臺灣高等法院民事判決 102年度勞上易字第3號上 訴 人 王裕盛被 上訴人 陸佼
長津建設有限公司華山分公司上 一 人法定代理人 徐誌勵共 同訴訟代理人 曾冠棋律師上列當事人間恢復名譽等事件，上訴人對於中華民國101 年11月30日臺灣臺北地方法院101 年度勞訴字第35號第一審判決提起上訴，本院於102年3月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審起訴主張：㈠伊前任職於被上訴人長津建設有限公司華山分公司（下稱長
津華山公司）擔任經理一職，因公司員工投訴擔任副總經理之被上訴人陸佼，有長期利用職權分配業績獎金不公之情形，伊基於公益乃將員工所言不合理之業績獎金分配百分比記為「業績獎金之分配方式」文件（下稱系爭分配文件），並分送予多位員工，再請員工向被上訴人陸佼及公司董事長反應相關意見。詎被上訴人陸佼竟以洩漏薪資機密為由開除伊，並經被上訴人長津華山公司董事長核准同意後，共同將誣指伊洩漏公司薪資機密之公告（下稱系爭公告）張貼於公司之公佈欄，惟被上訴人長津華山公司之業績獎金分配比例早於民國（下同）98年12月14日實施前即公布，並非公司機密，且業績獎金為公司每月發放予員工之福利，攸關全體員工之福祉，乃屬可受公評、議論之事，被上訴人以內容不實之系爭公告誣指伊洩漏公司薪資機密，並張貼於公司公佈欄，顯侵害伊之名譽權，致伊嗣後無法前往同業其他飯店謀職，爰依侵權行為之法律關係，請求被上訴人連帶賠償慰撫金及公告道歉等情。並聲明：①被上訴人應連帶給付上訴人新臺幣（下同）30萬元，並共同將如附件所示之公告，公告於被上訴人長津華山公司1 星期；②願供擔保請准宣告假執行。
㈡伊與被上訴人長津華山公司雖曾成立勞資爭議調解，同意「
不再為本案爭議提出主張」，然此所謂「本案爭議事項」係指公司應開立非自願離職證明書及歸還制服費1 萬2 千元予伊等事項，實不應擴大解釋為伊放棄被上訴人所涉其他民、刑事責任之訴訟權利。
㈢被上訴人陸佼亦係被上訴人長津華山公司之員工，依勞動基
準法第70條規定，其獎金自應公開揭示。系爭分配文件並非取自被上訴人長津華山公司，且與被上訴人長津華山公司就副總經理分配之比例不同，且該分配比例非屬被上訴人長津華山公司之機密，伊並無洩密可言。
二、被上訴人則以：㈠被上訴人長津華山公司於98年12月14日公告之獎金發放比例
，僅有「所有員工」部分，並無列載「副總經理」部分，故有關副總經理部分仍為公司之內部機密。上訴人係竊取被上訴人長津華山公司會計人員以電腦加密方式保管之「業績獎金分配方式」電腦資料（下稱系爭電腦資料），或於窺知其內容後，自行以稅後淨利240 萬元為例，製作系爭分配文件，並向被上訴人長津華山公司全體員工散發，被上訴人長津華山公司乃依公司工作規則第36條第2 、7 項所定「勞工有以下情形之一者，公司得予以記大過：二、洩漏公司業務或內部機密含薪資及業績獎金者；七、拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」，於100 年10月19日以系爭公告在公司內部公告，就上訴人記大過2 次，並依勞動基準法第11條第1 項第5 款規定，不經預告，終止勞動契約，乃於法有據，並無不當，自不生侵害上訴人名譽之問題。況系爭公告乃公司之內部文件，亦難謂上訴人有何在社會上名譽遭受損害之情形。又上訴人嗣就其因洩漏薪資機密而遭公司解僱乙事，曾於100 年10月20日向臺北市政府勞工局（下稱臺北市勞工局）申請勞資爭議協調，由被上訴人陸佼代表被上訴人長津華山公司於同年月31日與上訴人進行調解，並業以「1.勞資雙方確認勞方原主張調解事項，資方已提供非自願離職證明且未扣制服費1萬2千元；亦已給付資遣費6, 634元及預告工資1萬3,267元。本案不再爭議。2.勞資雙方同意，不再為本案爭議提出主張」等內容成立調解在案，則上訴人與被上訴人長津華山公司既已成立調解，依勞資爭議處理法第23條規定，該調解方案即視為拘束上訴人之契約，上訴人自不得違反上開調解方案而另行起訴，況上訴人就該勞資爭議所生之損害業已填補如調解方案所載，今上訴人再以相同爭議提起本訴，請求被上訴人陸佼及長津華山公司給付慰撫金，不僅被上訴人陸佼應非為請求之對象，且其請求亦顯屬無據。
