臺灣高等法院民事判決 102年度重勞上字第62號上 訴 人 吳映萱訴訟代理人 魏千峯律師複代理人 林耿鋕律師被上訴人 香港商戈爾有限公司臺灣分公司法定代理人 李作基訴訟代理人 許修豪律師
吳欣哲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國
102 年11月6 日臺灣臺北地方法院101 年重勞訴字第11號第一審判決提起上訴，本院於103 年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人聲明求為判決：㈠原判決廢棄。
㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自民國（下同）101 年1 月1 日起至上訴人復職
日止，按月給付上訴人新臺幣（下同）9 萬4,228 元，暨各自同月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息㈣第一審、第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
㈤願供擔保，請准宣告假執行。
被上訴人聲明求為判決：
㈠上訴駁回。
㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
㈢如受不利判決，被上訴人願供擔保請准宣告免為假執行。
二、上訴人起訴主張：伊自93年7 月26日起受雇於被上訴人TOF部門（Technically Oriented Fabrics，即技術導向織品部門，下稱TOF ，另一為Consumer Oriented Fabrics ，即消費者導向織品部門，下稱COF ），任職期間敬業守法，被上訴人公司業績良好，被上訴人卻自100 年2 月間起故意發佈有關亞太地區（除韓國外）TOF 部門所有業務將完全撤出市場之重大政策決定。嗣於同年4 月15日被上訴人通知伊於同年月19日隻身前往香港，並於翌（20）日利用強勢主導權誘使、迫使伊簽署由被上訴人單方研擬之自動辭職契約書（下稱系爭辭職書），其內容記載兩造間勞動契約至同年12月31日終止，事先約定伊拋棄資遣費請求權，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第1 條第2 項強制規定，依據民法第71條規定應無效。伊簽署系爭辭職書後，發現被上訴人美國總部於100 年11月間透過電話錄音廣播擬於亞太地區大舉徵才，大量增加工作職位，被上訴人盈利狀況良好，根本不符業務緊縮或虧損等勞基法規定之終止勞動契約事由；且被上訴人迄今除韓國外，於美國、歐洲及日本均存有TOF 部門，於臺灣仍存在電子部門及工業部門，以伊之經歷，對於美國、歐洲及臺灣電子、工業部門工作均足以勝任，被上訴人未提供內部工作供伊任職，顯然違反勞基法第11條第4 款明定僱主所應負之安置義務。當時公司主管陳楚強向伊強調因業務緊縮也將失去工作，卻於101 年因被上訴人安排，擔任COF 部門之亞洲區最高領導人，並管理承繼TOF 業務之COF 經銷商，未因此去職。又被上訴人將離職金以薪資方式申報稅捐，致伊所領取離職金88萬8,437 元，扣除稅捐後僅有71萬750元，被上訴人如依勞基法第11條終止契約，伊應可領取93萬2,330 元（含資遣費53萬5,483 元、預告工資8 萬767 元、失業補助及職訓生活津貼31萬6,080 元），足見法定資遣離職條件實優於被上訴人給付離職金。被上訴人隱瞞前開事實使伊陷於錯誤簽署系爭辭職書，又以類似民法第247 條之1定型化契約方式，單方預立自動辭職契約書迫使伊離職，依民法第88條1 項、第92條1 項規定及誠信原則，實屬非法而無效，兩造間僱傭關係仍繼續存在，且因被上訴人已禁止伊至公司上班，伊依民法第487 條規定並無補服勞務之義務，仍得請求報酬，爰依兩造間之僱傭契約提起本訴，並聲明如前所示。
