司制頒之「機師及飛航機械員服務年限及訓練費償還辦法」第5條第2項第4款、「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第5.6.3.2條規定，免予償還任何UND訓練費云云。經查：
ꆼ按債務不履行之債務人之所以應負損害賠償責任，係以有可
歸責之事由存在為要件。系爭聘僱契約第3條及升轉訓合約第3條，既以甘國秀違反保證服務期間內絕不自請離職之承諾，作為賠償訓練費及給付違約金之前提，則是否符合各該約定所稱之「自請離職」，自應以終止契約之事由是否可歸責於甘國秀作為論斷標準，而非依照契約係由何人終止逕予認定。蓋若勞雇之一方具備契約終止之法定或約定原因，且該原因係可歸責於該方事由所致，猶仍拘泥於「自請離職」之契約文字，置約定意旨於不顧，而謂雇主終止勞動契約非自請離職，故不得向勞工請求賠償，或勞工終止契約屬自請離職，仍需依約賠償雇主云云，其非事理之平，顯而易見。此觀諸系爭賠償規定第7.2條亦規定：「機師經簽妥聘雇契約若因未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除須賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外〈外籍機師之違約金依聘雇契約規定〉，另按下表依所簽訂合約年限，對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用，以及其他損失。」更為明確。華航公司98年3月13日RB會議決議將甘國秀暫時調整為辦公室任務，但甘國秀自98年3月16日起即未到班，亦未能說明有何正當理由拒絕上班。經華航公司以甘國秀無故連續曠職3日發函通知解僱，兩造間之勞動契約於98年4月7日合法終止，已如前述。本件勞動契約雖由華航公司行使終止權而消滅，惟係可歸責於甘國秀無故連續曠職3日之事由所致，應與各該約定所稱「自請離職」之意旨相符。甘國秀仍以伊係遭華航公司解僱，因與自請離職之要件不符，華航公司不得請求賠償云云，洵無足採。
ꆼ其次，甘國秀依原聘僱契約固自80年8月4日起受僱擔任試用
副機師（原審卷三第86頁），然受民航局迭次修改航空人員體格檢查標準之影響，甘國秀自80年11月1日起先後回任空服員、恢復為試用副機師、敘任747機型副機師、轉任742機型飛航工程師等職，迨民航局放寬施作RK手術者夜間起降之限制後，甘國秀始以飛航工程師職位自願接受華航公司提供之副機師轉任訓練，兩造遂再於90年1月12日簽訂系爭聘僱契約。揆諸兩造已於系爭聘僱契約第2條及第7條第5款分別約明：甘國秀保證在華航公司服務15年，且保證服務期間「自副機師完訓日（即航路考驗CHECK OUT生效日）起算」，惟可併計訂定系爭聘僱契約前曾於華航公司擔任「副機師」之服務年資；甘國秀亦「充分知悉若無法通過轉訓考驗而退訓，將不能回復飛航工程師職務」（原審卷一第14頁）。另參以華航公司88年2月23日制訂之「飛航工程師轉任副機師考選、訓練、任用作業辦法」第6.5.1.2條明定：「飛航工程師完成訓練後，須簽訂聘雇契約一式二份（如附件三）以取代原與公司簽訂之勞動契約。…」（本院卷一第46頁），顯見兩造簽訂系聘僱爭契約之真意，乃在併計先前擔任副機師之服務年資後，以系爭聘僱契約取代原聘僱契約。甘國秀既甘冒不能回復原職之風險，自願接受副機師轉任訓練，且承諾自完訓日起保證服務15年，益證其已明示捨棄自原聘僱契約以來擔任副機師以外職務之工作年資，則其臨訟主張15年之保證服務年資應自80年8月4日起算云云，不足憑採。
ꆼ再者，飛航機師（即航空器駕駛員）與飛航工程師（即飛航
機械員）雖均係在航空器上工作之航空人員，然由「航空人員檢定給證管理規則」相關規定可知，前者係執行航空器之駕駛任務，後者則在航空器上負責機械操作、管理及維護工作，二者各有不同之檢定證照，工作性質亦不相同，乃為不同資格之航空人員。執行飛航工程師職務與航空公司訓練機師執行飛行任務之目的並不相符，無從逕將二者之服務期間同視。況且華航公司航機任務跨越時差，且常於夜間飛行，甘國秀因曾實施RK手術而受有不得執行夜間起降任務之限制，華航公司幾乎無法為其簽派任務，故於84年1月11日經共同協調後，按其意願轉訓742-200機型飛航工程師等情，有華航公司89年2月14日簽可按（本院卷一第90頁）。華航公司調任甘國秀為飛航工程師，固有營運需要之考量，惟此舉既未違反甘國秀之意願，且係甘國秀不能執行夜間起降任務，而無法依約完全履行債務有以致之，尚無獨令華航公司承擔此項債務不履行所生不利益之理。甘國秀辯稱其係配合華航公司營運需要而調為飛航工程師，此部分服務年資不應扣除云云，尚嫌無據。
