臺灣高等法院民事判決 103年度勞上字第27號上 訴 人 呼睿蓮訴訟代理人 宋皇佑律師被上訴人 天外天有線電視股份有限公司法定代理人 李玉泉訴訟代理人 林凱倫律師訴訟代理人 謝瑋玲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年1月14日臺灣新北地方法院102年度勞訴字第84號第一審判決提起上訴，本院於民國104年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國（下同）88年5月受僱於被上訴人擔任主播，工作之內容及形式均受被上訴人指揮監督，並無自由裁量空間，應屬被上訴人之員工。伊每週三及週五均至被上訴人公司錄製節目，兩造並約定每集錄製完畢後，固定給付新臺幣（下同）1,200元，後調整為1,500元，並累計按月匯入伊帳戶，核發薪資單，計算獎金、年休假及考勤，具有一定繼續性提供勞務之情存在，故兩造間應存有僱傭關係。而伊僅因主播勞務支領固定報酬，並不負擔節目製作成本費用，亦不負擔節目播出之盈虧風險，顯見伊並非以獨立之事業主自居，為自己營業活動、自負盈虧之目的而提供主播勞務，而係為被上訴人之企業經營活動而提供主播勞務，具有經濟上從屬性。又被上訴人對伊雖無考核或懲戒權，惟此核屬締結勞務契約自由之範圍，並不影響伊之勞務報酬屬於薪資所得之法律性質。且伊如無法或不到場錄影，仍需找人代播，足見伊依勞動契約受主播職務拘束；況代播之酬勞，並不歸屬於伊，而係歸屬於該代播之人，足見伊提供主播勞務，顯有必須親自履行之人格上從屬性。而進行播報時，乃由被上訴人全權掌握之錄製現場，伊接受現場導播之指揮監督，並與被上訴人之相關人員（如攝影師、新聞記者、燈光師等）密切分工合作，始能順利進行主播工作，是伊之主播勞務具有組織上之從屬性。此外，被上訴人屢屢以伊為其員工之名，報名參加相關新聞從業人員獎項；又伊家中裝設之有線電視及網路費用均為員工價；且伊於任職被上訴人公司期間，並無於他處任職，顯見伊為被上訴人所屬之員工。詎料，被上訴人自88年5月起即未為伊投保勞健保及提撥退休金，再於102年2月6日藉口為配合二代健保實施，強令伊改以按次簽收薪資單據領取現金方式不再匯入薪資帳戶，並要求伊簽署委任契約，嗣經伊申請勞資爭議調解，惟被上訴人竟於102年3月26日指派訴外人林俊泓終止勞動契約，又於102年3月29日以存證信函再次表示終止勞動契約。惟本件並無終止事由，被上訴人之終止顯非適法。另被上訴人未依法為伊投保勞保、健保、致上訴人另行支出國民年金、新聞工會及勞健保費用，受有金錢上損害5萬1,047元，爰依僱傭及民法第184條第2項之法律關係，提起本訴，並聲明：㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自102年3月27日起至復職日止，按月於每月最末一日給付上訴人1萬4,342元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人5萬1,047元本息。原判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴。上訴聲明：
㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自102年3月27日起至復職日止，按月於每月最末一日給付上訴人1萬4,342元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人5萬1,047元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈤願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人乃自由客座之新聞播報人員，不論錄製時間之長短，上訴人每完成一集錄製之報酬均為1,500元，且無錄製即無報酬，故每月累計可取得之錄製報酬並非相同，而上訴人未錄製節目時，即不必到伊公司，亦即上訴人提供勞務之目的，乃重在一定工作之完成，兩造間並無僱傭關係，且自88年合作以來，10數年均未曾有過應加保勞、健保、就業保險、提繳勞工退休金之爭議或提出。惟自102年初起，上訴人於錄製過程中，不時藉詞引發爭議，並要伊公司為其加入勞健保等，惟此與雙方之前認知不同，有違雙方間之法律關係，伊公司無法遽允所求。之後上訴人或其偕同之友人，幾次於伊公司爭執，或於錄影現場採明顯不合作行為，甚至對公司人員表示「走著瞧」等言語，且上訴人於102年3月27日到公司時，更進入節目部片庫反鎖於片庫內，造成其他員工恐懼不安，深恐上訴人非理智之行為，傷及自身安全或其他員工，是為免造成員工之恐懼不安及影響工作，伊公司乃不得不暫停上訴人之通告。因兩造並無僱傭關係，故伊於102年3月29日所發之函文，自非終止勞動契約之意思表示。又上訴人並非依一般員工進用程序所任用；上下班無需打卡、請假，亦不受相關管理規章或工作規則之規範；且伊公司對於上訴人並無考核、獎懲或調任之權限；上訴人亦從未參加伊公司內部之教育訓練；亦不受競業禁止之限制；另上訴人亦非伊公司員工福委會成員，並無享有公司福利，在在顯與一般員工不同，故兩造間並無僱傭關係存在等語，資為抗辯。答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷㈠第152頁背面）：㈠上訴人自88年5月起在被上訴人公司擔任國語新聞播報之主
播，被上訴人公司於102年3月29日以存證信函通知上訴人兩造並無僱傭關係，停止上訴人錄製節目（見原審卷㈠第28頁）。
㈡被上訴人公司提供上訴人門禁卡。
㈢被上訴人公司從未為上訴人投保勞工保險、健康保險、提撥勞工退休金。
四、本院得心證之理由：上訴人主張被上訴人公司違法解雇伊，爰依據兩造僱傭關係，請求如訴之聲明，為被上訴人公司所否認，並以前詞置辯。本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點（見本院卷㈠第156頁背面），本件爭點乃為：㈠兩造間成立僱傭關係？㈡如兩造成立僱傭關係，被上訴人公司是否係於102年3月29日終止兩造間之勞動契約？如是，終止是否有理由？㈢上訴人請求被上訴人給付每月平均工資1萬4,342元，以及被上訴人公司未幫上訴人投保勞健保等之損害，是否有理由？茲分述如下：
㈠兩造間成立僱傭關係?
稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。
又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，故二者並不相同（最高法院89年度台上字第1620號判決意旨參照）。按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決意旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。經查：
⒈就人格上從屬性而言：
⑴就任用方式而言：上訴人是於88年間經由他人介紹，由被上
訴人公司之節目部經理蔣婷婷洽談後，兩造合意工作時間、工作內容、工作報酬後，由蔣婷婷簽請被上訴人公司之財務部門，經被上訴人公司核准核發相關報酬後，始擔任被上訴人公司之主播，並非如正職人員需經由人事部門之徵選、需經過被上訴人之電腦人事管理系統管理等情，業經證人即被上訴人公司節目部經理蔣婷婷於原審證稱：「原告（即上訴人）在88年透過別人介紹到被告公司（即被上訴人）試鏡後開始合作…」、「…我們是和原告討論後雙方合意才來工作，我們公司沒有透過公司內部的進用程序而進用原告，原告只有和我溝通工作條件和報酬，我決定工作條件和報酬後再上簽給財務部，但這不是人事的支出，只是節目部的支出，上訴人的情形就和找主持人的情形一樣的，主持人也是看節目錄影的次數過來錄影，我也是要向財務部門請領相關的費用，但並不是向人事部門去申請作為固定的人事支出。」、「正職人員需經過人事部門的徵選，並經過公司的電腦人事管理系統…」等語明確（見原審卷㈡第228頁至第230頁），核與上訴人自陳係與蔣婷婷洽談而經任用等語相符（見原審卷㈡第5頁），足認上訴人係被上訴人公司節目部因節目需求，與上訴人直接合作，並非經被上訴人公司依一般員工任用程序，包括面試、複試、複核後所簽核任用，且兩造間並無簽訂僱傭契約，亦不受被上訴人公司之人事管理系統管理，亦無需覓保證人，是顯與一般之僱傭關係有別。
⑵就勞務給付內容而言：被上訴人抗辯上訴人須按兩造約定之
每週三、五上午9時進棚錄影（見原審卷㈠第260頁），其餘之時間可以自由運用，上訴人之薪資不論每集播出時間之長短，每集錄製報酬均為1500元等情，為上訴人所不爭執（見原審卷㈡第7頁、第8頁），亦即不論錄製時間之長短，上訴人每完成一集錄製之報酬均為1500元，且無錄製即無報酬，復經上訴人自陳在卷（見原審卷㈡第7頁），故每月累計可取得之錄製報酬並非相同，而上訴人未錄製節目時，即不必到被上訴人公司，亦即上訴人提供勞務之目的，乃重在一定工作之完成，並以完成「一集」新聞播報之錄製，才能取得該集報酬，無新聞播報錄製即無報酬費用，亦無以績效做為評估支付報酬，足認上訴人是以完成一定工作之結果為目的，按照完成工作之內容與被上訴人公司計算報酬，被上訴人公司僅按月計算上訴人錄製之集數支付報酬，並無實際指揮監督上訴人之權限。又上訴人憑自身之專業選擇播報新聞之方式，被上訴人公司對上訴人提供之播報方式並無絕對的指示權，更無從嚴密監督與掌控上訴人播報新聞之方式，是上訴人保有一定之給付自主性。
⑶就請假程序及特別休假而言：上訴人自承其工作內容為按集
數計酬，沒有進棚錄影就沒有酬勞（見原審卷㈡第7頁），又上訴人於兩造約定之每週三、五得自行決定是否前往工作，若其不前往錄影僅須電話通知被上訴人，調派別的時間上班即可，上訴人無須填寫請假單、說明請假事由及起迄時間，或須經被上訴人公司核准等情，亦據證人蔣婷婷於原審證稱明確（見原審卷㈡第228頁），顯與被上訴人公司一般員工須經嚴謹之請假程序，並經被上訴人公司核備之情形有別，欠缺勞務之專屬性。又上訴人每週上班2天，每次僅10分鐘至30分鐘，業經證人蔣婷婷證述在卷（見原審卷㈡第229頁），而上訴人自88年5月迄今，從無依據勞基法之規定請特別休假等情，亦為上訴人所自認（見原審卷㈡第6頁背面），核與僱傭契約須適用勞基法第37條之規定，於繼續工作滿一定時間得請特別休假之情形有別。
⑷就是否有教育訓練或職前訓練而言：被上訴人公司主管蔣婷
