臺灣高等法院民事判決 103年度勞上字第50號上 訴 人 聯豪保險代理人股份有限公司法定代理人 黃裕宜訴訟代理人 江宜蔚律師被 上訴人 楊紹祥訴訟代理人 蔡淑美律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103年3月28日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第183號第一審判決提起上訴，本院於民國103年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
原判決主文第二項應更正為「被告應開立非自願離職證明書予原告」。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：㈠伊自民國94年12月1日起受僱於上訴人，擔任業務部組訓經
理一職，月薪為新臺幣（下同）6萬5,000元，負責內勤工作，無須對外招攬保險，工作內容為協助公司對外勤業務員進行教育訓練、培訓、辦活動等，伊辦理活動時均須受上訴人之監督，並請示上級長官，人格上具有從屬性；伊之薪資係由上訴人按月發給，並非視其工作之成果支領報酬，出差之差旅費及其他業務推展相關費用，係以支付憑據核實向上訴人公司申領，經濟上具有從屬性；伊隸屬於上訴人內勤組織編制，除出差外，固定在上訴人公司所在地上班，工作時間從上午9點至下午5點半，提供全時勞務，如請假逾越特別休假日數，仍需被扣薪，且伊之勞工保險、健康保險（下稱勞健保）投保單位均為上訴人，上訴人並按月為伊提撥勞工退休金，組織上具有從屬性。顯見伊於人格上、經濟上及組織上均從屬於上訴人，對上訴人之指示及內部規範均有服從義務，兩造間之契約性質應屬僱傭契約，應適用勞動基準法（下稱勞基法）之規定。然上訴人於102年7月2日以伊「績效不彰」為由，終止兩造間之聘任契約(下稱系爭合約)，要求伊於當日離職，則上訴人應給付伊預告工資39萬元、資遣費24萬7,000元、未休特別休假之折抵工資1萬9,500元及非自願離職證明書。
㈡另就增員部分，並非伊常態性工作，此是業務推動附屬工作
，否則若以伊在上訴人公司工作長達7年多，並據上訴人表示只有增員兩位，但伊仍可繼續工作，顯見增員並非伊的常態性工作。
㈢原起訴聲明：⒈上訴人應給付65萬6,500元，及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告為假執行。⒊上訴人應核發「非自願離職證明書」予被上訴人。嗣原審判命上訴人應給付被上訴人46萬1,136元本息，並應開立非自願離職服務證明書予被上訴人。而駁回被上訴人其餘之訴。對此，上訴人不服提起上訴，被上訴人爰於本院答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以下列情詞資為抗辯：㈠非自願離職證明與服務證明書所依憑之法律條文不同，因此
文件亦非相同，此參96年10月31日行政院勞工委員會勞資2字第0000000000號解釋函令即可知悉。並由被上訴人起訴之訴之聲明第三項之非自願離職證明及原審判決第二項之非自願離職服務證明書即可知其差異之處。對此，原審判決任意變更訴訟當事人之聲明，應構成訴外裁判，且上訴人之審級利益因此亦受到嚴重侵害，上訴人謹此向本院聲請按民事訴訟法第451條第1項規定，廢棄原審判決，並發回原審法院。
㈡原證2上訴人與被上訴人所簽署之系爭合約已明白表示上訴
人與被上訴人係以聘任經理人之認知簽署聘任合約。又依據被證1董事會議事錄則表示上訴人業依公司法第29條規定，按法定程序聘任被上訴人擔任業務部組訓經理；且被證2則顯示上訴人並依公司登記相關規定，依法登記被上訴人為公司之經理人。此外，在原證4，被上訴人之電子郵件中之署名，均係以「業務部經理楊紹祥」，顯見被上訴人始終自認自己為經理人。
㈢被上訴人自始主張其工作內容就是教育訓練，其後又提出原
證13及原證14等等教育訓練教材，並說明該些教育訓練教材係自行準備並參考之前任職之國泰人壽股份有限公司之教育課程內容，對此表示上訴人並未置喙被上訴人之教育訓練教材內容，亦未指示被上訴人教育訓練之實施方式，盡皆由被上訴人全權發揮。因此，被上訴人唯一工作內容教育訓練都是由被上訴人自行決定內容、教材、方式，故上訴人與被上訴人間並無從屬性存在。