ꆼ此外，華航公司75年8月20日以(75)人管發字第6363號函修
訂之「機師及飛航機械員服務年限及訓練費償還辦法」第5條第2項及「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第5.6.3.2條，就經民航局航醫中心鑑定體能不合空勤體檢標準，無法繼續服行空勤任務者，固定有「得免予償還訓練費」之明文（原審卷三第296頁、第298頁背面）。惟除「機師及飛航機械員服務年限及訓練費償還辦法」早於系爭聘僱契約簽訂前之83年7月28日即已廢止（原審卷一第17頁），本件亦無「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」之適用（詳下述）外，各該規定既以「得免」而非「應免」作為是否償還訓練費用之規範文字，自已寓有賦予華航公司綜合判斷而為裁量決定之涵意。若華航公司所為裁量決定，並未牴觸法律之強制或禁止規定，亦無濫用權利或違反誠信原則等情形，則甘國秀因違反保證服務年限所生賠償訓練等費用之義務，並不因為前開規定而取得拒絕賠償之權利，乃屬當然。甘國秀執此規定拒絕賠償任何UND訓練費，亦非可採。
ꆼ甘國秀復辯稱伊為簽訂系爭聘僱契約所受之MD-11機型副機
師訓練，性質上為「機種轉換訓練」，依系爭賠償規定第5.2條、「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第5.2.2條、「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第5.2.2條規定之服務年限為3年或5年，系爭聘僱契約第2條約定之15年保證服務年限違反前揭工作規則，於超過3年或5年之必要期限部分應屬無效。伊服務年限已達各該工作規則約定之年限，自無庸賠償MD-11機型副機師訓練費用云云。經查：
ꆼ按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。換言之，「工作規則」雖係僱主就各種工作條件所頒訂，供受僱人一體遵循適用，於不違反法律強制規定或團體協商範圍內，固有拘束勞雇雙方效力之規範。惟其僅係僱傭契約或勞動契約內容之一部，並非契約本身或全部，若勞雇間就工作條件另為不同於工作規則之約定，相對於工作規則乃普通規範而言，勞雇雙方之約定即屬特別規範，除有解除或無效之法定事由外，依「特別法應優先於普通法適用」之同一法律上理由，仍應從其特約。甘國秀主張勞動契約違反工作規則，該勞動契約應屬無效云云，實屬誤解。
ꆼ系爭賠償規定第5.2條、「飛航組員服務年限及訓練費用賠
償作業辦法」第5.2.2條分別規定：「除前述規定外，在職期間升訓或轉訓機種之機師，應於升訓或轉訓機種完訓生效日後繼續服務滿三年…」（原審卷一第29、本院卷二第200頁背面），「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」亦於第5.2.2條規定：「除前述規定外，在職期間調訓機種之機師及飛航工程師，應於調訓機種完訓生效日後繼續服務滿五年。」（原審卷三第298頁至背面）各該賠償規定、作業辦法，乃華航公司為達培訓目的及讓員工之權利有明確規範並減少公司損失，針對服務年限、違約賠償等勞動條件，而適用於由華航公司負擔費用施以訓練之機師、飛航工程師或兼及二者之規範，性質上屬於工作規則無疑。兩造於90年1月12日簽訂系爭聘僱契約時，系爭賠償規定（94年3月20日訂定、95年2月1日修編）尚未訂定，系爭聘僱契約根本無從違反系爭賠償規定。
ꆼ再者，觀諸卷附華航公司員工個人資料表（原審卷一第11頁