婷審核過上訴人之資歷後即任用上訴人，並未有任何特別之職前訓練等情，業經證人蔣婷婷於原審證稱明確（見原審卷㈡第228頁），而上訴人播報新聞內容乃由被上訴人公司新聞記者採訪編輯後，提供上訴人播報使用，上訴人依其專業選擇播報新聞之方式，並依其播報所需，更改新聞要稿乙節，業經被上訴人公司陳述在卷，並提出上訴人播報影音光碟（見原審卷㈠第97頁），與上訴人所提出之新聞讀稿（見原審卷㈠第10頁）內容增刪變動互相比較（見本院卷㈠第182頁、第183頁），足認被上訴人公司對上訴人提供之播報方式仍由上訴人自行自由發揮，更無從監督與掌控上訴人播報新聞之方式，是上訴人保有一定之給付自主性。又上訴人從未參與被上訴人公司節目部教育訓練或被上訴人公司所舉辦之教育訓練課程，包括「一般安全衛生教育訓練」、「勞工安全工作環境與職業災害預防」、「性別工作平等及防範性騷擾宣導」、「心肺復甦術宣導」課程等，亦據被上訴人提出教育訓練課表、教育訓練簽到表等為證（見原審卷㈡第165頁至第173頁），亦堪信為真實。
⑸就是否需要打卡而言：上訴人上下班毋庸打卡，並沒有固定
之下班時間等情，為上訴人所不爭執（見原審卷㈡第7頁背面），僅須按照與被上訴人公司約定之時間到棚錄影即可，是被上訴人公司並未監督上訴人上下班時間，顯然此部分亦與一般僱傭契約要求員工上下班出勤打卡簽到、簽退或以指紋建檔等情形不同。
⑹就上訴人是否需受被上訴人公司之獎懲、考核而言：如上訴
人擔任主播之表現不佳，被上訴人公司僅會要求重新錄製，並未扣薪等情，亦為上訴人所自認（見原審卷㈡第7頁），核與證人蔣婷婷於原審證稱：「（原告《即上訴人》任職時，主播做不好是否可以調到其他部門）不行，原告不是被告（即被上訴人）公司員工，只是擔任主播，沒有權利調到別的部門，我和原告合意的工作只有主播，沒有其他工作。」等語（見原審卷㈡第229頁），以及證人即被上訴人公司節目部主任林俊泓於原審證稱：「原告（即上訴人）不是編制內人員，只有在錄影的時候才要請原告過來，所以沒有考核、獎懲的問題，公司沒有將比賽獎金分給員工的問題，原告得獎也沒有另外給他獎金…」等語相符（見原審卷㈡第8頁背面）。再參以被上訴人公司之一般員工，其薪資包含本薪、績效考核、勤務考核，有被上訴人公司其他員工薪資單可按（見原審卷㈡第175頁），然上訴人之薪資單並無上開薪資細項之記載（見原審卷㈠第41頁至第47頁），僅依據其錄製集數發給酬勞，是應可認上訴人無受到被上訴人公司之獎勵或制裁，要與一般之僱傭契約之員工，需受監督、考核、獎懲等情確有所不同。
⑺綜上，人格上從屬性主要面向係雇主可否對勞工下指示，並
對工作之進行給予指導，其中包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作的手段、工作時間之指定及工作地點的安排；勞工則對雇主負有忠誠義務、保密義務及遵守雇主指示的義務。依前開所述可知，上訴人工作性質可自行決定是否前往工作，完成工作之方式，其提供勞務之目的，乃重在一定工作之完成，無須服從被上訴人之監督、考核、及接受懲戒或制裁之義務，亦無考績，亦無適用特別休假之制度，縱有未出勤情況，亦無需如被上訴人公司其他員工般，依被上訴人公司之工作規定或內部規範程序請假，亦無須上下班打卡，亦無指定之固定工作時間等，足以認定上訴人與被上訴人公司間不具人格上之從屬性。
⒉就經濟上從屬性而言；上訴人之薪資係依據其工作之內容及
數量，與被上訴人公司計算報酬，足認上訴人之工作內容，係按件計酬，為自己而工作，上訴人並非依附於被上訴人公司，為被上訴人公司之事業而貢獻勞力，即使被上訴人公司因事業經營有成，上訴人亦無法直、間接獲得額外利益或報酬，其勞工性甚低，尚難認有何經濟上之從屬性可言，核與一般僱傭關係，縱使因請假仍得取得工資之情形有別，上訴人應係為自己取得報酬而工作，並非為被上訴人公司而工作，難以認定上訴人與被上訴人公司間是否具有經濟上之從屬性。
⒊再就組織上從屬性而言；⑴按被上訴人公司之一般員工，任職後被賦予職等與級別，有
