臺灣高等法院民事判決 102年度勞上字第75號上 訴 人 謝仁智訴訟代理人 吳世宗律師被 上 訴人 聯和醫療器材股份有限公司法定代理人 王勝志訴訟代理人 王惠光律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國102年6月20日臺灣新北地方法院101年度勞訴字第151號第一審判決提起上訴，本院於103年7月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件被上訴人之法定代理人原為李泗銘，嗣於民國102年6月14日原審裁判後變更為朱勝勳，有新北市政府函、公司變更登記表（見本院卷第35、36頁）在卷可稽，經其聲明承受訴訟，由原法院依法裁定准許後（見本院卷第34、54頁），復於103年5月間變更為王勝志，亦有公司基本資料查詢、公司變更登記表可憑（見本院卷第81、102至105頁），茲經其聲明承訴訟（見本院卷第101頁），核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：兩造於100年11月7日簽立委任契約書（下稱系爭契約），其性質實屬僱傭契約，約定僱傭期間自同日起至102年11月6日止。被上訴人藉故於101年9月5日以存證信函依系爭契約第6條之約定將伊解僱，然被上訴人未依勞動基準法相關規定所為終止意思表示不生效力。被上訴人雖另以102年2月19日答辯狀之送達依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間契約關係，惟伊工作乃受被上訴人指揮監督，不負決策之責，並無違反工作規則情節重大之情事，況迄被上訴人以此事由為終止意思表示之日止，早罹於30日除斥期間，被上訴人亦不得再執此為終止意思表示。被上訴人前開終止契約意思表示既均不合法，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在，被上訴人應給付自101年9月1日起至系爭契約期間內，按月以新臺幣（下同）14萬元計算之薪資、101年度2個月之年終獎金28萬元。又關於健保費、勞保費及勞退金應由雇主即被上訴人依法提撥負擔，被上訴人要求伊自行負擔，有不當得利之情，被上訴人應返還此部分利得12萬7202元（健保費5萬2605元、勞保費1萬8452元、勞退金5萬6145元）。另被上訴人101年3月21日電子郵件載明，若被上訴人101年度營業利益目標達成率達90%時，伊可獲得80萬元獎勵金。而由被上訴人101年度之資料推算全年營業利益目標應可達91.62%，伊原可獲得80萬元獎勵金，因被上訴人非法解僱致伊未能領取，以至101年9月5日為止伊僱傭時間比例計算，被上訴人應返還54萬4292元不當得利之損害。爰依系爭契約及不當得利法律關係提起本訴，求為確認兩造間僱傭關係存在；被上訴人應給付101年9月1日起至伊復職之日止按月以14萬元計算之薪資、年終獎金28萬元、返還不當得利67萬1494元，及其法定遲延利息等語（原審判准上訴人請求101年9月1日至5日之薪資2萬3333元本息之請求，駁回上訴人其餘之訴，上訴人就其敗訴部分不服提起上訴，被上訴人就其敗訴部分則未聲明不服），並於本院上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部分廢棄。㈡確認兩造於101年9月5日至102年11月6日間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人291萬6161元，及分別如附表利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣第㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：系爭契約性質為委任契約，上訴人係具獨立自主性之受任人，非屬具從屬性之受僱人，伊依系爭契約終止，並無違法。何況假設系爭契約性質為僱傭契約，上訴人非惟未達成預定之績效，且上訴人有如下情形致伊受有損害：㈠未依指示、開發不力，造成無法建立第二品牌，致伊減少營收約1000萬元，估計損失利潤200萬元。㈡就Tyvek產品銷售策略，上訴人罔顧指示，未配合儘速報告，造成伊公司減少營收約500萬元，預估損失利潤100萬元。