臺灣高等法院民事判決 103年度勞上易字第1號
上 訴 人 簡淑玲訴訟代理人 陳培豪律師被上訴人 第一商業銀行股份有限公司法定代理人 蔡慶年訴訟代理人 劉志鵬律師
陳文靜律師上列當事人間給付退休金差額事件，上訴人對中華民國102年12月4日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第69號第一審判決提起上訴，本院於103年5月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國54年3月19日起至99年12月31日止受僱於被上訴人，於100年1月1日退休。被上訴人民營化後，上訴人之服務年資為12年11月10日（自87年1月22日至99年12月31日止，民營化前之年資已計算完畢），退休時之職稱為助理研究員，月薪為新臺幣（下同）9萬9,964元，被上訴人核定之退休金基數為26個。上訴人退休前，被上訴人曾於99年9月8日發放秋節獎金4萬9,847元即0.5個月薪水；又因被上訴人作業遲延，於上訴人退休後始於100年1月14日發放春節獎金14萬9,541元即1.5個月薪水、100年3月31日始發放績效獎金6萬7,708元（以下合稱系爭獎金）。依據「第一商業銀行員工獎金發給規則」（下稱獎金發給規則），每年固定發放0.5個月及1.5個月薪資之秋節獎金及春節獎金予在職員工。另依據上開要點及規則，績效獎金係為獎勵各單位積極拓展業務，提升全行營運量與收益，達成各項目標，考慮員工紅利、股東預期報酬及全行績效後發放，僅於員工有違反公司規定始不予發給。則依據勞動基準法（下稱勞基法）及其施行細則規定，系爭獎金並非恩惠獎金，乃勞務之報酬，性質上為制度上經常性給與，屬於工資之一部分。但被上訴人漏未將系爭獎金列入上訴人之平均工資以核算退休金，爰依第一商業銀行員工退休金支給規則、獎金發給規則及勞基法等規定，求為判命被上訴人應給付上訴人退休金差額115萬7,416元本息等語（惟原審為上訴人敗訴之判決，上訴人據此提起上訴。）並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人115萬7,416元，及自100年1月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被上訴人則以：依勞基法施行細則第10條第3款規定，春節及秋節獎金不列入平均工資，司法實務見解亦多採相同見解。被上訴人係依獎金發給規則，於每年春節、秋節前3週內，配合傳統習俗發放獎金以獎勵員工，金額原則為兩個月薪資，然遇有盈餘大增或虧損嚴重等特殊事由，仍得增減發放金額，並非固定發放。再被上訴人發放獎金之對象為發放時在職者，且員工如有考績不良、工作表現欠佳、請假過多或遭懲戒等對公司現無貢獻之情形，則不發給。另依據獎金發給規則規定，僅發給績效獎金與績效優良、特殊貢獻之單位或個人，考績丙等則不予發放，益證系爭獎金並非勞工個人提供勞務之對價，自屬恩惠性給與。況本件上訴人所領取系爭獎金均非於上訴人退休日前6個月內發放，則依勞基法規定，亦無庸列入平均工資。另依民法及勞基法施行細則規定，上訴人所得請求之利息應自100年1月31日起算等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：上訴人自54年3月19日起即受僱於被上訴人。被上訴人於87年1月21日民營化。上訴人於99年12月31日退休，被上訴人於計算上訴人平均工資以核算退休金額時，並未將系爭獎金納入。
四、茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：㈠上訴人99年度之春節、秋節獎金是否應列入其退休前6個月
之平均工資計算？⒈按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又上開規定所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括下列之給與：㈠紅利。㈡獎金：指年終獎金……。三、春節、端午節、中秋節給與之節金（勞基法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。故紅利及春節、端午節、中秋節給與之節金既為排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。至於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，並應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（最高法院85年度臺上字第1342號、92年度台上字第2108號判決意旨參照）。
