臺灣高等法院民事判決
103年度勞上字第38號上 訴 人 張榮輝被 上訴人 財團法人工業技術研究院法定代理人 徐爵民訴訟代理人 蔡采薇律師
秦柏基上列當事人間確定決議無效等事件，上訴人對於中華民國103年2月27日臺灣新竹地方法院103年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本院於104年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：㈠緣上訴人於民國102年4月1日遭申訴有性騷擾行為（下稱系爭
申訴案），經被上訴人成立「性騷擾申訴處理委員會」（下稱系爭委員會）於102年4月26日召開第一次委員會會議並作成決議（下稱第一次決議），上訴人不服而於102年5月27日提出申復，系爭委員會並於102年6月21日仍維持原決議即「記大過乙次，並卸除資深專案經理職銜」之決議（下稱第二次決議）。被上訴人所為之決議，不僅造成上訴人名譽上及精神上之重大損失，也讓計畫業務之推動產生困難，並已影響到上訴人營運績效獎金及年終獎金之領取，然均為被上訴人所否認，兩造間就該決議合法與否並不明確，且系爭申訴案之申訴人（年籍詳原審卷第214頁證物袋，下稱申訴人）已依被上訴人作成之決議另案訴訟請求損害賠償，致上訴人於私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，而此不安狀態得以確認判決除去之，故上訴人起訴請求確認決議無效，即有受確認判決之法律上利益。
㈡被上訴人在系爭申訴案處理過程中，於系爭委員會第一、二
次會議中透過法務人員不當引述相關法條，誤導系爭委員會成員作成系爭申訴案成立之裁決，明顯違法，上訴人未有違反性別工作平等法第12條情事存在，當下上訴人向申訴人表達「握手僅是一個姿態，表達上訴人對其之支持，並無其他意義」，且上訴人極盡可能對申訴人表達關懷與安撫，在共事的一年多期間對申訴人友善與支持，並無性騷擾的動機與意圖。上訴人在各該事件或泡湯邀約、抓脖子事件均屬健康關懷，亦未有明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件之情事，況申訴人亦未曾以任何形式向上訴人表達其對系爭申訴案所提各該事件有不歡迎或違反其意願之情，由申訴人於各該事件後仍有每週固定2、3次與上訴人共進午晚餐達數月即明，是上訴人主張系爭決議應屬無效。
㈢另依性騷擾防治第13條與「工業技術研究院性騷擾防治及處
理辦法」（下稱系爭處理辦法）規定，申訴人得於事件發生後一年內提出申訴之規定，所謂「得」是指申訴人得提出或得不提出申訴，但如提出就須於一年內提出，否則就沒有必要訂定一年期限，因此系爭申訴案中之泡湯邀約（101年3月24日）、抓脖子事件（101年初）均發生於下班時間、非執行公務，且距系爭申訴案提出之102年4月1日已逾一年以上，依內政部解釋內容應歸性騷擾防治法之射程範圍，並非兩性工作平等法之範疇，被上訴人引述兩性工作平等法規定稱無一年限制並不恰當。
㈣申訴人誤信無法轉調其他單位係上訴人阻撓所致，且其自認
表現極好，考績卻不佳，認與上訴人有關，因此挾怨報復提出系爭申訴案。然被上訴人未於系爭委員會第一次會議前提供關於被申訴資料予上訴人，致上訴人未能完整答辯，又系爭委員會主席立場不中立，調查更是不實，捏造不實指控，決議偏頗，入人於罪，不僅違法，對上訴人極為不公；且被上訴人架空上訴人計畫分項主持人職務，致計畫執行困難，更刻意在計畫人員招聘上刁難，運作小圈圈，分化計畫成員之力量，並摘除上訴人在計畫人員管理上之所有權限，甚至任令原本應該保密的系爭申訴案件資訊到處擴散，嚴重傷害上訴人之名譽，是上訴人依民法第184條第1項、第195條第1項，請求被上訴人賠償因性騷擾案導致之名譽、精神損害新臺幣（下同）200萬元，及補償績效獎金及年終獎金之差額00萬5,800元，計216萬5,800元等語，並聲明：1.確認系爭委員會於102年6月21日之決議無效。2.被上訴人應回復上訴人之名譽並以被上訴人的名義正式具函向上訴人道歉。3.被上訴人應給付上訴人216萬5,800元。原審判決上訴人敗訴。上訴人不服提起上訴，上訴聲明：1.原判決廢棄。2.確認被上訴人第二次決議無效（決議內容詳如起訴狀附件原證2）。3.被上訴人應將如上訴人103年7月15日民事準備㈠及調查證據申請狀附件一（下稱附件一，見本院卷第87頁反面、第88頁正面）所示內容以被上訴人之名義正式具函向上訴人道歉。
4.被上訴人應給付上訴人216萬5,800元。5.第4項聲明上訴人願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：㈠上訴人不服系爭第二次決議結果，應依性騷擾防治法第13條
第5項規定向縣市主管機關提出再申訴，若對縣市主管機關之行政處分仍有不服，尚得依訴願法、行政訴訟法提起行政救濟，上訴人未於30日內向新竹縣政府提出再申訴，反提起本件訴訟，無保護必要，應予駁回。
㈡申訴人於102年4月1日向上訴人提出系爭申訴案，被上訴人依
法成立系爭委員會，於102年4月26日召開第一次會議並邀上訴人及申訴人釐清申訴相關之內容，因上訴人安排共同出差、用餐頻率明顯高於同儕，並有數次違反申訴人意願之摸手行為，且多次在非上班時間打電話、傳簡訊給申訴人，藉談公事之名邀約外出之行為，均非申訴人所歡迎，亦違反其意願，故系爭委員會認定上訴人作成系爭申訴案成立之決議。上訴人不服提出申復，系爭委員會於第二次會議認異性朋友間仍有應遵守之界線，不因雙方情誼友好而可逾越，認定有性騷擾情事而維持第一次決議。是被上訴人非僅以申訴人一方指控而認性騷擾成立，且申訴人證詞並無矛盾，應不待另行舉證。
