臺灣高等法院民事判決 102年度勞上易字第36號上 訴 人 池代民訴訟代理人 林清漢律師複 代理 人 侯銘欽律師被 上訴 人 寶得利國際股份有限公司（原祥裕電子股份有限公
司）法定代理人 張雅琍訴訟代理人 陳祖德律師
林宛誼上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國102年1月17日臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第52號第一審判決提起上訴，本院於103年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用（確定部分除外）之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹萬伍仟零柒拾捌元，及自民國一０一年八月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用（確定部分除外），由被上訴人負擔三十五分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、被上訴人祥裕電子股份有限公司之法定代理人原為林詠言，嗣於民國（下同）101 年10月31日變更為張雅琍，並於102年7月4日更名為寶得利國際股份有限公司，有該公司變更登記表（見本院卷㈠第32-1頁、第45頁）可憑，張雅琍具狀聲明承受訴訟（見本院卷㈠第32頁），核無不合，應予准許。
二、按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查：
㈠上訴人原起訴以（見原審卷㈠第4-7頁起訴狀）：
被上訴人短付資遣費新台幣（下同）327,054元；100年7月至12月之欠薪27,468元；五年內短付假日薪資89,241元；99年至100年上訴人早到晚退之延時工資80,081元，合計524,340元（原合計應為523,844元，上訴人誤算為524,340元）。
如認協議書有效，被上訴人誤算資遣費，應補足差額76,088元，合計272,878元。聲明：被上訴人應給付上訴人524,340元（或272,878元）及法定遲延利息。
㈡上訴人嗣於101年10月24日追加請求（見原審卷㈠第354頁）：
被上訴人應給付勞工退休金之差額16,386元、預告工資59,968元，以及10月和11月份無薪假損失22,572元，聲明：被上訴人應給付上訴人623,266元（000000+16386+59968+22572=623266）及法定遲延利息。
㈢原審判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請。上訴人不服，提起上訴（假執行部分，未據上訴人不服）：
⒈上訴人減縮聲明如下（見本院卷㈡第73頁言詞辯論筆錄）：
⑴原判決駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。
⑵被上訴人應給付上訴人319,306元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
⒉上訴人陳明其減縮後上訴聲明之319,306元，係指短付之
資遣費218,726元、預告工資52,180元、欠薪25,828元，以及無薪假損失22,572元（000000+52180+25828+22572=319306）；關於「96年1月起至100年7月止，五年短少假日加班工資」、「99年至100年早到及晚退之延時工資」、「勞工退休金提列短缺金額」部分均予撤回起訴，被上訴人則同意撤回（見本院卷㈡第59頁、第73頁、第75頁）。
⒊經核，上訴人所為上開減縮應受判決事項之聲明，被上訴
人對此程序亦表同意，依上開說明，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、上訴人起訴主張：㈠伊於83年11月5日起，擔任被上訴人公司一般主管兼任夜班製造部課長一職，管理全公司。
㈡被上訴人於100年7-12月間，即以「無薪假」為由，不當扣
薪致短付薪資25,828元，另有未給付之薪資22,572元；嗣又於101年初，以歇業等藉口要求員工離職，伊不得已於101年1月31日簽立勞資協議書（下稱系爭協議書），同意終止本件勞動契約，惟僅領取7成之資遣費509,500元。
㈡被上訴人未與伊協商，即自行計算上開資遣費，且系爭協議
書上關於「7折給付資遣費」以及「簽定協議書同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」之特約條款，屬定型化約款或違反法律強制規定，自始屬無效。爰依勞基法第14條第4項、第17條、第18條反面解釋，以及勞動契約，請求被上訴人給付其餘3成之資遣費218,726元；預告工資52,180元、欠薪25828元，以及無薪假損失22,572元，合計319,306元及法定利息。
二、被上訴人則以：㈠兩造合意終止本件勞動契約，於101年1月31日簽署之系爭協
議書，非上訴人事先預為拋棄，而係事後協商所簽訂之協議，自屬有效，兩造間有關本件勞動契約之權利義務，均應以此協議書為規範。
㈡兩造既以系爭協議書約定，依勞基法規定資遣費之計算方式
，以70％給付資遣費，並約定上訴人「簽定協議書同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」，則上訴人自不得再向伊公司為任何欠薪、資遣費之請求；伊未資遣上訴人，上訴人不得請求預告工資，亦不得依勞基法第18條之反面解釋，請求預告工資等語，資為抗辯。