㈣其次，依據系爭合約約定之工作內容係：「甲方聘任乙方為
業務部組訓經理，由乙方負責針對甲方所屬業務單位規劃每個月之訓練課程及課程講授、規劃年度聚餐及競賽活動、規劃校園徵才活動及其他有助於業務推動之活動、增員。」詳言之，被上訴人之工作內容即為：⒈年度工作為「規劃年度聚餐及競賽活動。」⒉每月工作為「針對甲方所屬業務單位規劃每個月之訓練課程及課程講授」，及⒊常態性工作為「規劃校園徵才活動及其他有助於業務推動之活動、增員」。
是被上訴人對於聘任合約明示之常態性工作增員部分歷年以來選擇擱置不予進行，並在原審訴訟進行中，一再宣稱工作內容不包括增員，被上訴人既然可自由選擇工作內容，甚且連聘任合約明定之工作內容都可選擇不從事之情形下，顯難論上訴人與被上訴人間關係具有從屬性。
㈤上訴聲明：⒈原判決不利上訴人部分廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執事項：(見本院卷第59頁背面)㈠兩造於94年12月1日並簽立系爭合約，由被上訴人擔任上訴人公司業務部組訓經理。
㈡上訴人於102年7月2日發函終止兩造間之系爭合約，且迄上
訴人終止合約時，被上訴人當年度尚有9天特別休假未休畢。
四、兩造爭執事項：(見本院卷第59頁背面)㈠兩造間是否成立僱傭契約或委任契約？對此，被上訴人在任
期間，有無受上訴人指揮、監督？是否人格、經濟、組織上從屬於上訴人？進而有無勞基法之適用？㈡兩造間之系爭合約內容與被上訴人實際從事之工作內容是否
相符？對此，其常態性工作，有無包括增員？㈢兩造間之聘用契約因何原因、於何時終止？㈣被上訴人請求上訴人依勞基法給付資遣費、預告期間工資、
未休特別休假折抵工資及發給非自願離職證明書，有無理由？
五、得心證之理由：㈠兩造間是否成立僱傭契約或委任契約？對此，被上訴人在任
期間，有無受上訴人指揮、監督？是否人格、經濟、組織上從屬於上訴人？進而有無勞基法之適用？兩造間之系爭合約內容與被上訴人實際從事之工作內容是否相符？對此，其常態性工作，有無包括增員？⒈按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認
經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷（最高法院90年度台上字第1795號、83年度台上字第1018號、97年度台上字第1542號判決意旨參照）。是系爭合約及董事會議事錄、被上訴人之電子郵件雖記載或署名被上訴人為業務部組訓經理，仍須依系爭合約內容判斷，尚難逕認兩造成立委任關係。
⒉查被上訴人主張其工作內容主要為：⑴教育訓練、競賽活
動及校園徵才。而教育訓練部分包含每週四之2小時固定之教育訓練、新人訓練、壽險第一年度教育訓練通報、年金教育訓練通報、洗錢防制法教育訓練通報、壽險第二至五年度教育訓練通報、商品研習營、中高階主管訓練、服務處主管訓練、服務處年度策劃會報，競賽活動包含聯豪雙月之星、海外高峰會、業績競賽等項目；⑵辦理「其他有助於業務推動」之活動、製作教導如何增員教案等情，有101年業務行事曆、被上訴人主講之商品知識、初階行銷技巧、生活設計與壽險、年金保險、社會保險、道德規範、基本保險法規、風險選擇與實務、壽險生涯規劃、進階行銷技巧、保險法令及相關法規、保險與稅務規劃、投資規劃與理財工具、風險管理與案例解析、退休規劃與年金市場、增員與選才、組織與訓練、投資保險商品、保險法規判決案例研討、健康保險專業研習、人身保險核保專業研習等教案、101年中、高階主管訓練課程表、102年主管策劃會報、校園徵才行動方案、績優表揚大會季商品研習營課程表、精英戰鬥營課程表、推銷大展訓練課程表、增員的藝術教案在卷可稽（見原審卷(一)第129至185、218至234頁、第201至217頁），核與系爭合約第1條前段約定「甲方（按：即上訴人）聘任乙方（按：即被上訴人）為業務部組訓經理，由乙方負責針對甲方所屬業務單位規劃每個月之訓練課程及課程講授，規劃年度聚餐及競賽活動、規劃校園徵才活動及「其他有助於業務推動」之活動、增員。」