臺灣高等法院民事判決 102年度勞上字第59號上 訴 人 財團法人臺灣民主基金會法定代理人 王金平訴訟代理人 彭郁欣律師
陳宜鴻律師被 上訴人 唐博偉訴訟代理人 魏千峯律師複 代理人 林耿鋕律師上列當事人間回復原有職位等事件，上訴人對於中華民國102年4月30日臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第88號第一審判決提起上訴，被上訴人為訴之撤回、減縮，本院於103年4月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用（撤回及減縮部分除外）由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴請求上訴人應回復被上訴人職位，並自民國101年5月1日起至回復職位之日止，按月給付主任加給差額新臺幣（下同）1萬元部分，嗣因被上訴人於102年7月7日離職，乃撤回上開回復職位之聲明，及就按月給付主任加給差額部份減縮為：㈠上訴人應給付被上訴人16萬元（即100年1月至101年4月每月1萬元）及自101年5月10日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。㈡上訴人應給付被上訴人14萬2,258元（即101年5月至102年7月7日每月1萬元）及自102年7月2日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第226頁），核與民事訴訟法第463條、第262條第1項、第446條第1項之規定無違，先予敘明。
二、被上訴人主張：伊自96年1月1日起受僱上訴人擔任國際合作組研究員，於同年4月1日升任國際合作組主任，負責處理對外聯繫、國外開會等業務，每月薪資為本薪6萬9,500元，主任加給1萬元，並於96年至98年間因表現良好，績效連續3年獲上訴人評定為特優。嗣因伊有育嬰需求，而依性別平等工作法（下稱性平法）規定申請自99年5月1日起至同年12月31日止留職停薪獲准。詎伊復職當日，上訴人竟以職務調整、免兼主任為由，將伊調降為國際合作組研究員，並要求伊簽立研究員職級之聘（僱）用契約書，已違背性平法第21條規定，並違反調職五原則、誠實信用原則及權利濫用禁止原則。又上訴人違法降調之行為，經臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議為違反性平法第21條促進工作平等措施，審定為性別歧視成立，上訴人並因此被裁罰5萬元，上訴人不服提起訴願、行政訴訟，亦經駁回確定，足證上訴人調降伊職位確屬無由。爰依兩造間之勞動契約、民法第227條第1項及性平法第26條規定，請求上訴人給付100年1月1日起至101年4月30日止共計16個月之主任加給16萬元及自起訴狀繕本送達翌日（即101年5月10日）起算之法定遲延利息；並自101年5月1日起至102年7月7日止（即被上訴人離職之日）共計14萬2,258元，及自102年7月2日起算之法定遲延利息（被上訴人就原審駁回超過上開金額及回復名譽部分之請求未聲明不服，不在本件審理範圍）。
三、上訴人則以：被上訴人於96年1月受聘為國際合作組專員，聘僱期間為一年，一年一簽，依「財團法人臺灣民主基金會捐助暨組織章程」（下稱上訴人章程）第13條、「財團法人臺灣民主基金會之人事管理要點」（下稱上訴人人事管理要點）第4條第1項第3款、第9條約定，伊之執行長於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職務或調動至其他職務。而伊之執行長將被上訴人調整為國際合作組專任研究員，係基於被上訴人個人之工作態度、表現有嚴重疏失，因已不適任主管而為正常之職務調整，與被上訴人申請育嬰留職停薪毫無關聯，是伊並無違反性平法第21條規定之行為；且被上訴人未兼任主任，因此無主管加給，符合「無付出，即無收穫」之原則，並未受有損害。是伊無可歸責之事由，亦非被上訴人之債務人，自無給付義務等語置辯。