㈡系爭電腦資料確為公司內部之機密文件，且經會計人員王芃
宣、潘秀霞加密保管，無論竊取或散佈，均足以構成情節重大之違約事由。且系爭電腦資料，究係以稅前或稅後淨利作為發放獎金之基礎，實乃無關宏旨，蓋其機密之實質內容，在於分配之比例。上訴人因違反公司工作規則之不當言行，而遭依法終止勞動契約，為公司治理之合法範疇，自不生名譽受損之問題。
㈢被上訴人長津華山公司於100 年10月，員工人數僅23人，非
勞動基準法第70條適用之範圍，且該條係指分配津貼及獎金之一般比例，不包括對特定層級員工之不同比例。縱認被上訴人長津華山公司違反勞動基準法第70條之規定，亦僅係其公司是否應受行政處罰之問題，與系爭分配比例是否屬公司內部機密，實屬二事等語置辯。
三、原審就上訴人之請求，判決上訴人全部敗訴，上訴人部分不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決駁回後開部分廢棄；㈡被上訴人應連帶賠償上訴人30萬元。被上訴人則為答辯聲明：
上訴駁回（原審駁回上訴人請求被上訴人以附件所示公告道歉部分，未據上訴人上訴，已告確定）。
四、兩造所不爭執之事項：㈠上訴人曾交付系爭分配文件予被上訴人長津華山公司之員工，再請員工向被上訴人反應相關意見。
㈡被上訴人長津華山公司曾於100 年10月19日以家美字第0000
000 號之系爭公告，於公司公告：「二、該員（即上訴人）於100 年10月17日未經主管同意私下洩漏公司薪資機密並製作表單發放予全體員工（發放部門泊車、櫃臺、訂房、房務、餐廳）。依勞動基準法第11條第5 款，本公司工作規則第36條第2 項記大過2 次…」等情。
㈢上訴人與被上訴人長津華山公司曾於100 年10月31日成立調
解，內容為：「1.勞資雙方確認勞方原主張調解事項，資方已提供非自願離職證明且未扣制服費1 萬2 千元；亦已給付資遣費6,634 元及預告工資1 萬3,267 元。本案不再爭議。
2.勞資雙方同意，不再為本案爭議提出主張」。
五、本件之爭點：㈠本件訴訟是否業經上訴人與被上訴人長津華山公司於100 年10月31日成立系爭調解？上訴人提起本件訴訟是否合法？㈡被上訴人長津華山公司於100 年10月19日所為之系爭公告，是否侵害上訴人之名譽權？㈢上訴人得否依侵權行為請求被上訴人連帶賠償損害？茲析述如下：
㈠本件訴訟是否業經上訴人與被上訴人長津華山公司於100 年
10月31日成立系爭調解？上訴人提起本件訴訟是否合法？①上訴人與被上訴人長津華山公司曾於100 年10月31日成立
調解，內容為：「1.勞資雙方確認勞方原主張調解事項，資方已提供非自願離職證明且未扣制服費1 萬2 千元；亦已給付資遣費6,634 元及預告工資1 萬3,267 元。本案不再爭議。2.勞資雙方同意，不再為本案爭議提出主張」，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。
②經核卷附之調解紀錄，上訴人係主張：「1.本人自100 年
7 月1 日起在公司工作；2.因公司於100 年10月19日通知本人被解僱，20日起不用上班，公司同意給資遣費及預告工資，但不願發非自願離職證明；另工作制服要員工自付12,000元；3.主張公司應開立非自願離職證明書及歸還制服費」等情（見原審卷第22頁），是上訴人於本件主張被上訴人侵害其名譽之事，並未於該勞資爭議調解中提及。