㈢性騷擾防治法第2條對於性騷擾之定義係指「對他人實施違反
其意願而與性或性別有關之行為」，亦即有實施違反被害人意願之行為時，即成立性騷擾，事後關係良好與否與性騷擾之成立無關。申訴人已明確拒絕上訴人提出為其按摩之服務，也拒絕上訴人泡溫泉之邀約，並於上訴人刻意多次撫摸申訴人手後，表現出不舒服的感覺，上訴人已感受到申訴人「非常不悅」、「心情看來非常糟」，並進一步問申訴人：「妳為何那麼不高興？是不是因為我昨天握了妳的手」。而上訴人嗣後再度碰觸申訴人的手時，申訴人立刻反問上訴人為何要碰觸其手，顯見上訴人行為已違反申訴人之意願，並造成申訴人不舒服的感覺，可認上訴人行為當下已構成性騷擾。縱事後申訴人仍與上訴人持續互動，亦無礙於性騷擾業已成立之事實。再上訴人為申訴人之直屬主管，申訴人之工作均為上訴人指派，上訴人雖否認有核定申訴人差勤權限，惟申訴人國內出差申請單係由上訴人簽核同意。因此，申訴人縱使對於上訴人之所作所為深惡痛絕，亦無從與上訴人劃清界線，沒有任何互動？況上訴人所謂與申訴人的友好互動，係申訴人迫於職務上關係，不得已勉強配合，卻遭上訴人片面曲解為兩人關係良好，藉此粉飾之前對申訴人性騷擾之惡行，實不足取。
㈣申訴人提出系爭申訴案非出於報復心理，係為維護自己清白
，並讓上訴人知錯，避免更多人受害，才提起申訴，此為多數性騷擾被害人提起申訴之動機。再若申訴人謊報性騷擾案件被發現，申訴人需依相關法規接受制裁，其誣告可能性相當低。
㈤上訴人身為主管卻藉機對申訴人長期騷擾，行為明顯不當，
被上訴人予以「記大過乙次，並卸除資深專案經理職銜」之懲處，目的在提醒上訴人調整自己的行為，屬被上訴人對所雇用員工即上訴人之不當行為之懲處。又被上訴人依據法定程序處理，屬依法令之行為，並非不法侵害上訴人之權利，亦未構成侵權行為。申訴人提出申訴後，被上訴人為顧及雙方顏面，將系爭申訴案內容列為機密，即便懲處結果亦未公告周知，僅公告卸除上訴人主管職，隻字未提卸除之事由，絕無管理不當致保密資訊四處擴散之情事，上訴人空言指謫，卻未提出任何相關證據以實其說，對於其所主張之損害額亦未舉證證明，從而上訴人請求被上訴人道歉並賠償，自無理由。再被上訴人並無短發上訴人績效獎金及年終獎金，且被上訴人依據法定程序獎懲上訴人，屬於被上訴人自治管理之核心事項，並非不法侵害上訴人之權利，被上訴人並未構成侵權行為，自不須賠償上訴人財產上之損害及非財產上之損害。
㈥上訴人不得請求法院審理被上訴人對其之懲戒與考績是否適
當。雇主之人事管理懲戒權與考績權，係其經營自治管理之核心事項，非勞工得請求法院審理之範疇。再被上訴人內部申訴制度完善，已能妥善維護上訴人之權益等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第111頁）：㈠被上訴人所屬職員即申訴人於102年4月1日對上訴人提出系爭
申訴案，經被上訴人依據系爭處理辦法之規定，組成系爭委員會調查，並於102年4月26日召開第一次會議，聽取申訴人與上訴人之陳述後，認為依系爭處理辦法第3條第2款規定，符合性騷擾之要件，依第一次決議函上訴人說明內容為：「…1.台端雖強調視申訴人為工作夥伴與朋友關係，方有諸多的邀約或電話、簡訊交流，而摸手係對申訴人之支持表達感謝。但台端安排共同出差、共同用餐之頻率明顯高於同儕，並有數次違反申訴人意願之摸手行為，加以有多次在非上班時間打電話、傳簡訊給申訴人，並有藉談公事之名邀約外出之行為。上述情事既不被申訴人所歡迎，亦違反其意願，因此認為符合性騷擾之要件。2.台端身為主管，卻藉機對申訴人長期有騷擾之情事，行為明顯不當茲予以記大過乙次，並卸除資深專案經理職務。3.若因執行計畫需要，無法完全排除工作接觸，而有任何溝通或聯繫需要時，請務必確保或邀請其他計畫成員在場陪同下方可為之。…」。
㈡上訴人對上開評議結果於102年5月27日提出申復，被上訴人於102年6月21日函覆上訴人維持原決議結果。
四、上訴人主張伊因遭申訴有性騷擾行為，被上訴人成立系爭委員會於102年4月26日召開會議並作成第一次決議，上訴人不服而於102年5月27日提出申復，系爭委員會於102年6月21日維持原決議，作成第二次決議。上開決議造成上訴人名譽上及精神上之重大損失，影響上訴人營運績效獎金及年終獎金之領取。又系爭委員會第一、二次會議因法務人員不當引述相關法條，誤導系爭委員會成員作成系爭申訴案成立之裁決，明顯違法。另上訴人未有違反性別工作平等法第12條情事存在，系爭決議應屬無效。再申訴人未於事件發生後一年內提出申訴，依處理辦法第13條規定，應不得提出申訴。且被上訴人未於系爭委員會第一次會議前提供上訴人被申訴之資料，致上訴人未能為完整之答辯；系爭委員會主席立場不中立、調查不實、捏造不實指控、決議偏頗，並任令原本應該保密的系爭申訴案資訊到處擴散，嚴重傷害上訴人之名譽，應賠償因此導致之名譽、精神損害、補償績效獎金及年終獎金之差額216萬5,800元等語，為被上訴人否認。並以前揭情詞置辯。本件應審究者為㈠本件上訴人提起本件訴訟是否有確認利益？㈡上訴人請求確認被上訴人所屬系爭委員會第二次決議無效有無理由？㈢上訴人依民法第184條第1項、第000條第1項請求被上訴人正式具函向上訴人道歉及請求名譽、精神損害、補償績效獎金與年終獎金的差額共計216萬5,800元，有無理由？茲分別就兩造上開爭執分敘如下：
㈠本件上訴人提起本件訴訟是否有確認利益？
1.按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。民事訴訟法第247條第1頁、第2項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言(最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照)。
