臺灣高等法院民事判決 102年度勞上易字第68號上 訴 人 邱垂嘉訴訟代理人 徐志明律師
謝雨靜律師被 上訴人 台灣士敏工程企業股份有限公司法定代理人 郭慶松訴訟代理人 張澤平律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102年4月8日臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第53號第一審判決提起上訴，本院於102年11月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：㈠伊自民國（下同）95年3月8日起，受僱於被上訴人公司，約
定月薪新臺幣（以下未註明者同）4萬8,342元，被上訴人另應給付伊派駐津貼（不包括交通費）每月4萬元（不滿1個月以1個月計），作為伊長期派駐中國大陸出差之津貼。嗣被上訴人於99年11月30日將伊資遣，伊之年資共計4年8個月23日，新制年資基數為2.3653。被上訴人自95年12月25日後，即片面取消派駐津貼，改以出差旅費每日人民幣250元計、實報實銷，復於97年8月6日制訂「實施國外專案工程獎勵金辦法」（下稱系爭獎勵金辦法），將派駐津貼改以獎勵金名目，並依系爭獎勵金辦法第3條第2項第2款「專案工程獎勵金依各職工派赴國外參與專案工程時間長短，予以計發：…
2.派赴國外參與專案工程時間累積達3個月（含）者，以每人每月20,000元計之，畸零日數依月曆天比例計算」規定，發給伊每月約2萬元。然不論被上訴人所應給付之派駐津貼是否改為出差旅費、獎勵金，均不影響其「勞務對價性」及「給與經常性」，屬工資之範圍。被上訴人未經伊同意，擅自變更屬兩造間勞動契約重要部分之工資數額。伊任職被上訴人公司期間，逾半日數均派駐大陸工作，兩造之勞動關係屬常態而非偶發，被上訴人所發放之津貼，不問其形式及名稱為何，均應認係為補償伊長期派駐大陸提供勞務之經常性報酬，且具勞務對價性，屬工資之範疇。而工資係由勞雇雙方共同議定之重要勞動條件之一，不得由勞雇之任何一方片面為不利變更，此為勞動基準法（下稱勞基法）第1條所規定勞動條件最低標準。且勞工多為經濟上弱勢者，僅得委屈受領雇主所為之片面減薪。縱認伊於被上訴人片面取消派駐津貼相關辦法仍繼續外派大陸，並領取被上訴人片面減薪後之薪資，亦不得遽認伊已默示同意變更薪資條件。爰依勞基法第2條第3項、第21條第1項前段、第22條第2項前段規定，請求被上訴人給付短少之工資65萬6,278元，並將兩造勞動契約終止前6個月即99年6月1日至99年11月30日間伊所得領取之派駐津貼納入平均工資計算，被上訴人短付資遣費3萬1,537元（80,000元÷6×2.3653＝31,537元）。又縱認被上訴人得片面變更派駐津貼之名目、數額，然系爭獎勵金之發放，仍係與勞務提出有密切相關之工作條件，具有對價性及給與經常性，屬工資之範圍，應將兩造勞動契約終止前6個月期間伊所得領取之獎勵金納入平均工資計算，被上訴人短付資遣費1萬1,301元（28,667元÷6×2.3653＝11,301元）。
㈡依被上訴人公司總管理處96年1月26日士總（管）96-003號
通知、94年9月1日發布之出差管理辦法、伊95年3月13日至95年9月間職工國外出差單及出差旅費報告表代現金支出傳票所載，96年1月1日前被上訴人施行出差管理辦法及長期派駐國外工地津貼辦法，前者係短期出差，後者係長期出差。伊於96年1月1日前長期派駐大陸出差，除交通費係採實支實付外，膳食費則無須檢附任何單據可按月請領4萬元。96年1月1日起，被上訴人片面取消派駐津貼，且規定員工除交通費外，膳食費須依出差管理辦法檢附單據實支實付，但每日可請領膳食費人民幣250元。
㈢聲明：⑴被上訴人應給付上訴人68萬7,815元，及自起訴狀
繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則抗辯：㈠伊公司95年8月25日第1139次業務會報紀錄之內容僅提及派
駐津貼包含例假出勤、加班之工資，並准勞工超時加班者可於回臺後補休，並不足證明兩造曾約定由伊每月發給派駐津貼4萬元。又伊公司已於96年1月26日以士總（管）96-003號通知各單位「自96年1月1日起取消長期派駐國外工地津貼辦法，每日膳什費需檢據實報實銷」，該等津貼係包含獎金及派駐國外之例假日出勤、加班費，及超時加班可補休等項目，其中例假日出勤、加班費等，其後均另發給而未取消，至於原派駐國外可領取之額外獎金，並非勞務之對價、經常性之給與，不屬於勞基法規定之工資，則其後隨伊公司員工赴大陸工作為常態，伊已無須發放該等獎勵之派駐津貼，伊取消此等獎勵措施毋庸與員工協商。再者，上訴人亦自承知悉該辦法已取消，且上訴人自伊於96年1月1日取消長期派駐國外工地津貼辦法至99年11月底離職，從未就伊每月未發放4萬元派駐津貼乙事表示異議，仍持續向伊表明出差大陸之意願，可見上訴人已默示承諾伊出差相關之津貼或獎金之發放標準。