被上訴人其他員工薪資單可按（見原審卷㈡第175頁），然上訴人之薪資單上並無關於職等與級別之記載（均記載為職等：0，級：0，見原審卷㈠第14頁至第27頁），據此應可認上訴人並非被上訴人公司編制內之員工。又上訴人憑自身之專業選擇播報新聞之方式，被上訴人公司對上訴人提供之播報方式並無絕對的指示權，更無從嚴密監督與掌控上訴人播報新聞之方式，業述如前，上訴人並未納入被上訴人公司之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，顯然此部分亦與一般僱傭契約要求員工須配合其他員工共同為雇主工作之情形不同，故上訴人與被上訴人公司間實無組織上之從屬性可言。
⑵被上訴人公司員工均受公司管理規章之規範，節目部人員並
另受節目部工作守則等約束，然上訴人並不受被上訴人公司相關管理規章或工作規則之規範，可由證人蔣婷婷於原審證稱：「（問：雙方有無約定上訴人停止或終止提供勞務服務之條件？）沒有特別約定，兩造隨時可以終止。…我們當初找主播不是固定的，是有很多人可以輪流替代為主播，因為我們預期到主播隨時會離開，我們給主播很自由的形式。」等語（見原審卷㈡第229頁）亦可得知。
⑶另於被上訴人公司員工即擔任新聞記者兼主播之李美慧、林
景瑜需同時擔任蒐集新聞資料、採訪、播音、寫稿、主持人，文字記者，並需接受主管之考核，上下班時間為上午8時許至下午5時30分，因採責任制，遲到需扣薪水，需按請假程序請假等情，業經證人蔣婷婷於原審證稱明確（見原審卷㈡第229頁背面、第230頁），準此，李美慧、林景瑜係已納入被上訴人公司之生產組織與經濟結構體系內，並與其他同僚間居於分工合作狀態，需配合其他員工共同為雇主工作之情形，自與上訴人之工作係以完成一集之主播錄製自得離開公司等情有別。
⑷被上訴人公司工作規則第2章第13條規定：「非經董事長或
總經理之核准，同仁不得在上班時間內私自兼任本公司以外之職務。」、第9章第9條規定：「員工有下列情事之一者，得記大過：…⒌藉故請假，而至他處工作或未經許可在外兼差者。…」、第10章第10條規定：「本公司員工有違反下列情事之一且情節嚴重者得予免職：⒈未經核准，擅自在外兼具與本公司營業項目雷同之職務者。…」（見原審卷㈡第156頁背面、第159頁、第160頁背面）。是被上訴人公司之受僱員工未經被上訴人公司核准不得在外兼差、不得在外兼任與公司營業項目雷同之業務，為被上訴人前開工作規則所明定，惟徵諸上訴人不爭執並未與被上訴人公司簽署競業禁止契約，且上訴人曾同時擔任泰山職訓局新聞主播、東森財經台、學者財經台、CASA財經台主持人等情，亦有文化部影視及流行音樂產業局102年9月11日局視（推）字第0000000000號函附件關於「呼睿蓮工作經歷簡述」記載明確（見原審卷㈡第20頁），核與一般員工有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，需嚴守競業禁止義務（最高法院94年度台上字第1688號判決意旨參照）之情形不同。如上訴人與被上訴人公司間確有僱傭關係，被上訴人公司焉有不依前開工作規則予以禁止或規範之理？上訴人空言主張東森財經台、CASA財經台主持人工作均是在88年5月到任前的工作與被上訴人公司禁止兼差無任何關係云云，自非可取。
⑸被上訴人公司編制內員工，每年均有員工紅利之分配，且享
有團保、全勤獎金、生日禮金之福利，但上訴人從未加入被上訴人公司員工福利委員會，未曾繳交福利金，亦未參與福利委員會活動，故10餘年來未曾領有員工紅利、全勤獎金、生日禮金，亦未享有公司團保等福利（見原審卷㈡第215頁背面）。
⑹上訴人雖稱通訊錄為被上訴人公司之編制表，其上載有伊個
人資料，是被上訴人公司實質上已認定伊為其員工，且證人林俊泓指出該通訊錄不會交給編製外之人員云云，並提出通訊錄（見原審卷㈠第39頁、第40頁）為證。然查，證人林俊泓於原審證稱：「這不是編制表，這是被告（即被上訴人）公司節目部相關人員的通訊錄，其中有編制外的人員也列明其中，所以這不是編制表」、「（如果不是編制內人員，為何要提供生日、任職日期等資料？）因為我們需要知道誰生日，會舉辦慶生活動，從主播以下的設計、文字、攝影都不是編制人員，黃大裕是管理部負責公司的裝檢，管委會溫小姐是天台大樓的人，龍盛是sony代理商，工務部阿輝與節目部的陳明輝是為了要做區隔。」、「（林芳儀、李依如、陳泓達為何會列到職日期？）因為他們是節目部離職員工，但還繼續和節目部有合作關係，我們會請他們幫我們處理一些事情。」明確（見原審卷㈡第9頁正、背面），且上訴人之資料亦僅有手機及電子信箱，應可認該通訊錄並非被上訴人公司之編制表，而僅為被上訴人公司節目部為連絡而製作之資料，上訴人所述通訊錄為被上訴人公司之編制表，實非足取。