㈢因上訴人重大疏失致無紡布與皺紋紙未如期於101年7月份上市，使被上訴人減少營收約1000萬元，估計損失利潤200萬元。㈣關於擬開發新產品steam bag訂立開發計劃時，因提供市場資訊不正確，造成伊公司政策反覆的鉅額損失。上訴人上開違反工作規則之情節重大，伊亦得以答辯狀之送達依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約；如認不符合該款規定之要件，亦屬同法第11條第5款規定之不能勝任工作情形，伊亦得執此以102年2月19日答辯狀送達為終止系爭契約意思表示等語，資為抗辯，並於本院答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠兩造於100年11月7日簽訂系爭契約（見原審卷第32頁），約
定上訴人擔任被上訴人之經理人，期間自100年11月7日起至102年11月6日止，上訴人依「Offer Letter」（見原審卷第38頁）兩造協議之條件敘薪（見本院卷第57、64頁），即上訴人擔任被上訴人公司之包材事業總部副總經理，從事包材事業之業務推廣，包括國內、國外及大陸之業務等，100年11月起至同年12月31日止為熟悉職務期，實領月薪12萬元；101年起負責包材事業總部（臺灣+蘇州），營業目標達成，薪資待遇月薪14萬元，另加年終紅利2個月薪資及獎金；102年之薪資待遇、月薪、年終紅利同101年，另加獎金。
㈡被上訴人於101年9月5日以存證信函（見原審卷第33至35頁
）通知上訴人依系爭契約第6條之約定終止系爭契約，該存證信函於101年9月5日送達上訴人。被上訴人另於102年2月19日以答辯狀（見原審卷第97至100頁）通知上訴人先依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭契約；次依同法第11條第5款規定終止系爭契約，該答辯狀於102年2月21日送達上訴人（見原審卷第112頁）。
四、上訴人主張系爭契約雖名為「委任契約書」，然其性質實屬僱傭契約，被上訴人於101年9月5日未依勞動基準法之規定終止系爭契約，自不生效力，另上訴人並無違反工作規則情節重大之情，被上訴人依勞動基準法之規定終止契約，亦不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人應給付薪資、年終獎金，且被上訴人未依法負擔健保費、勞保費、勞退金，未給付達成101年度營業利益目標之獎勵金，構成不當得利，應予返還等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，是本件應審究之兩造爭執重點為：㈠系爭契約之定性究為「僱傭契約關係」，抑或「委任契約關係」？㈡被上訴人未負擔健保費、勞保費、勞退金及未給付上訴人獎勵金是否構成不當得利？茲分述如後。
五、系爭契約之定性究為「僱傭契約關係」，抑或「委任契約關係」？㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決參照）。㈡次按委任契約，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言
。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。觀諸系爭契約全文，除於第2條約定兩造間契約關係適用民法第528條委任關係及公司章程有關委任經理人之約定外，更於第4條約明：「凡有關乙方（即上訴人）職務上一切事務及使用人之選任及解任，均委由乙方負責處理，惟乙方應就其使用人之選任及其對於使用人所為之指示，負其責任。」，顯然上訴人依約得使用代理人執行其職務，並無親自履行一切事務之必要，而與前述僱傭（勞動）契約之「親自履行，不得使用代理人」特性迥異，是由系爭契約內容觀之，應認其定性確屬「委任契約關係」。
㈢上訴人固主張系爭契約之附件「Offer Letter」上記載「…