㈡伊發放差旅費係依94年9月1日發布之出差管理辦法，採實支
實付，並於94年9月15日公告員工，上訴人於95年3月8日到職，自適用該出差管理辦法。另「國外專案獎勵金」係伊為獎勵員工赴國外參與專案工程所發放，依系爭獎勵金辦法第3條規定「專案工程獎勵金發放標準如下：㈠各專案工程須完成驗收且經財會單位結算後有獲利者，始得發放該專案工程獎勵金。㈡專案工程獎勵金依各職工派赴國外參與專案工程時間長短，予以計發：1.派赴國外參與專案工程時間累積未達3個月者，不予發放。…4.專案工程完成後，專案經理需對各專案參與職工，進行績效考核，表現未達要求者，則不發放獎勵金」，凡正式職工，派赴國外參與專案工程者，須符合某些條件始得領取該等獎勵金，該獎勵金並非上訴人提供勞務之對價，亦非經常性給與，具有恩惠及勉勵性質。且上訴人於資遣前最後一次國外出差期間即自99年6月18日起至7月30日止共43天，雖在資遣日前6個月內之平均工資計算期間，然因該次出差所領取之2萬8,021元乃國外專案獎勵金，其性質為獎金而非工資，不應計入平均工資。
三、原審判決被上訴人應給付上訴人1萬1,047元，及自101年5月1日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並駁回上訴人其餘之訴（被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，已告確定，不再贅述）。上訴人就其不利部分不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人67萬6,768元，及自101年5月1日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實（本院卷第40、46、75頁背面）：㈠上訴人自95年3月8日起受僱於被上訴人公司，約定月薪為4
萬8,342元，嗣於99年11月30日經被上訴人資遣，並領取資遣費11萬4,343元及預告工資4萬8,342元。
㈡被上訴人公司總管理處於96年1月26日以士總（管）96-003
號通知告知各單位：「自96年1月1日起取消長期派駐國外工地津貼辦法，每日膳什費需檢據實報實銷」。
五、上訴人主張被上訴人未將派駐津貼納入平均工資計算，致短付上訴人工資及資遣費云云，為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是本件應審酌者厥為：96年1月以後，被上訴人是否仍應依長期派駐國外工地津貼辦法給付上訴人派駐津貼，並以此列入工資及資遣費之計算基準？上訴人以此計算請求請求被上訴人給付工資差額及資遣費差額，有無理由？
六、本院得心證之理由：㈠按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應依其事業性質，就工作時間、工資之標準、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。又工作規則為雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之工資、差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，所訂立供受僱人一體遵循之共通適用規範，故勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，工作規則有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，惟雇主其後就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又工作規則既為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方所制定之規則，雇主如已公開揭示工作規則之變更，且該變更雖為不利於勞工，然勞工如依變更後之工作規則繼續提供勞務，且於其後長時間依變更後工作規則之規範運作繼續提供勞務而未為反對之意思，基於繼續性勞雇關係之明確性、安定性要求，且此時雇主已可信賴勞工對該變更之工作規則拘束力並未爭執，自應認為勞工係以默示承諾該工作規則之變更內容，變更後之工作規則已因勞雇雙方合意而對勞工發生拘束力，以免勞雇關係長期陷於不明之狀況，影響勞雇雙方之權利義務關係，戕害事業之經營。