四、原審判決：㈠上訴人應回復被上訴人主任或相當於主任級之職位。
㈡上訴人應給付被上訴人16萬元，及自101年5月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈢上訴人應自101年5月21日起至被上訴人回復職位之日止，按
月於每月1日給付被上訴人1萬元，暨各自各月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈣被上訴人其餘之訴駁回。
上訴人不服提起上訴，其聲明為：
㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回，並將起訴聲明撤回、減縮如上述。
五、兩造不爭執事項（本院卷第90頁背面至91頁、第174頁）：㈠依聘（僱）用契約書記載，被上訴人自96年1月1日起受僱上
訴人擔任國際合作組研究員，於同年4月1日調整為國際合作組主任（原審卷一第30頁、192頁）。
㈡被上訴人擔任國際合作組主任一職後，依上訴人薪資結構表
之「主任職稱」每月領取本薪6萬5,000元及主管加給1萬元，96年至99年間均依主任職稱調薪級距，每年調薪1,500元，99年本薪為6萬9,500元，超逾當時研究員職稱之最高本薪6萬9,000元（原審卷一第22至23頁）。
㈢被上訴人96年至98年考績為特優等。
㈣上訴人於99年2月10日同意被上訴人依性平法第16條留職停
薪，期間自99年5月1日起至99年12月31日止，共計8個月（原審卷一第16頁）。
㈤被上訴人留職停薪期間職務代理人為林沛祥。
㈥上訴人於被上訴人復職時，將被上訴人職稱調整為國際合作
組研究員，原職務代理人林沛祥則轉為國際合作組主任（原審卷一第17頁）。
㈦臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議認定
上訴人於100年調整被上訴人職務為性別歧視，並對上訴人裁罰5萬元。上訴人不服提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）於101年2月4日以勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回，上訴人不服提起行政訴訟，經原法院行政訴訟法庭於102年5月24日以101年度簡字第21號判決上訴人之訴駁回，上訴人不服提起上訴，經臺北高等行政法院於103年2月24日以102年度簡上字第105號裁定駁回上訴確定。
㈧被上訴人與林沛祥均曾出席99年4月15日WFDA在印尼雅加達召開之會議，並由林沛祥擔任紀錄者。
㈨原證13為上訴人之文件。
㈩被上訴人於99年4月26日將被證23申請補助案件依上訴人所
定程序，送交上訴人會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長，上開人等均於案件流程表上簽名，簽名日期時間詳如被證23所示。
上訴人未參加韓國518基金會之會議。
被上訴人於留職停薪期間，曾與林沛祥於文化大學碰面，並
與林沛祥於99年6月3日、7月21日、8月3日、8月4日及8月9日有電子郵件往來。
被上訴人於99年8月9日完成WFDA蒙古會議議程初稿，並將之寄發予林沛祥及其他籌辦人員。
被上訴人已自請於102年7月7日自上訴人基金會離職。
六、被上訴人主張上訴人於其育嬰留職停薪期滿復職時調整其職位違反性平法第21條，應依原職位給付薪資，為上訴人所否認，並以前詞置辯，茲論述如下：
㈠上訴人於被上訴人復職時調整被上訴人職務是否合法？⒈按性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲
法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、第16條規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」、第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。再自第31條立法理由謂「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任。」以觀，立法者係因受僱者達申請要件並依法提出育嬰留職停薪申請時被駁回或育嬰留職停薪期間屆滿後申請復職時是否遭受不利之處分，與雇主未善盡照顧扶助義務或企圖規避社會責任有關，且此牽涉雇主主觀動機之認定，而此等證據多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，乃立法課予雇主應於受僱者釋明差別待遇之事實後，就未給予差別待遇部分負舉證責任。
⒉本件被上訴人原任上訴人國際合作組主任一職，於100年1月
3日甫依性平法第16條規定請休「育嬰留職停薪」完畢銷假上班當日，即遭上訴人「免兼」國際合作組主任，調整職務為研究員，相較於「國際合作組主任」職務，「研究員」一職無論從職權上或薪資待遇上均有落差，被上訴人自已釋明構成差別待遇之事實，而上訴人應就調整被上訴人職務之適法性負舉證責任。
⒊上訴人固抗辯被上訴人於育嬰留職停薪前有諸多工作上缺失
，於其請假期間上訴人方知悉乃認被上訴人不適再任主任職務，故於被上訴人銷假後調整職務云云。然查，被上訴人於100年1月17日向勞工局提出申訴後，於100年2月21日進行勞資爭議調解時，上訴人陳稱：「勞方（按：即被上訴人）請育嬰假期間，業務仍需運作，故基金會（按：即上訴人）另由代理主任負責勞方原業務，該代理主任表現良好，勞方復職後，因勞方免兼主任一職，故職稱為研究員，薪資福利皆不變，僅因免兼主管職，自無主管加給壹萬元，基金會依規辦理，並無不妥」等語（原審卷一第20頁），顯見其初始並未主張被上訴人有何工作上缺失之情事，而係以代理主任表現良好云云，故上訴人之抗辯已有可疑。
⒋被上訴人出缺勤部分：
上訴人抗辯被上訴人自96年起至99年4月間每月幾乎都有遲到、或上下班未打卡之情形，嚴重失職云云，並提出差勤資料為證，然為被上訴人否認。
⑴查依被上訴人96年1月起至99年4月攷勤表記載（本院卷第14
9頁至第168頁），上訴人確有因參與董事會或出差、公出、請陪產假、補休假、公假、病假及年休而未打卡之情形，是被上訴人主張上訴人規定，員工必須親自打卡，但有請假、公出等情形，得由秘書處以蓋章表示一情，應為可採。又97年7月28日因鳳凰颱風來襲，臺北市當日停止上班上課；被上訴人於97年8月4日至7日、8月25日至29日、99年2月3日至6日分別受上訴人指派參加「2008全球支援中國及亞洲民主化國際會議」、「團結與民主代表團」、「北韓國際研討會：發展、人權與民主」等國際會議，有上訴人2008年、2010年年報在卷可查（原審卷二第19頁至第22頁），惟被上訴人攷勤表中，各該日期均無公假、颱風假之註記，另依96年6、7月攷勤表所示，於96年6月25日至7月3日長達9日期間，即便扣除2日週休假日，亦有高達7日之時間並未打卡，若此7日確屬應正常上班時間，然被上訴人竟能長達7日曠職而未遭上訴人處分，甚至於年終考績仍能取得優等考核（如下述），實難以想像。足見被上訴人主張差勤資料有秘書處應蓋章而未蓋章之疏漏，無法證明被上訴人曠職或出缺勤不正常等語應為可採。
⑵再者，上訴人人事管理要點第12條規定：「本會員工正常上