⑺組織上從屬性強調勞動契約下的勞工經常非僅受制於雇主的
指揮命令，更屬於雇主底下經營、生產團隊的一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定。因此，勞工屬於雇主事業組織的成員，其勞務給付行為構成雇主事業經營整體的一部分，為事業生產過程中必要的一環，而非只是雇主事業經營的附屬。進言之，勞工給付的內容及其職務為雇主企業運作的要素而非偶素。綜上可知，上訴人並未納入被上訴人公司之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，上訴人並不受被上訴人公司相關管理規章或工作規則之規範，且隨時可以終止提供勞務，不受競業禁止之規範，未加入被上訴人公司員工福利委員會，亦未參與福利委員會活動，足認上訴人與被上訴人公司間並不具組織上從屬性。
⒋上訴人主張若其遲到會被主管蔣婷婷訓斥，請假須向蔣婷婷
報備，錄製新聞時必須按照被上訴人給予之講稿播報，是被上訴人公司對上訴人自有一定指揮監督關係云云；被上訴人公司則以因上訴人為按集計酬，是未到場錄製新聞即無酬勞，亦無如同被上訴人公司一般員工有打卡上下班之規定等語置辯，此為上訴人所不否認。上訴人既係依錄製之集數向被上訴人領取酬勞，是僅須於兩造約定之時間前往攝影棚錄影即可，且被上訴人公司並未就上訴人是否前往錄影，或錄影時遲到或早退，設有其他之出勤管考或懲罰性扣薪規範，亦為上訴人所不爭執（見原審卷㈡第7頁）。又被上訴人公司對上訴人並無任何指揮督導、訓誡，已如前述，至於兩造間合作關係本即應有基本契約要求，是若上訴人於兩造約定時間遲到時，被上訴人公司節目部經理蔣婷婷有所詢問，並無不當，且上訴人不到場時通知被上訴人，亦屬事理之常。至於上訴人稱按照被上訴人公司給予之講稿播報，是與其他員工有分工合作完成工作云云，惟查上訴人之工作為播報新聞，而非新聞資料之蒐集，是被上訴人公司自應提供新聞之材料與上訴人，然上訴人仍須利用自身專業就該材料完成播報內容，且上訴人之工作時間一周僅兩日，是自應無如其所稱得調任其他工作，而與一般公司內部員工應分工合作完成工作有別，是上訴人主張其遲到遭訓斥及須請假等情係對其有監督及懲罰制裁措施，與其他員工有分工合作之情形，容有誤會，應非可採。
⒌上訴人主張伊如無法到場播報，則由公司其他人員代班，與
一般公司職務代理人情形相同云云。惟查：被上訴人公司設有職務代理人制度，針對各員工均會先核定其職務代理人人選範圍，員工按被上訴人公司請假程序請假時，須先行於被上訴人公司前揭已核定之人選範圍內，選定職務代理人報核乙節，業據被上訴人公司陳稱明確（見本院卷㈡第45頁）。
惟上訴人無須按被上訴人公司任何請假程序請假，自無所謂核定職務代理人範圍及選定職務代理人請假之問題。又所謂職務代理人制度，係為維持公司業務順暢進行，故如未按規定先行指定職務代理人後請假，公司即得按規定懲處。然被上訴人公司對上訴人並無任何考核及獎懲，故上訴人如未依約播報，公司雖找人代播，然不能、亦無法對上訴人為任何獎懲，是上訴人指稱其有職務代理人云云，亦與事實不符。⒍上訴人雖主張被上訴人公司有給予其特別休假，並提出薪資
單為證（見原審卷㈠第15頁至第17頁），被上訴人公司則以該薪資單為電腦系統自行計算之結果，並非上訴人得休假之天數等語置辯。查上訴人並未提出其於任職期間有請特別休假之證明，縱使上訴人得請特別休假，然依據上訴人陳述兩造間約定係以錄製一集均為1500元，未錄製即無薪水，尚與一般勞工請特別休假仍得領取薪水有異，復參以上訴人於原審陳稱：「（你是否確實在90年年休7天，91年年休10天，94年年休14天的事實？）沒有休假，被告（即被上訴人）在國定假日也都沒有給我薪水…。」等語（見原審卷㈡第6頁背面），是上訴人所稱被上訴人公司有給予特別休假，兩造間應為僱傭關係之主張，應不足採。
⒎上訴人又主張被上訴人公司有給予其端午獎金、中秋獎金及
