臺灣高等法院民事判決 103年度勞上字第59號上 訴 人 林義閔訴訟代理人 何文雄律師複 代理 人 簡銘萱律師被 上訴 人 南亞電路板股份有限公司法定代理人 吳嘉昭訴訟代理人 陳錦隆律師
陳文靜律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年4月30日臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第29號判決，提起上訴，經本院於104年7月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國94年11月29日起受僱在被上訴人錦興廠擔任一般作業員，每月薪資新臺幣（下同）35,000元。被上訴人於100年6月間因故改派伊擔任廠區清掃工作，薪資調降為28,800元，伊為家庭生計無奈接受。孰料，被上訴人未舉出伊不能勝任工作之事證，於102年1月29日將伊資遺，違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定，被上訴人終止勞動契約為不合法。經伊寄發存證信函要求被上訴人回復僱傭關係並通知伊繼續提供勞務，但因兩造無法達成共識，致勞資爭議調解不成立，伊無補服勞務義務，但被上訴人須支付102年2月及3月共2個月薪資57,600元，並自102年4月1日起按月給付薪資28,800元等情。爰依民事訴訟法第247條第1項及民法第487條之規定，求為確認兩造僱傭關係存在。被上訴人應給付上訴人57,600元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按年息5%計算之利息。被上訴人應自102年4月1日起至上訴人回復工作之日止，於每月5日給付上訴人28,800元，及自應給付次日起至清償日止，按年息5%計算利息之判決。並願就給付部分供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於94年11月29日在錦興廠一廠生產二課擔任印刷手，於95年8月調至生產二課切割區擔任切割手，於95年12月1日轉為同單位之正式人員。然上訴人屢因言詞及態度不佳，時常與同事發生摩擦，雖主管以口頭勸誡方式加以疏導，但多位同事無法再忍受上訴人行徑，於100年間連署請求工會協助將其調離現職，經伊與上訴人訪談並徵得其同意後，於同年6月1日起將其調至一廠廠務室勤務班，負責清掃工作，但上訴人拒卻主管分派工作，或擅離職守或進入禁區、睡覺、聊天或經常請假，甚至恐嚇參與連署之同事許勝傑、陳志傑及黃昭榮等人，違反新版工作規則第39條第3項第2款及第4款（舊版工作規則第40條同項款），經人評會於100年10月間決議記大過1次。上訴人又於101年6月間又對同事不當批評、擾亂工作秩序，並威脅主管，經人評會決議記大過1次。上訴人復於101年7月6日，在工作場所與同事發生口角衝突，經人評會決議再記小過2次。上訴人屢與同仁發生衝突，經調整職務後，仍未見改善，陸續與同仁及主管發生衝突，請假異常且工作效率差，100年及101年連續2年考績為丙等，顯不能勝任工作，伊依台塑關係企業考核辦法（下稱考核辦法）第9條第⑴項、新版工作規則第16條第1款之約定及勞基法第11條第5款之規定，於102年1月29日資遣上訴人，自屬合法等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人全部敗訴之判決，即駁回上訴人之訴及給付部分假執行之聲請。