臺灣高等法院民事判決 102年度勞上易字第85號上 訴 人 邁登股份有限公司法定代理人 楊友福訴訟代理人 吳思樺
詹文凱律師被 上訴人 郭敏秀訴訟代理人 蘇文生律師
林舒婷律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102年5月30日臺灣新北地方法院101年度勞訴字第110號第一審判決提起上訴，本院於102年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人於第二審程序不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。
二、上訴人於原審即已抗辯被上訴人於任職期間利用上訴人客戶資料，私下與上訴人客戶洽談非上訴人公司業務，違反勞雇契約義務，致上訴人業務受損，構成勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款及第5款規定之終止勞動契約事由等情（原審卷第35-36頁），則上訴人於提起上訴後，以被上訴人曾承諾不以上訴人公司之相關訊息（包括客戶資訊）使用於自己業務，並立具承諾書（本院卷第55-57頁），核屬對已提出之攻擊防禦方法為補充，揆諸上揭規定，應予准許。被上訴人認上訴人係提出新攻擊防禦方法云云（本院卷第63頁），尚有誤會，合先敘明。
貳、實體方面：
一、被上訴人起訴主張：伊自民國（下同）84年4月1日起受僱於上訴人公司擔任業務祕書乙職，負責處理上訴人公司與外國客戶有關產品訂單之聯繫，月薪新臺幣（下同）4萬5,000元（下稱系爭勞動契約）。詎上訴人公司欲結束臺灣地區業務，將事業移往大陸，為規避給付資遣費，竟藉不實郵件內容，以伊與客戶私下聯繫業務，竊取上訴人公司資源影響上訴人公司權益為由，於101年7月26日以伊違反勞基法第12條第1項第4款及第5款規定，以電子郵件通知片面終止系爭勞動契約，要求伊於兩週內交接業務，並列印該電子郵件囑伊簽收。經伊拒絕簽收，上訴人公司總經理吳思樺於同年月30日再以電子郵件要求伊交接工作，且指示拒絕伊再提供勞務。
伊不得已於101年8月15日以上訴人公司違法解僱為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約。爰依勞基法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項規定，請求上訴人給付資遣費62萬622元（舊制年資10年3個月；新制年資7年1個月，平均工資4萬5,000元。即【45,000元×(10+3/12)】＋【45,000元×(7+1/12)×0.5】＝620,622元）；暨依勞基法第19條規定，請求上訴人發給非自願離職證明書。並聲明：㈠上訴人應給付被上訴人62萬622元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡上訴人應發給被上訴人非自願離職證明書。㈢願供擔保，請准就㈠宣告假執行。
二、上訴人則以：伊於101年7月31日依勞基法第12條第1項第4款及第5款規定之事由終止勞動契約，其具體事由如下：㈠被上訴人利用伊客戶資料為其私人目的使用，從事與伊公司競爭之營業行為，於101年5月間使用非伊公司之電子郵件帳號，與伊客戶美國加州Lambs&Ivy,Inc（下稱L公司）之業務人員Leonard聯絡，向其推介非伊公司之產品。經Leonard回覆被上訴人同時以伊公司及私人身分與其聯繫，提供被上訴人私人之產品價目表。㈡被上訴人負責伊所指派客戶之聯繫，卻因工作態度消極，對客戶資料未善盡保管之責，未勤於聯繫，伊於101年5、6月間清查時，發現被上訴人負責36家客戶資料有12家檔案遺失，致伊聯繫客戶困難而業務受損。被上訴人之行為構成勞基法第12條第1項第4款及第5款規定之事由，系爭勞動契約既經伊終止，伊自無庸給付被上訴人資遣費及交付非自願離職證明書等語，資為抗辯。
三、原審判決㈠上訴人應給付被上訴人62萬622元，及自101年9月20日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡上訴人應發給被上訴人非自願離職證明書。上訴人不服，提起上訴，除補充：被上訴人曾承諾不以伊公司之相關訊息（包括客戶資訊）使用於自己業務，並於100年12月26日立具承諾書（下稱系爭承諾書），則被上訴人於任職期間與伊之客戶Leonard聯絡，向其推介非伊公司之產品，牴觸其承諾事項，違反系爭勞動契約云云外，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項（本院卷第25頁背面、69頁背面）：㈠被上訴人自84年4月1日起受僱於上訴人公司擔任業務祕書乙
