臺灣高等法院民事判決 102年度重勞上字第60號上 訴 人 臺灣證券交易所股份有限公司企業工會法定代理人 蕭賢經訴訟代理人 何業芳上 訴 人 廖定順共 同訴訟代理人 廖蕙芳律師被上訴人 臺灣證券交易所股份有限公司法定代理人 李述德訴訟代理人 史馨律師
郭哲華律師上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國102年9月18日臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第8號第一審判決提起上訴，本院於104年5月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人臺灣證券交易所股份有限公司企業工會負擔二十分之十九，餘由上訴人廖定順負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟法第44條之1第1項定有明文。此為選定當事人制度機能之擴大，旨在求取共同訴訟程序之簡化，苟多數有共同利益之當事人為同一公益社團法人之社員，所主張之主要攻擊或防禦方法相同，而具有法律上之共同利益，為求訴訟經濟並便利各社員行使權利，應許其於法人章程所訂之目的範圍內，選定該法人為其起訴。所謂有共同利益者，乃指於訴訟結果有影響之爭點，對於多數人均有利害關係者而言。查本件如附表一編號1至13所示何業芳等13人（下稱選定人），均請求被上訴人給付考績獎金、績效獎金及員工紅利差額，主要之攻擊方法相同，而選定人皆係被上訴人員工，亦為上訴人臺灣證券交易所股份有限公司企業工會（下稱企業工會）之社員，該工會乃依工會法設立登記之社團法人等情，為被上訴人所不爭執，依企業工會章程第3條規定：「本會以保障會員權益，增進會員知識技能，謀求會員福利，促進證券事務發展，協助政府推行政令為宗旨。」、第6條規定：「本會任務如左：一、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進。
二、團結會員互助合作，保障會員權益……四、勞資或會員間糾紛事件之調處事項……六、合於第三條宗旨……之事項」，有上訴人章程附卷可查〔見原法院100年度司北勞調字第15號卷（下稱調字卷）第91頁〕，則依其章程目的既包括保障會員權益，是就本件選定人請求考績獎金、績效獎金及員工紅利等，應符合上開章程目的，而該等選定人已出具選定書（見調字卷第109頁至第121頁），共同選定企業工會為其等起訴，依前開規定，核無不合，應予准許。
二、次按訴訟繫屬後，經選定訴訟當事人者，其他當事人脫離訴訟，亦為民事訴訟法第41條第2項所明定。是選定人於選定行為後，就該訴訟而言，已無訴訟實施權而無形式上當事人地位，而成為第三人，至被選定人係為有共同利益之多數人成為當事人，自得以當事人地位為一切訴訟行為，僅選定人得限制被選定人為捨棄、認諾、撤回或和解，此觀同法第44條之1第3項準用第44條第1項自明。是被選定人應有選任訴訟代理人之權限，而其選任選定人擔任訴訟代理人，又非法之所禁，至於同法第44條之4第1項係為期兩造程序上之實質對等，法院得依聲請為原告選任律師訴訟代理人之規定，非謂被選定人自行委任之訴訟代理人必限於律師始符合之。本件企業工會主張訟爭事件始於民國94年間，何業芳全程參與，對於事件背景及細節知之甚詳，有助於案件之進行，並可確保上訴人權益等語，參諸企業工會尚受其他人之選定，何業芳協助釐清案情，亦能有助於其他選定人，故予准其受任為企業工會之訴訟代理人。
三、再按勞資爭議處理法所謂勞資爭議乃指權利事項及調整事項之勞資爭議，前者係勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；後者係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。權利事項之勞資爭議，得依同法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之；法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依同法所定之調解、仲裁程序處理，勞資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第1項、第2項、第7條第1項分別定有明文。是勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等調整事項之爭議，應依該法所定調解、仲裁程序處理，法院無審判權，而勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之爭議，亦即權利事項之勞資爭議，法院仍具有審判權（參見最高法院97年度台上字第1880號判決、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第4項至第6項）。查上訴人主張被上訴人應依84年通過之「台灣證券交易所股份有限公司員工績效評估及考核辦法」（下稱績效辦法，84年通過者稱84年績效辦法）及80年通過之「台灣證券交易所股份有限公司年度考績辦法」（下稱考績辦法，80年通過者稱80年考績辦法，另與績效辦法合稱系爭二辦法），給付短少的績效獎金、考績獎金及紅利，其爭點為被上訴人是否應依84年績效辦法、80年考績辦法給付上訴人所主張之獎金紅利差額，應屬基於兩造僱傭契約所為權利義務之爭議事項，而非為繼續維持或變更勞動條件之爭議事項，本院對之自有審判權，被上訴人辯稱上訴人係就調整事項而為爭執，法院無審判權云云，自不足採。
貳、實體方面：
一、本件上訴人主張：被上訴人於民國84年6月29日制訂84年績效辦法，嗣後於89年、91年、92年、94年、95年間數度片面修訂績效辦法，另於80年1月30修訂80年考績辦法，嗣亦於94年、95年、96年間片面修訂考績辦法（詳如附表二所示），復未送勞工主管機關核備，應不生效力。又績效獎金、考績獎金及紅利均屬上訴人可獲之經常性勞務對價，被上訴人亦自87年起決議將績效獎金、考績獎金列為平均工資，卻未與勞工協議，逕為修正系爭二辦法，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項規定。且系爭二辦法俱屬工作規則，而就績效獎金、紅利部分，依84年績效辦法第3條規定，若年度達成比率為百分之百時，所有員工原則上可獲得3.5月薪資之績效獎金，惟自89年修訂後，改採3等級制，所訂獎勵基礎亦不客觀，94年修訂後，將個人及部門績效評核等級細分為5等級，按照考績分數之排序，決定績效個人等級，且員工間所獲獎金之差距加大，致個人及部門績效被評定為第5級之員工，無法獲得績效獎金，每年度約有32％至42％之員工受領績效獎金低於平均值，另該年修訂將員工紅利分配方式比照績效獎金分派方式處理，連帶造成紅利減少，對勞工自屬不利益。又就考績獎金部分，依80年考績辦法，個人考績本以「工作、操守、學識、才能」四項為評核標準，考列甲等人數佔全體員工75％以上，乙等僅佔25％以下，鮮少有丙等以下，惟自94年修訂之後，甲等以上員額比例減少，且因主管階層實際均有保障甲等之不成文規定，致非主管職員工遭評等為乙等之機率提高，所獲考績獎金由甲等1個月薪資減為乙等半個月薪資，並影響按考績甲等之年數決定之退休金加成比例，明顯不利於大多數員工。系爭二辦法之修訂違反工作規則不利益變更禁止原則，且不具必要、合理性，不得拘束伊等已表示不同意之員工，依勞基法第71條規定，應為無效。伊自94年至98年間，理應均可獲得甲等考績，卻有部分或全部年度遭列乙等，甚至選定人劉博仁尚有部分年度列丙等，因而受有如獲甲等考績應得之績效獎金、考績獎金及紅利差額之損害（各年度分項金額如調字卷第26至39頁），合計如附表一所示金額等語。爰依84年績效辦法第3條、80年考績辦法第3條規定，求為命被上訴人應給付選定人及上訴人廖定順各如附表一所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告為假執行。經原審為上訴人敗訴之判決及駁回其假執行之聲請，上訴人不服，提起上訴，並於本院聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄，被上訴人應給付如上聲明，並願供擔保請准宣告假執行（原審共同原告馮彩連、周宏南受敗訴判決後，未據其聲明不服，故未繫屬本院，不予論述）。