2.上訴人起訴主張被上訴人之系爭委員會就系爭申訴案作成第一次決議認為上訴人行為符合性騷擾要件，予以記大過處分，並卸除資深專案經理職務，且於102年5月3日以人力（102）第E4-021號文對上訴人為上開處分；上訴人不服提出申復，被上訴人於102年6月21日所為維持第一次決議之決議（見原審卷第7頁、第8頁）為無效，惟為被上訴人否認。故依上訴人主張系爭第二決議是否無效，可能影響及上訴人之獎懲考核及職務之實質內涵、營運績效獎金、年終獎金之領取。是該決議是否無效，乃為前開衍生法律關係之基礎事實，又無以就將來衍生法律關係有效與否提起確認相同之法律效果，該決議是否無效即屬不明確，必須藉確認判決除去此不安之狀態，上訴人提起本件確認訴訟，有即受確認判決之法律上利益。又上訴人請求確認系爭第二次決議無效，而該決議有效與否雖係事實，惟為發揮確認之訴預防及解決紛爭之功能，民事訴訟法第247條第1項、第2項已修正確認之訴擴大其適用範圍及於事實，揆諸前開說明，上訴人提起確認系爭第二次決議無效，程序上應予准許。至於性騷擾防治法第13條第5項固規定「機關、部隊、學校、機構或僱用人逾期未完成調查或當事人不服其調查結果者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十日內，向直轄市、縣（市）主管機關提出再申訴。」惟此救濟程序尚非民事訴訟法第247條第2項規定「前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限」所指之「他訴訟」，而上訴人依性騷擾防治法第13條第5項規定得向主管機關提出再申訴之規定，應不排除上訴人依民事訴訟程序提起確認之訴之權利，是被上訴人主張上訴人就系爭申訴案調查結果如有不服，應依性騷擾防治法第13條第5項規定向縣市主管機關提出再申訴，若對縣市主管機關之行政處分仍有不服，尚得依訴願法、行政訴訟法提起行政救濟，並非民事訴訟程序所能救濟，上訴人提起本件民事訴訟不合法云云，尚無可取。
㈡上訴人請求確認被上訴人所屬系爭委員會第二次決議無效有
無理由？
1.按本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。前項組織成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上者，應設立申訴管道協調處理；其人數達三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示之。性騷擾防治法第2條、第7條第1項、第2項定有明文；又按雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。性別工作平等法第13條第1項、第2項亦有明文。本件被上訴人依性別工作平等法、性騷擾防治法及其相關規定訂定系爭處理辦法規定，有被上訴人提出之系爭處理辦法可稽（見原審卷第37頁反面、第38頁正面），則於申訴人依系爭處理辦法相關規定提出申訴，被上訴人自得依性騷擾防治法、性別工作平等法及系爭處理辦法規定辦理。
2.上訴人主張申訴人申訴之泡湯邀約（101年3月24日）、抓脖子事件（101年初）等均發生於下班時間，非執行公務，且距系爭申訴案提出之102年4月1日已逾一年以上，依性騷擾防治法第13條規定應不得提出云云。按性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣（市）主管機關提出申訴，性騷擾防治法第13條第1項定有明文。此條文所稱得於事件發生後一年內提出申訴之規定，其立法目的在於確保證據之蒐集、事實之釐清，且為避免行政資源浪費，由任職場所處理，其效果直接；至當事人逾期提出申訴時，依同法第13條第6項規定亦僅直轄市、縣（市）主管機關得不予受理。又加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人是否決定受理申訴，自應依其所制定性騷擾防治措施之相關規定或決定，尚難認性騷擾防治法第13條第1項所稱一年內提出申訴之規定為強制規定，而認逾一年提出申訴，加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人即不得受理。況本件被上訴人之系爭處理辦法就性騷擾被害人提出申訴並無須於事件發生後一年內提出申訴之規定，有系爭處理辦法可查（見原審卷第37頁反面、第38頁正面），是上訴人上開主張，自不足取。
3.上訴人復主張系爭委員會在系爭申訴案處理過程中，透過法務人員不當引述相關法條，誤導而作成性騷擾事件成立之裁決，明顯違法；且被上訴人未於第一次委員會前提供上訴人關於被申訴之資料，致上訴人未能完整答辯；又委員會主席立場並不中立，委員會調查不實，捏造不實指控，決議偏頗，入人於罪，不僅違法，對上訴人極為不公云云。查：