年終獎金，並提出薪資單為證（見原審卷㈠第19頁至第26頁、第45頁之背面），為被上訴人公司所否認，辯稱致贈三節禮金為人情之常，上訴人之年終獎金亦為總經理自行決定數額而非同其他員工經考評程序發放，是均非僱傭關係之證明等語置辯。經查上訴人並未受被上訴人公司監督及考核其表現，已如前述，是上訴人既無受到被上訴人考核，自無以考核後之考評成績發放獎金之情形，被上訴人公司所稱上開禮金為人情之常，應屬有理，上訴人以領取三節獎金及年終獎金而主張兩造有僱傭關係，應有誤會。
⒏上訴人復主張伊以被上訴人公司員工之名義參加金視獎、金
采獎、凱博獎等比賽，其工作之成果均歸屬於被上訴人公司，播報內容係依據被上訴人新聞記者編輯完成之新聞稿播報，被上訴人公司有決定指揮監督之權限，依照被上訴人公司指示排定工作時間，被上訴人公司以員工優惠價裝設網路，上訴人因報考在職進休，被上訴人公司出具員工證明，上訴人之工作時間、工作地點均由被上訴人公司決定、工作設備由被上訴人公司提供，被上訴人公司對於上訴人有獎懲權，上訴人履行勞務必須親自履行等情，據此受僱於被上訴人公司，具有勞務契約之從屬性云云。惟查，上訴人擔任主播之播報內容，係依據被上訴人公司所屬之文字記者之文字稿播報，但播報方式仍由上訴人自行自由發揮，被上訴人公司始據上訴人之特別播報方式報名參加各項獎項，並非被上訴人公司對於上訴人有何指揮監督之權限。況上訴人依據兩造約定時間前往被上訴人公司所在地錄影，並非由被上訴人公司排定上訴人之工作時間、工作地點，至於被上訴人公司雖提供錄影相關設備，及被上訴人公司以上訴人為其員工名義參加各項獎項，得獎成果歸屬於被上訴人公司，僅係兩造約定之工作方式、成果歸屬。況承攬、委任關係，均得約定由被上訴人公司提供錄影相關設備、或約定獎項歸屬，且由承攬人、受任人親自履行，具有高度之屬人性，難以此認定兩造成立雇傭關係。又上訴人於92年之間並無員工優惠價格，有被上訴人提出之收費記錄可按（見原審卷㈡第13頁至第17頁），又被上訴人公司自承對於公司股東、地方機關、地方代表、中低收入戶、大樓管委會員工、公關及其他人員，基於公關等特殊因素而給予適度之優惠（見原審卷㈡第163頁），並提出派工單為證（見原審卷㈡第184頁），自非得上訴人曾享有被上訴人員工優惠據以認定上訴人具有何人格之從屬性。又被上訴人公司縱曾出具在職證明供上訴人作為進修之證明，僅係被上訴人公司方便上訴人之舉，難以據此推論兩造成立之實質關係為僱傭關係。
⒐上訴人以被上訴人公司無端終止上訴人之錄製節目即為被上
訴人公司對伊行使懲戒權云云，然查，被上訴人公司從未以上訴人表現不佳對於上訴人有何懲戒或扣薪之情形，為上訴人所自認，業如前述，至於被上訴人公司終止兩造間之委任或合作關係，僅係契約之終止，被上訴人公司終止上訴人繼續錄製節目行為，自難以認定係行使懲戒權，上訴人此部分主張，亦非可採。
⒑上訴人以被上訴人公司之工作規則未經報備，不生效力，自
不得以上訴人並未遵守工作規則而認定非屬於受僱於被上訴人公司云云。雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號判決意旨參照），準此，工作規則是否經主管機關報備，並非工作規則之生效要件，上訴人前開主張，自非可取，況上訴人並非被上訴人編制內之職員，自不受被上訴人公司提出工作規則之規範至明。
⒒被上訴人公司以上訴人並未簽署勞動契約、無保證人、未參
加被上訴人公司之福利委員會、員工團體保險、員工健康檢查、員工在職訓練等項目，及無庸打卡、無固定上下班時間、無懲戒、無考績、不適用工作規則等各項事項，與被上訴人公司編制內員工相互比較（見本院卷㈠第44頁背面），據以認定上訴人與被上訴人公司之法律關係，有別於被上訴人公司其他編制內正職員工，據此推論兩造並未成立僱傭關係。而上訴人卻以伊受僱於被上訴人公司為前提，以被上訴人公司未為伊辦理在職訓練、員工定期健康檢查、勞工保險、健康保險、未記載出勤資料等為論述，認被上訴人公司有違法事由，顯係倒果為因之論述，不足憑採。
⒓上訴人復以兩造間之爭議，業經新北市政府勞工局於102年