二、被上訴人則以：績效獎金、考績獎金及紅利均屬福利事項，兩造未約定將之作為工資，雖伊嗣後計算退休金，將之納入平均工資，係為照顧員工，但仍非工資性質。而伊雖為民營公司，有關員工待遇福利、獎懲等「人事管理辦法」之訂定與修正，仍需報請主管機關即行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）之核定，績效辦法亦係受金管會之指示辦理修正，並經金管會核定後公告施行，考績辦法之修正則提報董監事聯席會議通過後公告施行，毋庸經勞工主管機關核備。伊已依上開辦法延襲相同方式修正系爭二辦法多次，上訴人均未異議，並已領畢獎金紅利，迨經十餘年始謂系爭二辦法之修正無效，實屬權利失效。而因奉金管會指示，為強化證券週邊單位競爭力，有效激勵各單位之工作效能，拉大各績效評級之獎勵差距，使各單位所領各項獎金能確實反應其所達成之績效等指示而修正系爭兩辦法，以維持繼續經營與競爭力，具有合理性及正當性，況其發放之獎金總額，並未因修正辦法而減少，自無違反勞基法第21條、第71條規定可言。上訴人亦無法證明自己歷年考績必得甲等，是其以請求甲等獎金、紅利差額，顯屬無據等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠選定人為被上訴人之員工，廖定順曾為被上訴人之員工，現已退休。
㈡被上訴人以「台灣證券交易所股份有限公司員工績效評估及
考核辦法」規定員工績效評核及發放績效獎金，以「台灣證券交易所股份有限公司年度考績辦法」規定員工考績評核及發放考績獎金。
㈢被上訴人於84年6月29日通過84年績效辦法後，分別於89年2
月22日、91年3月12日、92年5月13日、94年7月19日、95年11月21日及96年11月20日進行修正，歷次修正均有踐行該辦法末條「本辦法經董事會通過並報主管機關核備後施行，修正時亦同」之規定。
㈣被上訴人於79年1月25日通過考績辦法後，分別於80年1月30
日、94年7月19日、95年11月21日、96年1月16日、96年11月20日、96年12月28日及99年11月16日進行修正，歷次修正均有踐行該辦法末條「本辦法提報董事會通過後施行，修正時亦同」之規定。
㈤企業工會與被上訴人間有關系爭二辦法變更之爭議，經台灣
台北地方法院96年度勞訴字第176號判決、本院98年度勞上字第87號判決及最高法院102年度台上字第590號判決駁回企業工會之訴及上訴確定。
四、查被上訴人依證券交易所管理規則第21條第2項規定，於84年6月29日訂定84年績效辦法，嗣於89年2月22日、91年3月12日、92年5月13日、94年7月19日、95年11月21日及96年11月20日修訂該辦法，復依其人事管理辦法第39條規定，訂定80年考績辦法，嗣於94年7月19日、95年11月21日、96年1月16日、96年11月20日修訂該辦法，修訂內容如附表二，有上訴人所提84年及其後修正之績效辦法、80年及其後修正之考績辦法可稽（見調字卷第42、44、47、55、57、59、61、62、64頁），為被上訴人所不爭，堪信為真正。上訴人主張績效獎金、考績獎金及紅利俱屬薪資性質，被上訴人未經其同意片面修正84年績效辦法、80年考績辦法，未送勞工主管機關核備，且對其發生不利益，復不具合理必要性，應屬無效，被上訴人則以前詞置辯，是兩造爭點厥為㈠績效獎金、考績獎金、員工紅利是否為工資之性質？㈡系爭兩辦法修正是否因未送勞工主管機關核備而無效？㈢被上訴人修訂績效辦法、考績辦法是否違反不利益禁止原則？經查：
㈠績效獎金、考績獎金、員工紅利是否為工資之性質？
1.按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，勞基法第2條第3款、第21條第1項分別定有明文。查被上訴人主張伊與上訴人成立勞動契約時，並未將績效獎金、考績獎金及紅利納入工資等語，上訴人亦承上訴人及選定人進入公司時，確未明文規定，直到87年會議即納入工資（本院卷二第199頁），堪認兩造原未約定將該等獎金及紅利納入工資。又依證券交易所管理規則第38條規定：證券交易所對人員之進用、待遇、考勤、獎懲、訓練、進修、退休、資遣、撫卹等，應訂定人事管理辦法，申報金管會核定，修正時亦同，被上訴人因此制定人事管理辦法，就績效獎金部分，其第11條規定「本公司得視業務績效達成情況，於核定預算內酌發員工績效獎金，其發給之方式，由管理部研擬提報董事會通過後辦理」（見本院卷二第18頁），84年績效辦法第3條亦規定：「本公司於年度結束時，依本辦法辦理員工績效評估及考核，並按年度績效評估標準達成之比率發放員工績效獎金。……但如未達報奉主管機關核定之年度績效評估標準之最低達成比率時，則不發給員工績效獎金」等語，足見績效獎金係於年終時視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，且需在被上訴人核定之預算內，始酌予發給；而就考績獎金部分，依人事管理辦法第39條規定：「員工年度考績於每年終了，依年度考績辦法規定辦理，由各級主管根據其平時考核紀錄，作準確客觀公正之考評，並送由管理部彙呈核定之」（見本院卷二第22頁），即考績獎金亦須待年度終了時，始依年度考績評量之結果予以核定，若依80年考績辦法，被上訴人並非對所有員工均一律發給績效獎金，如遭評定為丙等或丁等者，亦不能領取考績獎金。