(1)被上訴人抗辯申訴人於102年4月1日提出申訴，並於同年月16日補充說明後，被上訴人人力處於同年月19日簽請成立系爭委員會，上訴人則於同年月25日就申訴人提出申訴之內容，分別就出差與摸手事件、幫她按摩事件、邀約吃飯、電話騷擾事件、特別情愫事件等分別就發生日期及過程等細節為詳細說明，系爭委員會即於同年月26日開會，除該委員會委員外，並由人力處組長列席後，經法務室代表於會議中說明性騷擾定義與構成要件，並分別邀請申訴人及上訴人到場說明，該委員會以無記名方式投票決議系爭申訴案成立。由人力處報告過往案例懲處原則供參考後，將該決議提請被上訴人院長核定後，人力處即於102年5月3日依上開決議通知上訴人系爭申訴案成立，予以記大過一次並卸除資深專案經理職務。上訴人於102年5月27日對該決議提出申復，經被上訴人系爭委員會於102年6月13日再次開會，並邀上訴人到場說明釐清疑點，仍作成維持第一次決議之結論，並於同年6月00日通知上訴人第二次決議內容等情，核與證人即被上訴人人力資源經理張○○原審所證：伊是於101年10月左右得知上訴人與申訴人間性騷擾的問題，當時有告知申訴人院內有性騷擾防治及申訴辦法，可以提出申訴，直至102年4月1日申訴人才持申訴書提出申訴，第2天伊就約談，針對申訴書內每個事實請上訴人說明，並向其他同仁求證，經其他同仁表示申訴人甫到任時，與上訴人間為正常的同事關係，但到後來就看到申訴人動不動就兇上訴人，態度很不好，惟上訴人對於申訴人的包容度特別大，同計劃的同仁亦有私下抱怨上訴人只帶申訴人出差，不讓其他同仁出差等情況。之後上簽呈成立性騷擾申訴處理委員會，經院長核下來後就召開會議，召開會議前有將雙方申訴及說明的內容印給各個委員，會議中有請申訴人及上訴人分別進入會場各自說明，上訴人說明過程中承認有碰觸申訴人的事實，且承認在車內停等紅綠燈時，有以右手扶助方向盤，左手抓著申訴人的手，申訴人有將手甩開的事實，之後經委員充分討論後進行投票，結果是全數通過，並依本件性騷擾的客觀情況給予上訴人適當懲處。其後上訴人抗議系爭委員會未提供申訴人的申訴書並且申復，而上訴人因系爭申訴案受到的懲處就是記大過並解除資深專案經理的職務，因上訴人負責的計畫結案在即，所以沒有解除上訴人計劃主持人的職務等語（見原審卷第204頁反面至206頁正面）相符。且有被上訴人提出上訴人不爭執之申訴書、女方當事人補充說明資料、工業技術研究院000年4月19日簽、男方當事人說明與釐清資料、有關騷擾電話說明、開會通知、簽到表、選票、性騷擾申訴處理委員會會議紀錄、工業技術研究院102年5月3日函文、申復書、工業技術研究院102年6月18日函文等件為證（見原審卷第65頁至第67頁、第74頁至第75頁、第83頁、第76頁至第79頁、第80頁至第82頁、第84頁至第92頁、第94頁至第95頁、第101頁、第104頁、第143頁至第151頁、第153頁至第154頁、第155頁），參以上訴人就系爭申訴案申訴內容既能逐項提出答辯說明，有其於102年4月25日提出於系爭委員會之說明與釐清、有關騷擾電話說明資料可參（見原審卷第76頁至第79頁、第80頁至第82頁），堪認上訴人就申訴內容知悉甚明，被上訴人稱已經處理性騷擾人員逐項向上訴人請教後，聽取上訴人說明與澄清等語為真。縱被上訴人於系爭委員會第一次決議前未提供申訴人之申訴資料予上訴人，亦不影響其權利，上訴人指被上訴人未於第一次委員會前提供上訴人關於被申訴之資料，致上訴人未能完整答辯云云，尚無可取。
(2)又系爭委員會第一次開會時，經法務室人員於會議時說明性騷擾定義及其構成要件，其內容略以：「性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性暗示或性別有關之行為或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。因此是否受歡迎或有無違反被害人意願，即為性騷擾認定之主觀要件，而此主觀要件之具備與否，應由被害人之立場，而非加害人之認知加以認定，如該行為對被害人已侵犯或干擾其個人人何尊嚴、人身自由或正常工作表現時，即構成性騷擾」等語；於第二次會議時就上訴人申復理由說明：「㈠委員會是在合法必要範圍內提供申復人相關申訴資料，並無不公之處：參考行政程序法第46條『當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。但以主張或維護其法律上利益有必要者為限』規定，委員會並無主動提供資料予申復人之義務。故為保護申訴人之隱私權，初步調查以及第一次委員會議時，係依申訴書內容逐項請教申復人予以說明或澄清，並無不妥。至於，當申復人5/9提出申請閱覽申訴書後，為兼顧保障申復人之防禦權，則將涉及申訴人個人隱私、相關證人姓名塗掉後供其參閱，爾是合乎法令規範，並無瑕疵。㈡本案並無已逾一年不得處理之限制：『性騷擾防治法與處理辦法』第13條就被害人得於事件發生後一年內提出申訴之規定屬訓示規定，內政部亦有一年後仍受理審議之前例。且被申訴人之行為多發生於工作場所或出差途中，屬執行業務範疇，應優先適用『性別工作平等法』，而『性別工作平等法』並無一年之限制。行政院勞工委員會『勞動3字第1000132616號函：事業單位所訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，不得就申訴期間加以限制，避免影響申訴救濟之權利。』對此已有明確解釋，故本案並無逾一年不得處理之限制」等語，有會議紀錄可查（見原審卷第94頁、第153頁、第154頁），依其所載法務室人員所為說明，僅係就性騷擾之定義、構成要件及系爭申訴案是否因逾一年而不得受理之說明，尚難認有何不當引述法條，誤導系爭委員會委員可言。上訴人主張被上訴人法務人員不當引述相關法條，誤導系爭委員會委員作成性騷擾事件成立之裁決，明顯違法云云，洵無可取。
(3)至上訴人指被上訴人成立之系爭委員會主席立場不中立，委員會調查不實，捏造不實指控，決議偏頗，入人於罪云云。然上訴人就此並未提出積極事證證明，況上訴人於系爭申訴案關於申訴人指述內容，亦非全然否認，亦於說明與釐清資料就申訴人申訴摸手等部分自承在案（見原審卷第76頁至第79頁），其就申訴人申訴內容雖提出答辯，然為系爭委員會委員所不接受，經委員會為系爭申訴案成立之決議，該等決議內容既係被上訴人依性騷擾防治法、性別工作平等法及系爭處理辦法所成立之決議，除其有違反法律或程序重大瑕疵外，自當予以尊重。查：
①申訴人申訴內容略以：伊於100年10月3日受僱於被上訴人後