職，每月薪資4萬5,000元，自94年7月1日起選擇適用勞工退休金新制。
㈡上訴人於101年7月31日以：被上訴人利用上訴人客戶資料，
私下與上訴人客戶洽談非上訴人公司之業務，及被上訴人對客戶資料未善盡保管之責，致客戶資料遺失為由，依勞基法第12條第1項第4款及第5款規定通知被上訴人終止系爭勞動契約，有電子郵件可稽（原審卷第16頁）。
㈢被上訴人於101年8月15日以上訴人違法解僱為由，依勞基法
第14條第1項第6款規定通知上訴人終止系爭勞動契約，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（原審卷第19-20頁）。㈣被上訴人之英文名為「Marie」、訴外人曾麗明之英文名為「Maria」。
㈤Leonard於101年5月15日上午5時43分收到內容略以「親愛的
Leonard，我在搜尋兒童燈具時，看到了一家兒童書桌設備的製造商。附上他的一些產品，是否你對我找到的有興趣。
謝謝！Maria」之電子郵件時，已非上訴人公司客戶L公司之職員，有電子郵件可稽（即被證1〈原審卷第38頁〉）。
五、被上訴人主張上訴人違法終止系爭勞動契約，應給付被上訴人資遣費及發給被上訴人非自願離職證明書等語，為上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是本件應審酌者厥為：㈠上訴人於101年7月31日依勞基法第12條第1項第4款及第5款規定終止系爭勞動契約，是否生合法終止效力？㈡被上訴人於101年8月15日以上訴人公司違法解僱為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，是否生合法終止效力？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費62萬622元，及交付非自願離職證明書予被上訴人，有無理由？
六、本院得心證理由：㈠上訴人於101年7月31日依勞基法第12條第1項第4款及第5款
規定終止系爭勞動契約，是否生合法終止效力？⑴按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
……違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者……」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，勞基法第12條第1項第4、5款、第2項分別定有明文。
⑵經查，卷附上訴人所提出之電子郵件雖係被上訴人私下傳
送予上訴人之客戶，惟該郵件並非上訴人公司業務之電子郵件，且發信者署名為「Maria」（原審卷第38頁），與被上訴人之英文名「Marie」，並不相同，被上訴人既否認該電子郵件為其所發送，上訴人復未能舉證該電子郵件所載寄件址「angelina-ang@hotmail.com」，與被上訴人有何關聯。上訴人僅以其另一客戶Cherry嗣後與Leonard之電子郵件往來，遽指該電子郵件之寄送者為被上訴人，尚屬無據。況上訴人於提起上訴後，已改稱經其向Leonard確認，被證1之電子郵件係Leonard錯將其他人之信件誤認為被上訴人所發，與本件事實無關（本院卷第20頁），益徵上訴人以被證1之電子郵件執為被上訴人違背忠誠義務之佐證，尚屬無據。
⑶另依證人即上訴人公司總經理吳思樺所證稱：「（〈提示
被證1、被證2〉問：電子郵件是否美國客戶傳給你的？）對，因為我聽到這個事件以後，我覺得對公司是很嚴重的傷害，我主動對客人聯繫，去年我去大陸的時候，我跟一個客戶Cherry吃飯，他有跟我講這件事情，他說發生這件事情有一段時間，我聽到這件事情之後，我才主動跟我客人問這件事情，所以才傳這份電子郵件給我。美國客戶確定發給他的電子郵件的人是原告（即被上訴人，下同），因為他跟我講說當時在聯絡的業務人就是原告，後來原告有傳一些產品的資料給他，他以為是我們公司的產品，他就叫她報價給他，結果原告跟他說這是她自己的生意，美國客戶聽到之後覺得不妥，他跟被告公司（即上訴人，下同）老闆是好朋友，認為會惹麻煩，所以就拒絕。（問：美國客戶負責接洽的業務人只有原告，有無其他人負責接洽？）沒有，偶爾老闆會自己打電話問候一下。（問：公司有無叫曾麗明的員工？）有，他是一個菲律賓籍的員工，他也是負責業務，去年初的時候他希望去大陸試試看，去年年底或今年年初我們有把這個美國客戶交給他。（問：是在原告離職之後，才把美國客戶交給曾麗明？）