（見原審卷(一)第9頁背面）相符，足見被上訴人擔任業務部組訓經理之工作之首要內容即為業務員之教育訓練，其次為激勵業務員達成業績之聚餐、競賽活動及增員。上訴人雖抗辯被上訴人最主要之工作內容為增員云云，惟系爭契約第1條教育訓練開宗明義即約定被上訴人負責教育訓練工作，足見教育訓練為被上訴人之常態工作內容，至於年度聚餐、校園徵才活動僅在每年度特定時間如尾牙、學生畢業時才舉辦，競賽活動則以月、季或半年為單位，增員則屬「有助於業務推動」之其他工作內容，且證人即上訴人財務部經理陳燕萍於本院證稱，保險業增員不是每個月想增員多少就可以多少，有可能增員一個人業績就帶來大量業績，被上訴人有固定幫業務員上課，講解保險公司的商品，請業務員推動公司主力商品，會跟業務員開會，也會有一些與增員及業績推動會務的活動，及保險公司問題會跟被上訴人講，請他跟業務員溝通等語（見本院卷第52頁背面），益證增員係有助於業務推動之工作項目，且並非隨時得辦理增員，被上訴人顯非不辦理增員，而係有其困難度，惟仍有推動之情，教育訓練則始為被上訴人常態性工作，上訴人辯稱增員始為被上訴人常態性工作云云，自無可取。
⒊被上訴人對歷年以來對增員選擇擱置不予進行，既可自由
選擇工作內容，顯難論上訴人與被上訴人間關係具有從屬性云云。然查，被上訴人仍有推動增員之業務，已如前述，是被上訴人並無對增員選擇擱置不予進行，且依系爭合約第4條至第6條約定：⑴被上訴人工作地點為臺北總公司，惟上訴人得要求被上訴人配合至全省各地為業務單位授課或舉辦與業務推展相關之活動；⑵就報酬約定基本薪資自正式聘任起為月薪6萬元（嗣調整為6萬5,000元，證人陳燕萍證述明確，見本院卷第52頁背面）；⑶工作時間為週一至週五上午9時至下午5時30分（見原審卷(一)第9頁背面、第10頁背面）；上訴人亦為被上訴人投保勞健保、提繳勞工退休金，有被上訴人薪資及扣繳明細單在卷可憑（見原審卷(一)第30至35頁）；況被上訴人曾因請事假遭扣薪，亦有上訴人101年12月薪資及扣繳明細在卷可查（見原審卷(一)第31頁，被上訴人所請為事假0.5小時，扣款144元卻登載在病假欄，應屬誤載），另證人陳燕萍於本院亦證稱上訴人與業務員係承攬合約,有些福利如勞健保無法給予，因那是薪資所得等語(見本院卷第53頁)，可知被上訴人對於自己之勞務給付地點、時間及給付量及勞動過程，顯然無法自行支配，而需受上訴人之約束，且上訴人係為被上訴人以薪資所得之勞工身分加入勞健保，顯已具組織、經濟、人格上從屬性，上訴人辯稱被上訴人未納入雇主之生產組織體系，並未曾懲戒或制裁被上訴人云云，已不可採。再者，被上訴人任職期間，關於其負責之年度聚餐或獎勵活動，尚需接受上訴人董事長黃裕宜、執行董事蘇薰璇之指示，例如：⑴就上訴人員工旅遊一事，尚須請示上訴人董事長黃裕宜、執行董事蘇薰璇之意見，此觀之董事長黃裕宜於101年9月13日下午2時47分所寄電子郵件內容謂「這次的海外旅遊公司直接將他們應得之獎勵補助匯到他們的薪資戶頭，請通知業務單位」，其後執行董事蘇薰璇於101年9月13日下午5時14分寄發電子郵件內容謂「...昨天會議董事長的意見是直接發現金，但你建議要併到歐洲旅遊的經費中。現在又因為謝副總來關說，董事長又說回到發現金。既然所謂山東旅遊根本不符合程序，公司也沒有要簽約，若按照原程序再跑一次流程（決定地點、投票、報價）可能出發時間會延到十月中旬，高姐也可能參加，為何不發現金給他？...」等語（見原審卷(一)第12、14頁），足見就海外旅行計畫究竟是實際出遊或改以現金發放，需由董事長黃裕宜、執行董事蘇薰璇決定，被上訴人對於被授權處理之事務既然無自由裁量之餘地，尚受上訴人之董事長、執行董事之指揮控制，顯與委任契約受任人處理事務時具有裁量空間之內涵有別。