⒉依被上訴人所訂頒獎金發給規則第1條規定：「為獎勵各單
位積極拓展業務，提升全行營運量與收益，達成各項目標，特訂定本規則。」第3條「年節獎金」規定：「一、秋節獎金：以每年1至6月在職員工為發放對象，並以6月份之薪資為標準，發給0.5個月薪額之獎金為原則。二、春節獎金：
以每年1至12月在職員工為發放對象，並以12月份之薪資為標準，發給1.5個月薪額之獎金為原則。三、前二項年節獎金於發放日前離職者，除第六條另有規定外，概不發給。四、員工年節獎金……各該獎金發放期間請事、病假合計天數超過應出勤日數1/3者，或曾受記大過1次以上處分或獎懲抵銷後累積達大過以上處分者，則不予發給。」第7條規定：「考核獎金及年節獎金發放時有下列情形之一者，不予發給：一、年度內工作不力、表現不佳有具體事實。二、年度內考核（績）列丙者，或平時考核已達應評列丙者。三、因停案職（工）尚未復職（工）者。四、因案免職或解僱者。五、按日、按件、按次計資計酬未支月固定薪資者。六、依法不經預告終止契約者」有獎金發給規則影本可稽（見原審卷第24至25頁）。且被上訴人所屬員工於99年間確有31人因不符上開標準而無法領取春節、秋節獎金，有統計表影本可稽（見原審卷第91至92頁）。故被上訴人所屬員工，必須於發放獎金時需仍在職，且發放期間並未請事、病假合計天數超過應出勤日數1/3，亦未曾受記大過1次以上處分或獎懲抵銷後累積達大過以上處分之情形，以及發放時不具備獎金發給規則第7條所列各款消極事由者，被上訴人始發給年節獎金。則據此足證被上訴人所屬員工並非只要工作即可領取春節、秋節獎金，而須具備上開積極要件與消極要件者，始得領取獎金，故該獎金顯然並非員工提供勞務的對價，而係被上訴人對於員工的獎勵。
⒊勞基法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當
日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期間工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。以計算事由（本件為退休）發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」而被上訴人每年係配合傳統年節習俗，於農曆春節、秋節前3週內發放春節、秋節獎金，因此員工於退休前6個月不一定有該等獎金之收入，則該等獎金若列入平均工資計算，將因員工退休時間之不同而異其平均工資之計算，顯然違反常理。此外被上訴人發放春節、秋節獎金的程序，係由被上訴人所屬人力資源處獎金經辦人員製作該等獎金發放資料調查表，經該處處長核准後，行文各單位主管確認調查表之正確性，核對無誤後，再擬稿陳請經理、處長、副總經理、總經理之主管核定後始辦理後續會計作業，有函文及簽呈影本足稽（見原審卷第134至141頁）。
至於被上訴人發放一般薪資的程序，則由被上訴人所屬人力資源處薪資經辦人列印薪資明細表，經人力資源處副理、經理核印後轉請會計單位發薪，有薪資明細表影本可按（見原審卷第142頁）。故被上訴人發放春節、秋節獎金與一般薪資的程序既有不同，益證年節獎金不具有工資性質。
⒋綜上，被上訴人依其所訂頒之獎金發給規則發給春節、秋節
獎金與上訴人，目的在於獎勵、感謝員工，屬於單方設置之恩惠性、勉勵性給與，並非上訴人提供勞務之對價，核其性質並非屬工資。上訴人主張該等獎金為制度性經常性給與，屬於工資性質，被上訴人於計算退休金時，漏未將該等獎金列入平均工資計算，因此短付退休金與上訴人等語，應屬無據。
㈡上訴人99年度之績效獎金是否應列入其退休前 6個月之平均
工資計算？⒈行政院勞工委員會固然於87年8月20日以台勞動二字035198
號函示稱：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」（見本院卷第35頁）。惟該函亦已明示，應視績效獎金是否以勞工工作達成預訂目標而發放，並檢視其是否具有因工作而獲得之報酬之性質，始得認定屬於工資，而列入平均工資以計算退休金。