（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。）
三、被上訴人則以：雙方係基於自由意志，於和平基礎下，合意簽署系爭離職書，雙方僱傭關係於100 年12月31日終止，伊支付合意離職金款項，上訴人無法定理由，不得嗣後片面恣意毀約。上訴人明知系爭離職書係應臺灣地區員工要求而安排，也事先知道100 年4 月20日香港會談之主旨，況上訴人可拒絕前往，上訴人在香港會談期間亦未陷於「孤立無援」狀態，上訴人主張其曾於協商過程吃胃藥等，即屬被脅迫，全無可採。被上訴人臺灣TOF 部門確已裁撤，並完全終止在臺灣之TOF 業務，上訴人所提證據不能證明伊公司裁撤臺灣
TOF 部門後仍實質從事業務，伊公司終止臺灣TOF 業務，係基於整體亞太業務之長遠策略考量，非針對上訴人等特定員工，伊公司並未不實預告裁撤臺灣TOF 部門以詐欺方式使上訴人簽署離職書；伊公司僅承諾會盡可能為上訴人搜尋其他工作機會，從未向上訴人保證必有新工作，且伊公司已依約搜尋集團內於整個亞太地區工作，皆無適合上訴人之職位；系爭離職書中之任何約款，包括金額，皆係經過雙方詳細溝通，上訴人有充分時間考慮，並無法定下限，一切繫諸契約雙方合意決定，伊公司所給付離職金88萬8,437 元較資遣法定標準給付金額77萬4,290 元高（遣費53萬5,483 元、預告期間補償8 萬0,767 元，及就業保險法第17條第2 項規定之失業給付15萬8,040 元），且經上訴人向國稅局反映後，國稅局已將上訴人領取之88萬8,437 元離職金，自伊公司原列為給付薪資總額121 萬1,505 元扣除，更正後即無該離職金計算當年度稅捐。上訴人所舉違反誠信原則之事實，與其所主張之脅迫、詐欺事實重疊，該等主張均不可採。上訴人離職後，陸續任職於國際大型企業之高薪職位，其提起本訴，應無特別保護之必要等語置辯。
四、兩造不爭執事實：㈠上訴人自93年7 月26日起，受僱於被上訴人在臺灣TOF 部門
，擔任內勤銷售業務，100年度之月平均薪資為9萬4,228元，有聘僱合約書、薪資單在卷可參（原審卷一第8至9、22頁）。
㈡上訴人於100 年4 月20日在被上訴人香港公司與人事主管盧
君正協議後簽署系爭辭職書，離職日為100 年12月31日，有系爭辭職書及中文譯文在卷可稽（原審卷一第10至14、73頁）。
㈢被上訴人於100 年12月20日準備另一份自動辭職契約書，以
仍有業務需要為由，欲將上訴人之離職日延至101 年4 月1日，惟上訴人拒絕簽署，有辭職書及中文譯文在卷可稽（原審卷一第15至16、74頁）。
㈣上訴人於100 年12月26日以臺北杭南郵局第2723號存證信函
向被上訴人撤銷100 年4 月20日簽署離職之意思表示，有前開存證信函在卷足憑（原審卷一第17至18頁）。
㈤上訴人已受領被上訴人給付之離職金88萬8,437 元，財政部
臺北國稅局已於102 年8 月23日核准被上訴人更正上訴人之
101 年度應扣繳之給付總額為32萬3,068 元，不包括前開離職金，有財政部臺北國稅局102 年8 月23日財北國稅中北綜所一字第0000000000號函在卷可按（見原審卷二第225 頁）。
五、上訴人主張被上訴人以詐欺、脅迫之方式，使其於100 年4月20日簽署系爭辭職書，其所為終止勞動契約不合法，故兩造僱傭關係仍應繼續存在云云，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是本院應審酌者為：㈠上訴人於100 年12月31日自被上訴人公司離職是否為自願離職？㈡上訴人簽署系爭辭職書有無受被詐欺或脅迫所為？茲分述如下：
六、上訴人於100 年12月31日自被上訴人公司離職是否為自願離職？㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。勞雇雙方以合意之方式終止勞動契約，倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。