7月9日以北勞資字第0000000000號函以被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定，科處被上訴人公司20萬元罰鍰等情（見原審卷㈡第58頁），足證該局審慎認定本件兩造有勞工與雇主之僱傭關係存在云云。然查，新北市政府勞工局並非確定私權之權責機關，且新北市勞工局於102年5月3日以北勞資字第0000000000號函覆上訴人載明：「…二、查勞資爭議處理法之適用對象係為存在僱傭關係之『勞工』與『雇主』，惟臺端與旨揭公司間究屬僱傭、委任或承攬關係，因兩造說法各持一執，致本局尚難判斷，建請循司法途徑解決…。」等情（見原審卷㈡第57頁），是新北市政府勞工局並無權認定兩造間是否為僱傭關係，至被上訴人公司對於前開新北市政府勞工局之裁罰處分，依法提起訴願後，雖經行政院勞工委員會102年12月27日駁回被上訴人訴願在案，有行政院勞工委員會訴願決定書可參（見本院卷㈠第102頁至第104頁），惟行政院勞工委員會（即現今之行政院勞動部）亦非確定私權之權責機關，本院並不受前開訴願決定書見解之拘束，併此敘明。
⒔上訴人以行政院勞工委員會（勞動部）102年11月15日勞動1
字第0000000000號之書函（見原審卷㈡第139頁）、新北市政府勞工局102年11月14日北勞條字第0000000000號函（見原審卷㈡第140頁），認縱使上訴人非為被上訴人公司編制內之員工、無上下班打卡須打卡之約定、計薪之方式為按件計酬，亦均適用勞基法之規定，而應屬勞工云云。經查，「依中華民國行業標準分類規定（第3版），凡從事新聞、廣播、電視等經營之行業，歸屬於大眾傳播事業，依勞動基準法第3條規定，為適用本法之行業。查本法之適用仍以具勞僱關係為前提，凡受僱於上開行業之勞工，均有本法之適用，與是否為事業單位編制內人員及雙方約定之計薪方式無涉。」有行政院勞工委員會102年11月15日勞動1字第0000000000號之書函可按（見原審卷㈡第139頁），是上開函文適用之前提為受僱於上開行業之勞工，惟本件兩造間之契約關係非為僱傭關係，即上訴人並非受僱於被上訴人之員工，已如前述，是應無上開函文之適用，上訴人以前開函文認上訴人適用勞動基準法之規定云云，應有誤會。
⒕上訴人復主張：伊擔任主播工作，須依被上訴人公司預先指
定時間到班，於被上訴人公司指定場所，服從節目部經理指揮監督，以節目部經理、導播及助理所要求之化妝、衣著、播報方式，照被上訴人公司預先編輯之新聞稿腳本內容，逐字錄製國語新聞，其就新聞內容、播報順序毫無自由裁量之餘地，不得更改亦不得委由他人代理，上訴人工作之人格上從屬性及經濟從屬性甚明云云。惟查：有關被上訴人公司與上訴人通告錄影時間之安排，乃係由雙方洽定、約定，此有上訴人所提出伊發給被上訴人之手機簡訊記載：「我是呼睿蓮原『約定』星期三播報…」等語（見原審卷㈠第29頁、第30頁）；及上訴人寄給被上訴人三重郵局第000361號存證信函記載：「貴公司與我原『約定』星期三及星期五給付勞務…」等語（見原審卷㈠第31頁、第32頁）；另上訴人寄給被上訴人三重正義郵局第00385號信函記載：「我按原『約定』星期三至公司工作…」等語（見原審卷㈠第33頁背面），足認兩造間有關通告時間，是由雙方約定、洽定而安排的。又上訴人工作內容為新聞播報，其播報之新聞內容，自不能由上訴人憑空播報，無中生有；其相關新聞內容乃由被上訴人公司新聞記者採訪編輯後，提供要稿供上訴人播報使用。而上訴人於進行新聞播報時，通常會依其播報所需，更改新聞要稿內容，其並非如其所稱「按腳本逐字錄製」，毫無更改等情，亦據被上訴人公司於本院陳稱明確（見本院卷㈠第48頁、第49頁），並提出相關影音光碟（見原審卷㈠第97頁）為證；且上訴人播報時，亦會加入其個人手勢、聲調、表情、非語言行為（例如：如眨眼、凝視、皺眉、搖頭晃腦等)，亦屬播報新聞時常態。上訴人工作內容為被上訴人公司新聞節目國語新聞播報，因涉攝影、音響聲控、特效等設備問題，故於被上訴人公司攝影棚內進行，或如戲劇演員於各電視公司攝影棚錄製各該電視台之連續劇節目，亦不因此即認戲劇演員和電視台存在僱傭關係，蓋此乃節目工作特性使然。又上訴人錄影前之前置作業，包括衣著、化妝、髮型等，均係上訴人自行打理，此觀之為上訴人原審自承：「播報時間如果很短，因為我化妝、髮型和衣服都要自理，前置時間也要1、2個小時…」、「被告（即被上訴人）公司的主播室有提供很多主播的外套服飾。」等語（見原審卷㈡第7頁正、背面），被上訴人公司通常亦會備置數套服裝，以供各主播不時之需，然被上訴人公司並無限制上訴人服裝儀容情事；至上訴人所稱伊播報時之化妝、衣著、播報方式等細節均受蔣婷婷經理、導播及助理人員指揮督導云云，惟並未舉證以實其說，自無從遽予憑信。是上訴人此部分主張，亦不足採。