…2011年（即100年）11月起至12月31日止為熟悉職務期，實領月薪NT（即新臺幣）12萬元。2012年起……營業目標達成，薪資待遇，月薪NT14萬元，另加年終紅利2個月薪資…2013年，薪資待遇、月薪、年終紅利同2012另加獎金（方案如下）」，被上訴人提及薪資待遇等節。依被上訴人101年8月31日公布「人事命令」，其上記載被上訴人處分其小過2支等情，被上訴人對於上訴人具懲戒權，可見系爭契約具人格從屬性質。又兩造間另行簽署「保密合約書」，約款中一再提及「任職」、「受僱期間」、「終止僱傭關係」等語。另由被上訴人發放予上訴人薪資條之記載，可知上訴人除領取本薪外，亦加入勞健保，更有上下班制度。而依臺北市政府勞資爭議調解紀錄所載調查結果，亦認「勞方名稱雖為副總經理，資方代理人指出副總經一職，並未經董事會正式聘任，因此資方對勞方實際上確實有指揮監督關係，勞資雙方應為實質之僱傭關係」，顯見系爭契約性質確屬僱傭契約關係等語。惟查：
⒈被上訴人出具之「Offer Letter」內固載有「月薪」、「
薪資待遇」文字（見原審卷第38頁）；保密合約書亦載有「任職」、「受僱期間」、「終止僱傭關係」文字（見原審卷第40、41頁）。然前開文字記載既未涉兩造間契約履行之具體內容（即不問委任契約或僱傭契約均得有報酬及保密條款之約定），尚難據此記載，佐明系爭契約之定性應依其文義認定為「僱傭」。
⒉觀諸上訴人提出薪資條之記載（見原審卷第42、43頁），
固足認上訴人除有本薪外，亦有加入勞健保，更有上下班制度，惟經比對系爭契約內容後，應屬當然之結果，亦即上訴人支領固定報酬、因故無法到班時應事先請假、被上訴人已為上訴人投保勞健保（僅約定由上訴人自行支付勞健保費用），實乃分別根據系爭契約第2條附件（「OfferLetter」）、第7條「上訴人如有不得已事由須請假時，應於事前通知被上訴人，以便委託他人代理上訴人職務」、第5條「上訴人就業務上之費用及業務出差中食宿旅費依被上訴人規定請領外，上訴人平日伙食住居衣服疾病及其他一切費用如：勞健保費、退休金、相關職公福利等應由上訴人自行負擔」之約定而來，均無得執此為上訴人與被上訴人間之系爭契約即為僱傭契約性質之反證。
⒊另觀諸上訴人提出被上訴人101年8月31日公布「人事命令
」，其上所載「小過2支……茲因對7月份經營會上承辦的兩件事項，均未能負責辦理完成，延誤至今，疏失失職之情，至為不當，應予處分，以為告誡警惕」等語，係源於上訴人於101年8月30日自請處分之電子郵件內容（詳被證2，見原審卷第102頁）而來。細繹上訴人自請處分電子郵件內容，上訴人關於自請處分之「應提出蘇州聯合三區新客戶名單」、「完成其承諾應於7月份上市無紡布、皺紋紙」等事務之處理，縱或有接受被上訴人公司之指示，亦僅純屬為被上訴人公司利益之考量而服從，上訴人既仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響（即上訴人就前開勞務之履行，自收集資料、教育訓練；乃至購入數量、流程、成本及定價等，由其所書電子郵件內容觀之，均由其主導進行，應認具有相當大之裁量權、決策權），揆諸前開㈠之說明，要與僱傭契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。是由上訴人所發送自請處分電子郵件內容，亦難認上訴人自請處分所自認具體事務處理之違失屬具備人格從屬性之勞務，並倒果為因謂由「人事處分」內容可窺，被上訴人對上訴人具懲戒權，再進一步推認系爭契約具人格從屬性質，應屬僱傭契約關係。
⒋至於臺北市政府勞資爭議調解紀錄所載調查結果，關於系
爭契約性質之推斷，尚無拘束本院之效力，自無庸贅述，併此敘明。
㈣兩造間簽訂之系爭契約性質應屬委任契約關係，並非受僱人
即上訴人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之僱傭契約關係，業如前述。依系爭契約第6條約定，上訴人若有違反本契約或損害被上訴人權益之行為時或有其他不正行為時或有怠惰情形，被上訴人得隨時終止契約撤回經理權，上訴人並應依法負民、刑責任。查被上訴人於101年9月5日以上訴人於101年7月份經營會上承辦兩事項，均未能負責辦理完成（即前述上訴人不爭執之被證2電子郵件事由），經以人事命令懲處後，仍未改善為由，通知上訴人依系爭契約第6條約定終止系爭契約關係，自屬有據。系爭契約之定性既屬「委任契約關係」，兩造間非屬僱傭關係，且系爭契約已於101年9月5日經被上訴人合法終止，則上訴人提起本件確認之訴，請求確認兩造間僱傭契約關係存在，自屬無理由。