是以績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，非勞工提供勞務之對價，而屬雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，並非經常性給與，難認為工資性質。至被上訴人依據公司章程第34條規定發給之紅利，係就每會計年度決算後所得純益，於扣繳所得稅、彌補以往年度虧損，提存法定盈餘公積、特別盈餘公積後，其餘額連同以前年度保留盈餘再按比例分派員工紅利，其分配比率及辦法授權董事會決定之，有被上訴人公司章程可稽，並為上訴人所不爭執（見本院卷二第70、89、90頁），即員工紅利係公司獲有盈餘時，始由董事會決定發放比率等，既非勞務之對價，亦非經常性給付，故非屬工資性質，而應係雇主恩惠性給與。至被上訴人於83年5月10日行文財政部證券管理委員會說明其82年度員工績效未完全達成計劃目標，經提請董事、監察人會議詳加研議，認為績效獎金有其歷史淵源，屬待遇一部分，咸主維持原議發放3.5個月績效獎金，經財政部證券管理委員會同意一節（見原審卷二第28-31頁），亦僅係被上訴人為員工爭取福利，請求發給原不應發放之績效獎金，否則倘為工資，其何需專就此項給付特別行文請求主管機關同意。
2.上訴人雖稱至被上訴人87年開會決定將上開獎金納入平均工資計算，即應成為工資，被上訴人未與上訴人議定，片面修改發給標準，有違勞基法第21條規定云云，並提出被上訴人於87年2月12日召開「本公司適用勞動基準法相關問題會議」之會議紀錄結論為證（見原審卷二第31-35頁、本院卷一第201-203頁），被上訴人則辯稱：伊公司於86年間適用勞基法前，就員工退休金是採足額提撥儲金制，凡各項薪資、獎金均依一定比例提撥退休金，並無平均工資概念，嗣為遵循勞基法第55條第3項所規定事業單位原定退休標準優於勞基法者，從其規定，故上開會議重在作為平均工資列入退休金之提撥基準，以保證同仁權益，即連紅利亦列入退休金提撥基礎，並非因此即認該等獎金為工資等語。觀諸該次會議紀錄內容，其一討論案由為：「本公司員工『平均工資』之內容，擬訂定其認定標準」，該討論事項說明第四並提及勞基法中涉及「平均工資」計算者計有資遣費、職業災害補償金、退休金等，確係關於擬定涉及退休金計算基準之「平均工資」之認定標準，上訴人復不爭執被上訴人亦將紅利列入退休金提撥基礎，堪認被上訴人所辯非虛，則其既是專為平均工資而將該等獎金、紅利納入計算基準，堪認係基於特殊原因，給與勞動者特別之恩給，殊難以此即認被上訴人有意將原非工資性質之該等獎金及紅利，從此納入兩造議定之工資範圍內，是被上訴人就其另行發放之系爭獎金紅利，修訂發放標準，難認違反勞基法第21條規定。
㈡系爭兩辦法修正是否因未送勞工主管機關核備而無效？
按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……二、工資之標準、計算方法及發放日期。……四津貼及獎金。……九、福利措施。……十二、其他」；「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，固為勞基法第70條、第71條所定。惟雇主未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（參見最高法院81年度台上字第2492號、104年度台上字第129號判決）。查上訴人主張系爭二辦法屬工作規則，為被上訴人所不爭執（本院卷一第113頁），據被上訴人所陳：歷次修正績效辦法是經金融主管機關核准備查公告實施，考績辦法是經董監事聯席會議通過公布，上訴人亦領取獎金完畢等語，而該等辦法業經張貼公告欄或交員工傳閱等公告程序，亦為上訴人所是認（本院卷一第199頁），縱未報請勞工主管機關核備，依上說明，仍非不生效力。
㈢被上訴人修訂績效辦法、考績辦法是否違反不利益禁止原則
？