班時間為每週一至週五，上午自8時30分至12時30分，下午自1時30分至5時30分，並得視實際需要採彈性上班。」、第15條規定：「一日內遲到或早退時間在三十分鐘以上者，應請事假，未確實遵守前述規定請假，經查獲者依實際缺勤時數以曠職論。」（原審卷一第140頁反面）；而自被上訴人上開攷勤表以觀，被上訴人雖有晚於上午8時30分而於上午9時許打卡之情形，然下班打卡之時間多在下午5時30分後之7時30分，上訴人既規定正常上班時間外，得視實際需要採彈性上班，被上訴人主張因經常加班，經執行長容許於翌日上班時間可以晚到等語，尚非不合理，上訴人徒以被上訴人上班晚到，置被上訴人實際下班時間晚於規定時間於不論，其抗辯被上訴人出缺勤不正常云云難謂合理。上訴人又以被上訴人晚下班不一定是在處理公務云云，然未舉證以實其說，此項空言主張尤屬無據。再者，若被上訴人確有未依規定上班之情事，上訴人本可上開規定，依實際缺勤時數以曠職論，然於當時既未為之，顯係臨訟方提出，難認於調整職務時對此有所考量。
⑶況被上訴人於96年至98年考績均為特優，為兩造所不爭；且
100年10月版之財團法人臺灣民主基金會年度績效獎金實施作業要點（下稱上訴人績效獎金要點）第4條經費額度規定：「按本會預算人數比例（5/4/6/4），依長官核示：特優者1個月，優等者0.75個月，良好者0.5個月，尚可者則為0-
0.4個月計算為限，不合格者不予核發。」且依第5條績效評分方式可知，出缺勤占評分之25%（原審卷一第15頁），另依96年12月版之財團法人臺灣民主基金會年終考績獎金實施作業要點第5條所定，工作表現（效率努力程度）佔50%（原審卷一第249頁），足見被上訴人於育嬰留職停薪前考績均為最高之特優，果被上訴人確有上訴人所指嚴重出缺勤不正常之情形，何以上訴人竟給予特優之績效？上訴人固抗辯受被上訴人蒙蔽而核給特優之績效，惟就被上訴人以何方式蒙蔽並未舉證以實其說，況出勤狀態依攷勤表之記載一目瞭然，更難認上訴人如何受蒙蔽，其所辯不足為採。綜上，上訴人僅憑差勤資料抗辯被上訴人出缺勤不正常，嚴重失職，不適任主任一職云云，並非有據。
⒌WFDA（World Forum for Democratization in Asia，亞洲民主化世界論壇）業務部分：
上訴人抗辯被上訴人辦理WFDA業務時，未曾報告WFDA內部法規曾於94年修改及在Facebook網站設有專頁、育嬰留職停薪前亦未將此一業務完整交接予職務代理人林沛祥，並於育嬰留職停薪期間私自撰寫民主社群蒙古大會議程，另在Facebook上自行與WFDA成員聯繫，導致上訴人對許多WFDA事項一無所悉，顯見被上訴人刻意隱瞞WFDA業務上應注意及應辦理事項，意欲獨攬WFDA業務，不適任主任一職云云，均為被上訴人否認。
⑴查被上訴人自96年1月1日起受僱上訴人，為兩造所不爭，則
WFDA內部法規於94年間修改時，被上訴人既尚未受僱上訴人，被上訴人何有報告及提出該等文件之義務；且自WFDA94年修改之法規以觀（原審卷一第160頁反面），該次修改曾經上訴人同意，顯然上訴人知悉修改一事，則上訴人抗辯因被上訴人未報告法規修改一事而不適任主任一職云云，不足為採。
⑵次查，證人黃德福（即上訴人之執行長）到庭證述：「（問
：被告對於員工留職停薪或離職所應辦理的交接項目有無具體規範？）根據被告人事管理要點第18條第2款。」等語（原審卷二第84頁），又上訴人人事管理要點第18條第2款規定：「員工之休假應以不影響業務為原則，並應有職務代理人代為執行任務。休假期間如遇緊急事故，本會仍得隨時令其銷假上班，並保留其假期。」（原審卷一第141頁），足見此一規定並非留職停薪或離職應辦理之交接項目規範。證人黃德福固另證述：「在我們的理解中，所有的業務都要交接，因為育嬰假8個月理解中所有業務都要交接。」，惟此無礙於上訴人內部無交接規範之認定。又證人林沛祥證述：被上訴人育嬰留職停薪前曾經辦理交接，亦有簽署書面文件，被上訴人並於WFDA雅加達會議中介紹其他國際夥伴予伊認識等語在卷（原審卷二第27頁），是以被上訴人於育嬰留職停薪前曾辦理業務交接且未刻意隱瞞WFDA業務內容一事，應可認定。