三、兩造之不爭執事項（見本院卷第20頁反面-21頁）：㈠上訴人於83年11月5日起，任職於被上訴人公司，擔任一般主管兼任夜班製造部課長，管理全公司。
㈡兩造於101年1月31日簽立系爭協議書，其內容如下：
⒈協議基礎
因勞方有意依如下勞動基準法（以下稱勞基法）之規定擇一主張，終止雙方間勞資關係請求資方資遣：
ˇ①勞基法第14條第一項第五款前段，主張終止雙方勞資關係。
②勞基法第14條第一項第六款，於知悉資方違反時起30天內主張終止雙方之勞資關係。
⒉計算基準：
資方核計勞方資遣費之計算標準依據勞基法規定。
⒊資遣費方案：
對於勞方之決意終止勞資關係，資方同意依據第2點計算出之勞方資遣費金額，按如下方案供勞方擇一主張；①方案一：給付資遣費金額之60% ，於簽署本協議書後10日發放現金。
ˇ②方案二：給付資遣費金額之70%分二次給付，50%於簽署
本協議書後10日內發放現金，另20%開立5月1日到期之支票交付與勞方。
③方案三：給付資遣費金額之75% ，開立自簽署本協議後當日起算6個月到期之支票交付與勞方。
④方案四：給付資遣費金額之100%，開立自簽署本協議書後當日起算1 年到期之支票交付與勞方。
⒋特約條款：
本協議書由勞方所提出，經勞資雙方協商合意後由勞方所簽署，勞方承諾於簽訂本協議書，同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利。
㈢上訴人離職前六個月即100年8月至101年1月31日止，平均薪
資為39,112元（44930+41280+34001+34198+35562+44703）÷6＝39112）；依勞基法第17條及勞工退休金條例計算，應有13.95616基數（即舊制年資10.66027加上新制年資6.591781），如依勞基法規定，計算上訴人之資遣費應為728,226元（52180×13.9561=728226，見本院卷㈠第84頁）㈣上訴人簽訂爭協議書時，選擇依資遣費方案二給付方式給付
資遺費；被上訴人於101年1月31日以匯款方式給付509,500元。
四、上訴人主張被上訴人應給付資遣費、預告工資、欠薪、無薪假損失等語，被上訴人則執前詞置辯。茲分述之：
㈠系爭協議書關於「7折給付資遣費」、「放棄法律上其他得
再向資方主張之任何權利」之約定是否無效？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞
工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條（第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第1項第5款、第4項、第17條分別定有明文。此為保護勞方所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效，然若於勞方取得計算年資與退休金之請求權後，自願減少請求退休金額，甚或拋棄請求，因係對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，自屬有效（最高法院77年度台上字第1407號判決意旨參照）。
⒉上訴人主張：伊自83年11月5日起任職於被上訴人公司，
迄於101年1月31日簽立系爭協議書，依勞基法第14條第1項第5款前段，終止本件勞動契約等語，核與兩造不爭執真正之系爭協議書上所載「因勞方有意依…勞基法第14條第一項第五款前段，主張終止雙方勞資關係」等語相符（見不爭執事項㈠、㈡⒈），應可採信。被上訴人抗辯本件勞動契約係因兩造合意終止云云，惟未提出任何證據以實其說，不足採信。
⒊上訴人主張：伊離職前六個月之平均薪資39,112元，依勞
基法規定，應可領得資遣費728,226元，惟被上訴人僅給付7折資遣費509,500元乙節（000000÷728226≒0.7），被上訴人對此不爭執（見不爭執事項㈢、㈣），亦可採信。
⒋上訴人主張：系爭協議書關於「7折給付資遣費」、「放
棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」之約定，違反強制規定而無效云云，被上訴人則予否認。本院查：
⑴依系爭協議書之第一項記載，兩造簽訂系爭協議書之「
協議基礎係「因勞方（即上訴人）有意依勞基法第14條第一項第五款前段，主張終止雙方勞資關係」，而依勞基法第14條第4項準用同法第17條「勞工依第14條終止勞動契約者，雇主『應』依規定發給勞工資遣費」之規定，上訴人於101年1月31日簽訂系爭協議書，將其依勞基法第14條第1項第5款前段終止本件勞動契約之意思表示送達被上訴人，合法終止本件勞動契約，被上訴人「應」發給上訴人資遣費時，上訴人應已取得計算年資請求資遣費之權利，是上訴人主張其於任職之101年1月31日簽訂系爭協議書（當日仍正常工作，101年2月1日始正式離職），此時上訴人仍具員工身分，尚未取得請領資遣費之權利云云，即無可採。
⑵兩造依據上訴人已取得該請領資遣費之權利為協議基礎
，於系爭協議書第二項約定，「資方（即被上訴人）核計勞方資遣費之計算標準依據勞基法規定」；再於系爭協議書第三項約定，由「勞方（即上訴人）選定方案二資遣費70%」之給付方案，自願減少資遣費3成之金額，是依前揭說明，上訴人對其所取得請領資遣費之權利，自願為減少請求3成資遣費金額之意思表示，即屬有效。