，自100年10月25日起經常性遭上訴人藉公務之名義安排單獨與之出差，自100年12月起至101年7月期間，不論在辦公室或出差期間，上下班時間、休假、假日期間，均曾多次遭受口頭與肢體之騷擾，伊於承受騷擾期間，多次向上訴人表態：「職場上我會盡好我的本分，我並不是要來交朋友，而且我認為職場上不可能當朋友，請他不要把我當朋友」；並於騷擾事件發生當下制止上訴人，請上訴人不要打擾私生活，但上訴人依然故我，多次反應均無效，伊欲調職以遠離此工作環境，但均無法擺脫，上訴人屢次口語及肢體騷擾情節如下：①長期在下班後、週休假日打電話傳簡訊，假談公事進行私人聊天之實；②藉談論公務之名，多次邀約甚至以不斷重複邀約之方式，要求共進午、晚餐；③於100年12月間，在辦公室遞交文件時，藉機肢體碰觸（摸手），經伊當場斷然甩開，並警告上訴人不准碰伊；④主動提供抓頸按摩，經伊當場斷予以拒絕，不准上訴人碰伊；⑤101年1月30日至同年2月1日臨時安排出差台東與屏東，租車自駕長途車程中，多次趁食物中毒而身體虛弱時，進行抓手撫摸，經伊當場斷然甩開，並警告不准碰伊；⑥於101年3月24日星期六週休假日以簡訊稱：「Dear○○（按為申訴人之英文名字）：延續昨天的話題，下午吃完邱縣長請的飯後（約下午2:00），想邀妳出去走走，並進行三件事，1.協助了解鋰鐵磷電池狀況（已完成約十頁powerpoint簡介）及後續合作的想法2.泡湯3.訓練一事交換意見，預計下午6-7點回到新竹；不知妳意下如何？」等語，邀約泡溫泉，經伊回絕；⑦口頭說「這個辦公室有誰可以帶的出場？」明示伊必須被帶出場；⑧於101年7月27日寄發簡訊：「○○（按為申訴人之名），這樣稱呼妳不知是否能拉近一點距離？在此夜深人靜的時刻，最想告訴妳的就是"不管從任何角度我都不可能是妳的敵人，請冷靜思考昨天傍晚我跟妳傳遞的訊息及請託"，感恩啦」後，於101年8月19日（週日）傳遞祝賀伊生日快樂之電子郵件，嗣又於伊休假期間之101年8月22日寄送主旨為：「○○（按為申訴人之英文名字）：請問我又幹了什麼蠢事嗎？怎麼妳又消聲匿跡了」之電子郵件予伊，伊不予回應；⑨出差期間搭飛機劃位時表達要坐伊旁邊之意願，伊當場斷然拒絕，參與同仁皆見此狀；⑩101年12月多次邀約至院內驛站喝茶或至外部餐廳用餐討論留任參與102年計畫；⑪102年2月22日於農委會參加春酒之公開場合，激烈攔人，行為明顯失當等情，有被上訴人提出之申訴人於102年4月1日所提性騷擾事件申訴書可參（見原審卷第65頁、第68頁、第70頁、第71頁）。
②申訴人受騷擾期間之求救行為及接獲之反應略為：①101年00
月3日向產服中心陳述此情；②101年10月24日向人力資產陳報此情；③101年10月29日向產服中心陳報此情。另申訴人於102年3月7日接獲署名以「我是張太太」寄發簡訊稱：「對你指控騷擾一事不是官官相護不是不處理或冷處理也不是妳說了算，是無實證，我將證明二位過去的互動十分良好，奉勸你做人要厚道。誣告也要付出代價。」一文，另於000年3月8日下午7:11又寄發「忘了告訴你，有關於考績，考評的是一個人的工作知能工作績效工作態度工作配合度，領導協調能力，還有品德操守，請你就這幾點為自己打分數吧」等語，有被上訴人提出之申訴人102年4月1日性騷擾事件申訴書可參（見原審卷第66頁、第72頁）。
③上訴人於系爭申訴案提出說明略為：①摸手事件：「一次是在
拜訪農試所的路程中（記憶所及應該是在101年1月份的某一天），…過程中我曾將手放在她的右手掌背上，由於怕她會介意，因此當下也向王小姐請問"會不會覺得不舒服"…」；「…101.01.30～101.02.01（農曆年假期後）到台東及屏東出差的路程中…101.01.31…吃飯的過程中看得出來她（指申訴人）非常不悅，吃完經過7-11買了飲料後上車前我拉了她的手，…一路上王小姐不太講話，但心情看來非常糟，因此路程中又握了她的手…101.02.01…我主動問她為何那麼不高興？是不是因為我昨天握了妳的手，她搖搖頭…大致了解她的抱怨點，包括…4.對她而言that's a job希望正常上班，假日free；5.批評瘋子主管工作狂，用自己的標準看別人…傍晚路過豐原下交流道幫大陸回台的大姊買雪花齋，途中又握了她的手，王小姐有問，為何握她的手，當下跟她回答"只是一個gesture，showing my support，並沒有其他意義…」；②按摩事件：某天在辦公室經過申訴人的位置，看到申訴人整個人伏在桌面上，當下問申訴人怎麼啦？申訴人說身體不舒服，所以伊本能地問她要不要幫抓一下脖子？申訴人搖搖頭，就這樣，什麼也沒發生。③邀約吃飯：申訴人到職後因工作的關係常一起出差，因申訴人派駐國外多年，異國生活經驗豐富，也經常會分享一些過去的奇聞軼事，確實讓伊在出差的過程中感覺Not so lonely，基本上把申訴人視為一個朋友，所以確實也會邀約一起吃飯，有時閒聊有時聊辦公室的狀況。④電話騷擾事件：伊未曾於申訴人父親治喪期間打電話與其聯絡，…伊沒有動機及理由打電話騷擾申訴人…。⑤特別情愫與事件：於101年9月4日赴台東…會議過程中申訴人與上訴人互動良好，因此在回程登機前邀她一同劃位，…申訴人申請轉調國際中心未能如願，並非上訴人從中作梗，上訴人亦無此權限。另邀赴苗栗泰安溫泉泡湯的緣由…是因為閒聊中聽申訴人說其基於健康因素與同學去北投泡溫泉，…雖曾邀請，也未曾跟催。又101年7月27日之簡訊為一封安撫的簡訊，…嘗試了解申訴人想離開的原因及表達希望申訴人留下來做到年底再轉職的期望，由於那天洽談的氣氛非常差，因此當天深夜寫了一封安撫簡訊。上訴人是在100年10月以後才陸續有所聽聞，也不大了解申訴的內容等語（見原審卷第76頁至第78頁）。
④證人即申訴人在原審證稱：自伊於100年10月3日加入被上訴
