臺灣高等法院民事判決 102年度重勞上字第31號上 訴 人 劉清祺訴訟代理人 杜冠民律師上 訴 人 宏達國際電子股份有限公司法定代理人 王雪紅訴訟代理人 程才芳律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年5月30日臺灣桃園地方法院 101年度重勞訴字第14號第一審判決各自提起上訴，本院於 103年1月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決主文第三項命上訴人宏達國際電子股份有限公司給付上訴人劉清祺逾自民國一０二年五月一日起至上訴人宏達國際電子股份有限公司同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每次月五日給付上訴人劉清祺薪資新臺幣柒萬叁仟柒佰元部分，及該部分假執行之聲請，並訴訟費用（除確定部分外）之裁判廢棄。
上廢棄部分，上訴人劉清祺於第一審之請求及假執行之聲請均駁回。
上訴人宏達國際電子股份有限公司其餘上訴駁回。
上訴人劉清祺上訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由上訴人宏達國際電子股份有限公司負擔百分之八十五，餘由上訴人劉清祺負擔。
事實及理由
一、上訴人劉清祺於原審起訴及本院主張：㈠伊自民國（下同）90年6 月1 日起至上訴人宏達國際電子股
份有限公司（下稱宏達電公司）任職工程師，嗣升遷至副理乙職，每月薪資為新臺幣（下同）7 萬3,700 元。於101 年
5 月23日突有媒體記者致電上訴人宏達電公司，詢問公關處有關伊在外與訴外人林詩鴻間借貸、討債事宜，上訴人宏達電公司法務部未徵詢伊意見，直接要求伊主管通知伊即日起先不要到公司上班，伊之通行證自同年5 月24日即無法使用，媒體則大幅不實報導伊涉入違法討債一事。嗣同年6月1日上訴人宏達電公司與伊開會後，以目前媒體持續追蹤此案為由，要求伊配合上訴人宏達電公司內部作業留職停薪 2個月，且不得接受媒體採訪並應儘速與被害人和解。然伊並未涉及任何非法討債行為，該案僅為一般民事借貸糾紛，伊與林詩鴻成立和解後，旋於同年 6月22日向上訴人宏達電公司申請復職，詎於同年7月18日收到上訴人宏達電公司將於同年7月31日資遣之通知，資遣理由為伊無法勝任主管職務，並逕將資遣費60萬9,990元匯入伊薪資帳戶內。伊於 101年7月24日申請桃園縣政府勞工局進行勞資爭議調解，該次會議中上訴人宏達電公司表示經評估伊不適任，且公司無其他職務願意接受伊，故以資遣方式終止與伊間之僱傭合約（下稱系爭勞動契約）。然伊主觀上仍有強烈忠誠履行對上訴人宏達電公司之勞務給付意願，客觀上伊於上訴人宏達電公司工作期間，上訴人宏達電公司從未通知伊考績不佳要求伊改善，或因考績不佳而提供其他職務予伊再行表現之機會，即直接終止系爭勞動契約，難謂符合解僱最後手段性原則，故系爭勞動契約未經上訴人宏達電公司合法終止，兩造間自101年8月1日起仍有僱傭關係存在，並自該日起上訴人宏達電公司應按月給付薪資7萬3,700元至伊復職日止。又上訴人宏達電公司除每年14個月固定月薪外，每年於 9月尚會發給員工紅利，伊於100年度已領取員工紅利 186萬4,728元，若非上訴人宏達電公司非法終止系爭勞動契約，以伊擔任副理階級，預計於101年度至少可領取員工紅利150萬元，伊自得依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司給付此項報酬。並聲明：①確認上訴人劉清祺與上訴人宏達電公司間自 101年8月1日起之僱傭關係存在；②上訴人宏達電公司應自 101年8月1日起至同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每月 5日給付上訴人劉清祺7萬3,700元；③上訴人宏達電公司應給付上訴人劉清祺 150萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；④上②、③部分，願供擔保請准宣告假執行。
㈡上訴人宏達電公司主張伊於上班期間利用公司資源從事業外
投資，另主張伊利用公司內線圖謀私利而有品行瑕疵，向各部門員工借貸不還，而有品行瑕疵，影響公司對伊之信賴云云，非僅不實，反係於第二審方行提出。另上訴人宏達電公司主張伊不符101 年度激勵獎金發放原則，亦係於第二審程序中始行提出，均違反民事訴訟法第447 條規定，自不應審酌。
㈢系爭勞動契約未經上訴人宏達電公司合法終止：
①就媒體報導伊所涉違法討債一事，林詩鴻等對伊等所提刑
事恐嚇等罪告訴，業已獲臺灣新北地方法院檢察署（下稱新北地檢署）檢察官作成101 年度偵字第14605 號不起訴處分，林詩鴻等不服提起再議後，復經臺灣高等法院檢察署（下稱高檢署）作成102 年度上聲議字第1326號駁回其再議之處分在案，足證伊並未有涉及非法討債之行為。
②上訴人宏達電公司要求伊配合留職停薪時，法務部資深副
理嚴嘉雯曾明確允諾伊待經司法程序調查，證明伊與非法討債一事無涉，即可復職，完全未提及伊無法勝任工作之事。
③伊於工作之外與友人之投資，係私人事務，並未影響工作
表現。上訴人宏達電公司就此並未舉證。又伊之工作效率及進度，會受轄下2 名資歷較淺同事之影響，如將所有責任均歸由伊領導不力，顯失公允。且伊如有受其主管江鄭億之要求，工作均能即時完成或修正，從未對上訴人宏達電公司造成任何損害。而江鄭億於評核表上完全未反應伊工作上有何重大缺失，足見伊整體工作表現正常，且江鄭億更證稱其於101 年4 月甚有打算幫伊調升薪資，益證伊確無上訴人宏達電公司指有不能勝任工作之情事。況伊遭上訴人宏達電公司非法解僱前之99年及100 年度之獎金，每年高達1 、200 萬元，更見伊並無上訴人宏達電公司所指無法勝任工作之情事。