參以證人即該調解之調解委員簡正福於原審證稱：「（當時調解過程）由勞資雙方各自提出主張，當時原告（按即上訴人）只是要求被告（按即被上訴人）給付非自願離職證明書及不要扣除制服費，及請求給付預告工資及資遣費，被告表示制服費可以歸還，非自願離職證明書已經開立，資遣費及預告工資已經給付，所以最後達成調解方案，並且表示不再為本案為爭議，但當初原告有針對資方以勞基法11條第5 款終止契約有爭執，我有跟他說終止契約的事由可能要透過法院的訴訟才能認定，該部分不在我調解範圍內」、「（系爭調解方案所載「本案不再為爭議」）只有指非自願離職證明書、資遣費、預告工資及制服費」、「像本件資方已經提供非自願離職證明書，上面勾選勞基法11條第1 項第5 款，兩造對於資遣費、預告工資、非自願離職證明書已經給付沒有爭議，被告也同意不要扣除制服費，所以達成調解方案，但原告仍對於終止契約的條項有意見，我建議他另外訴訟解決，就不在本件調解範圍」等語（見原審卷第97-98 頁），顯見本件訴訟非系爭調解之範圍。
③本件訴訟既非系爭調解之範圍，即無因系爭調解而生與確
定判決相同之效力，致上訴人不得再提起本件訴訟，故上訴人提起本件訴訟自屬合法。
㈡被上訴人長津華山公司於100 年10月19日所為之系爭公告，
是否侵害上訴人之名譽權？①按名譽權之侵害固非即與刑法之誹謗罪相同，名譽有無受
損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，茍其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為亦不以廣佈於社會為必要，僅使第三人知悉其事，亦足當之（最高法院90年度臺上字第646 號判例意旨參照）。然按言論自由為人民之基本權利，憲法第11條定有明文保障，國家應給予最大限度之維護，俾其實現自我、溝通意見、追求真理及監督各種政治或社會活動之功能得以發揮，惟為兼顧對個人名譽、隱私及公共利益之保護，法律尚非不得對言論自由依其傳播方式為合理之限制，故刑法第310 條第1 項及第
2 項之誹謗罪，即係保護個人法益而設，至第3 項所為：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限」之規定，則係針對言論內容與事實相符者之保障，並藉以限定刑罰權之範圍，縱行為人不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，即不能以誹謗罪之刑責相繩，亦不得以上開規定免除檢察官或自訴人依法應負行為人故意毀損他人名譽之舉證責任，此業經司法院大法官會議釋字第五○九號著有解釋，經衡酌上開解釋意旨，既係為衡平憲法所保障之言論自由與名譽、隱私等私權所為之規範性解釋，則為維護法律秩序之整體性，俾使各種法規範在適法或違法之價值判斷上趨於一致，自應認在民事責任之認定上，亦有一體適用上開解釋之必要（最高法院96年度臺上字第2292號判決、98年度臺上字第1562號判決意旨參照）。申言之，行為人之言論雖損及他人名譽，惟其言論屬陳述事實時，如能證明其為真實，或行為人雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，足認為行為人有相當理由確信其為真實者（參見司法院大法官會議釋字第五○九號解釋）；或言論屬意見表達，如係善意發表，對於可受公評之事，而為適當之評論者，不問事之真偽，均難謂係不法侵害他人之權利，尚難令負侵權行為損害賠償責任（最高法院96年度臺上字第928 號判決意旨參照）。
