臺灣高等法院民事判決 103年度勞上字第88號上 訴 人 康軒文教事業股份有限公司法定代理人 李萬吉訴訟代理人 鍾賢斌律師
許博森律師上 一 人複 代理人 陳羿蓁律師被 上訴人 陳怡雯訴訟代理人 陳雪萍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年7月28日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第142號第一審判決提起上訴，本院於103年10月15 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決主文第二項命上訴人給付超過新臺幣肆拾萬肆仟柒佰柒拾柒元及自民國一０二年五月二十五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十八，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國99年5 月19日起受僱於上訴人擔任文字編輯，從事綜合活動教科書之規劃、審稿及教具規劃之工作，月薪新臺幣（下同）3萬0966 元，勞工保險月投保薪資為3萬1800 元。又伊任職以來善盡職責，未曾懈怠；嗣伊懷孕，預產期為101年7月9日，於101年6月9日並經醫生建議需臥床休息，惟因考量另位綜合活動教科書文字編輯人員尚未到職，恐影響工作進度，仍強忍懷孕身體不適，努力工作未請假待產。詎上訴人未考量伊工作之辛勞及貢獻，於101年6 月18日上午另名新進編輯人員報到後，由組長曹湘萍及經理謝婉玲以伊考績未達標準等理由要求伊自動離職；伊其時已懷孕36週，難以承受如此巨大壓力，當晚因而失眠並有出血現象，翌日經醫生診斷有早產跡象，宜臥床安胎至預產期，伊據此於101年6月20日向上訴人申請產假，豈料遭上訴人不具理由駁回，曹湘萍及謝婉玲並逼迫伊在預擬同意於休完產假後至公司辦理離職之書面（下稱系爭書面）簽署。伊隨即於翌日向經理謝婉玲表示撤銷受迫簽署上開書面所為意思表示，並二度提出病假申請，上訴人卻故意拖延未予核准；伊恐遭上訴人認定曠職，不得已拖著懷孕且有早產跡象之不適身體每日前往公司上班。然經理謝婉玲、組長曹湘萍仍一再要求伊上線申請離職，且於101年6月26日帶同伊面見人事部協理郭國平，要求伊當天一定要選擇自動離職或資遣，否則不得離開會議室，伊不堪承受如此巨大壓力，突然暈倒在公司人事部門，被救護車送至附近耕莘醫院急救，當日因併發癲癇，輾轉換至伊產檢之萬芳醫院緊急剖腹生產，伊並併發產後憂鬱症。然上訴人竟持伊所簽署系爭書面主張兩造僱傭契約至伊產假期滿即101年8月20日已終止，拒絕給付薪資，且將伊勞工保險自101年8月20日起辦理退保。惟系爭書面係受脅迫而簽立，業經伊於101年6月21日、同年8月8日分別以口頭、存證信函撤銷意思表示，伊實際亦未依上訴人規定辦理離職手續，應不發生勞動契約終止之效力。則伊除得訴請確認兩造間僱傭關係存在外，並得請求上訴人給付下列各項：⑴上訴人應依兩造僱傭關係給付自101年8月1日起至101年8月20日止之欠薪1萬9518元，及自伊育嬰假期滿翌日即102年2月21日起至102年4月30日止之薪資7萬0779元，暨自102年5月1日起至伊復職日止按月於次月5日給付薪資3萬0966元；⑵上訴人擅將伊勞保退保，且未發給育嬰留職停薪證明，致伊無法領取育嬰留職停薪津貼，應依就業保險法第38條規定給付6個月育嬰假期間按投保薪資3萬1800元之60％計算之損害賠償11萬4480元；⑶上訴人自102年2月21日起未依勞工退休金條例為伊提撥勞工退休金，致伊受有損害，應依勞工退休金條例第31條規定，自上開期日起至被上訴人復職日止，按月提繳1908元，並儲存於勞工保險局為伊設立之退休金個人專戶。⑷上訴人刁難伊產假申請、強迫伊離去職務，顯係因懷孕因素對伊為差別待遇，致伊精神上痛苦異常，應依性別工作平等法第26條、第29條及民法第184條第2項之規定給付伊精神慰撫金30萬元。爰於原審求為判命：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人50萬4777元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢上訴人應自102年5月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月5日前給付被上訴人3萬0966元，及自各次月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣上訴人應自102年2月21日起至被上訴人復職日止，按月提繳1908元，並儲存於勞工保險局設立之被上訴人退休金個人專戶。