④伊主觀上有強烈忠誠履行對上訴人宏達電公司勞務給付之
意願，客觀上，上訴人宏達電公司於伊工作期間，從未通知伊考績不佳要求伊改善，或因考績不佳而調動其他職務予伊再行表現之機會，即逕予終止系爭勞動契約，難謂符合解僱最後手段性原則，應認上訴人宏達電公司所為終止系爭勞動契約不合法。
㈣伊所請求之101 年度9 月所發放之員工紅利（即激勵獎金）
，係視上訴人宏達電公司100 年度之營運表現及伊工作表現發放，而上訴人宏達電公司於101 年9 月確有發放員工紅利，且為史上最高，顯見上訴人宏達電公司100 年度營運有盈餘。且依證人江鄭億於原審證稱其於101 年4 月確有打算幫伊加薪，可知伊並無任何不能勝任工作之情事，反表現甚佳，益見若伊未遭上訴人宏達電公司非法資遣，101 年度亦能取得自身所應得之員工紅利。
㈤於電子科技業中，激勵獎金係屬員工薪資中重要之一環，占
所得比例幾乎超過員工所得50% 以上，電子科技業於徵才時，亦多以承諾給予激勵獎金為誘因，故關於激勵獎金發放標準應屬員工與雇主簽訂僱傭契約內容之一部分，如雇主欲變更激勵獎金發放之標準，即等同變更僱傭契約之內容，應得員工之同意而不得自行片面變更其內容。上訴人宏達電公司單方決定101 年度員工激勵獎金之發放原則，增加先前所無之消極條件，未經伊同意，自不生效力。又上訴人宏達電公司於伊能否領取該激勵獎金之條件成就與否未確定前，即以違法方式資遣伊，未賦予伊就考績表達意見之機會，係以不正當方式阻止條件之成就，依民法第101 條第1 項規定，應認伊已符合領取激勵獎金之條件。
二、上訴人宏達電公司則以：㈠上訴人劉清祺於101 年5 月24日遭媒體以聳動文字大幅報導
其涉嫌擄人及暴力討債情事，業已嚴重影響伊之聲譽，故斯時基於公司聲譽之維護，經徵得上訴人劉清祺之同意，由其先行留職停薪，待事件調查結束後，始決定是否復職事宜，伊則對上訴人劉清祺任職期間之行為進行深入查訪，發現上訴人劉清祺早於98年10月間即遭訴外人朱虹發存證信函予伊，指稱上訴人劉清祺利用公司內線圖謀私利，並查得上訴人劉清祺另有進行業外投資，復利用該業外投資，於伊公司內部以投資事業及提供高額利息之誘因，向各部門員工借貸，於借貸不久後即倒帳不還，顯已達品性瑕疵，嚴重影響伊內部員工之工作氣氛及團隊精神，甚至影響伊之聲譽，使伊遭誤解為控管員工不佳，任由員工於內部吸金倒帳之不良企業，上訴人劉清祺所為，自已達勞動基準法第11條第5 款所規定不能勝任工作之情形。
㈡依上訴人劉清祺與林詩鴻所簽訂之協議書，上訴人劉清祺確
於任職伊公司期間，另行經營多家餐廳，且由其負責經營，甚至因開設餐廳之糾紛，捲入涉嫌對訴外人林詩鴻恐嚇取財、強制及擄人勒贖等罪嫌，已違反工作規則第40條之規定，而達勞動基準法第11條第5 款所規定不能勝任工作之情形，伊據此終止系爭勞動契約，自於法有據。又依訴外人林詩鴻與上訴人劉清祺往來電子郵件之內容可知，上訴人劉清祺於任職伊公司期間，利用伊公司電子郵件及上班時間與訴外人林詩鴻及其所吸收招攬之公司其他員工聯絡討論餐廳經營開設及其他業外投資，及吸收資金及資金安排事宜，甚至在伊公司會議室開會討論業外經營事業，足見上訴人劉清祺確與林詩鴻共同投資經營多家餐廳而有兼職行為，且其於上班時間利用公司營業處所討論其私人投資事業，明顯已無忠實履行勞務給付義務之意願。上訴人劉清祺自有勞動基準法第11條第5 款所規定不能勝任工作之情形。
㈢上訴人劉清祺在98、99、100 年之績效考核評等結果，分別
為U 、C 、U ，其中U 等級之表現相當於團體人數中排名居後於85% ～95% ；C 等級之表現相當於團體人數中排名居後於55% ～85% ，足認上訴人劉清祺早在101 年5 月24日疑似恐嚇勒贖之民事借貸爭議事件揭發之前，上訴人劉清祺在伊公司之工作整體表現即屬不良。又依上訴人劉清祺之主管江鄭億於原審所為證述，上訴人劉清祺在工作態度及管理上，均採消極、拖延之態度，顯見上訴人劉清祺心繫其業外投資及經營，甚至分心於向伊公司員工借貸籌措其開店資金，對外則忙於追討債務，而無積極、專心且忠誠為伊工作，顯屬主觀上能為而不為，自已達勞動基準法第11條第5 款所定確不能勝任工作之情形，伊據以終止系爭勞動契約，自合法有據。
㈣伊於98年間即曾接獲訴外人朱虹寄發存證信函，指稱上訴人
劉清祺利用其任職伊公司主管之便，內線圖謀私利，當時伊即曾給予上訴人劉清祺口頭告誡，要求其應約束自身在外行為，切勿利用公司名義圖謀私利，惟上訴人劉清祺非但未予改善，反變本加厲，在外為兼職行為，並利用其業外投資，對內向員工借貸倒債，甚涉暴力討債等行為，該品行之瑕疵已無法透過任何方式予以治癒，伊終止系爭勞動契約，符合解雇最後手段性原則。況伊於上訴人劉清祺爆發捲入暴力討債事件後，並未立即終止系爭勞動契約，而係與上訴人劉清祺協調採取留職停薪之方式，惟經調查了解上訴人劉清祺之上開行為，確已有顯著品行瑕疵，且嚴重影響伊公司員工團隊精神及工作氣氛，及伊對上訴人劉清祺之信賴，已無法透過其他方式予以彌補或改善後，伊始終止系爭勞動契約，自符合解僱最後手段性原則。
㈤伊所主張上訴人劉清祺於上班期間利用公司資源從事業外投
資及不符101 年度激勵獎金發放原則，均屬民事訴訟法第
447 條第1 項但書第3 款規定所指攻擊防禦方法之補充，自得提出。
㈥伊當年度是否核發紅利（即激勵獎金），核發金額多少，依