②上訴人曾交付系爭分配文件予被上訴人長津華山公司之員
工，再請員工向被上訴人反應相關意見。被上訴人長津華山公司則於100 年10月19日於公司為系爭公告，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。然兩造就系爭公告是否侵害上訴人名譽一節，則多所爭執，是本院首應審究系爭分配文件所載有關被上訴人陸佼業務獎金分配比例是否為被上訴人長津華山公司之機密，再予論述系爭公告究有無侵害上訴人之名譽。經查：
⑴就系爭分配文件所載有關被上訴人陸佼業務獎金分配比例是否為被上訴人長津華山公司之機密一節：
上訴人雖主張被上訴人陸佼就業務獎金分配比例並非
被上訴人長津華山公司之機密，並提出被上訴人長津華山公司於98年12月14日所為之公告為證（見原審卷第8 頁）。經核閱該公告，係載明：「董事長為激勵同仁特別發放業績獎金，希望藉此加強服務及專業理念，業績獎金發放將自98年11月起，獎金發放比例如附件」，然上訴人迄未能提出該附件以供本院審酌副總經理之業績獎金分配是否亦列於其中，且其於原審即陳稱：「這東西（按即該附件）我也沒有，那是我進公司前的公告…」、「我有問在職員工及離職員工，附件內容是我去問來的」、「事後我求證結果，…附件只是針對獎金分配的比例項目做規定，而不是針對具體個人及獎金分配的金額，所以沒有包括副總獎金的部分…」等語（見原審卷第99頁），自難據該98年12月14日之公告即認有關任職被上訴人長津華山公司副總經理之被上訴人陸佼，其業務獎金分配比例業經公告，而非屬被上訴人長津華山公司之機密。
證人即自99年10月9 日起至100 年3 月28日止於被上
訴人長津華山公司擔任會計之潘秀霞於原審證稱：「（我在職的時候，業績獎金的分配）是公司負責人制定的」、「（系爭電腦資料）是（從我任職就存在我的電腦直到現任會計王芃宣接任為止），這份資料是屬於保密的資料，是存放在會計所使用的電腦檔案裡，其他人應該不會有這份檔案，至於何人拿到這份資料我不知道」、「（在我任職期間，有無人侵入我的電腦）我不知道」等語（見原審卷第119 反面-120頁）。另證人即被上訴人長津華山公司之現任會計王芃宣亦於原審證稱：「（系爭電腦資料）檔案是存在我的電腦裡面」、「是會計用的，被證3 （即系爭電腦資料）是我有設定密碼，只有我可以進去，其他不知道密碼就不能進去」、「我是去年（100 年）4 月18日到職的」、「我到職之後，薪資跟獎金的算法都沒有變過。到職之前（系爭電腦資料是否已存在電腦多年）要問潘秀霞」、「（會計潘秀霞交接給我的時候，電腦）沒有（重新設定密碼）」、「我認同（被上訴人說系爭電腦資料是屬於薪資機密的部分）」等語（見原審卷第117-118 頁）。堪認被上訴人陸佼業務獎金分配之比例，確屬被上訴人長津華山公司之機密，存於會計所職掌之電腦中，非屬一般員工所得知悉。且上訴人於原審亦自陳：「因為之前的會計及工務人員都因為抗議此部分（按即被上訴人陸佼業務獎金分配比例）所以離職，我不方便自己出面（求證）」等語（見原審卷第99頁反面），是被上訴人長津華山公司將副總經理業務獎金分配比例視為公司機密一事，上訴人自難諉為不知。上訴人主張該分配比例並非被上訴人長津華山公司之機密，與事實不符，自不足採。
又潘秀霞於另案上訴人告發伊涉偽證罪嫌刑事案件中
雖稱：「…被證3 （按即系爭電腦資料）是我任職時我先編好，再給主管看，是我任職時才有的，之前並沒有。被證3 及5 （按即系爭分配文件），因當天我沒詳細看清被證5 內容，我誤為是一樣的東西，被證
5 不是我做」等語（見臺灣臺北地方法院檢察署101年度他字第7265號卷第27頁），亦僅足認系爭分配文件並非存於潘秀霞電腦中之資料，亦非其所製作。尚不足推翻證人潘秀霞於原審所證稱，其所保管之系爭電腦資料為被上訴人長津華山公司應秘密事項之認定。上訴人據此認潘秀霞於原審所為證詞全不足採信，自無足採。