【原審判決被上訴人全部勝訴；就金錢給付部分並分別命供擔保為准、免假執行之宣告。上訴人全部不服上訴】。答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人任職伊公司期間表現不佳，經與主管溝通協調後，於101年6月20日同意自願離職，承諾於休完產假後辦理離職手續，並簽署系爭書面為憑。嗣被上訴人於000年0月00日生產，其產假並至101年8月20日屆滿，則兩造間之勞動契約顯已合意於101年8月20日終止；縱非合意終止，亦生被上訴人單方終止勞動契約之效力。至於伊公司要求被上訴人辦理離職手續，僅在依民法第227 條規定請求被上訴人履行繳回物品、結清款項之附隨義務，並不影響雙方勞動契約已於上開期日終止之事實；伊併得依民法第264 條規定為同時履行抗辯，主張於被上訴人完成離職手續前，拒絕給付101年8月1日至101年8 月20日止之薪資。兩造間勞動契約既經終止，伊自得依法辦理被上訴人勞保退保；則被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，並請求給付自102年2月21日起至復職日止之薪資及按月提撥勞工退休金，暨賠償未領取育嬰留職停薪津貼之損害，俱無理由。退步言之，縱認兩造間勞動契約存在，因被上訴人於產假結束迄今，並未至伊公司提供勞務給付，其請求給付薪資，亦無理由。又伊公司為照顧女性員工，均依規定給予女性員工產假，對被上訴人並無懷孕歧視，更未曾因此逼迫被上訴人離職；被上訴人亦未證明其出血、早產，併發癲癇及產後憂鬱症與伊公司有何關聯，則其依性別工作平等法第29條規定請求給付30萬元非財產上損害賠償，亦無理由；縱有理由，金額亦屬過高等語，資為抗辯。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、查被上訴人自99年5 月19日起受僱於上訴人擔任文字編輯，月薪3萬0966元，勞工保險月投保薪資為3萬1800元；又被上訴人係自101年6月26日開始產假，於101年8月20日產假結束；上訴人則於同日向勞工保險局辦理被上訴人之勞保退保並停止提繳勞工退休金等情，為兩造所不爭執（原審勞訴卷㈡第79頁、第80頁），且有勞工保險退保申報單、勞工保險被保險人投保資料表影本可稽（原審司店勞調卷第28頁、第29頁），應與事實相符。
四、又被上訴人主張：上訴人歧視懷孕，對伊申請產假及病假百般刁難，且逼迫伊離職及簽署書面；然伊並未單方或與上訴人合意終止勞動契約，亦未辦理離職手續，並已撤銷受脅迫簽署系爭書面所為意思表示，兩造間僱傭關係仍合法存續等語，均經上訴人否認。茲查：
㈠按解釋意思表示，固須探求當事人之真意，不得拘泥於所用
之辭句，但所用之辭句業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨所用之辭句而更為曲解（最高法院86年度台上字第3042號民事裁判意旨參照）。經查被上訴人確曾於101年6月20日簽署載明「本人陳怡雯因2011年下半年考核不理想因素，經與主管協調結果，同意以自願離職方式處理，然因臨盆在即，醫囑宜臥床休息，擬請同意休完產假後，至公司辦理離職手續為核。產假期間主管同意仍保留勞基法應有的權益。工作事項已與曹湘萍組長交接完成」等語之系爭書面，並交由在場之上訴人經理謝婉玲、組長曹湘萍收執等情，有系爭書面影本可稽（原審司店勞調卷第25頁），且為兩造所不爭執（原審勞訴卷㈡第79頁背面、第80頁）。被上訴人雖否認曾同意自願離職；然探究系爭書面所載「同意以自願離職方式處理」、「擬請同意休完產假後，至公司辦理離職手續為核」、「工作事項已與曹湘萍組長交接完成」等辭句之客觀文意，應有同意交接工作並於產假結束後自願離職之意思表示；且於被上訴人簽署並交付該書面予代表上訴人出面協商之主管人員時，其承諾於產假期滿後自願離職之意思表示應已到達上訴人，亦可堪認定。
㈡然按民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意
思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言（最高法院95年度台上字第2948號民事裁判意旨參照）。經查：
①被上訴人主張：伊係受上訴人脅迫始於經理謝婉玲預擬之系