人單位擔任管理師職務時，上訴人即是伊主管，在此之前，伊完全不認識上訴人，到職後不久之100年12月間，上訴人在辦公室內，利用傳遞文件時，藉機用左手抓著伊右手，摸了一下，伊嚇到了，當下的反應是立即抽回手來，並反問上訴人怎麼可以這樣做，上訴人反應是要看伊手冷不冷，伊覺得很不可思議怎麼會有這種事情發生。至於台東及屏東出差那次，當時伊因腹瀉，身體虛弱，上訴人趁伊在車上不注意時，用左手抓著伊的手摸著，伊唯恐發生交通事故，又在荒郊野外車輛行進之中，因此沒有很大的反應，事後默默的把手移回來，之後第三次是上訴人找伊去竹北吃飯，時間大約是101年2月中旬過後，上訴人叫伊坐上車，還沒發動汽車，上訴人就用左手抓著伊的手，這幾次的摸手事件已經讓伊感覺被冒犯了；至於抓頸事件的發生不只有一次，伊因公務繁忙，常常必須加班，有時會累到在辦公桌休息，上訴人常來關注伊，並表示要幫伊抓頸，說其抓工很好，伊當下拒絕上訴人說不需要且伊不喜歡這樣的行為，伊覺得不可思議；從台東要飛回臺北的出差期間，同行的同事很多人，但上訴人刻意與伊劃位同坐，伊因為上訴人多次騷擾事件，當下拒絕，上訴人因此無法坐在伊旁邊；在過程中伊感覺出差頻率異常地高，向上訴人反應讓其他同事也有這些機會，但上訴人竟說「你看辦公室有誰可以帶的出場？」；上訴人在下班、或是假日時會打電話跟伊講一些鎖事，直到101年以後還是一樣，甚至會問伊假日生活安排，伊收到上訴人簡訊內容就傻眼，伊沒有要跟上訴人發展友誼，就只是單純的職場從屬關係，也不希望將私事與公事混淆不分，明白地向上訴人表示不可能成為朋友，但上訴人仍漠視伊的反應；伊因為受不了上訴人長期不斷的騷擾，想找其他院內的工作機會，逃離這樣的工作環境，上訴人竟直接衝到農委會跟副處長要求留伊，伊的職務沒有這麼重要，難道連離開的權利都沒有？調職失敗後，伊自費出國一個月進修，回任後上訴人的行為仍然沒有改善反變本加厲，伊於101年10月間有向單位長官黃○○組長、人事張○○經理、劉○○主任等報告此事，尋求協助，但得到的幫忙及改善不多，之後，上訴人仍多次要求伊於101年12月間到被上訴人繹站喝茶，以她的立場及感受也是厭惡到極點，伊認為可以在辦公室談，沒必要把伊帶到外面，但上訴從一直盧伊，再加上之前屢次的騷擾事件，讓伊無法尊重上訴人，在與上訴人談話過程中以嚴肅表情且閉起眼睛方式回應上訴人；凡此種種，因礙於上訴人是伊主管，握有伊職場上的生殺大權，起初還可以忍耐並和言悅色地對上訴人，但發現上訴人完全漠視伊拒絕的反應，伊對上訴人的回應就變得很激烈，沒有禮貌。伊遭上訴人長期言語、肢體動作、電話簡訊等騷擾，於102年3月1日又接獲上訴人妻子電話及簡訊質疑，實不堪其擾，不明白承受了種種騷擾對待，為何還要遭受像小三般不名譽的指控。伊擔心之後會有更恐怖的事情發生，所以提出申訴，以證明自己的清白，且於提出後之102年7月離職等語（見原審卷第199頁反面至第202頁正面）。其所述情節，與證人前所提申訴書及上訴人提出之說明及釐清等文件之客觀事實暨證人張○○前開證言大致相符，系爭委員會據以作成系爭第一次、第二次決議，經核並無違法，亦無不當。依上所述，上訴人對申訴人所為之上開作為確實已持續相當時間，參酌證人即申訴人、張○○之證言，可認申訴人有以堅決明確之態度表達反感、不滿之情緒，並向被上訴人相關人事及業務主管尋求協助，惟因未見成效，且上訴人均未能節制其作為，終至申訴人提出系爭申訴案，則被上訴人依性別工作平等法、性騷擾防治法及系爭處理辦法等相關規定組成委員會，經上開程序調查後作成性騷擾成立並依情節作成懲處決議，依其程序及決議依據、內容觀之，應無違反法律或程序有重大瑕疵之情形，上訴人主張第一、二次決議有程序不公、違法之情形，尚非可取。
⑤上訴人另稱其非申訴人之主管，並無核定申訴人差勤之權限
，所有出差均係依據被上訴人分工與業務需要所為。況一切出差均由申訴人及上訴人各向被上訴人差勤管理系統申請及核准，申訴人並無100年10月25日起經常遭上訴人藉公務之名安排單獨出差情事云云。然查，上訴人就申訴人於101年5月3日之國內出差申請單審核結果表示同意發文予申訴人，有被上訴人提出之國內出差申請單郵件可考（見本院卷第68頁）；況且上訴人於系爭申訴案提出之男方當事人說明與釐清之第一次書面說明亦載：「個人100.04.01從太電中心轉調到產服中心參加農委會因應…計畫，…開始接觸並拜訪農業相關的技術，並進行計畫成員的招募工作，○小姐（按指申訴人）係由人事透過104人力銀行引薦外招的第一批成員於…報到，初來乍到她展現出相當陽光的一面（雖然很快就證明那不是她真正的個性），配合度也算相當不錯，因此計畫伊始在工作的分工上請她負責比較需要對外交涉的商品化事業化運作機制的規劃、舉辦種子人員培訓及財務評估等三個部分，這也是造成她後續工作出差比較多的原因，…這也就是計畫一開始為何我跟○小姐比較常一同出差的原因（純粹是工作上的需要）」等語（見原審卷第15頁），上訴人既為該計畫主持人，則其計畫之成員即申訴人，其出差之差勤由上訴人批核，亦屬正常。至第二次決議理由固載：「…雖申復人並非部門主管…」等語（見本院卷第196頁）。然該決議理由㈠記載：「被申訴之種種作為，多發生於工作場所或出差途中，應屬執行職務範疇。雖申復人並非部門主管，但計畫主持人擁有工作指揮與監督權限，故整體評估後，應遵循性別工作平等法之內涵，無受理時間之限制。」已明白表示上訴人雖非部門主管，但因其為計畫主持人，申訴人為計畫成員之一，對申訴人仍有相當指揮監督權限，則被上訴人系爭委員會參酌此情，並依其調查結果作成第一、二次決議，核無不當，是縱上訴人非部門主管，因對調查結果並無影響，自無從據此為上訴人有利之認定。
⑥有關上訴人指系爭委員會主席立場不中立係以其於委員會陳