⒉經查本件依被上訴人所訂頒獎金發給規則所示（見原審卷第24至25頁），被上訴人發給績效獎金之情形如下：
⑴績效獎金之目的，在於獎勵各單位積極拓展業務，提升全
行營運量與收益，達成各項目標（第1條）。足見並非以勞工個人提供之勞務判斷是否核發績效獎金，並非勞工提供勞務之對價。
⑵績效獎金金額應併同考慮員工紅利、股東預期報酬及全行
績效決定之（第2條後段）。績效獎金之計分標準，應判斷下列因素：全公司當年度的稅前盈餘達成預算比例之多寡、股東權益報酬率與放款收益率比較有無增減、逾放比率與前一年度相較有無改善、備抵呆帳餘額除以逾放餘額之比率與前一年度相較有無改善、是否出現影響盈餘之政策性、不可控制或其他異常項目等重大因素（第4條）。
則績效獎金之發給，既以全公司的營運與收益為主要考量，同時需考量員工紅利及股東預期報酬，故績效獎金數額多寡並非固定，需視該年度盈餘是否達績效目標及個人績效考核而定，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關連，則據此足證績效獎金並非勞工提供勞務的對價。
⑶績效獎金之分配，以12月份之薪資為發給標準，分為特別
激勵獎金（僅發給績效優良或有特殊貢獻之單位或個人）、激勵獎金（國內營業單位以各營業單位之表現為判斷標準）、考核獎金（包括商品活動獎金、單位獎金，以年度終了仍在職之員工為限），並按照個人考績等第核發，若為丙等，則考核獎金為零。被上訴人復規定，若員工符合一定消極要件，則不與核發績效獎金，有獎金發給規則影本可稽（見原審卷第24至25頁）。則特別激勵獎金既係僅發給績效優良或有特殊貢獻之單位或個人，顯非勞工提出勞務給付即可領取。若員工考績丙等即不予發放考核獎金，足見勞工並非只要工作即可獲得該獎金。另激勵獎金以國內營業單位而言，包含商品活動獎金、單位獎金，係以單位表現判斷，顯然亦非勞工個人提供勞務的對價。
⒊準此，被上訴人核發績效獎金之目的，在於勉勵勞工，且給
付金額並非固定，自不具勞務對價性，是被上訴人辯稱績效獎金非屬勞動基準法第2條第4款所稱之平均工資等語，應屬可採。上訴人主張績效獎金屬於工資，被上訴人於計算退休金時，漏未列入平均工資計算，因此短付退休金與上訴人等語，即屬無據。
㈢至於上訴人所提出之最高法院86年度台上字第1681號、87年
度台上字第2823號、90年度台上字第217號、91年度台上字第897號、95年度台上字第2801號、96年度台上字第499號、96年度台上字第616號、97年度台上字第2178號、100年度台上字第801號、101年度台上字第10號民事判決、最高行政法院90年度判字第2199號判決要旨，僅表示關於認定「工資」的標準，在於勞工因工作而獲得之報酬及經常性給與，並未明確認定所謂年節獎金與績效獎金當然屬於工資，故據此尚不足為有利於上訴人之認定。又本院另案100年度重勞上字第10號民事判決雖肯定訴外人元大商業銀行股份有限公司（下稱元大銀行）之春節、秋節獎金應列入平均工資，惟細繹其判決內容（見原審卷第71頁），係因元大銀行「員工年節獎金發放作業要點」第4條規定：「員工如有違反公司規定或業務上有重大過失之情事，總經理得調整酌減其發放金額。」因此認定該等獎金具有制度上之經常性。惟本件被上訴人所訂頒獎金發給規則第3條第4項則規定：「員工年節獎金……各該獎金發放期間請事、病假合計天數超過應出勤日數1/3者，或曾受記大過1次以上處分或獎懲抵銷後累積達大過以上處分者，則不予發給。」第7條並規定工作不力、表現不佳有具體事實、年度內考核（績）列丙者，或平時考核已達應評列丙者，不發給年節獎金（見原審卷第24至25頁）。
則本件被上訴人既得視具體情況而決定不發給春節、秋節獎金，而不同於元大銀行僅得由總經理酌減其發放金額，足證本件春節、秋節獎金並不具有制度上之經常性，僅為勉勵、恩惠性質之給與，自不得比附援引另案關於元大銀行之判決要旨。是上訴人此部分主張，均屬無據。
五、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付上訴人115萬7,416元本息，尚非正當。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 13 日
勞工法庭
審判長法 官 鄭三源
法 官 黃書苑法 官 邱 琦正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 5 月 13 日
書記官 蕭詩穎