勞動基準法第29條之規定，係以伊當年度營運獲利狀況，並考量在職員工之個人工作表現而定，該紅利之數額及是否發放均非固定，足見紅利為雇主之額外給付，屬勉勵、恩惠性質之給與而非經常性之給與，上訴人劉清祺自無從依民法第
487 條前段之規定請求伊給付101 年度之紅利。㈦伊所訂101 年度激勵獎金發放辦法，因激勵獎金屬恩惠性給
予，並非與員工所約定僱傭契約中關於薪資給付之範圍，故激勵獎金如何發放及發放數額事先無需經員工同意，相關獎金發放辦法自未對員工公布，而係由伊依當年度公司營收狀況及獲利情形訂定獎金發放辦法後，以電子郵件之方式傳送決定各員工激勵獎金是否發放及實際發放數額之各部門主管。上訴人劉清祺不符合101 年度伊所訂激勵獎金發放辦法所規定之發放標準，自無從領取該年度之激勵獎金等語置辯。
三、原審就上訴人劉清祺之請求，判決：㈠確認上訴人劉清祺與上訴人宏達電公司間僱傭關係存在；㈡上訴人宏達電公司應給付上訴人劉清祺5 萬3,310 元（按即102 年4 月抵銷後之部分薪資）；㈢上訴人宏達電公司應自102 年5 月1 日起至同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付上訴人劉清祺新臺幣7 萬3,700 元。並駁回上訴人劉清祺其餘之訴駁回。兩造分就敗訴部分不服，提起上訴。上訴人劉清祺聲明：㈠原判決關於駁回後開部分廢棄；㈡上廢棄部分，上訴人宏達電公司應再給付上訴人劉清祺150 萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢上㈡部分，願供擔保請准宣告假執行。上訴人宏達電公司則聲明：㈠原判決不利於上訴人宏達電公司部分廢棄；㈡上廢棄部分，上訴人劉清祺第一審之訴及假執行之聲請均駁回。兩造均就對造上訴部分答辯聲明：上訴駁回（上訴人劉清祺就原審駁回其薪資請求部分，即已受領資遣費與部分薪資請求抵銷部分，未據上訴，已告確定）。
四、兩造所不爭執之事項：㈠上訴人劉清祺於90年6 月1 日起至上訴人宏達電公司任職，嗣擔任副理一職，月薪7 萬3,700 元。
㈡上訴人宏達電公司於101 年7 月18日以上訴人劉清祺能力無
法勝任主管職務為由，依據勞動基準法第11條第5 款規定，表示於 101年7月31日終止系爭勞動契約，該意思表示於101年7月18日到達上訴人劉清祺。
㈢上訴人宏達電公司於終止系爭勞動契約之際，給付上訴人劉清祺資遣費60萬9,990元。
㈣上訴人宏達電公司內部之5 級評等標準，由各團隊主管評比
其所領導團隊成員之表現，依其等級之高低評量區分：第1級為Outstanding （O ），佔團隊人數比例20% ；第2 級為Commendable（C ），佔團隊人數比例35% ；第3 級為Satisfactory（S ），佔團隊人數比例30% ；第4 級為Need
to Catch Up （U ），佔團隊人數比例10% ；第5 級為NeedImprovement under Probation （I ），佔團隊人數比例5%。上訴人劉清祺在98、99、100 年度之績效考核評等結果，分別為U 、C 、U 。
五、本件之爭點：㈠系爭勞動契約是否合法終止？㈡上訴人劉清祺得否依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司自101 年8 月
1 日起至同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付上訴人劉清祺薪資？金額若干？㈢上訴人劉清祺得否依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司給付101 年度之紅利獎金（即激勵獎金）？金額若干？茲析述如下：
㈠系爭勞動契約是否合法終止？
①按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工
終止勞動契約，觀諸勞動基準法第11條第5 款規定至明。按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5 款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度臺上字第1198號判決意旨、95年度臺上字第916 號判決意旨參照）。次按勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101 年度臺上1546號判決、100年度臺上字第800 號判決、98年度臺上字第1088號判決意旨參照）。再按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。
至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度臺上391 號判決意旨參照）。又按勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101 年度臺上字第366 號判決意旨參照）。故雇主於告知勞工被解僱事由後，亦無由再任意增列或羅織該事由未及之其他事實，據為解僱之事由，否則即有違誠信原則，亦不符解僱最後手段性原則。
②上訴人劉清祺於90年6 月1 日起於上訴人宏達電公司任職