㈡經查：上訴人自93年7 月26日起於被上訴人公司TOF 部門擔
任內勤業務，有聘僱合約書附卷可稽（原審卷一第8 至9 、72頁），且為兩造所不爭，是系爭勞動契約屬不定期契約。
被上訴人辯稱：兩造於100 年12月31日合意終止系爭勞動契約等語，有系爭辭職書在卷為憑（見原審卷一第10至14、73頁），且依證人即被上訴人公司人事部門主管盧君正於原審
102 年6 月4 日證述：「（問：可否說明協商過程？）我們邀請原告來香港，先是陳楚強把商業決定再一次向原告告知，談到處理安排，陳先生就離開房間，留下我與原告談有關金額的安排，還有讓我把整份文件詳細向給原告解釋清楚，有關商業決定之前已有書面通知。」「（問：整個程序大約多久？）一個下午，大概是2 點到4 點多。」「（問：整個過程中，原證二有無詳細與原告說明內容？）有。」「（問：有無逐條說明？）有。」「（問：原告有無提出問題？）有。」「（問：合約每個段落的文字，例如第二頁及第三頁付款程序表下負擔稅捐的細節文字，是否有逐條向原告說明？）有。」「（問：這段時間內，原告可自由討論及思考要不要簽這份文件？）是。」「（問：這段時間有給她多少時間思考？）按照她的要求，沒有訂一定的時間。」「（問：有無要求原告一定要簽，否則不能走？）沒有。」等語（見原審卷二第3 頁及反面），堪認兩造係經討論後達成以合意方式終止系爭勞動契約。再者，依上訴人簽署系爭辭職書記載：We are writing to confirm our discussions and
our acceptance of your resignation from the Taiwanbranch of W .L . Gore & Associates ( Far East) Ltd .
( the "Company" ) with effect from 1 January 2012.…（中譯：我們以文字確認我們的討論並接受妳於香港商戈爾（遠東）有限公司台灣分公司（以下以“公司”表示）的辭職將從2012年1 月1 日起生效）等文字（見原審卷第11、73頁），足見上訴人於100 年4 月20日對於被上訴人所為合意終止系爭僱傭關係之要約，表明接受公司之決定，兩造既已合意雙方僱傭關係於100 年12月31日終止，且之後被上訴人亦依系爭辭職書之內容，支付合意之款項，可見兩造經討論後已達成於100 年12月31日終止系爭僱傭關係之合意，雙方均應受該終止僱傭關係之合意所拘束，不容上訴人事後藉詞反悔再事爭執。故上訴人主張其非自願離職，被上訴人事先約定伊拋棄資遣費請求權，顯然違反勞基法第1 條第2 項強制規定云云，顯無足採。
七、上訴人簽署系爭辭職書有無受被詐欺或脅迫所為？㈠按民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示
以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示（參照最高法院18年上字第371 號判例意旨）。倘詐欺行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免為錯誤之意思表示，仍與詐欺之法定要件不合。而脅迫係指對於他人之生命、身體或財產等法益，以現時之危害要挾而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例參照）。
㈡上訴人主張被上訴人不實預告裁撤臺灣TOF 部門，實際上業