⑵再就102年所舉辦尾牙業務員參加資格及攜伴規定一事，被上訴人於101年9月27日建議「累計年度FYC2萬元之業務員可參加、每20萬元可攜伴1人參加，另達FYC20萬元以上之業務員才可摸獎」，經董事長黃裕宜回覆「同意，但所攜伴者限於保戶」；被上訴人就布達方式亦需請示董事長黃裕宜應以「正式公文、PO在ARCHE上或口頭」處理，有101年9月27日被上訴人與黃裕宜間往返之電子郵件在卷可徵（見原審卷(一)第18、19頁），嗣至102年1月初接近舉辦尾牙時，執行董事蘇薰璇表示「業務員達成上開業績者最多僅可邀請3名保戶參加」，被上訴人則回以「我之前係宣布業務員可邀請之保戶無上限限制，宣布時董事長也在場」，蘇薰璇則反指業務部開會討論尾牙時未做開會紀錄，致無跡可循，被上訴人又回覆「101年12月28日業務部召開的增員會議中我有當場宣布20萬元可帶1名、40萬元可帶2名，最多2名，經參與會議的業務主管反應要放寬名額，董事長才在當場答應業務主管15萬元1名、30萬元2名，參加的業務主管也知道帶來賓是沒有上限的」，蘇薰璇則回應「100年12月28日增員會議後，101年1月4日又開了一個業務部會議討論尾牙事宜，你當時沒有再將這個問題提出討論。尾牙本來就是公司主導的事情，一定需經過業務部會議加以確認，請先讓我知道究竟有多少業務員可以出席，『再』通知業務同仁。」等情，亦有102年1月3日、102年1月14日被上訴人與蘇薰璇間往返電子郵件可憑（見原審卷(一)第21至26頁），顯見被上訴人就連上訴人舉辦尾牙之業務員參加資格與攜帶人數均不能自行決定，除需經開業務部會議討論，還要經董事長黃裕宜或執行董事蘇薰璇同意，益徵上訴人對於被上訴人確具有相當程度之指揮監督關係，是可認系爭合約顯具勞動契約人格上、經濟上及組織上之從屬性，自有勞基法之適用。
⒋上訴人雖以系爭合約之附件可知，年終獎金、增員獎金，
全部僅與被上訴人所轄之業務部業績以及增員績效相關，非從屬上訴人而勞動，被上訴人為業務部門之主管，並未與其他同僚間居於分工合作狀態云云置辯，惟查被上訴人固定薪資為6萬5,000元，已如前述，且證人陳燕萍於本院證稱，被上訴人有固定幫業務員上課，講解保險公司的商品，請業務員推動公司主力商品，會跟業務員開會，也會有一些與增員及業績推動會務的活動等語(見本院卷第52頁背面)，是業務員增加業績成效亦部分來自被上訴人之推動，是在被上訴人固定薪資之上，因業績增加而取得獎金，乃上訴人為激勵員工而給予，難認經濟上未從屬於上訴人，且被上訴人會與業務員討論業務推動事宜，亦難認未與其他同僚分工合作，上訴人所辯，自無可取。
⒌綜上，兩造間之系爭合約有人格上、經濟上及組織之從屬
性，被上訴人主張兩造間之契約為僱傭契約，自屬有據，被告抗辯系爭合約為委任契約，自非可採。
㈡兩造間之勞動契約因何原因、於何時終止？
⒈按勞基法第11條規定：非有左列情事之一者，雇主不得預
告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。查本件兩造間之契約關係屬僱傭契約，而有勞基法之適用，已如前述，上訴人於102年7月2日函文表示係因被上訴人「績效不彰」而終止兩造間之契約(見原審卷(一)第11頁)，足見被上訴人主張上訴人以勞基法第11條第1項第5款終止勞動契約，為有理由。
⒉又依系爭合約第2條約定「自甲方正式聘任乙方之日起，
甲乙雙方之任一方得於本合約年度到期日之前至少三個月以書面通知對方終止合約。當甲方聘任乙方期滿一年，甲方保留將乙方之通知義務延長為合約年度到期日之前至少六個月之權利。」（見原審卷(一)第9頁背面），兩造合意限制終止契約應於3個月為預告通知，則上訴人如未依此約定即終止契約，僅須按照約定之預告期間給付薪資。從而上訴人既於102年7月2日發函向被上訴人終止系爭合約，應認系爭合約於同日即行終止。
㈢被上訴人請求上訴人依勞基法給付資遣費、預告期間工資、
未休特別休假折抵工資及發給非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞基法第17條規定「雇主依同法第16條規定基於同法第
11條規定之事由終止勞動契約時，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。
⒉上訴人既已依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，而