，嗣擔任副理一職，月薪7 萬3,700 元。上訴人宏達電公司於101 年7 月18日以上訴人劉清祺能力無法勝任主管職務為由，依據勞動基準法第11條第5 款規定，表示於101年7 月31日終止系爭勞動契約，該意思表示於101 年7 月18日到達上訴人劉清祺，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。兩造所爭執者，係上訴人宏達電公司於終止系爭勞動契約之際，所據上訴人劉清祺不能勝任工作之具體事實為何？上訴人劉清祺究有無上訴人宏達電公司所指之不能勝任工作情事？系爭勞動契約是否經上訴人宏達電公司合法終止。經查：
⑴上訴人宏達電公司於終止系爭勞動契約之際，所據上訴
人劉清祺不能勝任工作之具體事實為何？經核兩造所不爭執之資遣通知書（見原審卷第13頁，
下稱系爭資遣通知書），於資遣事由欄僅載明：「能力無法勝任主管職務（詳附件）」，而該附件（見本院卷第70頁）則係上訴人劉清祺遭資遣時之主管江鄭億於101 年7 月18日發予上訴人宏達電公司人事部門之電子郵件，該郵件僅載明：「我們很遺憾經過審慎評估之後，基於劉清祺先生的能力已無法勝任主管職務，決定給予資遣，請處理，謝謝」等情。堪認上訴人宏達電公司於向上訴人劉清祺為終止系爭勞動契約之際，僅表明資遣原因為上訴人劉清祺能力無法勝任主管職務，並未言明無法勝任主管職務之具體事實，更未提及無法勝任主管職務外之其他不能勝任工作之事體事實。
查上訴人劉清祺於101 年5 月24日因遭媒體大幅報導
涉嫌擄人之暴力討債情事，上訴人宏達電公司為維護公司聲譽，經徵得上訴人劉清祺同意後，由上訴人劉清祺先行留職停薪，待事件調查結束告一段落後，再決定是否復職一節，有斯時相關媒體報導在卷為憑（見本院卷第26-36 頁），已堪憑信。上訴人劉清祺亦自認確同意自101 年6 月1 日起至101 年7 月31日止留職停薪等情（見本院卷第185 頁反面），嗣上訴人劉清祺於101 年6 月21日與訴外人林詩鴻就媒體報導所稱擄人及暴力討債一事成立和解，林詩鴻並表明願意撤回相關一切刑事告訴。上訴人劉清祺旋於101 年
6 月22日向上訴人宏達電公司申請復職，遲未獲上訴人宏達電公司同意，反於101 年7 月18日即以系爭資遣通知書，向上訴人劉清祺表示於101 年7 月31日終止系爭勞動契約。上訴人劉清祺嗣於101 年7 月24日向桃園縣政府申請勞資爭議調解，兩造於101 年8 月
6 日進行調解，上訴人劉清祺再次重申復職請求，及請求補發留職停薪期間薪資，上訴人宏達電公司則表明已撤銷上訴人劉清祺101年6、7月間之留職停薪，惟經公司評估上訴人劉清祺不適任，而終止系爭勞動契約，原留職停薪期間之薪資連同資遣費已於101年8月 3日匯入上訴人劉清祺之帳戶中等情，則有和解書（見原審卷第9-10頁）、申請復職之電子郵件（見原審卷第11-12頁）、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄（見原審卷第14頁），及存摺影本（見原審卷第 108頁）在卷可稽，此部分事實，亦堪認定。佐以卷附兩造所不爭執上訴人宏達電公司法務部人員嚴嘉雯與上訴人劉清祺商談留職停薪事宜時之錄音譯文（見原審卷第156頁、第164頁），載有：「（劉清祺）：那如果說澄清以後會不會到時候回不來，公司又以其他藉口」、「（嚴嘉雯）：澄清以後，這個基本上是看你的部門，不過依你這樣子看是還好，你哥那邊的問題會比較大」、「（嚴嘉雯）：你自己知道那些事情要做，那些事情不要做，那你要讓我們進退有據，進退有據的意思就是說，你留職停薪是因為這些事，你如果回來記者一定會來問，你們公司怎麼讓他回來，因為我們已經調查過，他已經沒有問題了，已經經過司法程序了，我們都講得出東西來」等情，益徵上訴人宏達電公司於101年5月間請上訴人劉清祺同意留職停薪之際，向上訴人劉清祺表示調查之部分係其經媒體報導涉嫌擄人及暴力討債之事，嗣則以未表明具體事實之「能力無法勝任主管職務」事由，終止系爭勞動契約。
參以證人即上訴人劉清祺斯時之主管，亦即經上訴人
宏達電公司據為認定上訴人劉清祺無法勝任主管職務之決定者（即系爭資遣通知書所載附件之製作者）江鄭億於原審證稱：「是的（劉清祺於100 年度5 月初到證人部門任職，至其101 年6 月份留職停薪止，均在我所任職之部門任職）」、「相同工作性質的另外還有2 位同仁，而原告（按即上訴人劉清祺）算是該
2 人的小主管」、「（劉清祺於我部門任職期間）有（發生過工作表現失常或不適任工作的情事），例如在101 年5 月份時，因為我們公司有導入COSTDOWN的議案，而導入新的PCB 主機板的方案，因為上級交待方案要導入愈快愈好，而原本原告表示可以導入的時間為101 年的7 月底，但因為緩不濟急，所以就被RD的副總要求評估清楚，而後來原告還有再徵詢其他同仁的意見，最後擬定的方案是在6 月中旬，最後結果也確實有在6 月中旬導入。所以我認為原告對主管所交付的事項，原告在判斷上並沒有做到那麼好，前後總共差了1 個半月，所以原告本身在判斷上有些瑕疵，所以原告在這個案例上是有這樣的瑕疵存在。另外，在100 年的11月份開始，公司的領導人有要求我們要提供硬體成本總價錢提供及REVIEW，那這件事情原告扮演的角色，因為原告擔任專案經理，會拿到相關的資料，而我看到原告的作法是，他拿到資料後，作整理就直接交給我，原告並沒有實際上去判斷該些拿到的資料有哪些是不足的或是有錯誤的，而我一直到原告離職前，我都有一直提醒他這件事情。我覺得原告在這個角色上並沒有好好去扮演。而第三個例子是