務仍由COF 部門繼續進行，詐使上訴人簽署系爭辭職書等語。經查，依證人盧君正於原審證稱：「（問：陳顯隆曾經證稱TOF 形式上消失，但相關紡織部門還在做TOF 的業務，例如中華電信、中鋼、臺電等，是否實在？）如果是TOF 所要求的一定規格布料產品已經沒有做了，至於這些公司是否透過品牌廠商購買COF 的產品，我不知道。」（原審卷二第10頁）「（問：TOF 業務結束是整個亞太地區結束嗎？）不是，南韓及日本還有TOF 」（原審卷二第6 頁），「（問：臺灣的TOF 部門是何時停止的？）實際上時間我不是很記得，我的記憶應該是2012年3 月份時。」「（問：現在被告在臺灣是否還有經營TOF 的業務？）沒有。」「（問：是完全沒有還是由COF 接手？）完全沒有。」「（問：公司有無安排香港或新加坡或其他亞太地區的TOF 部門接手臺灣業務？）沒有。」等語（原審卷二第6 頁反面、第7 頁），與證人即被上訴人公司亞太地區主管陳楚強於本院103 年6 月4 日準備程序證述：「戈爾公司在2011年2 月至3 月左右有宣布我們TOF 亞太區業務要重組，包括TOF 臺灣業務要停止，也包括香港與新加坡、印度及中國大陸也停止。我們公司宣布後我一直有跟同事聯絡包括電話及面對面，我與上訴人吳映萱一直有溝通，但不記得日期。」（本院卷一第246 頁反面）、「我們是整體去看整個TOF 亞太區業務，是從長遠的策略去考慮，怎樣可以對我們業務有持續增長，所以我們做出最後決定。」等語互核相符（本院卷一第248 頁反面），足認被上訴人公司確係因業務關係，確實已裁撤TOF 部門，並終止TOF 在臺灣所有業務，難認被上訴人有何不實預告裁撤TO
F 部門之可言。至於證人柯俊宏雖證述仍能向被上訴人臺灣公司COF 部門，購得團購所需產品等語（見本院卷一第212至214 頁），然此部分被上訴人辯稱證人所購得之產品，並非TOF 部門所生產特殊功能（fitness for use ）產品，且其僅為被上訴人臺灣分公司之往來廠商業務經理，自難知被上訴人公司經營細節與政策方向，其證詞自難採信。
㈢上訴人又主張被上訴人承諾幫上訴人找工作，但未履行該承
諾等情，惟查，證人陳楚強雖於100 年3 月18日電話錄音譯文（原審卷一第128 至136 頁）中提及盡量幫所有臺灣TOF部門員工安排工作，但並未承諾、擔保一定會有工作，與斯時亦自被上訴人公司離職之證人陳顯隆證述：「（問：協商時有提到會儘可能安排其他工作，但有無擔保一定會給你工作？）沒有做此擔保…」等語一致（見原審卷一第222 、22
3 頁反面），此亦與證人盧君正所證述：「（問：原告簽署原證二之前有無承諾會幫她安排其他工作？）沒有，但我們有承諾會幫她尋找其他內部工作的機會。」「（問：在談判前後有無實際尋找工作？）有。」「（問：後來結果為何？）問過其他部門，空缺要求與原告經驗不符合，就沒有成功。」「（問：能否說明其他部門是指臺灣部門還是臺灣以外部門？）臺灣部門。」「（問：當初TOF 部門收掉，這三個人是否可轉到COF ？）因為臺灣業務比較少，兩個人已經可以應付COF 的業務。」「（問：這三個人當初簽了離職書，是否可調到工業、醫療、電子等部門？）我們有尋找其他內部機會，但都沒有成功。」「（問：公司有無考慮調到其他地方？例如新加坡、澳洲、日本、韓國等地？）盡量先在本地幫他們找工作。我有跟其他部門的人力資源同事提過此事，但都沒有成功。我說的其他部門是指針對整個亞太地區的部門。」（原審卷二第4 頁反面、第5 頁反面及第6 頁），及證人陳楚強復於本院證述：「（問：2011年3 月或4 月，當你勸上訴人吳映萱同意離職條件時，曾表示先簽署離職書，公司會有其他安排，事後是否有替上訴人吳映萱在公司同部門或不同部門安排工作？）我有幫她嘗試去找，首先我有跟人事處聯絡，也有跟亞太區部門主管談過請他們注意及留意，後來他們回覆我因為上訴人的經驗無法找到適合的職務。我也幫其他亞太區同事找工作，大部分亞太區同事都找到工作。」「（問：上訴人長期在半導體公司工作，你或是上訴人公司有無嘗試安排上訴人到公司的工業部門工作，也就是與半導體有關的？）我有跟工業部亞太區主管談過，但是工業部門與半導體工作內容無關…」等語大致相符（本院卷一第247 頁反面、第248 頁），足認被上訴人公司確實有為上訴人尋覓適合之職缺，然並未尋得符合上訴人經歷之職缺，尚難僅憑被上訴人未替上訴人覓得職缺，而謂被上訴人對上訴人施以詐術。且兩造為合意終止勞動契約，如未約定被上訴人需幫上訴人安排其他適當職缺為離職之先決條件，被上訴人當無為上訴人另覓新職之義務，亦無違反勞基法第11條第4 款規定可言。