至上訴人另主張依勞動基準法第70條之規定，被上訴
人陸佼之獎金分配比例非屬應秘密之事項云云。觀諸勞動基準法第70條係規定：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。而工作規則乃雇主就工資、工時等集體勞動條件，及勞工應遵守之服務紀律，所訂勞工需共同遵循之工作規範。然查被上訴人長津華山公司既未公告被上訴人陸佼之業務獎金分配比例，且列為公司機密事項已如上述，另核閱卷附被上訴人長津華山公司之工作規則（見原審卷第139-153 頁），被上訴人陸佼之獎金分配比例亦未經該工作規則予以揭示，自不因該工作規則即影響被上訴人長津華山公司將被上訴人陸佼之業務獎金分配比例列為公司機密事項之認定。至被上訴人長津華山公司有無違反勞動基準法第70條之規定，僅涉主管機關是否應依勞動基準法第79條第1 項規定予裁罰之問題，自非本件所應審究範圍。上訴人上開所辯，亦不足採。
⑵就系爭公告內容有無侵害上訴人名譽一節：
經本院比對上訴人所製作之系爭分配文件與系爭電腦
資料，就副總經理之業務獎金比例，系爭分配文件所載之2%、3%之比例，與系爭電腦資料所列之2%、3%、5%，僅未列出5%之比例，其餘分配比例2%、3%之分配比例確屬雷同。尤其比對副總經理與其餘員工就業務獎金分配比例不同之處，即在於營業淨利於200 萬元內所分配比例有2%及1%之區隔，而上訴人所製作之系爭分配文件就此所載副總經理之分配比例，與系爭電腦資料所列之該比例完全相同，雖難逕認上訴人係竊取系爭電腦資料而製作系爭分配文件，然其將原屬被上訴人長津華山公司列為公司機密之副總經理業務獎金分配比例列入系爭分配文件中予以散發予公司其他員工，並於系爭分配文件中，請員工向副總經理求證，如不滿意並請致電公司董事長，堪認上訴人確有私下洩漏被上訴人陸佼之業務獎金分配比例之事實。則被上訴人於系爭公告中載明上訴人未經主管同意私下洩漏薪資機密，並製作系爭分配文件發放全體員工，即屬事實之陳述，且該公告僅係張貼於公司內部，揆諸上開說明，自難認構成侵害上訴人之名譽。
上訴人既確有未經主管同意，製作載有列為被上訴人
長津華山公司機密事項之副總經理業務獎金分配比例之系爭分配文件，並發放予被上訴人長津華山公司之員工，自屬洩漏被上訴人長津華山公司機密，已如上述。則系爭公告所載本於上開事實，依勞動基準法法第11條第5 款、工作規則第36條第2 項記大過2 次，並予開除等情，則屬被上訴人長津華山公司就上訴人懲處權之行使及就其等間勞動契約為終止之意思表示。而系爭公告既係張貼於公司內部，所載內容屬事實之陳述，自難認因此侵害上訴人之名譽。至被上訴人長津華山公司終止與上訴人間之勞動契約是否合法，則與本件之爭點無涉，自無庸予以審究，附此敘明。㈢上訴人得否依侵權行為請求被上訴人連帶賠償損害？
按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195 條第
1 項前段固定有明文。然系爭公告並未侵害上訴人之名譽，已如上述，則上訴人依侵權行為請求被上訴人連帶賠償損害，於法無據，應予駁回。
六、綜上所述，上訴人本於侵權行為損害賠償請求權，請求被上訴人連帶賠償損害，並無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 9 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 陳雅玲法 官 方彬彬正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 4 月 10 日
書記官 廖逸柔