上訴人全部不服，聲明上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人57,600元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被上訴人應自102年4月1日起至上訴人回復工作之日止，於每月5日給付上訴人28,800元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查上訴人主張被上訴人終止勞動契約為不合法，訴請確認兩造間僱傭關係存在，為被上訴人所否認，則上訴人主張僱傭之法律上關係不明確，能以確認判決除去法律上地位不安狀態，揆諸前開判例意旨，上訴人提起確認兩造僱傭關係存在之訴，自有受確認判決之法律上利益。
五、上訴人主張其自94年11月29日起受僱擔任被上訴人錦興廠一般作業員，被上訴人於100年6月間改派其負責廠區清掃工作，被上訴人對其100年度年終考核為丙等，職級自2等4級調降為2等2級，101年終考核為丙等，被上訴人於102年1月29日將其資遣，兩造經勞資爭議調解不成立等情，為被上訴人所不爭執，復有勞工保險被保險人投保資料表、勞資爭議調解紀錄及102年1月18日人事資遣通知單可參（依序見原審卷
7、9頁、本院卷20頁），堪信為真實。
六、次按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。申言之，不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。經查：
㈠、被上訴人屬台塑關係企業，依考核辦法對所屬正式從業人員，進行定期工作評核及年終考核乙節，有上訴人所不爭執之考核辦法可稽（見原審卷50至59頁）。另被上訴人訂立之工作規則，於88年12月3日報請主管機關核備後，嗣於100年3月10日再為修訂，並報經主管機關核備等情，有新、舊版工作規則可參（見本院卷214至226、227至238頁），經核新版工作規則第39條第3項第2款、第4款所列記小過事由：「在工作場所擾亂秩序或妨害他人工作者」、「對同仁惡意攻訐…」、第39條第4項第12款所列記大過事由：「威脅主管有具體事實者」，與舊版工作規則第40條同款所列懲處事由相同，足見新舊版工作規則僅係條文移列，並未改變內容甚明。而被上訴人自承先後於100年10月28日、101年7月27日及101年8月28日，對上訴人所為記過處分，皆誤載舊版工作規則條文（見本院卷212頁反面）。茲為論述之正確性，並經兩造同意（見本院卷310頁），本院依新版工作規則論述被上訴人對上訴人之懲處事項如后：
⒈被上訴人因上訴人與切割區同仁常發生摩擦，經同仁連署請
求工會協助將上訴人調離職務，有連署書可參（見原審卷32頁）。雖上訴人對於其同意被上訴人於100年6月1日將其從切割區調至一廠廠務室勤務班負責清掃工作，並不爭執（見本院卷124頁反面），但上訴人事後仍不滿同事先前參與連署行為，竟於100年8月19日至切割區，對同事許勝傑恫稱：
「我會在中秋節等你。」等語，並對同事黃昭榮及陳志傑恫稱：「你三小（臺語），你要叫什麼角頭出來說都沒有關係，我會在外面找人堵你。」、「住世紀風華那個人，我一樣會等你。」等語，經被上訴人認上訴人在工作場所擾亂工作秩序及對同仁惡意攻訐，依新版工作規則第39條第3項第2款及第4款約定，記3小過合併1大過處分，上訴人100年度年終考核為丙等，職級由2等4級降為2等2級等節，有100年8月29日人評會會議報告資料及100年度年終考核表及職級表可參（見本院卷161至177、157、159頁）。雖上訴人否認出言恐嚇同事云云，惟其涉犯刑法第305條之恐嚇危害安全罪部分，業經判處有期徒刑3月，如易科罰金以1千元折算1日確定在案，有原法院101年易字第844號及本院102年度上易字第733號刑事判決書可參（依序見原審卷34至46、145至146頁）。可見，被上訴人以上訴人上開擾亂工作秩序及對同仁惡意攻訐，經人評會決議處分記1大過，並無不當之處。