101 年3 月初的時候，公司的領導人有要求我們要把產品的防水標籤移除掉，原告從接到任務後到談好，整整花了1 個月的時間，以原告在被告公司的資歷與時間，我會覺得這樣是很失常的，這拖太久了，我預估大約1 至2 個星期就可以完成了。最後還有關於原告在領導管理上，從原告的工作夥伴給我的回應，我發現到原告的管理風格比較屬於無為而治，比如說沒有什麼事情反映的話，原告也比較不會主動介入或詢問主動協助，這部分原告算是比較不積極，畢竟原告所帶領的這2 位同仁算是比較資淺，所以我認為這是比較有危險的部分」、「（劉清祺有於101 年5 月底時）是（因媒體報導而為留職停薪）的。其實更主要的原因，是因為有涉及刑事案件偵查，所以才會留職停薪」、「（劉清祺遭資遣原因）以我所知道的部分，因為原告當時還在受刑事案件偵查，而且也覺得原告在工作勝任程度上，還有道德上也有些瑕疵，但是因為資遣的事情不是我處理的，所以對實際的情況我也不是很清楚，這是人事部門辦理的」、「（原告當時留職停薪）是（因被告公司的要求所為）的」等語（見原審卷第160-162 頁）。堪認證人江鄭億據以認定上訴人劉清祺工作能力不足勝任之事，係因上訴人劉清祺就主管所交付之工作判斷有瑕疵、工作效率不高、擔任部門小主管不夠積極，並受刑事案件偵查中等情。上訴人宏達電公司之人事部門，既於101年7月18日接獲江鄭億所發認上訴人劉清祺能力無法勝任主管職務之電子郵件後，同日即製發系爭資遣通知書，並以該電子郵件為據，認定上訴人劉清祺能力無勝任主管職務，向上訴人劉清祺表示自101年7月31日起終止系爭勞動契約，益徵上訴人宏達電公司向上訴人劉清祺為終止系爭勞動契約意思表示之際，據以認定上訴人劉清祺能力無法勝任主管職務之具體事由，當係上訴人劉清祺所涉擄人及暴力討債一事，仍在刑事偵查中，及其主管江鄭億所認定上訴人劉清祺不能勝任該部門之小主管職務。
至上訴人宏達電公司於本件訴訟中所稱上訴人劉清祺
於98年10月間利用公司內線圖謀私利、利用上班時間向其他員工借貸倒帳，而影響上訴人宏達電公司對其信賴一節，遍觀原審全卷，上訴人宏達電公司從未提及該等事由，嗣於本院準備程序中始行提出（見本院卷第22頁反面）。果若該等事實，亦係上訴人宏達電公司於101 年7 月18日向上訴人劉清祺表示自101 年
7 月31日起終止系爭勞動契約之際，據以認定上訴人劉清祺不能勝任該部門小主管職務之具體事實，焉有於原審從未提出之理？徵諸斯時上訴人劉清祺之主管江鄭億之上開證言，上開部分亦非江鄭億所據以認定上訴人劉清祺不足勝任部門小主管之原因，顯見該部分並非上訴人宏達公司於101 年7 月18日向上訴人劉清祺為終止系爭勞動契約之際，據以認定其能力無法勝任主管職務之具體事實。揆諸上開說明，雇主於終止勞動契約後，再任意增列或羅織該事由所未及之其他事實，據為解僱之事由，即有違誠信原則，亦不符解僱最後手段性原則，故該部分自無從據為上訴人宏達電公司合法終止系爭勞動契之事由，是該部分即與系爭勞動契約是否業經上訴人宏達電公司合法終止之認定無涉，本院即無庸再予論述，附此敘明。
⑵又兩造就上訴人劉清祺究有無上訴人宏達電公司交付系
爭資遣通知予上訴人劉清祺時所指之不能勝任主管職務之情事，即上訴人劉清祺有無因在外兼職，致生擄人及暴力討債之事，及工作能力不足勝任部門小主管一節，多所爭執。經查：
經核卷附上訴人宏達電公司所提出之協議書（見原審
卷第97頁），係上訴人劉清祺與訴外人黃志楓、林詩鴻所簽訂，乃就花壽司等店之債務如何處理，及湯包館等店出資額及營業額如何分配所為之協議，並未約明上訴人劉清祺就其所投資之店應執行何等具體事務，雖於第1 條第2 款載有：「丙方（按即林詩鴻）預定公司營運計劃，經由討論應告知各股東，雙方也必須努力執行各自業務」等情，然林詩鴻是否已擬定何具體之營運計劃，各股東間就該營運計劃有何任務之分配，均付之闕如，是該協議書僅可證明上訴人劉清祺確有為業外投資之事實，尚無從證明上訴人劉清祺於任職上訴人宏達電公司期間，實際上尚負責執行上開店面之業務。另上訴人宏達電公司所稱高檢署102年度上聲議字第1326號處分書（見本院卷第39-44 頁）已認定「上訴人劉清祺向林詩鴻提議要開設新公司，由其經營，預計找劉鴻毅擔任負責人，上訴人劉清祺有提議將微風廣場之滬園湯包館讓渡予他們」等情，顯見上訴人劉清祺確有在外經營餐廳云云。然經本院細繹上開高檢署之處分書，上開文字係林詩鴻於偵查中所陳述，且林詩鴻尚陳稱上訴人劉清祺向其表示需找林詩鴻能信任之人經營，就找了劉鴻毅，談了2、3 次，一直沒法談妥等情（見本院卷第40頁），足見該經營權之讓與於斯時並未談妥，且雙方商談欲實際負責經營之人係劉鴻毅，並非上訴人劉清祺。上訴人宏達電公司就此所辯，顯係斷章取義之誤解，自不足採。至上訴人宏達電公司於本院所提之2 封電子郵件（見本院卷第103-105 頁），均係訴外人林詩鴻所發，而非上訴人劉清祺所發，顯就上開餐廳之經營並非由上訴人劉清祺所主導，觀諸上開電子郵件之內容，僅知上訴人劉清祺係幫忙調度資金，林詩鴻並向投資之股東說明資金運用情形，尚不足證明上訴人劉清祺究參與上開投資餐廳之何種經營。是上訴人劉清祺雖有在外投資餐廳之行為，然上訴人宏達電公司未能舉證證明上訴人劉清祺實際上負責經營所投資之餐廳，自難遽認上訴人劉清祺已違反禁止兼職之工作規則，更無從再據以認定其因此有工作能力、身心狀況、學識品行不足勝任部門小主管工作之情事，亦難據以認定上訴人劉清祺主觀上有能為不為之不能勝任主管職務之情事。
又上訴人劉清祺因投資上開餐廳所涉擄人及暴力討債
之刑事案件，嗣經新北地檢署檢察官為不起訴之處分，經林詩鴻夫婦再議，高檢署仍駁回再議而確定，有新北地檢署101年度偵字第14605號、15598號、102年度偵字第 1504號不起訴處分書、高檢署102年度上聲議字第 1326號處分書在卷可參（見原審卷第145-155頁、本院卷第 39-44頁），堪認上訴人劉清祺僅係就其債權之合法行使，並無擄人及妨害自由、恐嚇取財等情，更不足以據此認定上訴人劉清祺因此有工作能力、身心狀況、學識品行無法勝任部門小主管之情事。