證人林沛祥固另證稱認識國際夥伴與知悉如何辦理WFDA業務係屬二事，惟上訴人辦理之業務係與國際合作有關，首重社交、人和，被上訴人於WFDA雅加達會議中介紹國際夥伴與林沛祥認識，當屬交接；且上訴人內部既乏交接規範，而一般人於交接時如有疑惑，為免未來無法順利承接，均多加詢問，以求瞭解業務進行，則林沛祥於被上訴人與伊交接時，如有不知如何辦理WFDA業務之情形，理應向被上訴人詢問確認工作應注意之事項，自難以林沛祥證稱不知如何推行業務，即將此歸責於被上訴人交接不確實。上訴人雖抗辯被上訴人交接不確實，然被上訴人承辦之WFDA業務中，何者屬絕對需要交接之事項既不明確，即無所謂完整交接可言，是以上訴人抗辯被上訴人應交接WFDA在Facebook網站設立專頁及應完整交接，否則即有不適任工作之情，顯不合理。再者，證人林沛祥雖證述：「被告邀請亞洲民主世界論壇成員於7月初參加在波蘭由美國民主社群所舉辦的大會，我需要拿到成員的電子郵件聯絡方式，我找原告給我的資料，沒有全員的聯絡方式，後來我有請問原告有關這個事情，原告說晚點給我，但是沒有下文。」，然查林沛祥即接任被上訴人主任職位之人，對於被上訴人之免兼主任具有相當之利害關係，則其證詞是否公正客觀已有可疑，況被上訴人具結證述寄發電子郵件與WFDA執委會成員時一併寄送副本與林沛祥，林沛祥應該知悉聯絡方式等語（原審卷二第30頁），林沛祥對此不否認，並證述：「執委會所有的成員的名字並沒有在電子郵件清楚表示，而中間有兩名漏掉，我是經過別的管道找到的，我有打電話給原告過，但原告說我晚點跟你說，後來在原告回答我之前，我不記得原告是否有回答我，我直接上網找他們的電子郵件。」等語（原審卷二第32頁），林沛祥既無法記得被上訴人是否回答，則伊先前證述詢問被上訴人後無下文云云，尚非可採；又被上訴人並非未告知林沛祥WFDA執委會成員之電子郵件聯絡方式，至被上訴人應以何方式將WFDA執委會成員之聯絡方式交接予林沛祥，縱被上訴人與林沛祥或上訴人有不同認知，然此究與被上訴人是否辦理交接不同。況被上訴人於留職停薪期間，曾與林沛祥於文化大學碰面，並與林沛祥於99年6月3日、7月21日、8月3日、8月4日及8月9日有電子郵件往來，為兩造所不爭，林沛祥既曾得以與被上訴人聯繫，取得相關資訊，上訴人以被上訴人交接不完整為由抗辯被上訴人不適任主任工作，顯非合理。況被上訴人育嬰留職停薪期間，林沛祥曾經去信詢問Gus電子郵件，被上訴人於回覆時表示Gus之電子郵件在執委會名單中，也可從Dan寄發的電子郵件中找到，但再次提供，並提供以往經驗請林沛祥確認Chee是否可以出席一情，有被上訴人與林沛祥間99年6月3日往來電子郵件在卷為憑（原審卷二第62頁至第63頁），益見被上訴人育嬰留職停薪期間就WFDA業務仍給予林沛祥協助，縱有上訴人所稱未完整交接之情，被上訴人亦無於林沛祥詢問時刻意隱匿WFDA資料，拒不交接、告知林沛祥之情。從而，上訴人於無交接規範下指述被上訴人未完整交接，並稱被上訴人刻意隱匿WFDA資料拒不交接，不適任主任一職云云，並無所據。
⑶又查，WFDA雅加達會議曾就被上訴人育嬰留職停薪一事進行
討論，並決議：「While Bo（即被上訴人）is on leave,hewill endeavor to keep up with the WFDA coordination,
but to ensure speedy action all offical SC businessshould be sent to both Bo and Jon（即林沛祥）」一情，有會議紀錄在卷可稽（原審卷二第66頁），被上訴人育嬰留職停薪期間既仍應盡量追蹤WFDA業務，是縱被上訴人有上訴人所指使用WFDA在Facebook網站設立之專頁與該會成員聯繫或因WFDA為民主社群蒙古大會協辦單位而試圖協助處理該次會議事務，所為亦非無據。