⑶至於系爭協議書上「本協議書由勞方所提出，經勞資雙
方協商合意後由勞方所簽署，勞方承諾於簽訂本協議書，同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」之特約條款部分，因系爭協議書係兩造就本件勞動契約應如何終止？以及資遣費應如何給付？所為之協議，是於解釋該特約條款所稱「勞方承諾於簽訂本協議書，同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」時，自應以本件勞動契約合法終止後有關資遣費之權利為限，而上訴人自願減少3成資遣費之意思表示有效 ，已認定如上，則該特約條款解釋上應僅係「上訴人承諾於簽訂系爭協議書， 同時同意放棄該自願減少3成資遣費權利」之重申，基於契約自由原則，要難謂有何違反勞基法核給資遣費之相關強制規定。
⒌據上，上訴人主張兩造簽訂系爭協議書，由上訴人依勞基
法第14條第1項第5款前段，終止本件勞動契約，惟被上訴人僅給付7成資遣費之事實，雖可採信；但上訴人主張系爭協議書上有關「7折給付資遣費」及特約條款之約定，違反勞基法核給資遣費之強制規定，則不可採信。
⒍上訴人另主張：系爭協議書依當時未離職時，若不簽訂伊
將遭受未簽訂系爭協議之不利益，換言之，被上訴人相較於該協議為預定契約條款適用對象之伊，顯居於經濟上強勢之地位，伊面對該定型化契約之預定契約條款，除為決定締約與否之意思表示自由外，並無合意決定變更該預定契約條款之可能，該項約款對伊顯失公平；簽約時，伊仍為員工身份，系爭協議書寓有拋棄其請求權之意，且就系爭金額之計算，被上訴人處經濟上優勢地位所為之單方面決定，伊不具協商能力，亦顯失公平；伊無其他選擇，而被上訴人係規避法律責任、履行義務，未能依誠信方法減輕責任，致伊辛苦血汗錢受有重大不利益，依民法第247條之1之規定及誠信原則，自始無效云云。惟：
⑴按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契
約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。其立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉四款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。所稱「按其情形顯失公平者」則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。另定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。茲保證人…未自保證契約獲取任何利益，如認保證契約有違民法保護保證人之任意規定，自可不訂定保證契約，並不因其未為保證人而生不利益，或經濟生活受制於銀行不得不為保證之情形。是保證人如因同意某條款而訂定保證契約，該條款又屬當事人得依特約排除之任意規定，除另有其他無效之原因外，保證人即不得任指該契約條款為無效（最高法院93年度台上字第710號判決意旨參照）。職是，當事人如無「無締約之可能，而須忍受不締約之不利益」時，自亦無該條款之適用。
⑵系爭協議書關於資遣費所提供給付60%、70%、75%、100
%之方案（見不爭執事項㈢⒊），以及特約條款記載「勞方承諾於簽訂本協議書，同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」，固有使被上訴人所屬（含上訴人）之勞工，受有金額減少或延期給付，以及拋棄權利之不利益。但：
①上訴人合法終止本件勞動契約後，依上開規定，毋待
簽訂系爭協議書，被上訴人即有依法給付資遣費之義務，上訴人亦已取得計算年資請求資遣費之權利，②被上訴人提出系爭協議書與其所屬（含上訴人）勞工
協議資遣費之給付方式，被上訴人所屬（含上訴人）勞工得各自考量各種不同因素，以決定是否簽訂系爭協議書。如決定簽訂，自應承受系爭協議書上所載資遣費減少金額或延期給付或拋棄相關權利之不利益，如不予簽訂，其資遣費之相關權益則回歸勞基法之規定，上訴人應依法於30日內全額給付資遣費，亦即被上訴人所屬（含上訴人）之勞工，非有必須簽訂系爭協議書，以取得請領資遣費權利之必要，而須忍受該協議書上所載上開條款不利益之情狀，此與定型化契約係為「避免『無締約之可能』，而忍受『不締約之不利益』」之要件不符。
③況，上訴人明知簽訂系爭協議書，未能獲取任何利益
，更會受有前述之不利益，自可不訂定系爭協議書，即不因未簽訂該契約而生上述不利益，惟上訴人選定「給付資遣費金額之70%分二次給付，50 %於簽署本協議書後10日內發放現金，另20%開立5月1日到期之支票交付與勞方」之方案，更與被上訴人協商，將給付方式改為簽約當日以現金匯款給付，則其經由磋商變更原資遣費之給付內容後，同意訂系爭協議書，且該拋棄3成資遣費之意思表示係基於上訴人取得資遺費請求權後所自由處分之結果，無違反強制規定之情形，上訴人自應受該約款之拘束，是上訴人再主張上開條款違反誠信原則及民法第247條之1之規定，應為無效云云，自無可採。
㈡上訴人各項請求，應否准許如下：
⒈關於其餘3成資遣費218,726元部分：
此部分業經上訴人有效拋棄，詳如前述，不應准許。
⒉關於預告工資52,180元部分：