⒉上訴人在上開恐嚇案件審理期間，於101年6月1日在工作場
所，又與同事鄧起芳發生爭執，經主管王永傑適時制止，雙方未發生肢體衝突。然上訴人事後申訴其係遭鄧起芳肩膀頂撞及罵髒話等行為挑釁，惟經主管初步訪查尚無法加以認定，主管許伯年於同年月15日再行訪談，上訴人因不滿其處置方式，竟大聲對許伯年咆哮，王永傑見狀出言勸阻，上訴人則以「沒你的事情，你給我走開（臺語），去旁邊站」威嚇王永傑，再以「…等我那件案子結束，要找搞我的人，把事情弄大，看我敢不敢在公司開記者會」等語，經被上訴人人評會依新版工作規則第39條第4項第12款「威脅主管有具體事實者」，記大過1次等情，有人評會會議資料可稽（見本院卷178至189頁）。雖上訴人以其在情急下之言詞，並無冒犯或威脅王永傑之意云云，然上訴人在主管訪談過程，見自己意見未被採納，竟枉顧職場倫理，除咆哮主管外，並出言威嚇斥退前來勸阻之王永傑，破壞職場秩序甚明。從而，被上訴人依上開新工作規則給予記1大過處分，並無不當之處。
⒊上訴人於101年7月6日，在工作場所因油壓車放置問題與同
事李康綸發生言語衝突，經主管王永傑、切割領班龍錦祥到場處理後，李康綸為自己口氣不佳向上訴人致歉，但上訴人並不接受，竟以「你沒本事啦」等語回嗆，經主管適時隔開兩人始化解衝突。被上訴人依事後查訪及比對現場其他同事之證詞，認為上訴人於同年6月已發生1次咆哮主管及擾亂秩序事件，又再度因故發生擾亂秩序行為，依新版工作規則第39條第3項第2款之約定，加重記小過2次等情，有人評會會議資料可參（見本院卷190至204頁）。雖上訴人以同事李康綸挑釁後即離去云云，否認擾亂工作場所秩序，顯係避重就輕之詞，自無可採。
⒋雖上訴人主張被上訴人未給予申訴管道云云。然被上訴人為
即時處理同仁反應意見並予以協助，於99年7月9日再度重申可循網路或專線反應意見；復於100年4月5日頒行申訴作業要點，並於同年4月18日實施等節，有被上訴人總經理室人事組通報及員工申訴作業要點公布函可參（見本院卷108、130頁）。再者，被上訴人對上訴人所為上開記過懲處，皆以人事通知單通知（見原審卷33、47至48頁），其中101年前後2份人事通知單右側皆蓋有「對本項懲處如有意見，應於文到7日內向單位主管提出書面申訴」字句，但上訴人兩度拒收101年6月1日記大過1次之人事通知單，適足以證明並非被上訴人無申訴管道，而係上訴人未曾對懲處提出申訴。是上訴人以被上訴人無申訴管道，主張懲處不公云云，顯與事實不合，自無可取。
㈡、上訴人主張其因治療心導管無法值夜班，經被上訴人調至勤務班，卻自101年8月起遭限制在地下室餐廳活動，況被上訴人未再分配工作，故無法填寫清潔檢核表，且主管訪談紀錄表所載時間、地點並不確實，倘其工作能力不佳，豈能從事保稅工作云云。惟查：
⒈被上訴人辯以上訴人100年6月調至一廠廠務室勤務班後，因
拒卻主管分派掃廁所及擦拭樓梯銅條等工作，經溝通無效，僅指派其從事少部分清潔工作，並為其製作減項之清潔檢核表供其填載，但上訴人繳交101年8月1日清潔檢核表後，即拒絕再提交供主管查核等語。查，上訴人填載清潔檢核表僅列8處清潔區，顯少於其他勤務班同仁之清潔檢核表所列18處清潔區（見原審卷79至82頁），且證人即上訴人廠區勤務班同事林淵相於原審證稱：上訴人與伊都是做清潔工作，但主管指派工作內容不一定，伊印象中上訴人是沒有輪夜班等語（見原審卷168頁），再參以主管許伯年製作101年8月23日訪談紀錄表記載：「（針對上列之工作定位、您是否能予勝任，有無其他不適應之狀況？）無法輪夜班、無法掃廁所及擦樓梯銅條。」等語。可見，被上訴人辯以其因上訴人拒卻部分清潔工作，為其調整工作項目等語屬實。