又被上訴人於99年7月21日曾寄發電子郵件與WFDA執委會成員及林沛祥，就民主社群蒙古大會可能議題提出意見，並請伊等提出意見，再由其先行製作草稿；後林沛祥於99年8月3日寄發電子郵件予被上訴人，詢問被上訴人是否起草民主社群蒙古大會會議議程，被上訴人則回覆原想做出草稿，但仍未完成；後被上訴人於99年8月9日完成會議議程初稿，並將之寄送與WFDA執委會成員及林沛祥一節，有各該日期之電子郵件附卷可查（原審卷二第73頁至第81頁），足見證人林沛祥證述：「在7月底，我與執行長接到一封信，裡面所定出來的蒙古區域會議的議程初版是由原告在未告知被告財團法人臺灣民主基金會執行長且未獲得同意之下就直接向對方提出議程，導致我們與對方產生不小的誤會。」云云，不足為採，上訴人抗辯被上訴人擅自撰寫民主社群蒙古大會議程，並直接傳給所有WFDA委員及與會者，完全未告知上訴人內部任何人云云，並無所據。上訴人固另抗辯被上訴人應將起草之會議議程寄給上訴人執行長並向上訴人執行長報告，否則即為失職云云，然被上訴人育嬰留職停薪期間代理人為林沛祥，本應由林沛祥向上訴人執行長報告，上訴人此一抗辯，亦無理由。
⑷且查，證人黃德福雖證稱被上訴人育嬰留職停薪前一個月均
未向渠報告WFDA業務，致渠身為WFDA執委卻不瞭解此一業務等語，然證人黃德福初接執行長一職時，如認被上訴人有詳細報告該業務之需要，本得於被上訴人育嬰留職停薪前要求被上訴人報告，甚或於被上訴人育嬰留職停薪期間要求被上訴人報告，上訴人將此溝通問題全數歸責於被上訴人，並抗辯被上訴人刻意隱瞞WFDA業務不適任主任一職云云，並無可採。
⒍韓國518紀念基金會部分：
上訴人抗辯被上訴人擅自決定不參加韓國518紀念基金會舉辦之會議，亦未將之交接予林沛祥，不適任主任一職，為被上訴人否認。查上訴人自承被上訴人漏未交接韓國518基金會會議，並非上訴人調動被上訴人職務之原因等語在卷（原審卷二第138頁）。又證人黃德福、林沛祥於行政訴訟中證述調動被上訴人職務之原因時，並未提及被上訴人擅自決定不參加韓國518紀念基金會舉辦之會議涉有疏失一事（原審卷二第12頁至第18頁），則上訴人臨訟以被上訴人有上開疏失不適任主任一職，而調動被上訴人云云，不足為採。
⒎案件處理進度部分：
上訴人抗辯被上訴人拖延案件處理進度，竄改案件收件日期，企圖隱匿積案，並更改上訴人內部申請書審查流程表之格式，視上訴人制度於無物，不適任主任一職云云，為被上訴人否認。
⑴查被上訴人於98年12月22日上簽希望制訂國際補助業務原則
及重點，其中包括建立簡易審查流程、依申請單位屬性（國際性或地區性）排序之處理先後順序、建立核心夥伴名單等，經上訴人前任執行長於99年1月25日核示外交部指示並要求配合者應全力配合、國外補助以NGO團體為主，大學、智庫為輔，餘如擬一事，有上訴人案件編號T98013簽呈在卷可查（原審卷一第236頁至第238頁），足見上訴人亦認可被上訴人所提國際補助業務原則與重點，僅詳細規定尚未擬定。又上訴人指被上訴人於育嬰留職停薪前一次簽結積案為被證23所示之申請補助案件，該等案件均由被上訴人載明「依『國際補助業務原則與重點』（T98013）建議予以婉拒」，而被上訴人於99年4月26日將被證23申請補助案件依上訴人所定程序，送交上訴人會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長，上開人等均於案件流程表上簽名，簽名日期時間詳如被證23所示，為兩造所不爭執。上訴人會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長既均於案件流程表上簽名，自係表彰同意被上訴人就育嬰留職停薪前簽結拒絕補助案之處理方式，被上訴人主張曾向長官提醒該等簽結案件均係前已報告且達成共識之案子等語，應為可採，被上訴人於簽結前既曾就拒絕補助案件與長官達成共識，雖簽結時間在後，上訴人以此抗辯被上訴人拖延案件、隱匿積案云云，即無所據。雖上訴人現任執行長黃德福有於被上訴人育嬰留職停薪後方簽名同意補助案處理方式之情形，然如渠認有不應拒絕而應補助，或認被上訴人有再詳加說明之必要，亦得要求被上訴人說明，則證人黃德福證述簽名不代表同意云云，核與常情不符，不足採信。