㈡上訴人主張其於95年12月25日以前赴大陸出差，被上訴人均
依長期派駐國外工地津貼辦法按月給付其派駐津貼4萬元之事實，雖據提出被上訴人公司95年8月25日第1139次業務會報紀錄、職工國外出差單及代現金支出傳票為證（原審卷第13-18頁）；惟查，被上訴人已於96年1月26日通知各單位：
「自96年1月1日起取消長期派駐國外工地津貼辦法，每日膳什費需檢據實報實銷，請各專案經理負責告知國外工地出差同仁」，有被上訴人公司總管理處96年1月26日士總（管）96-003號通知可稽（原審卷第62頁）。且依被上訴人出差管理辦法及系爭獎勵金辦法之規定，被上訴人取消長期派駐國外工地津貼辦法後，後續係依出差管理辦法辦理其員工之出差住宿費及膳雜費支領事項，自97年8月6日起接續實施系爭獎勵金辦法迄今，規定各職工參與國外專案工程工作，得依各職工派赴國外參與專案工程時間長短，予以計發專案工程獎勵金。而依上訴人提出之職工國外出差單及代現金支出傳票所載，上訴人自95年12月25日以後赴大陸出差，即係依出差管理辦法之規定，以實際支出交通住宿費用及每日出差膳雜費人民幣250元支領出差旅費，於99年間則依系爭獎勵金辦法支領國外專案獎勵金。則自96年1月間被上訴人取消長期派駐國外工地津貼辦法，迄99年11月30日上訴人遭資遣之日止，上訴人非但知悉被上訴人取消長期派駐國外工地津貼辦法，後續改以出差管理辦法及系爭獎勵金辦法規範赴大陸出差相關費用支付之工作規則變更，且陸續依被上訴人變更後之規範申報支領出差旅費及國外專案獎勵金，期間長達近4年，未曾反對變更之工作規則或請求被上訴人給付每月4萬元之派駐津貼。換言之，上訴人曾長時間不爭執變更後工作規則之效力，且配合變更後之工作規則續行提供勞務，堪認上訴人已默示承諾該工作規則之變更內容，兩造已合意變更工作規則，上訴人亦應適用該變更後之工作規則。
㈢依卷附兩造所簽訂之聘用書所載，兩造約定之上訴人薪資為
月薪4萬8,342元（原審卷第69頁），且兩造均不爭執上開工作規則之變更並未涉及上訴人此部分之薪資權利（原審卷第75頁背面）。而依被上訴人公司95年8月25日第1139次業務會報紀錄會議結論所載「派駐國外工作同仁例假出勤、加班已包含於派駐津貼（每月4萬元）中。惟為體恤同仁試車期間不眠不休之辛勞，特准超時加班可於回臺後補休」（原審卷第14頁），可見派駐津貼每月4萬元，係包含被上訴人員工之例假出勤加班費及一般加班費在內。又被上訴人陳明其取消長期派駐國外工地津貼辦法後，員工之例假日出勤及加班費均另外發給，並未取消乙情（原審卷第59頁），上訴人並不爭執（被上訴人係於101年5月17日民事答辯㈠狀陳明該旨，上訴人於101年7月3日原審言詞辯論時稱其意見如101年6月26日補充理由狀〈原審卷第75頁〉，遍尋上開補充理由狀，就此並未為爭執），可見被上訴人變更上開工作規則即取消派駐津貼，實際受影響者為派駐津貼每月4萬元扣除例假出勤、加班費之部分，而此部分被上訴人除另有出差管理辦法之膳雜費、系爭獎勵金辦法之國外專案獎勵金陸續為出差之補償，非絕對地剝奪出差勞工權利。而有關派駐津貼、出差膳雜費、國外專案獎勵金，既係因應勞工派駐國外地區工作之性質所為給付，其相關因素考量除有勞工於國外提供勞務之特殊性外，尚有派駐地區工作設施環境、交通往返便利性、經營成本等，雇主因應勞工派駐地區情況變化所為之工作規則變更，雖影響勞工國外服勞務之相關津貼給付所得，但判斷其工作規則變更之拘束力，相較之一般勞工原約定工資之不利變更應嚴格遵守勞雇雙方協商之必要，此部分既係原約定工資以外之給付，且雇主已以另外之給付為補償，雖前後補償給付之金額有落差，然對勞工權益造成之影響尚非巨大，應認此部分非必經勞雇雙方協商後變更始生效力。
七、綜上所述，被上訴人取消長期派駐國外工地津貼辦法，改以出差管理辦法及系爭獎勵金辦法規範員工赴大陸出差事宜，既已對上訴人發生拘束力，則上訴人依取消前之長期派駐國外工地津貼辦法計算，請求被上訴人給付短少之工資65萬6,278元，及再為給付短少之資遣費2萬490元（原請求之3萬1,537元，扣除原審已判命給付之1萬1,047元），合計67萬6,768元，洵屬無據，不應准許。原審就此不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 4 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 李媛媛法 官 王麗莉正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 12 月 4 日
書記官 余姿慧