上訴人宏達電公司內部之5 級評等標準，由各團隊主
管評比其所領導團隊成員之表現，依其等級之高低評量區分：第1 級為Outstanding （O ），佔團隊人數比例20% ；第2 級為Commendable （C ），佔團隊人數比例35% ；第3 級為Satisfactory（S ），佔團隊人數比例30% ；第4 級為Need to Catch Up（U ），佔團隊人數比例10% ；第5 級為Need Improvementunder Probation （I ），佔團隊人數比例5%。上訴人劉清祺在98、99、100 年度之績效考核評等結果，分別為U 、C 、U ，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。則上訴人劉清祺於98、100 年度之績效考核評等雖列為第4 級，惟99年度之績效考核評等則為前 35%之第2級，已難據以逕認上訴人劉清祺迄101年 7月間有不能勝任部門小主管之情事。再佐以證人即上訴人劉清祺斯時之主管江鄭億於原審證稱：「…我是從…100年度的5月初，那時候我才開始擔任原告（按即上訴人劉清祺）的主管…」、「…原告是負責量產之後的專案管理」、「原告有負責COST-DOWN 及客戶退回機台的DE-BUG或者是有比較簡單設變的案子也會由原告負責」、「相同工作性質的另外還有 2位同仁，而原告算是該 2人的小主管」、「…原則上因為原告屬於主管的話，應該要獨立完成為主，因為…原告算是小主管，在收到工作之後，將工作項目分配給其他同仁完成，再確保工作可以確實執行。因為原告屬於主管的性質，還有一些行政方面事務，所以行政事務上需要原告獨立完成」、「（劉清祺於我部門任職期間）有（發生過工作表現失常或不適任工作的情事），例如在101年5月份時，因為我們公司有導入COSTDOWN的議案，而導入新的PCB主機板的方案，因為上級交待方案要導入愈快愈好，而原本原告表示可以導入的時間為101年的7月底，但因為緩不濟急，所以就被RD的副總要求評估清楚，而後來原告還有再徵詢其他同仁的意見，最後擬定的方案是在6月中旬，最後結果也確實有在6月中旬導入。所以我認為原告對主管所交付的事項，原告在判斷上並沒有做到那麼好，前後總共差了1個半月，所以原告本身在判斷上有些瑕疵，所以原告在這個案例上是有這樣的瑕疵存在。另外，在100年的11月份開始，公司的領導人有要求我們要提供硬體成本總價錢提供及REVIEW，那這件事情原告扮演的角色，因為原告擔任專案經理，會拿到相關的資料，而我看到原告的作法是，他拿到資料後，作整理就直接交給我，原告並沒有實際上去判斷該些拿到的資料有哪些是不足的或是有錯誤的，而我一直到原告離職前，我都有一直提醒他這件事情。我覺得原告在這個角色上並沒有好好去扮演。而第三個例子是101年3月初的時候，公司的領導人有要求我們要把產品的防水標籤移除掉，原告從接到任務後到談好，整整花了1個月的時間，以原告在被告公司的資歷與時間，我會覺得這樣是很失常的，這拖太久了，我預估大約1至2個星期就可以完成了。最後還有關於原告在領導管理上，從原告的工作夥伴給我的回應，我發現到原告的管理風格比較屬於無為而治，比如說沒有什麼事情反映的話，原告也比較不會主動介入或詢問主動協助，這部分原告算是比較不積極，畢竟原告所帶領的這2位同仁算是比較資淺，所以我認為這是比較有危險的部分」、「當我發覺原告有不符我期待的狀況，我會立即跟原告說，原告雖然有進行修正，但是沒有達到我認為的那樣好，而且時間有點長，至於職務調動的部分，就沒有進行過」、「因為我們有即時的修正，所以並沒有導致有很明顯的損害」、「會影響到專案的進度與控管…」、「（同部門2名資淺同仁）1位是不到1年，另1位是大約1年多」、「這份工作是指派給該2人當中的其中1位同仁，而原告就是帶著該名同仁去擬定驗證計畫」、「最後是原告去提出來的」、「一開始老闆有跟我交代說要愈快導入愈好，所以原告應該要直接表示可以在6月就可完成，而不是等到被退回後才又再行提出」、「（100年11月份有關公司硬體成本價格之事），我沒有以書面告知（原告一定要在一定的時間內進行整理或補充），因為這是每個月都要作的行程，這有固定的時限。原告是有在固定的時限交給我，但是我認為沒有做得很好」、「（101年3月份有防水標籤的事情，當時我）沒有（就該工作設定期限給原告）」、「…我們公司調薪的時間是每年的4月份，而我在101年的4月份確實有打算要幫原告加薪，調薪的話，基本上每個人都會調，但是原告有沒有調得比較多或比較少，我不確定」等語（見原審卷第160-164頁）。足認上訴人劉清祺於100年5月至101年5月間之工作表現雖有就主管所交付之工作判斷有瑕疵、工作效率不高、擔任部門小主管不夠積極等未臻完美之情，然經主管江鄭億指正後，確有即時修正，亦未造成上訴人宏達電公司明顯之損害。則能否據以認定上訴人劉清祺客觀上之工作能力已達不能勝任部門小主管之情事，已非無疑，況上訴人劉清祺就其工作表現未臻完美部分，經主管指正後，均即時修正，益見其主觀上並無能為而不為之工作態度，更非上訴人宏達電公司已施以勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善其工作缺失，則上訴人宏達電公司據以終止系爭勞動契約，自不符解僱最後手段性原則。
⑶綜上所述，上訴人劉清祺雖有業外投資之情事，然並未