、第12頁），甘國秀雖於81年5月1日恢復職務為試用副機師，惟於84年10月19日即改任為742機型飛航工程師，而以742機型資深飛航工程師資格訂定系爭聘僱契約。是甘國秀於接受MD-11機型副機師訓練之前，已近5年3月未執行副機師之飛航職務，自非由他種機型之副機師之「調訓訓練」，而無「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」之適用。況且，甘國秀既基於個人意願及自由意志簽署系爭聘僱契約，則依上開說明，兩造於系爭聘僱契約有關保證服務15年之約定，應優先於前揭工作規則而適用。甘國秀未就系爭聘僱契約有何得以撤銷或無效之原因予以舉證，自不得事後空言否認翻異前詞。準此，甘國秀辯稱系爭聘僱契約有關服務年限之約定，應於3年或5年之範圍內有效，伊服務年限已達約定年限，無庸賠償MD-11機型副機師訓練費用云云，仍無足採。
ꆼ又飛航工程師係在航空器上負責機械操作、管理及維護工作
，與執行航空器駕駛任務之機師，各有不同之檢定證照資格。華航公司對現職飛航工程師經考選合格錄取為機師後，須分別在國內及美國CAS UND接受訓練，待完成訓練簽訂聘僱契約以取代原勞動契約，若服務未達15年，則應賠償相關費用，有華航公司「飛航工程師轉任副機師考選、訓練、任用作業辦法」相關規定在卷可按（本院卷一第45頁、第46頁）。甘國秀因已於原聘僱契約期間，兩度赴美接受UND基本訓練及高級精進訓練，故得於簽訂系爭聘僱契約後，以飛航工程師職務直接進行MD-11機型副機師訓練。換言之，甘國秀之得以飛航工程師職務直接進行MD-11機型副機師訓練，係奠基於先前至UND所受之基本及高級精進訓練。兩造簽訂系聘僱爭契約之真意，既在併計甘國秀先前擔任副機師之服務年資後，以系爭聘僱契約取代原聘僱契約，則UND訓練費用自屬前揭「飛航工程師轉任副機師考選、訓練、任用作業辦法」第6.5.1.2條規定之「相關費用」，華航公司亦得依約請求甘國秀賠償。
ꆼ系爭聘僱契約第2條之約定，是否與華航公司「國籍機師和
飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」第5.6.3.4條、「團體協約」第50條第1項、第51條、公平原則、勞基法第1條規範意旨相悖，而屬民法第247條之1、第71條、團體協約法第19條規定之無效情形？ꆼ甘國秀復抗辯系爭聘僱契約有關應服務15年之期限約定，不
具必要性與合理性，與公平原則、勞基法第1條之規範意旨相悖，依民法第247條之1、第71條規定，應屬無效云云。經查：
ꆼ按不定期勞動契約，依勞基法第15條第2項規定，勞工雖得
隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認為服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，須經專業訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。
ꆼ甘國秀自79年經錄取為培訓機師後，陸續由華航公司出資，
先後對甘國秀進行國內地面訓練、79年5月至80年8月UND基本訓練、81年8月至次年8月UND高級精進訓練、89年12月至90年3月MD- 11副機師訓練，並遞次擔任747機型副機師、MD-11機型副機師、A340機型副機師、A340機型巡航駕駛員，均如前述。華航公司考量機師培養不易，且訓練需費浩大，為達培訓目的，防止學成他就，減少公司損失，而於系爭聘僱契約內約定保證服務15年，自有其必要性。又華航公司為國內規模最大之民用航空業者，經營航線頗為綿密，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相當之合格人員，復基於飛行安全之考慮，更須維持相當數量之機師，倘若任令機師離職，華航公司將再招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，影響企業整體之有效經營外，亦將造成華航公司營運調度困難，影響飛航安全，為維持各種客運及貨運運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為華航公司提供勞務，華航公司基於整體營運之考量，而與甘國秀約定最低服務期間15年，尚未逾越合理範圍。