再者，被上訴人於被證23之申請案審查流程表中就申請補助者欲辦理之活動期間，並未加以更改，益見被上訴人並無隱匿積案之意圖。況被上訴人雖於被證23所示補助申請案件之案件執行進度表上將收件日期登載為其啟動審查之日即99年4月21日，惟依上訴人所述，上訴人辦理補助業務時，僅需將「申請案審查流程表」交由上訴人各部門會簽，並交由上訴人執行長決策定案，則案件執行進度表收件日期雖不應登載為啟動審查日期，然該表既無庸往上會簽，上訴人以日期不應如此填寫為由，抗辯被上訴人意圖掩飾積案云云，即無理由。
⑵次查，上訴人執行長黃德福在臺北高等行政法院作證時，並
未證述因被上訴人更改上訴人內部申請書審查流程表之格式而調整上訴人職務（原審卷二第12頁背面至第14頁背面），則上訴人臨訟以被上訴人有上開疏失不適任主任一職，而調動被上訴人云云，不足為採。
⒏綜上，依上訴人所舉證據，尚無法證明被上訴人確有上訴人
所指失職不適任主任一職之事。況被上訴人育嬰留職停薪期滿申請復職時，上訴人係以業務人力及基金會整體考量為由要求被上訴人以國際合作組研究員一職復職，並未具體指陳被上訴人有上訴人抗辯之疏失情節，已經證人黃德福到庭證述屬實（原審卷二第14頁、第85頁反面）。證人黃德福固另證稱因97年政黨輪替後，執行長重新任命過程歷經一番波折，渠受任命後，上訴人董事長告知處事應以和為貴，故雖知悉被上訴人有失職之處，仍為保全被上訴人面子而未告知調整職務之具體理由，惟雇主基於誠信原則應告知員工職務調整之事由，且保全被上訴人面子與是否告知調整職務事由係屬二事，自難僅憑證人黃德福此一證述，認上訴人抗辯因被上訴人失職而調整職務一事為可採。從而，上訴人抗辯因被上訴人失職而調整被上訴人職務為國際合作組研究員云云，難謂有據。
⒐上訴人又抗辯依上訴人章程及人事管理要點，上訴人執行長
於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職務或調動至其他職務云云。惟按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項訂有明文，被上訴人自96年起受聘上訴人迄今，雖聘（僱）用契約書為一年一簽，然所為並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，兩造間勞動契約應為不定期契約，上訴人以執行長於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職務或調動至其他職務抗辯調動合法云云，顯與勞基法規定不符。
⒑上訴人另抗辯被上訴人職務調動非屬不利處分，為被上訴人
否認。然查依聘（僱）用契約書記載，被上訴人自96年1月1日起受僱上訴人擔任國際合作組研究員，於同年4月1日調整為國際合作組主任；被上訴人擔任國際合作組主任一職後，依上訴人薪資結構表之「主任職稱」每月領取本薪新臺幣（下同）65,000元及主管加給1萬元，96年至99年間均依主任職稱調薪級距，每年調薪1,500元，99年本薪為69,500元，超逾當時研究員職稱之最高本薪69,000元一情，為兩造所不爭，足見被上訴人主張育嬰留職停薪前係受僱上訴人擔任國際合作組主任一職，並非國際合作組研究員兼任主任等語，應為可採。上訴人固抗辯主管加給之存在可證主任為兼任性質，如主任一職為專任，大可不發給主任加給而直接將該筆金錢列入本薪，且自上訴人內部之通知載明兼任、免兼一詞，亦可知主任一職僅為兼任，非如被上訴人所述為專任云云。惟依社會通念，主任一職是否為兼任或專任，非得自是否領有主管加給觀之，且自修正前薪資結構表以觀（原審卷一第23頁），領有主管加給之人包含副主任、主任、副執行長與執行長，如上訴人所稱領取主管加給者即可推論該人係兼任主管職而非專任主管職一詞可採，豈非謂上訴人副執行長、執行長亦屬兼任性質？