1.按工作規則乃雇主單方制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，其就勞雇雙方權利義務內容進一步規定，例如晉升條件、考核訓練方式、待遇、獎金制度及其他福利事項等，由於其企業管理實務上難以於勞動契約中詳細，自有容任雇主彈性調整之必要，亦免造成勞動條件分歧。而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，固為勞基法第71條所明定，惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力，故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效（最高法院99年度台上字第2204號判決意旨參照）。本件被上訴人主張上訴人進公司時直接適用人事管理辦法，並無簽訂僱傭合約書，為上訴人所不爭執，自更須賴工作規則作為勞僱雙方權利義務之依據。
2.被上訴人雖有上述變更獎金之分配方式，惟其提供員工分配之獎金總金額並未減少，為上訴人所是認（見調字卷第16頁、本院卷㈡217頁背面）。被上訴人至92年間修正績效辦法，提高績效獎金至4個月，據上訴人自陳實施狀況為：84年績效辦法適用期間，全體員工均為3.5個月，89年、91年績效辦法適用期間，僅極少數員工領取少於3.5個月，92年績效辦法適用期間，則僅極少數員工領取少於4個月（見調字卷第56頁）。另考績獎金部分，80年考績辦法僅規定：考列甲等比例以75％為「原則」，是否能謂甲等必不得低於75％，乙等必在25％以下，已有疑義，尤其乙至丁等比例既無明文，雇主適用之空間彈性極大，豈能斷言丙、丁等必為0人，否則關於丙、丁等之規定，將形同具文。而考績辦法經由歷次修正，於96年度定各等人數比例原則為優、甲等比例合計68％、乙等31％至32％、丙及丁等合計不超過1％。則系爭２辦法於上開年度之修正是否果為不利益全體員工之變更規定，容有疑問。縱認被上訴人至92年度績效辦法或至96年考績辦法之修正不利於部分員工，惟被上訴人係民營公司組織，背負國內外日益增加之輿論及競爭壓力，乃依公司預算額度及員工績效達成率等情形，修正績效辦法、考績辦法之規定，將績效評估、考核、獎勵、晉（降）薪、契約終止等各項勞動條件予以整理、修正，並在不改變獎金總額之前提下，變更該獎金分配之方式，一改以往不論員工表現良窳，均一律獎勵之齊頭式平等，在立足點之機會平等下，將獎金充分利用，拉大評核等級之獎勵差距。即在保障基本工資之前提下，由資方就勞方之工作能力及表現，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能，提升經營績效，符合市場競爭之需求，使公司永續經營，兼能保障員工工作權，自其核發之總金額未變及修正之內容與幅度觀之，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，縱上訴人未表同意，仍應對其生效。
3.至上訴人主張修訂考績辦法，降低甲等比例，依實際不成文作法，主管員工佔多數甲等比例，致非主管員工須承擔乙等以下員額比例，嚴重影響其等權益云云，惟此涉及員工事實上之表現評比，或係就考績辦法實際運作之妥適與否，非得以此即謂考績辦法不得變更。而被上訴人董事會雖於103年將甲等考績比例調升至70％，亦無法證明96年先前歷次修正全不具合理必要性。
4.上訴人另主張84年績效辦法雖未規定員工紅利之方式，但非主管員工實際發放月數均相同，主管則別有分配，94年績效辦法第6條規定「員工紅利分配方式比照績效獎金分派方式處理」，始明定紅利分配方式，從而使員工績效獎金分級之不利益，延伸至紅利分配之不利益，致其受有紅利差額之損失云云，惟紅利屬員工福利事項，依被上訴人章程係由董事會決定分配比率及辦法，上訴人復自承84年績效辦法並未規定員工紅利之分配方式，直至94年績效辦法始明文納入員工紅利分配方式比照績效獎金等情（本院卷二第64、66頁），縱其間實際發放方式為非主管員工所獲月數均等，被上訴人仍非不得就該福利事項之分配方式加以調整，上訴人主張其得應依84年績效辦法請求給付紅利，尚乏依據。
5.從而，系爭二辦法之上述修正應具有合理性及必要性，上訴人主張被上訴人所為修正違反勞基法第71條規定及不利益變更禁止原則而無效，仍應回復適用84年績效辦法及80年考績辦法，自不足採。
五、綜上所述，上訴人依84年績效辦法及80年考績辦法之規定，請求被上訴人應給付如附表一所示金額，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，經核並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 26 日
勞工法庭
審判長法 官 陳玉完
法 官 黃莉雲法 官 匡 偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 5 月 26 日