實際負責經營其投資之業務，所涉擄人及暴力討債之刑事案件，亦經檢察官認定並無恐嚇、妨害自由等犯罪嫌疑而不起訴處分確定，其工作表現上之缺失，經主管指正後，均即時修正，揆諸上開說明，上訴人劉清祺應無上訴人宏達電公司所指能力不足勝任部門小主管之情事，且上訴人宏達電公司亦非於窮盡勞動基準法所定保護勞工之措施後，始據以終止系爭勞動契約，故系爭勞動契約未經上訴人宏達電公司合法終止，已堪認定。
㈡上訴人劉清祺得否依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司自
101 年8 月1 日起至同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付上訴人劉清祺薪資？金額若干？①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，民
法第487 條定有明文。再按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第234 條、第235 條亦分別定有明文。是如雇主已預示拒絕勞工提出勞務，勞工以向雇主為準備提出勞務之表示即可認已依勞動契約之本旨提出給付，雇主拒絕受領即屬受領勞務遲延，勞工並無再補服勞務之義務。
②系爭勞動契約未經上訴人宏達電公司合法終止，已如上述
，而上訴人劉清祺數次向上訴人宏達電公司請求復職，均遭拒絕，上訴人宏達電公司自其終止系爭勞動契約後，即未核發薪資予上訴人劉清祺，亦如上述。又上訴人劉清祺於遭上訴人宏達電公司解僱時係擔任副理一職，月薪7 萬3,700 元，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述，而上訴人宏達電公司係每月5 日核發前1 個月之薪水，亦為兩造所不爭執（見本院卷第65頁），則揆諸上開說明，上訴人劉清祺自得依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司自101 年8 月1 日起至同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每次月 5日給付上訴人劉清祺薪資7萬3,700元。
③上訴人宏達電公司於終止系爭勞動契約之際，給付上訴人
劉清祺資遣費60萬9,990 元，為兩造所不爭執之事實。因系爭勞動契約未經上訴人宏達電公司合法終止，而上訴人宏達電公司於原審已就其得依民法第179 條規定請求上訴人劉清祺返還資遣費60萬9,990 元債權，據以與上開上訴人宏達電公司應給付上訴人劉清祺之薪資抵銷，並經原審將上訴人劉清祺請求上訴人宏達電公司給付101 年8 月份至102 年3 月份之薪資全數抵銷，另抵銷101 年4 月份薪資2 萬390 元，而駁回上訴人劉清祺該部分薪資債權之請求，上訴人劉清祺就該部分未上訴（見本院卷第158 頁），是該部分已非本院所得審究之範圍。故上訴人劉清祺得自系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司給付102 年4 月份之薪資5 萬3,310 元（00000-00000=53310 ），及自102年5 月1 日起至上訴人宏達電公司同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每次月5 日給付上訴人劉清祺薪資7 萬3,700 元。
㈢上訴人劉清祺得否依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司給
付101 年度之紅利獎金（即激勵獎金）？金額若干？①按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。次按勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度臺上字第1767號判決意旨）。再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度臺上字第897 號判決、第1818號判決、89年度臺上字第2689判決、86年度臺上字第2393判決意旨參照）。又按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條亦定有明文。復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2 款規定甚明。如雇主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6 月30日、12月31日仍在職時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（最高法院102 年度臺上字第1817號判決意旨參照）。是紅利獎金之給予，既非全無任何給付條件，而係雇主勉勵、恩惠性之給與，揆諸上開說明，自非屬勞動基準法第2 條第3 款所指之工資。
②證人即上訴人宏達電公司人才資源處資深經理李秀容於本
院證稱：「公司有發放激勵獎金，激勵獎金規劃是薪酬暨福利部的業務範圍」、「發放日期是在每年8 、9 月間，以現金發放，當年度的激勵獎金是自當年度分3 年按比例發放，101 年比例依序為40% 、30% 、30% ，但每年比例不見得相同」、「就每年度激勵獎金如何發放之詳細辦法，我們就激勵獎金發放大原則，將書面以電子郵件傳給各單位主管」、「101 年激勵獎金發放條件，要看98至100年工作表現，如果其中2 年工作評比，在最後2 個等次，即無法領取激勵獎金。可以領取激勵獎金的員工數額，由該員工單位主管就該單位所分得之激勵獎金數額，依該員工之工作表現與未來潛在發展，決定其可領得之數額」、「上訴人在101 年因其98至100 年之考績有2 次是倒數第