又上訴人內部99年12月27日通知故記載：「...2、劉燕秋女士調整為國內組研究員免兼主任一職。3、台大政治學系張佑宗副教授兼任國內組主任一職。」（原審卷一第145頁），惟該通知係自上訴人育嬰留職停薪期滿後即100年1月1日施行，且上訴人96年4月9日簽呈明確記載：「本會國際合作組甲○○先生職務調整自本（96）年4月1日起擔任主任乙職...」（原審卷一第192頁）。況兩造自96年4月1日起至99年12月31日止均以聘（僱）佣契約書約定被上訴人擔任國際合作組主任一職，已如前述，則上開通知自無從證明被上訴人於育嬰留職停薪前之職位為兼任主任而非國際合作組主任，上訴人此一抗辯，自不足為採。從而，被上訴人主張育嬰留職停薪前受聘上訴人擔任國際合作組主任一詞為可採。
⒒綜上所述，上訴人抗辯合法調整被上訴人職務之理由均不可
採。又被上訴人育嬰留職停薪期滿後復職時，上訴人提供予被上訴人之職位為國際組研究員，而依當時有效之修正前薪資結構表，國際組研究員並無主管加給，且因被上訴人本薪已超逾研究員本薪上限，已無往上調整之可能，上訴人調整被上訴人職務之行為，自屬對被上訴人之不利處分。而依勞委會95年8月3日勞動3字第0000000000號函示：「依據育嬰留職停薪實施辦法第6條，為使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧，受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則，不得降低其原有勞動條件。」（原審卷二第241頁），上訴人於被上訴人育嬰留職停薪期滿，不回復被上訴人原職，又無正當理由調整被上訴人職位，則被上訴人主張上訴人違反性平法第21條規定因性別歧視而對被上訴人為不利之處分，違反調職五原則，職務調整不合法等語，要非無據。
㈡被上訴人請求上訴人依主任或相當於主任級該職位給付金錢
是否有理由？⒈上訴人原應回復被上訴人主任或相當於主任級之職位：
上訴人於被上訴人育嬰留職停薪期滿後將被上訴人職務由國際合作組主任調整為國際合作組研究員並非適法，且兩造間勞動契約為不定期契約，均如前述，則被上訴人主張上訴人應依勞動契約、性平法第26條、民法第213條規定主張上訴人至被上訴人離職日前應回復其主任或相當於主任之職位，自屬有據。
⒉上訴人應給付被上訴人之主任加給差額：
上訴人修正前、後薪資結構表中就擔任主任一職者，均有主管加給1萬元，而上訴人自100年1月1日起依研究員職位為被上訴人敘薪，並未發給被上訴人主管加給1萬元，復為兩造所不爭。則上訴人既因無正當理由調整被上訴人職位而應回復被上訴人主任或相當於主任之職位，被上訴人依勞動契約、性平法第26條規定主張上訴人應給付被上訴人自100年1月至101年4月主管加給合計16萬元，並應自101年5月起至102年7月7日止（即其離職之日）按月給付主管加給1萬元合計14萬2,258元，即非無理由。上訴人固抗辯被上訴人自100年1月起未擔任主任一職，應不得請求主管加給云云，惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照），上訴人此一抗辯，顯不足採。
七、綜上所述，被上訴人主張依兩造間之勞動契約、民法第227條第1項及性平法第26條規定，請求上訴人給付100年1月1日起至101年4月30日止共計16個月之主任加給16萬元及自起訴狀繕本送達翌日（即101年5月10日）起算之法定遲延利息；並自101年5月1日起至102年7月7日止（即被上訴人離職之日）共計14萬2,258元，及自102年7月2日起算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 滕允潔
法 官 黃國益法 官 陳麗芬正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 4 月 24 日
書記官 黃千鶴