應該是前年的年底或是去年的年初，在原告離職之前曾麗明就有負責美國客戶。他們知道這件事情是在前年中就知道這件事情。（問：美國客戶最早交給誰負責？）是交給原告負責，是在前年年底的時候換給曾麗明。（問：電子郵件是發生何時？）電子郵件發生應該是前年中，因為他們知道這件事情有一段時間。（問：電子郵件傳的目錄與被告公司的業務是否一樣？）可以算是雷同，有一點接近，因為都是家用禮品類的東西。（問：員工曾麗明有無英文名字？）有，叫Maria。（問：是否知道曾麗明使用電子郵件的名稱？）我不知道他的使用名稱，他是姓曾，一般在設帳號會跟自己有相關，他姓曾，不會用ONG，而且他叫Maria，也不是電子郵件裡面的名字。（問：Leonard何時離開美國客戶公司？）我不確定，可能兩、三年了。（問：去年找Leonard是否已經離開？）是的」等語（原審卷第73頁背面-74頁、75頁及背面），即原由被上訴人負責之L公司業務，於100年底、101年初改由曾麗明負責，對照上訴人所指被上訴人發送上開電子郵件所載時間「101年5月15日」，可見於上開電子郵件發送當時，上訴人公司負責L公司業務者已非被上訴人而係曾麗明。證人吳思樺所述美國客戶確定發給其電子郵件者為被上訴人云云，與該期間上訴人公司負責L公司業務者係曾麗明之事實不符；另所稱電子郵件發送時間係「前年中」（即100年中）云云，亦與上開電子郵件之內容不符。況證人吳思樺既稱「Leonard已離開L公司兩、三年」，則上開電子郵件傳送之對象，顯非上訴人之客戶L公司，而應係Leonard個人或其任職之其他公司，亦無上訴人所指被上訴人利用上訴人客戶資料與之交易之情形。足見上訴人所舉證人吳思樺之證詞，無從佐證上訴人所為被上訴人於任職期間利用上訴人之客戶資料洽談非上訴人公司業務之抗辯為真實。
⑷再觀諸系爭承諾書所載「本人任職邁登股份有限公司，為
保障公司權益，確實遵守勞動契約，茲承諾如下：本人保證因業務上獲得之邁登股份有限公司相關訊息，包括但不限於商品買賣價格、客戶及上游廠商名單、員工資料、交易明細、倉儲明細、專利內容，銷售模式等營業秘密，絕無對第三人洩漏或交付之情形，亦無使用於自己或第三人業務之情形。本項義務於本人離職後，仍繼續有效。如本人違反上開義務，願依相關法律接受處罰，並賠償邁登股份有限公司因此所受之損害，及支付人民幣伍拾萬元，或等值之新臺幣之違約金」全文（本院卷第57頁），非但並無被上訴人自認有違反系爭勞動契約之文字，尤無被上訴人違反時上訴人得予解僱之約定。上訴人於本院另提出系爭承諾書，抗辯被上訴人有違反系爭勞動契約之情形云云，亦未足取。
⑸至於上訴人提出之客戶檔案清查表（原審卷第44-45頁）
，乃上訴人單方製作之文書，被上訴人既否認該表所載檔案均由其保管，亦否認遺失之情，已難認上訴人上開被上訴人對客戶資料未善盡保管之責，致客戶資料遺失之抗辯為真正。況依證人吳思樺所證述：「（問：原告在受僱的時間，有無客戶資料遺失的狀況？）在97年的時候第一次發現，因為覺得業務掉很多，所以請另一位業務來，原告手上的客戶很多，那時候我請原告抽出一部分給新來的業務員來做，才發現很多檔案不見。（〈提示被證3客戶檔案清查表〉問：當時發現的檔案不見是否與此有關係？）不是全部不見，當時有做清查，當時做的清查是不是被證3的文件，我不知道。我這邊有1份紀錄，我請會計做紀錄（庭呈紀錄〈原審卷第77-79頁，下稱附件紀錄〉）第1年的時候有客人，第2年也有列客人，如果第2年的沒有列出該客人，就是表示沒有來往了。原告負責的客戶曾經有過110家，資料是從86年開始列，統計到100年，只剩下6家。……97年的時候查的時候，有些客戶資料不見，大概十幾家，去年我只有查巴拿馬1家，也發現不見。（問：被證3的資料何時查的？）97年清查的」等語（原審卷第74頁及背面），核與上訴人所抗辯被證3資料乃其於101年5、6月清查時，發現被上訴人負責36家客戶資料有12家檔案遺失云云（原審卷第36頁），就知悉時間點尚有差異，應認上訴人於97年清查時即已知悉該遺失資料之結果。是縱被證3所載檔案均係由被上訴人保管，遺失內容之記載亦正確，惟自97年間上訴人知悉迄101年7月31日上訴人以此為終止系爭勞動契約意思表示，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。
⑹上訴人雖另以其於101年7月間發現被上訴人遺失巴拿馬客