書記官 賴以真附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
附表一┌───┬──────┬─────────────┐│編號 │姓名 │請求金額（新臺幣） │├───┼──────┼─────────────┤│1 │何業芳 │559,799元 │├───┼──────┼─────────────┤│2 │溫鵬榮 │931,859元 │├───┼──────┼─────────────┤│3 │華龍駒 │526,797元 │├───┼──────┼─────────────┤│4 │孟祥君 │191,008元 │├───┼──────┼─────────────┤│5 │谷文中 │337,377元 │├───┼──────┼─────────────┤│6 │莊詠玲 │160,389元 │├───┼──────┼─────────────┤│7 │鍾玉蘭 │512,902元 │├───┼──────┼─────────────┤│8 │蕭賢經 │374,524元 │├───┼──────┼─────────────┤│9 │彭桂星 │977,100元 │├───┼──────┼─────────────┤│10 │劉博仁 │1,787,843元 │├───┼──────┼─────────────┤│11 │洪文堅 │479,396元 │├───┼──────┼─────────────┤│12 │毛延聰 │225,167元 │├───┼──────┼─────────────┤│13 │陳慧萍 │413,332元 │├───┼──────┼─────────────┤│14 │廖定順 │287,864元 │└───┴──────┴─────────────┘附表二┌─────┬────────────────┬───────┐│訂定/ 修訂│修訂內容 │影響 ││時間 │ │ │├─────┼────────────────┼───────┤│84年6 月29│系爭績效評估及考核辦第3 條「本公│全體員工均為3.││日訂定 │司於年度結束時，依本辦法辦理員工│5 個月績效獎金││ │績效評估及考核，並按年度績效評估│。 ││ │標準達成之比率發放員工績效獎金。│ ││ │全年達成績效評估標準比率百分之百│ ││ │時發給三點五個月薪給；未達成百分│ ││ │之百時，按實際達成比率發給之；又│ ││ │為獎勵當年度曾獲記功表現優異之員│ ││ │工，除發給上述比率之績效獎金外，│ ││ │得在不超過本公司三點五個月薪百分│ ││ │之十以內，另行加發之；但如未達報│ ││ │奉主管機關核定之年度績效評估標準│ ││ │之最低達成比率時，則不發給員工績│ ││ │效獎金。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│89年2 月22│系爭績效評估及考核辦法第3 條「本│個人績效占90％││日修訂 │公司於年度結束時，依本辦法辦理員│、部門績效10％││ │工績效評估及考核，並按年度績效評│評估員工績效，││ │估標準達成之比率發放員工績效獎金│並將員工績效區││ │。全年達成績效評估標準時發給三點│分甲【權數（即││ │五個月薪給，超出或低於標準時，按│員工可領取績效││ │實際達成比率發給之；但如未達報奉│獎金之計算值）││ │主管機關核定之年度績效評估標準之│為1.2 】、乙（││ │最低達成比率時，則不發給員工績效│權數為1.0 ）、││ │獎金。」、第4 條「員工績效獎金之│丙（權數為0.8 ││ │分派如次：㈠個人績效獎金占百分之│）3 等級。 ││ │九十，按職務責任劃分，並就各該職│ ││ │務內個人之績效評核區分等級後，參│ ││ │考個人級次薪給分派，計算公式如附│ ││ │表。㈡部門績效獎金占百分之十，由│ ││ │董事長、總經理依部門表現分派，計│ ││ │算公式如附表。㈢員工個人績效評等│ ││ │，由各部門依績效分別評核各等級人│ ││ │員後，呈請總經理核定；部門主管及│ ││ │副總經理之績效評等由總經理評核，│ ││ │報請董事長核定。㈣核派部門績效部│ ││ │分，考量因素為部門專業水平、業務│ ││ │性質、整體績效等因素。