ꆼ又按國內外航空公司眾多，我國機師飛行表現傑出，為各航
空公司爭相聘僱之對象。甘國秀自79年經錄取為培訓機師起，至90年1月12日系爭聘僱契約簽訂前，歷任試用副機師、飛航工程師、資深飛航工程師，擁有判斷是否簽訂系爭聘僱契約之資歷與經驗，並非全無選擇之餘地。又系爭聘僱契約並未禁止甘國秀依勞基法規定終止勞動契約，僅在約定服務年限期間內終止時，基於華航公司付費培訓、企業經營管理、大眾飛航安全需要，應依約賠償訓練費及違約金，既有其必要性與合理性，尚難以此即認單方加重甘國秀責任。更何況系爭聘僱契約已於特約事項中明定「乙方（甘國秀）充分知悉若無法通過轉訓考驗而退訓，將不能回復飛航工程師職務」（原審卷一第14頁），甘國秀甘冒不能回復原職之風險，自願簽訂接受副機師轉任訓練，系爭聘僱契約關於服務期間15年之約定亦有其合理性及必要性，且無違反法律強制規定、禁止規定，或有何悖於公共秩序或善良風俗之情，上訴人泛言系爭聘僱契約違反公平原則，辯稱保證服務期間之約款違反民法第247條之1、第71條規定，應屬無效云云，自不可採。
ꆼ甘國秀另抗辯系爭聘僱契約與華航公司違反「國籍機師和飛
航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「團體協約」第50條第1項、第51條約定，依團體協約法第19條等規定，應屬無效云云。惟由團體協約法第2條之規定可知，所謂團體協約，係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。團體協約之本質既為一種契約，則除於協約中有特別約定，否則並無溯及既往之效力。本件並無「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」之適用，已如前述，而華航公司「團體協約」係於91年10月14日簽訂，0年00月00日生效（本院卷二第265頁），亦在系爭聘僱契約簽訂之後。甘國秀辯稱系爭聘僱契約第2條約定，違反「國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」及「團體協約」，應為無效云云，已屬無據。又華航公司「團體協約」無論第50條第1項：「甲方（華航公司）得依業務需要，在甲方企業內合理調動乙方（華航公司產業工會）會員之工作內容及工作地點，但應依下列原則辦理：一、基於企業經營上之必需。二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。四、調動後工作與原工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠，甲方應予以必要之協助。」或第51條：「甲方為應業務需要作職務調動時，對於調動之乙方會員，應給予必要之訓練。」規定，均與系爭聘僱契約第2條保證服務年限之約定無關。甘國秀主張華航公司違反「團體協約」各該規定，應依團體協約法第19條規定宣告無效云云，委無足採。
ꆼ華航公司得請求之訓練費用金額若干？ꆼ系爭聘僱契約第3條、第4條分別約定，甘國秀若違反服務年
限之承諾而自請辭職，同意依其他規定賠償訓練等費用，且同意在服務期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依華航公司頒訂之系爭賠償辦法辦理（原審卷一第14頁）。另兩造於升轉訓合約第3條亦約定：「乙方（甘國秀）承諾：保證服務期間內（即升任正機師所需之3年）絕不自請離職，若違反承諾且可歸責於乙方本身之原因者，乙方同意依甲方（華航公司）頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償甲方之訓練費用。」（原審卷一第15頁）系爭賠償辦法及賠償規定，並附有初訓機師、飛航組員訓練成本資料表，及航訓部各項訓練費用一覽表，作為償還訓練費用之核算基礎。惟按無損害即無賠償，是以損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準。