2 等第，所以他不具備領取該年度激勵獎金」、「領取激勵獎金需發放時，該員工仍在職才可領取。可以領取當年度激勵獎金的員工，會收到公司所發放領取條件的數額與合約。不符合領取資格的員工就不會收到」、「我們於
101 年度將發放激勵獎金大原則之書面，是以電子郵件寄給劉萬賢」等語（見本院卷第73頁反面- 第74頁）。證人李秀容所述上訴人宏達電公司於101 年度就員工所核發之激勵獎金辦法，與上訴人宏達電公司所提卷附證人李秀容於101 年7 月23日寄發101 年短期績效獎金及長期留才激勵獎金辦法內容（見本院卷第93- 102 頁）互核相符，是證人李秀容就此所為證言，應堪採信。故上訴人宏達電公司就員工101 年度激勵獎金之發放，係以員工98至100 年工作評比為斷，其中有2 年在最後2 個等次，即無法領取激勵獎金，並以發放時仍在職之員工始得領取，而非全體員工均得無條件領取。揆諸上開說明，堪認上訴人宏達電公司就員工101 年度激勵獎金之發放，乃獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動基準法第2 條第3 款所指之工資。則上訴人宏達電公司變更其發放辦法或領取條件，自無徵得勞工同意之必要，上訴人劉清祺就此所辯，亦不足採。
③上訴人宏達電公司101 年度紅利獎金（激勵獎金）之發放
，既非勞動基準法第2 條第3 款所指之工資，已如上述，而上訴人劉清祺在98、99、100 年度之績效考核評等結果，分別為U 、C 、U ，其中2 年度之考核評等列於最後2個等次，為兩造所不爭執之事實，亦如上理由四所述，則系爭勞動契約雖未經上訴人宏達電公司合法終止，上訴人劉清祺於101 年紅利發放時仍為合法在職之員工，然上訴人劉清祺前3 年度之績效考核評等，既有2 年在最後2 個等次，並不符合領取101 年度紅利獎金（激勵獎金）之要件，則上訴人劉清祺依系爭勞動契約請求上訴人宏達電公司給付101 年度之紅利獎金，即屬無據，應予駁回。
④至上訴人劉清祺主張上訴人宏達電公司所提上開101 年度
激勵獎金發放辦法為新攻擊防禦方法，不得於本院提出云云。經查：上訴人宏達電公司101 年度激勵獎金發放辦法固為上訴人宏達電公司於本院準備程序中始行提出（見本院卷第93-102頁），然該辦法係屬證據，而非攻擊防禦方法。且上訴人宏達電公司於原審中即以101 年度激勵獎金之發放需視該年度公司營運獲利狀況，及在職員工個人之表現，以決定是否發放予特定在職員工，及發放數額等情為辯（見原審卷第175 頁），則上訴人宏達電公司於本院準備程序中以上訴人劉清祺工作表現不佳，不符101 年度激勵獎金發放條件，並提出101 年度激勵獎金發放辦法為證據，應屬就其在原審以提出之攻擊防禦方法所為之補充，依民事訴訟法第447 條第1 項第3 款，本院自得審酌。
故上訴人劉清祺就此所辯，並不足採。
六、綜上所述，上訴人劉清祺確認兩造間僱傭關係存在，另本於系爭勞動契約，請求上訴人宏達電公司給付102 年4 月份之薪資5 萬3,310 元，及自102 年5 月1 日起至上訴人宏達電公司同意上訴人劉清祺繼續提供勞務之日止，按月於每次月
5 日給付上訴人劉清祺薪資7 萬3,700 元，為有理由，應予准許。逾此部分薪資之請求（每月薪資係於次月5 日始得請求，就尚未屆期提前請求之部分）及101 年紅利獎金之請求，均無理由，應予駁回。原審就上開紅利獎金部分，為上訴人劉清祺敗訴判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴人劉清祺上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分（就尚未屆期之薪資提前請求部分），為上訴人宏達電公司敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴人宏達電公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人宏達電公司給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴人宏達電公司上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴人劉清祺之上訴為無理由，上訴人宏達電公司上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第
450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。中 華 民 國 103 年 1 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 陳雅玲法 官 方彬彬正本係照原本作成。
上訴人劉清祺不得上訴。
上訴人宏達國際電子股份有限公司如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 1 月 24 日
書記官 廖逸柔附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。