⒉再者，主管王永傑（已離職）製作101年9月19日訪談紀錄表
記載：「（本月出勤狀況不佳，是否能改善？）行政處分的事不能接受，需多休息」等語（見原審卷83、85頁），但上訴人對於王永傑製作之101年10月29日、101年11月13日、101年12月12日及102年1月25日訪談紀錄表，則多不願表示意見，且均拒絕簽名等情（見原審卷86至89頁），雖上訴人否認上開訪談紀錄表所載內容云云。惟王永傑於原審證稱：上訴人在101年8月之前與勤務班同事發生糾紛，公司主管希望伊去輔導，經伊陳述當日親見過程，上訴人並不認同，所以拒絕接受訪談，伊再談到先前上訴人與切割區同事糾紛，上訴人更是不諒解，伊確實有拿101年9月19日訪談紀錄表進行訪談，但上訴人拒簽，並表示隨便伊寫什麼都可以…因為公司規定要有正式的訪談紀錄，經伊與主管討論後續訪談，主管指示製作非正式訪談，但因上訴人拒絕正式訪談，所以伊從各方面來了解，再作成訪談紀錄表，雖101年9月以後之訪談紀錄表上時間及地點有所出入，但內容是正確…上訴人並非SQV人員不得進入該處，門口也張貼告示，上訴人卻擅入而遭罰等語（見原審卷129頁反面、130頁反面），復有上訴人擅離職守之獎罰通知單、書面告誡通知單、SQV禁區告示及上訴人睡覺照片可參（依序見原審卷90、92至94、139頁、本院卷54頁）。嗣王永傑於本院審理時再證稱：伊管理勤務班期間，上訴人表現不佳，伊巡查上訴人執行分配工作情形，不是發現上訴人未達到伊設定標準，就是已經在休息，或出現在不應該的地方，經伊與上訴人溝通，上訴人都說好，但後來又會再犯，經伊再為溝通，伊每個月輔導紀錄會找上訴人來面談，並鼓勵其加強工作，但情況還是一再發生，雖不一定每次發生一樣狀況，但大約2、3天就再發生…保稅工作就將各製程報廢基板，秤重後蒐集起來…因主管要求伊將上訴人違規事項記錄下來，避免只有輔導紀錄，缺乏其他事證可證明，所以伊就記錄上訴人各項違規事由等語，並庭呈上訴人違規紀錄表佐證（見本院卷282頁反面、284頁反面、286頁）。綜上，上訴人同意被上訴人將其調至勤務班從事清潔工作，且被上訴人已為其調整清潔工作項目，但上訴人卻未遵守規定，按日繳交清潔檢核表，並拒絕主管進行輔導及訪談，且擅離職守或闖入禁區或睡覺，經主管告誡仍未改善，上訴人顯無工作之意願，與其被指派之工作項目內容無涉。是上訴人以訪談內容不實，並以其從事保稅工作云云，主張其能勝任工作云云，自無可取。
⒊雖上訴人主張其遭限制只能在餐廳活動云云，而證人即切割
區同事邱宥崴於原審雖證稱：上訴人後來被調到勤務班，負責打掃、整理餐廳、整理切割區的邊料等工作，上訴人碰到伊時會聊一下，但有一陣子沒看見上訴人，後來上訴人說伊被公司限制只能在餐廳活動1個月云云（見原審卷128至129頁）。然邱宥崴並非陳述其親身見聞之事實，而係轉述上訴人告知內容，則其證詞自屬傳聞證據，並無證據能力。況主管王永傑對於分派上訴人負責餐廳工作部分，業於原審證陳：伊於101年8月以後，安排上訴人在餐廳做清潔工作，但沒有限制上訴人只能在餐廳活動，工廠有甲、乙兩個樓梯分成兩邊，因為上訴人先前在另一個區域與同事發生衝突，所以伊安排其在不同區域工作，避免再跟之前的同事接觸等語（見原審卷130頁反面）。更何況，被上訴人廠區及餐廳均非密閉空間，豈能限制上訴人行動長達1個月之譜？是上訴人主張遭被上訴人限制活動空間云云，顯悖離常情，並無可取。
㈢、被上訴人以上訴人出勤情形不佳，經常藉故請假等語，並提出上訴人自100年11月21日至101年11月20日之請假統計表，其中事假（請假代號07）112小時即14天；病假（請假代號01）247小時即30日又7小時（見本院卷273至274頁），已逾新版工作規則第25條約定，每年事假及病假之上限。雖上訴人對其請事、病假時數，並不爭執。但其主張係因服用精神疾藥物致精神不濟，常有嗜睡及情緒問題云云，並提出大樹連鎖藥局藥單為證（見本院卷148頁）。