㈣上訴人復主張陳楚強虛偽承諾其會離職，以詐騙上訴人簽署
系爭離職書，然依證人盧君正於原審證述：「（問：陳楚強後來在TOF 有無保留？）沒有。」「（問：他的位置後來有人繼續做嗎？）沒有。」「（問：他後來為何沒有離開戈爾公司？）後來在COF 部門找到工作。」「（問：何性質的工作？）亞太區的銷售主管。」「（問：何時幫他決定這工作？）2012年4 、5 月左右。」「（問：原證二2011年4 月，你、陳楚強與原告談的時候，陳楚強是否確定已經可以取得
COF 銷售主管的工作？或一定可以留在戈爾公司？）不是。」（原審卷二第13頁反面及第14頁），此與證人陳楚強於本院證述：「（問：你在過程中有無表示你未來一定會沒有工作？）沒有。」「（問：你與上訴人談時，是否知道你未來會調到COF 部門工作？）不知道。」、「（問：你調到新職位是何時知道？）2011年年底左右開始談，確定是在2012年年初，我在2012年4 月份就位。」等語亦大致相符（本院卷一第249 頁反面至第250 頁），由以上證詞可知，陳楚強於
100 年4 月間與上訴人溝通時，並未向上訴人保證伊一定會離職，斯時陳楚強並無從得知伊是否離職抑或留任並轉任其他部門，且陳楚強至遲於101 年初始確定調至COF 部門工作，於100 年底才開始洽談調換工作事宜，故難以推斷陳楚強與上訴人溝通時，明知即將轉任而故意告知上訴人伊將離職此一不實事實，且陳楚強其就被上訴人公司TOF 部門業務結束後之工作情況，為上訴人分析利弊得失之說辭，僅供上訴人自行研判，難認陳楚強有虛偽承諾其將離職，以詐使上訴人簽署系爭辭職書。況上訴人係受雇被上訴人公司而非陳楚強，陳楚強去職與否，難認對上訴人在被上訴人公司去留有決定性影響，上訴人此部分之主張，亦不足採。
㈤上訴人另主張伊拿到之離職金較法定標準低，且無稅捐優惠
云云，然依證人盧君正前開證詞可知，兩造於協商系爭辭職書之金額條款時，賦予上訴人充足之時間得以審視，且經雙方詳細溝通後簽立，上訴人亦同受拘束，自不得嗣後任意反悔；且依勞基法相關規定，於資遣員工時，雇主應提供之法定給付僅有三項，即資遣費、預告期間工資、未休年假折算現金（勞基法第16、17條，勞基法施行細則第24條第3 款規定參照），至於勞工依就業保險法所申請之失業給付，乃勞工與保險機關之另一法律關係，上訴人關於可領取失業補助及職訓生活津貼31萬6,080 元之論述，金額無論當否，與被上訴人依勞基法上給付之義務不生影響，兩造均沒有計算上訴人未休年假折算現金之內容，被上訴人依兩造約定之金額業已給付88萬8,437 元與上訴人，顯然高於上訴人不爭執之資遣費53萬5,483 元及預告工資8 萬767 元之和，自無詐欺上訴人之情事。又依系爭辭職書之記載，已清楚載明上訴人須自行負擔相關稅賦，該文件無任何文字明示或暗示上訴人有稅捐優惠：「臺端必須自行負擔本離職書所提供或述及之款項或福利所相關或衍生之任何應付稅捐」（You will besolely responsible for any tax payable in respect of
or arising out of the payments or benefits providedunder or referred to in this letter . ）（見原審卷一第12頁），並註明：「＊以上所有金額皆為稅前，公司將會根據稅則預扣相關稅金。」等文字（見原審卷一第73頁反面），復依證人盧君正於原審證述：「（問：有無跟原告擔保這款項可以在臺灣有稅捐優惠？沒有。」（原審卷二第7 頁），有關稅捐負擔問題，既已於系爭辭職書為約定，且被上訴人公司復無應允上訴人無需負擔依法應付之稅賦，此外別無其他與事實不符之誤導或說明，難認被上訴人對上訴人有詐欺之行為，縱被上訴人申報上訴人受領之離職金時，曾遭稅捐機關發函要求說明，亦僅為被上訴人公司與稅捐機關就上訴人所受領之離職金性質為退職所得或薪資之認定有所不同，被上訴人嗣亦遵循稅捐機關之見解而予以更正（參見不爭執事項㈤），尚不足以據此認定被上訴人公司有詐欺上訴人之事實，上訴人之主張顯乏其據。