華航公司實際為甘國秀支出之訓練費用，既與各該訓練成本資料表、訓練費用一覽表（原審卷一第22頁、第26頁、第32頁）所列金額並不一致，且差距甚大，有美國北塔克達州公證書及所附UND覆函及中譯文、MD-11機型新進訓練之訓練費用計算表及憑證、A330正機師之訓練計算表及憑證在卷可稽（原審卷三第158頁至第190頁），則華航公司得請求甘國秀賠償之訓練費用，自應以實際支出者為限，方屬公允。再者，系爭賠償辦法屬於華航公司之工作規則，嗣於94年3月20日修訂為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，並於95年2月1日編修為系爭賠償規定（本院卷一第28頁），為兩造所不爭。比較系爭賠償辦法及賠償規定之內容，前者無賠償比例之約定，後者則於第7.2條、第7.3條修正視已服務年期計算賠償比例之約定，是修訂後之系爭賠償規定，顯對甘國秀較有利，尚非不利益之變更，兩造均應受系爭賠償規定之拘束。則甘國秀依系爭聘僱契約所負賠償訓練費之責任，亦應適用系爭賠償規定第7.2條約定，依甘國秀服務年期之相應比例計算賠償額。
ꆼ茲就甘國秀應賠償之訓練費用分述如下：
ꆼUND之訓練費：甘國秀分別於79年5月由華航公司派赴UND接
受訓練，為第4期培訓機師，嗣於81年8間再接受後續高級精進訓練，併入第5期培訓機師A班一起受訓。此部分依華航公司所提出之實際訓練費用，基本訓練費為9萬9,964美元、高級精進訓練費為16萬8,340美元，有美國北塔克達州公證書及所附UND覆函及中譯文可稽（原審卷三第158頁至第171頁），UND訓練費共計26萬8,304美元。依甘國秀所不爭執之訓練當時新臺幣兌美元匯率1：26.727（原審卷一第27頁左上角所載、原審卷三第261頁）計算結果，合計為717萬0,961元（元以下四捨五入，下同）。再甘國秀自90年3月13日副機師完訓日起至收受華航公司解僱通知時，已服務11年9個月，依系爭賠償規定第7.2條規定訓練費用之賠償比例為40%計算（原審卷一第30頁），甘國秀應賠償UND訓練費用為286萬8,384元(7,170,961ꆼ40%)。
ꆼMD-11機型副機師之訓練費用：甘國秀再於89年12月至90年3
月接受MD-11機型副機師訓練，為第2批飛航組員（原審卷三第218頁、第219頁），此部分依華航公司所提出之實際訓練費用為44萬6,546元，有MD-11機型新進訓練之訓練費用計算表及憑證為據（原審卷三第172頁至第175頁）。再甘國秀自90年3月13日副機師完訓日起至收受華航公司解僱通知時，已服務11年9個月，依系爭賠償規定第7.2條規定訓練費用之賠償比例40%計算（原審卷一第30頁），甘國秀應賠償MD-11副機師訓練費用為17萬8,618元(446,546ꆼ40%)。
ꆼ升轉任A330機型正機師之訓練費用：甘國秀完成MD-11機型
副機師訓練後，陸續擔任MD-11機型副機師、A340機型副機師、A340機型巡航駕駛員，又於95年11月至96年2月接受由A340機隊巡航駕駛員升轉任A330機型正機師之訓練。依升轉訓合約第3條約定，其離職時未達升訓後所需之3年最低服務年限，另須賠償升轉訓之訓練費用。此部分依華航公司提出實際訓練費用為69萬3,622元，有A330正機師之訓練計算表及憑證可參（原審卷三第176頁至第190頁）。甘國秀自升任正機師起至收受華航公司解僱通知時，已服務2年2個月，尚不足10個月，依系爭賠償規定第7.3條約定（原審卷一第30頁），應按升轉訓合約所列訓練費用總額除以3年期計算，求出每月應賠償之訓練費用為1萬9,267元(693,622÷36)，次以每月應償還之訓練費用，與不足規定之服務年限相乘求出得數，即為應賠償升轉訓之訓練費用總額。依此計算甘國秀應賠償升轉任A330機型正機師訓練費用為19萬2,670元(19,267ꆼ10)。
ꆼ又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但依其情形顯失公平者，不在此限，為民事訴訟法第277條所明定。甘國秀雖抗辯華航公司應提出正式支出單據，而非自行設算訓練費用之內部文件云云，然甘國秀先後接受華航公司之各種國內外訓練，已如上述，各項訓練至今均已歷有年所，自最早之79年訓練至今更已逾20年，甘國秀要求華航公司應提出各項支出單據，顯非公平，本院斟酌華航公司提出之上開證據資料，形式真正為甘國秀所不爭執（本院卷一第222頁背面），其金額復遠低於訓練成本資料表、訓練費用一覽表之金額，依各該訓練之期間及內容觀之，認華航公司主張之上開實際訓練費用金額應為可採，至甘國秀則僅空言否認，上開抗辯並不足採。