㈤系爭契約於101年9月5日經被上訴人合法終止，兩造間委任
契約關係消滅，被上訴人即無依系爭契約支付上訴人終止後之薪資、年終獎金之義務。是則上訴人本於系爭契約關係，請求被上訴人給付終止後之101年9月6日起至系爭契約約定任職期滿（即102年11月6日）為止之薪資與年終獎金共291萬6161元，及分別自如附表所示利息起算日起至清償日止按年息5%計算之利息，尚非有據，不應准許。
六、被上訴人未負擔健保費、勞保費、勞退金及未給付上訴人獎勵金是否構成不當得利？按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179條定有明文。查關於上訴人自行負擔健保費5萬2605元、勞保費1萬8452元、勞退金5萬6145元，合計共12萬7202元部分，承前所述，係基於系爭契約第5條之約定而來，難謂上訴人因之受有損害而得請求返還。遑論依上訴人起訴主張之事實，至多僅涉債務不履行（即被上訴人未依約給付足夠勞務報酬），要與不當得利構成要件有間。次查上訴人請求被上訴人返還未給付獎勵金54萬4292元之不當得利部分，依其主張之事實，係根據被上訴人101年3月21日電子郵件「加倍的獎勵」記載而來（見原審卷第44頁），然其內容明載係就上訴人之年度獎金提出較系爭契約之附件「Offer Letter」約定更優厚之加倍獎勵，亦即其給付依據仍係本於兩造間之系爭契約之約定，縱假設上訴人符合「101年度營業利益目標達成率90%」之獎勵要件，而被上訴人未給付獎勵金，尚與不當得利之「無法律上原因」構成要件有間。遑論被上訴人始終否認其101年度全年度營業利益目標達成率可達到91.62%之事實，上訴人復未能提出證據證明被上訴人全年度營業利益目標達成90%之事實，且依被上訴人提出之責任績效分析表（見本院卷第76至77頁）所示，101年度營業利率的達成率計算到八月底止，預算金額為4億3375萬7516元，達成金額3億1194萬4524元，達成率是71.92%，關於同年九月份至十二月份之經濟環境、市場情形未必同於前八個月，營業利潤與前八個月是否相同亦屬未定，自無從據此推算其營業利益，並據以計算全年度營業利益必然達到90%以上。上訴人主張依被上訴人提出之證據，全年度營業利益目標達成率約可達到91.62%，已符合請領獎勵金之標準云云，亦非可取。兩造間系爭契約之性質為委任契約，上訴人依系爭契約之約定自行負擔12萬7202元（含健保費5萬2605元、勞保費1萬8452元、勞退金5萬6145元），另上訴人未能證明被上訴人全年度營業利益目標達成率達到90%，符合領取獎勵金之條件，被上訴人未支付前開費用及獎勵金，均非屬不當得利，上訴人本於不當得利法律關係，請求被上訴人給付67萬1494元及法定遲延利息，自屬無據。
七、綜上所述，被上訴人抗辯系爭契約之性質為委任契約關係，其已於101年9月5日合法終止契約，兩造間無僱傭關係存在，為可採信。從而，上訴人本於系爭契約，請求確認兩造於101年9月5日起至102年11月6日系爭契約期間內之僱傭關係存在；被上訴人應給付自101年9月6日起至102年11月6日之薪資與年終獎金共291萬6161元，及分別自如附表所示之利息起算日起至清償日止按年息5%計算之利息，均為無理由，不應准許。關於前開金錢給付部分之假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件系爭契約之性質為委任契約關係，被上訴人已依系爭契約之約定合法終止契約之事實已明，兩造其餘關於被上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款、第11條第5款規定終止系爭契約合法否之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 7 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 蕭艿菁
法 官 黃豐澤法 官 林麗玲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 7 月 29 日
書記官 陶美玲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。