㈥上訴人雖主張意思表示不自由之原因，係要求伊飛往香港，
並對提出自動離職之要求，且在此情形下對其產生極不對等之脅迫性及心裡壓迫云云，惟被上訴人公司由其主管人員於主管辦公室內，與上訴人協商終止勞動契約，客觀上顯難與「因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖」之情狀同視。被上訴人之協商人員有何言語或行為對上訴人之生命、身體或財產產生現時之危害或要挾，復未據上訴人敘明並舉證。上訴人自承從被上訴人公司離職後，101 年12月前往阿托科技股份有限公司工作，月薪約
8 萬5,000 元，102 年7 月起調薪至約9 萬元，103 年3 月前往國巨股份有限公司工作，月薪約11萬元，103 年7 月前往臺灣默克股份有限公司工作，月薪約10萬元等情（見本院卷一第390 頁），由上訴人任職公司及所受領薪資觀之，足見其為學有專精之專業人員，是否會因協商地點及參與協商之人員而感覺意思表示受脅迫，誠有疑問。又上訴人係於10
0 年4 月20日簽署系爭辭職書，被上訴人嗣於同年12月20日又提出續留至101 年3 月底之離職書，惟上訴人自承於考量後拒簽署（參見不爭執事項㈢），足見其確有能力拒絕簽立辭職書之情事，上訴人如於100 年4 月2 日當時確有遭被上訴人以不法危害之言語或舉動加諸，何以前後時間長達八月有餘，卻始終均未有任何反映，亦未以脅迫為由要求撤銷辭職書，此點實與常情有違。上訴人既僅謂其因協商地點、協商人員等情節受有脅迫，惟並未舉證以實其受脅迫之情狀，是其主張其係因遭受脅迫始為合意終止勞動契約之意思表示云云，不足採信。
㈦至上訴人於簽署系爭辭職書之過程中並未遭詐欺、脅迫，已
如前述，觀之系爭離職書內容亦無顯失公平正義以致違反誠信原則，而上訴人所舉被上訴人違反誠信原則之事實亦與其所主張被上訴人涉及脅迫、詐欺之事實重疊，其主張不可採之處業經敘明，足認系爭離職書係基於雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，難謂非合意終止勞動契約，是上訴人主張該系爭辭職書違反誠信原則而當然無效云云，亦不足取。
㈧從而，上訴人既非受詐欺、脅迫而簽署系爭辭職書，則兩造
係合意終止僱傭關係之事實，堪以認定。故上訴人同意以合意方式終止兩造僱傭關係之意思表示，尚不生因受詐欺、脅迫而得撤銷之問題。
八、綜上所述，上訴人依兩造間之僱傭契約，請求確認兩造間之僱傭關係存在；被上訴人應自101 年1 月1 日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人9 萬4,228 元，暨各自同月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，不應准許，其就金錢給付部分為假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就上訴人上開請求為其敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院逐一審酌後，認與判決之結果不生影響，自無再予逐一審論之必要，附予敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 15 日
勞工法庭
審判長法 官 張 蘭
法 官 吳燁山法 官 鄧德倩正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 1 月 22 日
書記官 鄭淑昀附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。