述關於「本人不解在101年12月31日系爭申訴人與計畫工作合約到期時，裡裡外外均不希望與其續約，原告（按指上訴人，下同）還是唯一支持她繼續留下來的人，原告本人不解系爭申訴人為何會提出這樣的申訴」，詎該主席竟於會議公開表示「原告（按係上訴人）身為主管卻如此評論部分，他個人表達非常不認同的態度」等語，為被上訴人否認，上訴人對此亦未提出證據證明，自難遽予採信。況縱認該主席有上開表示，亦係就上訴人上開言詞表示意見，並未對系爭委員會其他委員有何對上訴人不公之裁示或舉動，自難逕以此即認第一次決議為無效，上訴人此部分主張，亦不足取。
⑦上訴人復以被上訴人於103年1月間發現被上訴人對其計畫前
男性成員進行問卷調查，可證其預設立場、未審先判云云。查，被上訴人人力資源經理張○○於103年1月間向上訴人所主持計畫之男性成員就上訴人是否曾主動拉手或摸手、可提供抓頸按摩、車內手、常邀約共進午晚餐、晚間或假日接到上訴人與公事無關之電話或簡訊、邀約單獨泡湯、品嚐紅酒、載成員買生活用品之訪談紀錄（見原審卷第159頁至第162頁，下稱系爭訪談紀錄），係申訴人與上訴人間原法院102年度訴字第604號損害賠償事件（下稱604號事件）審理時，被上訴人應原法院指示所作之調查資料，業經本院調取604號事件卷宗查明屬實（見外放604號事件卷宗影本），且該訪談紀錄係於第一、二次決議後發生，尚難據此即認系爭委員會有上訴人所指預設立場、未審先判之情事可言。
⑧再上訴人指被上訴人架空其計畫分項主持人職務，致計畫執
行困難，更刻意在計畫人員招聘上刁難，運作小圈圈，分化計畫成員之力量，並摘除上訴人在計畫人員管理上之所有權限云云，固據提出調離農促辦公室之102年5月21日電子郵件、102年7月15日錄音譯文、102年7月11日簡訊、102年7月9日電子郵件、102年5月23日電子郵件為證（見原審卷第190頁至第193頁）。惟查，第一次決議認系爭申訴案成立，關於對上訴人懲處及後續建議第2項為申訴人隨計畫移轉至農科院前，請人力處妥當協助：1.轉調至技轉中心繼續執行農委會計畫；或2.留任產服中心，但須確保其不會受報復，亦不由上訴人直接指揮與督導，同時辦公室間亦須有所區隔等情，有會議紀錄可查（見原審卷第95頁），則被上訴人產服中心通知上訴人將依系爭委員會決議，區隔工作場所之102年5月21日電子郵件，即係被上訴人依第一次決議所執行之措施，與性騷擾防治法第7條第1項所定機構或僱用人於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之規定並無不符，上訴人據此主張被上訴人第一、二次決議無效，洵屬無據。至上訴人所提102年7月15日關於產服中心希望計畫一分為二之錄音譯文、102年7月11日關於產服中心劉主任簡訊、102年7月9日關於洪○○予產服中心劉○○之電子郵件、102年5月23日關於請農促辦公室同仁簽到單、出差、出差報核、請假、加班等差勤申請一律送主任室簽核之電子郵件，均無從據以認定上訴人所指被上訴人運作小圈圈，分化計畫成員之力量，亦與第一、二次決議是否無效無關；至摘除上訴人在計畫人員管理權限部分，既係系爭委員會決議系爭申訴案成立之懲處內容之一即解除上訴人資深專案經理職務，則縱有此情，亦係執行第一次決議之結果，難據此認系爭第一、二次決議無效。
㈢上訴人依民法第184條第1項、第195條第1項請求被上訴人正
式具函向上訴人道歉及請求名譽、精神損害、補償績效獎金與年終獎金的差額共計216萬5,800元，有無理由？
1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第184條第1項、民法第195條第1項定有明文。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。查，本件系爭委員會所作成之系爭第一、二次決議，尚難認有何違法、無效之情事，已如前述。又上訴人原受僱於被上訴人並提供勞務而領取報酬，兩造間原有僱傭關係，被上訴人在僱傭關係期間，自得依其間勞動契約之約定及被上訴人之人事相關規定，對上訴人行使其人事懲戒權。又關於被上訴人之人事懲戒處分，除有影響上訴人之僱傭關係存否如解僱、解聘等重大人事懲戒事項外，其懲處事實存否及懲戒處分之輕重是否適當爭議，因屬僱用人之人事懲戒權行使範圍，且係僱用人經營自治管理之核心事項，司法機關自不應亦不宜過度介入，以尊重僱用人之人事管理權責，並維持司法審判之界限。
2.上訴人主張：系爭委員會第二次系爭決議，無視上訴人於所提申復資料中，已針對第一次決議裁決性騷擾成立之理由，逐一提出駁斥並舉證歷歷，證實本案並無性騷擾之情事；該委員會不僅完全未注意對上訴人有利之事證，竟以捏造不實之理由，謂：「…102年4月26日第一次委員會中台端即親口承認…」，強入上訴人於罪，已違反公序良俗，且嚴重侵害上訴人之名譽與人格尊嚴。上訴人於102年7月1日以電子郵件向被上訴人人力處處長何○○、系爭委員會主席陳○○及被上訴人法定代理人徐爵民針對決議違誤之處提出質疑，並嚴正表達「難以接受」的立場，復於102年7月25日再次致信函予被上訴人法定代理人，均未獲處理，此種以組織傲慢，姿意妄為，任意踐踏員工之霸凌行徑，已背離職守，更嚴重侵害員工之名譽與人格尊嚴。且被上訴人明知仍故意捏造不實理由，強入人於罪，誣陷上訴人，侵害上訴人名譽，並故意誤導，致申訴人心生怨懟，無中生有、挾怨報復，對上訴人提出系爭申訴案，假扣主管之名，行栽贓之實，假藉雇主之人事管理懲戒權及考績權，並將第一、二次決議散布予他人云云，為被上訴人否認。查：
(1)本件系爭委員會依申訴人申訴，經調查後決議作成第一、二次決議，認系爭申訴案成立，依上訴人上開所為情節及前開說明，被上訴人依該決議作成記大過一次及解除專案經理人職務，既係依法律規定辦理，並無何違法情事，或不符比例原則之情形，已如前述，則司法審判就該決議及懲處，自當予以尊重。是依其情形，尚難認系爭第一、二次決議有何故意或過失不法侵害上訴人名譽權可言。上訴人主張系爭委員會完全未注意對上訴人有利事證云云，自無可取。