上訴人主張：伊依勞基法第14條第1項規定，終止本件勞動契約，可類推適用勞基法第16條規定，請求預告工資52,180元云云。惟按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理。系爭勞動契約係由上訴人依勞動基準法第14條規定主動終止一節，既經認定如上，則被上訴人自無庸給付預告工資，是上訴人請求被上訴人給付預告工資52,180元部分，亦不應准許。
上訴人另主張被上訴人公司之鄧總經理於101年1月20日同意給予一月之預告工資部分，業已撤回（見本院卷㈡第59頁），併予敘明。
⒊關於欠薪25,828元、無薪假損失22,572元部分：
⑴上訴人主張：被上訴人因「無薪假」事由，於100年7月
、8月、9月、12月依序扣減薪資3,295元、3,850元、7,933元、10,750元，合計25,828元；100年10月、11月無薪假9日、5日未付薪22,572元（1650×14=23100，僅請求22,572元）之事實（見本院卷㈡第81-82頁）， 被上訴人對此不爭執（見本院卷㈡第60頁），應可採信。⑵被上訴人抗辯：此部分薪資，依系爭協議書特約條款之
約定均已拋棄，上訴人不得再為請求云云，惟系爭協議特約條款僅限於本件勞動契約合法終止後有關資遣費之權利，不包括此部分之權利，亦如前述，是被上訴人再執該特約條款，認上訴人已拋棄此部分之權利，不可採信。
⑶被上訴人又抗辯：該等薪資係兩造合意放無薪假之差額，上訴人亦不得再予請求云云，然：
①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條第1項前段定有明文。
另按勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬（參見行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0000000000號函釋）。 如雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，可暫時縮減工作時間及依比例減少工資（參見行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0000000000號函釋）。
②兩造於100年11月17日簽訂被上訴人公司實施勞雇雙
方協商減少工時協議書，其上載明「…實施期間：自『100年10月1日起至100年12月31日止』，配合被上訴人公司變更工作時間及方式，因應各單位生產製程需求，實際產能生產狀況排定…」，有該協議書在卷可憑（見原審卷㈠第339頁），上訴人對該協議書之真正不爭執（見本院卷第104頁反面），自堪認兩造已合意於100年10月1日起至100年12月31日休「無薪假」即合意縮減工作時間及依比例減少工資。上訴人雖主張該協議書係於100年11月17日簽訂，於該日前之無薪假均非屬兩造合意之範圍云云，惟上訴人簽訂協議書，既以書面明白表示同意於「100年10月1日至100年12月31日期間」實施無薪假， 自不得再反捨契約文字， 曲解「100年10月1日至100年11月16日」期間應予排除之理（ 最高法院19年上字第453號、17年上字第1118號判例參照），其此部分之主張，不可採信。
③被上訴人抗辯其於100年7-9月已以公告或由主管轉知
之方式，告知上訴人實施無薪假，兩造亦因默示達成無薪假之合意云云，惟依前揭說明，上訴人保持沉默未即表示異議，難逕認係默示同意，此外，被上訴人又無證據證明上訴人亦同意於100年7-9月休無薪假，則被上訴人此部分之抗辯，即無可採。
⑷據上，上訴人主張被上訴人因「無薪假」事由，於100
年7-9月、12月扣薪25,828元；100年10-11月未付薪22,572元，雖可採信，但被上訴人抗辯兩造合意於100年10月-12月休無薪假，亦可採信，則上訴人請求關於100年12月之扣薪10,750元及10-11月未付薪22,572元部分，均不應准許，其餘100年7-9月之欠薪15,078元部分（3295+3850+7933= 15078）則應准許。
五、綜上所述，上訴人依勞動契約，請求上訴人給付欠薪15,078元及自起訴狀繕本於101年8月10日送達（見原審卷第172頁）翌日即101年8月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為可採信，應予准許；上訴人依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求資遣費218,726元；依勞基法第18條反面解釋，請求給付預告工資52,180元；依勞動契約，請求給付100年12月欠薪10,750元、100年11月、12月無薪假22,572元，合計304,228元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法無據，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本案判斷結果無影響，故不另一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 12 月 9 日
民事第十五庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 許純芳法 官 陳雅玲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 12 月 9 日
書記官 潘大鵬