⒖上訴人復稱：被上訴人公司自88年5月起即未為上訴人投保
勞健保並依法提撥退休金，經上訴人請求，均遭被上訴人公司以人事部門很忙為由拒絕云云。經查，上訴人如認知與被上訴人間存在有僱傭關係，而應由被上訴人公司為其投保勞、健保並依法提撥退休金者，則上訴人豈可能僅因被上訴人公司告以「人事部門很忙」，此一不合乎常理之理由，即10數年來未曾以書面向被上訴人作進一步主張，甚或向主管機關提出請求或申訴？且兩造自88年以來，並未曾有過應加保勞、健保、就業保險、提繳勞工退休金之爭議，況上訴人於97年10月國民年金保險開辦起，更加入國民年金保險迄今，而該國民年金保險係以不需要參加勞保之國民為納保對象，足認在上訴人之主觀認知上，伊應加入國民年金保險，益明兩造間自始即無成立僱傭關係之意思。
⒗上訴人於本院主張援引高雄高等行政法院99年簡字第312號
判決認兩造間有勞僱關係云云。惟查：高雄高等行政法院99年簡字第312號判決，僅就所得稅法上是否為執行業務所得有所論斷，並非認定存有民法勞僱關係，而稅務案件判決對於稅法之解釋，有其不同之稅法立法目的及法實踐目標（如：擴大稅基、增加稅賦等），此與民事法及勞動法對於民事僱傭或勞動契約法律關係，所採之立法目的及認定原則，均有不同，非可相提並論。況以勞務報酬之取得，除了勞務以外，通常是否還有『明顯可查知』、『具一定數量金額』的其他費用成本支出，作為區別薪資所得與執行業務所得之主要標準。以民法關於勞務契約之分類，或許可以用來比擬說明薪資所得與執行業務所得之區別，但稅法畢竟不同於民法，有其自身之規範目標（最高行政法院98年判字第154號判決意旨參照），自難以稅法上所認定薪資所得逕認有勞僱關係之存在，上訴人所引前開判決尚不足為其有利之認定。⒘綜上所述，現今社會各行各業工作型態不同，勞務給付方法
各異，自無法以少數標準判斷特定勞務給付方式是否屬勞動契約，因此必須針對具體個案全面觀察，縱採所謂從寬認定，惟於分別判斷是否具備人格、組織及經濟等各項從屬性時，自仍應綜合整體事證判斷，方能符合現代職場的現實情況。依前開所述，足以認定兩造間自不具人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造間應屬委任契約，而非僱傭之勞動契約，故上訴人主張兩造間為僱傭關係，並依兩造間之僱傭契約，請求確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在，及給付之薪資，並依據民法第184條第2項之規定，以被上訴人違反勞基法之規定，未為上訴人投保勞工保險、健保等情，致上訴人受有支出5萬1,047元之損害，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，本件兩造間為委任契約，無勞動基準法之適用，從而，上訴人依據兩造僱傭契約、民法第184條第2項之規定，請求㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自102年3月27日起至復職日止，按月於每月最末一日給付上訴人1萬4,342元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人5萬1,047元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 2 月 3 日
勞工法庭審判長法 官 李媛媛
法 官 邱 琦法 官 汪智陽正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 2 月 4 日
書記官 蕭進忠附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。