ꆼ綜上，甘國秀應賠償之UND訓練費、MD-11機型副機師訓練費
用、升轉任A330機型正機師訓練費用，共計323萬9,672元(2,868,384＋178,618＋192,670)。ꆼ華航公司依系爭聘僱契約得請求懲罰性違約金若干？ꆼ系爭聘僱契約第3條約定，甘國秀若違反保證服務年限之承
諾，其除賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與華航公司，已如前述。故華航公司於甘國秀違約時，除可請求賠償前開損害賠償預定性之違約金外，尚得請求6個月薪資總額之違約金，則該違約金性質上應屬懲罰性之違約金。而約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，不因其作用為懲罰性而異（最高法院70年度台上字第3796號判決參照）。
ꆼ查華航公司以甘國秀97年6月16日起至98年3月15日止之薪資
總額1,648,076元（原審卷一第35頁），作為其離職前6個月薪資總額之違約金，業據甘國秀於原審101年5月22日言詞辯論期日積極而明確表示：「數額不爭執」（原審卷三第238頁背面），已屬民事訴訟法第279條第1項本文規定之自認（最高法院95年度台上字第2093號判決參照），則華航公司就此部分主張已無庸舉證，應以1,648,076元為甘國秀離職前正常工作6個月之薪資總額。雖甘國秀於本院抗辯其離職前6個月薪資總額僅為1,309,956元云云，惟並未主張依同法第279條第3項規定撤銷自認，亦未能證明此自認與事實不符或經他造同意，自不得再行爭執。又審酌甘國秀收受華航公司解僱通知時已服務11年9個月，約占約定最低服務期限15年之78%，而前開損害賠償預定性違約金亦按其已服年資計算訓練費用等情，堪認懲罰性違約金未依甘國秀任職比例計算，核屬過高，應酌減為36萬元方為適當。
ꆼ從而，華航公司得請求甘國秀賠償訓練費用323萬9,672元及
懲罰性違約金36萬元，共計359萬9,672元，華航公司逾此部分之請求，即屬無據。
六、綜上所述，華航公司本於系爭聘僱契約、升轉訓合約、系爭賠償辦法、系爭賠償規定、民法第227條，請求甘國秀給付359萬9,672元，及自起訴狀繕本送達之翌日（98年11月21日）起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審僅判命被上訴人給付68萬9,274元本息，而駁回華航公司其餘請求有理由即291萬0,398元（3,599,672-689,274=2,910,398）本息部分，尚有未洽，其上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應予准許，爰改判如主文第二項所示。就超過上開應准許部分，原審為華航公司敗訴之諭知，並駁回其此部分假執行之聲請，則無不合，其就此部分之上訴，為無理由，應予駁回。至於原審判命甘國秀給付68萬9,274元本息部分，並分別諭知兩造供擔保後，得、免假執行，並無不合，甘國秀就此部分上訴求予廢棄，為無理由，應予駁回。又本判決所命給付部分，兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件華航公司之上訴為一部有理由、一部無理由，甘國秀之上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 10 月 1 日
勞工法庭
審判長法 官 滕允潔
法 官 陶亞琴法 官 陳麗芬正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 10 月 1 日
書記官 秦湘羽附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。