被上訴人任職上訴人期間選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，此觀之上訴人於被上訴人薪資及扣繳明細單載明為被上訴人提繳勞退金即明（見原審卷(一)第30至35頁），則依前開說明，上訴人應依勞工退休金條例第12條第1項所定標準給付被上訴人資遣費。而被上訴人之月薪為6萬5,000元，已如前述，且被上訴人之工作年資為7年7月2日（自94年12月1日起至102年7月2日共7年7月2日），依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為3.7944【計算式：7×1/2＋〈（7＋2/30）/12〉×1/2＝3.7944】，上訴人應給付被上訴人資遣費24萬6,636元【計算式：65,000×3.7944＝246,636】。
⒊又按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告
期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者」。勞基法第18條定有明文。被上訴人得向上訴人請求加發預告期間工資，已如前述。又預告期間之計算，雖依勞基法第16條第1項第3款規定，勞工繼續工作3年以上者，應有30日之預告期間，惟系爭合約第2條既約定上訴人需於終止合約日前至少3個月通知被上訴人，上訴人未依此約定提前通知即時終止契約，有鑑於勞基法乃屬對於勞工最低之保障條件，且上開約定亦未違反強制或禁止規定，則被上訴人得請求上訴人給付3個月之預告期間工資19萬5,000元【計算式：65,000×3＝195,000】，即屬有據。
⒋再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間
者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。
」，勞基法第38條定有明文。次按「本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞基法施行細則第24條亦定有明文。查本件勞動契約既為上訴人所終止，當屬可歸責於上訴人導致被上訴人無從行使102年度之特別休假之權利，是被上訴人依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，請求上訴人就此部分應休未休之日數9日(見不爭執事項㈡)，發給工資1萬9,500元【計算式：65,000×9/30＝19,500】，亦屬有據。
⒌續按就業保險法第25條第3項規定，該項離職證明文件，
指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。經查，兩造間之勞動契約已經上訴人於102年7月2日依勞基法第11條第5款規定而終止，業如前述，則被上訴人離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即上訴人發給非自願離職之證明書。
六、綜上所述，被上訴人依勞動契約、勞基法第39條、勞工退休金條例第12條、就業保險法之規定，請求上訴人給付資遣費、預告期間工資、未休特別休假折抵工資共計46萬1,136元（246,636元＋195,000＋19,500＝461,136】，及自起訴狀繕本送達翌日即102年9月6日(有送達證書可稽，見原審卷(一)第41頁)起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。從而原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。至原審於判決理由欄中載明，被上訴人得依就業保險法規定，請求上訴人開立「非自願離職證明書」，卻於主文欄第二項記載「被告應開立非自願離職『服務』證明書予原告」，顯為誤寫，爰予以更正如主文第二項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 7 日
勞工法庭
審判長法 官 陳邦豪
法 官 李昆霖法 官 黃雯惠正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 1 月 8 日
書記官 秦慧榮附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。