⒈惟查，經本院向訴外人沙爾德聖保祿修女會醫療財團法人聖
保祿醫院（下稱聖保祿醫院）函詢上訴人診療情形，經該院以103年12月15日桃聖業字第0000000000號函覆略以：「林君來診主訴胸悶不適，經詳細檢查無器官上明顯異常，此重主觀身體不適但器官無異常之情況，十分常見，多半因壓力、情緒、生活不正常所致，且無法確診病名，有些病人會被診斷為自律神經失調、二尖瓣脫垂、輕度焦慮症。林君體型壯碩且年輕，醫囑開立之藥物劑量未達一般60公斤病人使用劑量之一半，客觀上產生嗜睡、精神不佳的機會很低，且病人回診也未提有相關症狀。另所開立之藥物並未有影響工作情緒之副作用」等語（見本院卷139頁），且證人即上訴人主治醫師鄧逸峰於本院審理時證稱：伊在敏盛醫院為上訴人看病約1年多，上訴人主訴胸悶不適，經伊用理學及儀器檢查，並未發現嚴重的狀況，伊認為上訴人是輕度焦慮症，所以用藥物治療，上訴人也有定期回診拿藥，依敏盛醫院病歷所載，上訴人並未表示有用藥不適情況。伊後來轉到聖保祿醫院當心臟內科醫師，上訴人繼續來聖保祿醫院找伊看診，也是主訴與先前一樣的胸悶，伊重新做了理學跟儀器檢查，心血管沒有很嚴重的情況，上訴人有提出伊之前在敏盛醫院開立藥物，所以伊也開相同成效的藥物，但伊不記得上訴人有無提到用藥不適情形。輕度抗焦慮藥物，通常會讓人放鬆情緒，比較不會焦躁，伊給的劑量偏輕，不太會換藥，伊在聖保祿醫院回函已有說明用藥情形。另依敏盛醫院病歷所載精神科藥劑，與伊心臟內科的藥物，關於早期抗焦慮藥物是有類似，精神科劑量比伊給得還高。而上訴人提出大樹連鎖藥局藥袋，雖伊在聖保祿醫院開的處方簽，但通常藥袋都會有勿飲酒及服藥後勿開車或操作危險機械等警語（見本院卷208至210頁）。可見，上訴人並無服藥後有嗜睡情形，且上訴人係從事清潔工作，並非機械操作員，自無應避免藥袋警語所列活動。再者，縱上訴人患有輕度焦慮症，但其已持續看診並服藥多年，期間未發生服藥不適或無效等情。可見，上訴人上開應為而不為之工作狀況，與服藥之副作用無關。⒉上訴人雖主張王永傑指示其請事假及病假云云。惟王永傑於
本院審理時證稱：上訴人出勤狀況非常不好，其年資1年特休約有10幾天，上訴人請完後則請加班補休，再請病假、事假，但公司規定非住院病假1年30日、事假14日。伊會提醒上訴人特休與補休已請完，只能請病假及事假。伊記得上訴人於101年有說過心臟看醫生，吃完藥後精神渙散、身體不舒服，伊告訴上訴人如有不適應立即反應，伊也會在分配工作後，多去看上訴人工作狀況，避免發生問題，上訴人於101年請假頻率很高，伊打電話請上訴人配偶多注意其狀況，但沒有要求上訴人一定要請假等語（見本院卷283頁反面至284頁）。顯見王永傑基於主管立場，提醒上訴人可使用之請假假別，並無強要上訴人請事假或病假等情。則上訴人將其請事、病假時數逾規定上限，歸咎於當時主管王永傑云云，自無可取。
㈣、末依考核辦法第5條第⑵項C款：「大過1次減9分。小過1次減3分」、第6條第⑴項：「丙等之考核成績為60分以下」、第6條第⑶項D款：「獎懲累積扣分達9分以上者，應評核為丙等」、第9條第⑴項：「…考績乙等（含）以下人員列入，分送各部門逐一進行檢討，並依『考績異常人員進一步處理之原則』辦理降職等級、降職位或資遣（降職等級時考績乙等者降1級別，丙等或2年乙等者降2級別」（見原審卷54、55、57頁）。又依「考績異常人員進一步處理之原則」B-2頁所載處理原則：「除未遭申誡以上行政處分者，得免進一步處理外，其餘一律須再進一步降職等級，如情節嚴重、累犯或確實不能勝任工作者，更應予以降職位或資遣」等語（見原審卷59頁）。