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│91年3月12 │增訂第4條第1項第5款及第2項，將部│ ││日修訂 │門（10%）及個人（90%）績效評核之│ ││ │評等等級由3級修訂為不少於5級為原│ ││ │則，且其權數應介於1.5至0.5之間（│ ││ │評等及權數為1級/1.5、2級/1.2、3 │ ││ │級/1、4級/0.8、5級/0.5） │ │├─────┼────────────────┼───────┤│92年5 月13│系爭績效評估及考核辦法第3 條「本│仍繼續維持個人││日修訂 │公司於年度結束時，依本辦法辦理員│績效占90％，部││ │工績效評估及考核，並按年度績效評│門績效占10％之││ │估標準達成之比率發放員工績效獎金│制度，然將全年││ │。全年達成績效評估標準時發給四個│績效達成評估基││ │月薪給，超出或低於標準時，按實際│準發3.5 個月薪││ │達成比率發給之；但如未達報奉主管│給之規定，修正││ │機關核定之年度績效評估標準之最低│增加為4 個月薪││ │達成比率時，則不發給員工績效獎金│給。 ││ │。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│94年7 月19│系爭績效評估及考核辦法第4 條規定│將個人績效降為││日修訂 │「員工績效獎金之分派如次：㈠個人│60％，部門績效││ │績效獎金占百分之六十，由各部門主│調高為40％，員││ │管依個人工作績效及參與業務計畫執│工績效表現仍採││ │行情形評估區分等級，呈請總經理核│5 等級制，但修││ │定；部門主管之績效評等由總經理評│改每級之權數為││ │核，呈請董事長核定。㈡部門績效獎│第1 級2.0 、第││ │金占百分之四十，由總經理參年度業│2 級1.5 、第3 ││ │務計畫、績效評估項目及整體績效，│級1.0 、第4 級││ │作為評核之標準，評估其執行及達成│0.5 、第5 級0 ││ │情形區分等級，呈請董事長核定。㈢│，並訂定第1 級││ │個人及部門績效評核之等級區分為一│至第5 級所占人││ │至五級，部門各級之人數占部門總人│數比例。另員工││ │數與各級之部門數占部門總數之比率│紅利分配比照績││ │及權數為第一級百分之十、權數二，│效獎金分派方式││ │第二級百分之二十、權數一. 五，第│發放。 ││ │三級百分之四十，權數一，第四級百│ ││ │分之二十、權數Ｏ. 五，第五級百分│ ││ │之十、權數Ｏ。㈣副總經理之績效評│ ││ │等，由總經理評核，呈請董事長核定│ ││ │ ，總經理之績效評等，由董事長核│ ││ │定。」、第6 條「員工紅利及其他獎│ ││ │金之分派如次：㈠員工紅利分配方式│ ││ │比照績效獎金分派方式辦理，其分配│ ││ │細節每年度簽報董事長核定後實施。│ ││ │...。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│95年11月21│系爭績效評估及考核辦法第4 條規定│將個人績效增加││日修訂 │「員工績效獎金之分派如次：㈠個人│為75％，部門績││ │績效獎金占百分之七十，由各部門主│效降低為25％，││ │管依個人工作績效及參與業務計畫執│第1 級至第5 級││ │行情形評估區分等級，呈請總經理核│所占人數及權數││ │定；部門主管之績效評等由總經理評│分別為第1 級及││ │核，呈請董事長核定。㈡部門績效獎│第2 級合計為30││ │金占百分之三十，由總經理參年度業│％、權數分別為││ │務計畫、績效評估項目及整體績效，│1.5 及1.2，第3││ │作為評核之標準，評估其執行及達成│級為40％、權數││ │情形區分等級，呈請董事長核定。㈢│為1 ，第4 級及││ │個人及部門績效評核之等級區分為一│第5 級合計為30││ │至五級，部門各級之人數占部門總人│％、權數分別為││ │數與各級之部門數占部門總數之比率│0.8 及0.5 。 ││ │及權數為第一級與第二級合計百分之│ ││ │三十、權數分別為二及一. 五，第三│ ││ │級百分之四十，權數一，第四級與第│ ││ │五級合計百分之三十、權數分別為Ｏ│ ││ │.五及Ｏ。㈣副總經理之績效評等， │ ││ │由總經理評核，呈請董事長核定，總│ ││ │經理之績效評等，由董事長核定。」│ ││ │。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│96年11月20│系爭績效評估及考核辦法第4條規定 │ ││日修訂 │：「員工績效獎金之分派如次：㈠個│ ││ │人績效獎金占百分之七十五，由各部│ ││ │門主管依個人工作績效及參與業務計│ ││ │畫執行情形評估區分等級，呈請總經│ ││ │理核定；部門主管之績效評等由總經│ ││ │理評核，呈請董事長核定。