(2)上訴人又稱伊已就系爭第一次決議成立之理由逐一提出駁斥並舉證歷歷，證實並無性騷擾情事，該委員會完全未注意對上訴人有利之事證，捏造不實理由，謂伊親口承認，強入人於罪，已違反公序良俗，且嚴重侵害上訴人之名譽與人格尊嚴云云，然本院斟酌上開情形，尚難認系爭委員會所作成之決議，有何故入人於罪，或捏造不實理由情事，而違反公序良俗，上訴人此部分主張亦不足取。另上訴人稱伊向被上訴人人力處長何○○、系爭委員會主席陳○○及被上訴人法定代理人徐爵民就系爭委員會之決議提出質疑，並表達難以接受的立場均未獲處理，嚴重侵害員工之名譽與人格尊嚴云云，然按機關、部隊、學校、機構或僱用人逾期未完成調查或當事人不服其調查結果者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十日內，向直轄市、縣(市)主管機關提出再申訴，性騷擾防治法第13條第5項定有明文。系爭第一、二次決議既係被上訴人成立系爭委員會決議作成，依前開規定，上訴人即得於調查結果通知到達次日起30日內提出再申訴，縱上訴人有向被上訴人人力處長何○○、系爭委員會主席陳○○及被上訴人法定代理人徐爵民就系爭第一、二次決議提出質疑，亦非上開人等所得變更決議結論，上訴人上開主張，亦難憑採。
(3)關於上訴人主張被上訴人散布第一、二次決議內容或性騷擾事件部分，依被上訴人提出之102年5月6日公告記載：「公告主旨產服中心應業務需要，調整部分主管職務如說明，請查照。說明：主任室甲○○君免任資深專案經理職務，並自公告日起生效。」等語（見原審卷第103頁）。證人張○○在原審證稱：上訴人不同意把懲處的結果公告，因為他在懲處後20日有申復的權利，所以上訴人希望還不要公告，等申復結果才處理，所以是等申復結果才處理。第一次申訴的結果是性騷擾成立，要記大過一支，解除上訴人計畫經理的職務，當時因為計畫結案在即，所以沒有把上訴人計畫主持人的職務解除。公告內容應該是只有寫說上訴人幾月幾日起不能擔任計畫經理，完全沒有提到性騷擾三個字等語（見原審卷第205頁反面），堪認被上訴人之公告資料，並未提及第一、二次決議關於性騷擾內容之情事。至系爭訪談紀錄（見原審卷第159頁至第162頁），並無提及關於第一、二審決議相關之性騷擾事件內容，且該訪談紀錄係604號事件審理時，被上訴人應原法院指示所作之調查資料，已如前述，上訴人對604號事件指示被上訴人所作之調查亦曾於該件表示意見（見604號事件卷第122頁反面、第124頁反面），自難認被上訴人有何故意不法侵害上訴人名譽之情事。此外，上訴人復未能提出其他證據證明被上訴人有何故意或過失，不法侵害上訴人之名譽權，則上訴人請求被上訴人賠償200萬元非財產損害賠償，自屬無據。
3.至上訴人主張其因受系爭第一、二次決議影響，101年度績效獎金原為13萬5,500元，102年度卻大幅縮水為6萬元，短少7萬5,000元；另101年度、102年度年終獎金亦因此短少6萬5,000元、2萬5,800元，合計短少16萬5,800元云云（見本院卷第127頁反面、第133頁），為被上訴人否認，辯稱：核發獎金都是依照考績核發，102年績效獎金是依101年度的考績核發，給上訴人0.75個月獎金，其他產服中心同樣是拿GOOD的平均數額是0.58個月，上訴人拿到的獎金已高於其他同等第同仁的平均值，且101年的考績會在101年12月底即決定，但系爭申訴案是在102年4月1日申訴。上訴人101年度年終獎金是1.7個月月薪，同等第同仁平均值是1.58個月。至102年度的年終獎金，是因上訴人在102年8月1日退休，所以依法並無給付年終獎金之義務，據院內作業規定會給予當年度退休的員工固定比例的金額，相關獎金都已經給付，不需要再給予上訴人任何獎金等語（見本院卷第137頁反面）。查，證人張○○證稱：「（問：工研院獎金發放如何決定？）是依據年度績效去發放，原告（按即上訴人）績效獎金並未因為他本件受性騷擾成立而受影響。原告性騷擾成立有影響就是記大過及解除經理的職務」等語（見原審卷第206頁），且被上訴人主張產服中心101年年終及考績獎金等第「Good」平均值分別為1.58個月、0.58個月，上訴人101年年終獎金、考績獎金分別為1.7個月、0.62個月等情，有被上訴人提出其人資經理張○○之證明為證（見本院卷第169頁），是依其情形，尚難認上訴人上開考績及年終獎金，有受系爭申訴案成立之影響。此外，有關102年度考績獎金及年終獎金部分，上訴人並未能證明被上訴人有故意或過失，不法侵害其權利，而予短發之情形，是上訴人此部分主張，自無可取。
五、綜上，系爭委員會所為第一、二次決議均屬合法有效，上訴人請求確認被上訴人102年6月21日之決議無效，並依民法第184條第1項及第195條第1項請求被上訴人將附件一所示內容以被上訴人之名義正式具函向上訴人道歉，及給付上訴人200萬5,800元，均無理由，不應准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，併駁回其假執行之聲請，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 24 日
勞工法庭
審判長法 官 蘇芹英
法 官 游悅晨法 官 蔡政哲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 25 日
書記官 廖月女附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。