戶資料，再次嚴重犯錯，其遂依勞基法第12條第1項第4款及第5款所規定之事由終止系爭勞動契約，除提出附件紀錄為證，並舉證人吳思樺所證述：「去年中的時候，我就想到巴拿馬的客人，我就想要跟他繼續接洽，後來找的時候，原告說檔案放在倉庫，我覺得很奇怪，為何資料放在倉庫，我請會計去倉庫找，會計找完之後說倉庫沒有任何客戶資料…去年我只有查巴拿馬1家，也發現不見。（問：去年找巴拿馬檔案之後，有無找原告詢問？）巴拿馬客戶是附表編號91。有，我有問她資料為何放在倉庫，但是因為我對她不放心，所以請會計去找，後來沒有找到，我有質問她櫃子很多，為何放倉庫，原告沒有辦法回答」等語（原審卷第74頁背面-75頁）為證。惟查，附件紀錄乃上訴人公司單方製作之文書，已難執為上開所列客戶資料均係由被上訴人保管之佐證；再者，附件紀錄91所載客戶為「LUMICENTRO」，該客戶最後與上訴人公司交易之時間為87年間，倘該客戶資料確係由被上訴人負責保管，則於97年間上訴人公司全面清查被上訴人負責客戶流失狀況時，應有該客戶之註記。然被證3並無相關記載，證人吳思樺上開證詞已難採信。況縱認該巴拿馬客戶紙本資料係由被上訴人負責保管，上訴人亦於101年7月間始知悉遺失情事，然由該客戶僅於87年間曾與上訴人公司有交易紀錄，其後即未再有交易紀錄迄今；及上訴人公司101年中清查遺失客戶紙本資料僅1件等情以觀，亦應認與勞基法第12條第1項第4款及第5款所規定之情形有間。被上訴人縱有上訴人所指此部分情事，其違反勞動契約之情節難謂重大；而遺失該客戶紙本資料，亦與故意並致雇主受損之要件尚有未符。上訴人此部分以被上訴人於101年7月間遺失巴拿馬客戶資料為由，依勞基法第12條第1項第4款及第5款之規定終止系爭勞動契約，於法難謂有據。
⑺上訴人所抗辯被上訴人上開行為，或難信為真實，或已逾
30日之除斥期間，或情節難謂重大，則上訴人於101年7月31日依勞基法第12條第1項第4款及第5款所為終止系爭勞動契約之意思表示，不生合法終止之效力。
㈡被上訴人於101年8月15日以上訴人公司違法解僱為由，依勞
基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，是否生合法終止效力？⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。
⑵上訴人終止系爭勞動契約之意思表示既不合法，已如上述
，上訴人違法解僱致有損害勞工即被上訴人權益甚明，則被上訴人於101年8月15日以上訴人公司違法解僱為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，於法即無不合，應認生合法終止效力。
㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費62萬622元，及交付非自願
離職證明書予被上訴人，有無理由？⑴系爭勞動契約既經被上訴人依勞基法第14條規定合法終止
，已如上述，且上訴人對於被上訴人如終止系爭勞動契約合法，應給付被上訴人之資遣費為62萬622元之事實並不爭執（本院卷第69頁背面），從而被上訴人依勞基法第17條及勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付資遣費62萬622元及法定遲延利息，核無不合，即應予准許。
⑵按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主
或其代理人不得拒絕」，為勞基法第19條所明定。兩造間之系爭勞動契約既經終止，被上訴人依勞基法第19條規定，請求上訴人給付非自願離職證明，即非無據。
七、綜上所述，被上訴人依勞基法第17條、第19條及勞退條例第12條規定，請求上訴人給付被上訴人資遣費62萬622元，及自起訴狀繕本送達之翌日即101年9月20日（原審卷第26頁）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並發給被上訴人非自願離職證明書，洵屬有據，均應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就判命上訴人給付資遣費部分，依兩造之聲請，分別酌定相當擔保金額，予以宣告假執行及免為假執行，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 25 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 李媛媛法 官 王麗莉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 12 月 25 日
書記官 余姿慧附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。