查上訴人屬基層員工，適用從業人員年終考核表㈡所列「評估工作考核項目評分Ａ欄」項目，其100年度工作考核成績35分（滿分80分），加計考勤積分20分，共55分，列為丙等（見本院卷157頁），原職級2等4級，改降2級為2等2級。再依新版工作規則第28條約定：「月為上月21日至本月20日止」（見本院卷221頁反面），考核辦法第4條第⑷項A款年度週期：「去年12月至當年11月」、第5條第⑵項B款：「事假1日扣減1分，不滿半日不扣分，滿半日不滿1日扣0.5分。病假1日扣0.5分，不滿1日不扣分」（見原審卷53至54頁）。則上訴人101年度考核週期為100年11月21日至101年11月20日，其在該其間共請事假68.5小時、病假233小時，以8小時為1日，事假應扣8.5分、病假應扣14.5分，計扣23分，101年考勤積分為零分，加計工作考核項目評分45分，再扣獎懲15分，總分30分，經評為丙等（見本院卷158頁），並無何不當。雖上訴人以其擔任工會幹部，敢向被上訴人提出問題，遭被上訴人及部分同仁反彈，考績被評為丙等云云。惟依南亞電路板股份有限公司企業工會及錦興廠企業工會回函所示，上訴人僅係工會員工，並非工會幹部等情（見原審卷121至122頁），復有南亞電路板錦興廠企業工會理、監事名冊可參（見本院卷45至46頁），是上訴人主張其為工會幹部已有不實，復未舉證證明有何被上訴人不當評核考績之情，自無可取。
㈤、基上，上訴人於100年度因發生恐嚇同仁之刑事案件，遭記1大過處分，考績評為丙等，職級降2級改為2等2級。然上訴人在恐嚇案件審理期間，竟於101年又陸續發生威脅主管、工作場所擾亂秩序等情事，經人評會決議記大過1次及小過2次，且上訴人工作時拒絕繳交清潔檢核單、或擅離職守或闖入禁區或請假異常等狀況，101年度考績再被評核為丙等等情，前已敘明。況上訴人屬被上訴人公司一般基層B、C職類員工，最低職級為2等1級（見本院卷264頁），已無再降2級之懲處空間，且上訴人已由作業員改調為清潔人員，被上訴人顯無從再以調整工作或降等、降級方式，改善其無心工作狀態。從而，被上訴人採取調職、記過、降職級，再由主管輔導或告誡等勞基法所賦予保護手段，上訴人仍無法改善工作，顯見其提供之勞務，已無法達到被上訴人透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，顯有不勝任工作情事，則被上訴人依新版工作規則第16條第1款之約定及勞基法第11條第5款之規定，於102年1月29日資遣上訴人，並無違反最後手段性原則，自屬合法。是上訴人主張被上訴人資遣為不合法，訴請確認兩造僱傭關係存在，及請求被上訴人給付薪資本息云云，顯屬無據，不應准許。
六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項之規定，確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付57,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按年息5%計算之利息；以及自102年4月1日起至上訴人回復工作之日止，於每月5日給付上訴人28,800元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
勞工法庭
審判長法 官 黃莉雲
法 官 陳容正法 官 傅中樂正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
書記官 明祖星附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。