㈡部門績│ ││ │效獎金占百分之二十五，由總經理參│ ││ │年度業務計畫、績效評估項目及整體│ ││ │績效，作為評核之標準，評估其執行│ ││ │及達成情形區分等級，呈請董事長核│ ││ │定。㈢個人及部門績效評核之等級區│ ││ │分為一至五級，部門各級之人數占部│ ││ │門總人數與各級之部門數占部門總數│ ││ │之比率及權數為第一級與第二級合計│ ││ │百分之三十、權數分別為1.5及1.2，│ ││ │第三級百分之四十、權數1，第四級 │ ││ │與第五級合計百分之三十、權數分別│ ││ │為0.8及0.5㈣副總經理之績效評等，│ ││ │由總經理評核，呈請董事長核定，總│ ││ │經理之績效評等，由董事長核定。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│80年1 月30│系爭年度考績辦法第3 條「年度考績│ ││日修訂 │按下列標準分別評定之：㈠工作：50│ ││ │％，㈡操行：20％，㈢學識：15％，│ ││ │㈣才能：15％。」，第4 條規定「年│ ││ │度考績以一百分為滿分，分甲、乙、│ ││ │丙、丁四等，各等分數如左：甲等：│ ││ │八十分以上，乙等：七十分以上未滿│ ││ │八十分，丙等：六十分以上未滿七十│ ││ │分，丁等：未滿六十分。」，第5 條│ ││ │規定「年終考績獎懲，依左列規定：│ ││ │甲等：晉薪一級，並給予一個月薪資│ ││ │獎金，薪級已達最高級者，給予兩個│ ││ │月薪資之獎金。乙等：晉薪一級，並│ ││ │給予半個月薪資之獎金，薪級已達最│ ││ │高級者，給予一個月薪資之獎金。丙│ ││ │等：不予獎勵。丁等：免職或解僱。│ ││ │」，第9條規定「各部室考列甲等人 │ ││ │數以參加考績總人數百分之七十五為│ ││ │原則。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│94年7 月19│系爭年度考績法第9 條「各部室考列│甲等員額比例減││日修正 │各等人數比例原則如下：優等：總人│少10％，乙等增││ │數百分之十。甲等：總人數百分之五│加6 ％，丙等增││ │十五。乙等：總人數百分之三十一。│加4％。 ││ │丙等及丁等：合計總人數百分之四。│ ││ │」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│95年11月21│系爭年度考績辦法第5 條規定「年終│即仍維持考績等││日修訂 │考績獎懲，依左列規定：甲等：晉薪│第為優等、甲等││ │一級，並給予一個月薪資之獎金，薪│、乙等、丙等及││ │級已達最高級者，給予兩個月薪資之│丁等，但將丙等││ │獎金。乙等：晉薪一級，並給予半個│及丁等比例變更││ │月薪資之獎金，薪級已達最高級者，│為合占2 ％至4 ││ │給予一個月薪資之獎金。丙等：不予│％，且考列丁等││ │獎勵。丁等：提請人事評議小組審議│者，經提請人事││ │。經決議留任者，降薪二級。」6 條│評議小組（下稱││ │ 規定「另與考績人員之獎依左列規 │人評會）審議，││ │定：甲等：給予一個月薪資之獎金，│經決議留任者降││ │但年度內請假逾規定期限，或受有記│薪2 級。 ││ │過處分而未經記功抵銷者，不得考列│ ││ │甲等。乙等：並給予半個月薪資之獎│ ││ │金。丙等：不予獎勵。丁等：提請人│ ││ │事評議小組審議。經決議留任者，降│ ││ │薪二級。」、第9 條「各部室考列各│ ││ │等人數比例原則如下：優等：總人數│ ││ │百分之十。甲等：總人數百分之五十│ ││ │五。乙等：總人數百分之三十一。丙│ ││ │等及丁等：合計總人數百分之二～四│ ││ │。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│96年11月20│系爭年度考績法第8 條「各部室考列│將甲等及乙等所││日修訂 │各等人數比例原則如下：優等：總人│占人數分別調高││ │數百分之十。甲等：總人數百分之五│為58％、31％至││ │十八。乙等：總人數百分之三十一～│32％，丙等及丁││ │三十二。丙等及丁等：合計總人數不│等人數所占人數││ │超過百分之一。」。 │降為不超逾1 ％││ │ │。 │└─────┴────────────────┴───────┘