爭書面簽名，且已於簽署書面之翌日及101年8月8 日分別以口頭及存證信函向上訴人為撤銷意思表示之通知等語，雖經上訴人否認。然關於被上訴人於任職上訴人期間懷孕，預產期為101年7月9日；且於101年6月9日妊娠36週時，醫生已建議臥床休息各節，乃兩造所不爭執（原審勞訴卷㈡第79頁背面、第80頁），並有台北市立萬芳醫院出具診斷證明書影本可據（原審司店勞調卷第21頁）。上訴人則係於距被上訴人預產期未及1月即101年6 月18日，以被上訴人考績未達定量及定性標準為由，約談並提出由被上訴人自行離職之要求乙節，亦為上訴人自承屬實（原審司店勞調卷第33頁，原審勞訴卷㈠第159頁）。然被上訴人自100年1月1日至同年6 月30日止之考核成績經核定為86.8分，總評為表現良好及留任現職，並記載其優點為「多能專心致志完成工作，對自我有所要求」；自100年7月1 日至同年12月31日之考績為84.9分，總評為表現尚可及留任現職，主管評述其優點為「能鍥而不捨的完成交辦工作，只要能明確了解工作目標，就會盡力完成」等情，為兩造不爭執（原審勞訴卷㈡第80頁），且有上訴人公司非管理職（一般員工）工作績效評核表影本可稽（原審司店勞調卷第59頁至第65頁），難認被上訴人有何考績未達標準之情事。則被上訴人於接近娩期身體不適之際，突遭上訴人約談，並以工作表現欠佳為由要求離職，情緒波動難免。再參諸被上訴人隨即於遭約談翌日就醫，並經診斷懷孕37週，併陰道出血、早產現象，醫囑宜靜養臥床安胎至預產期（101年7月9 日），不宜勞動，工作，搬重物乙節，有潘如瑾婦產科診所診斷證明書影本足據（原審司店勞調卷第22頁）。堪認被上訴人主張：伊因於妊娠期間遭受上訴人無理離職要求，身心壓力過大致有早產跡象等語，衡情自非無據。
②又查被上訴人於101年6月20日下午4 時51分52秒，以「依照
診斷證明書因有早產出血現象需要臥床安胎至預產期，故提早請產假」為由，向上訴人提出自101年6 月21日起至同年8月15日止之產假申請，旋經上訴人於未及4分鐘即當日下午4時55分10秒以電子郵件通知駁回乙節，為兩造所不爭執（原審勞訴卷㈡第79頁背面、第80頁），並有僅以「陳怡雯的請假單駁回通知」為題，未記載駁回理由之電子郵件，以及亦未見任何批駁意見，僅登錄「文件狀態：駁回」之請假單影本可據（原審司店勞調卷第23頁、第24頁）。則被上訴人主張：伊於預產期前遭受上訴人離職要求，復遭刁難否准產假申請，因受迫於身心壓力，不得已簽署系爭書面等語，應值憑信。上訴人雖抗辯：伊公司考量被上訴人產期未屆，且尚有給薪之特休假、補休假未休畢，為使其產後有完整8 週產假恢復體能，故與被上訴人協商以安胎為由申請101年6月21日及22日之補休假云云，並提出補休假請假單影本為證（原審勞訴卷㈠第40頁）。然審酌上訴人甫於101年6月18日約談被上訴人要求離職，以及被上訴人提出產假申請後未及4 分鐘即遭上訴人未具理由駁回各節，堪認上訴人抗辯：駁回產假申請乃兩造協商結果云云，顯然悖於事實。再按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期」，勞動基準法第50條定有明文。性別工作平等法第15條亦規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期。...受僱者經醫師診斷需要安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假之薪資計算，依相關法令規定」。又「勞動基準法第50條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期，女工如於產前4 週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可」，更經行政院勞工委員會88年1月18日台88勞動3字第000246號函釋明確（原審司店勞調卷第18頁）。則上訴人以其自訂請假辦法規定「女性員工分娩日起，應停止工作，給予產假8 星期」、「產假依出生證明或診斷證明所載之發生當日計算，產假需一次請畢，不得分次申請」（原審勞訴卷㈠第60頁），限制女性勞工需於分娩日起始得申請產假，違反上開強制規定，核屬無效；上訴人據以批駁被上訴人產假申請之所為，確屬不法，堪予認定。
③上訴人雖另抗辯：被上訴人於101年6月20日簽署系爭書面前
，曾與其配偶於當日下午在公司一樓大廳會議室與經理謝婉玲及組長曹湘萍會談，討論過程和平理性；之後被上訴人隨同主管人員上樓，同意將當日結論作成紀錄，乃由經理謝婉玲擬妥系爭書面交由被上訴人自願簽署云云，並提出會談錄音譯文影本乙份為憑（原審勞訴卷㈠第218頁至第238頁）。
證人謝婉玲、曹湘萍亦證稱：伊等與被上訴人於101年6月20日經協調，被上訴人已決定產假後離職，之後被上訴人配偶前來公司，與被上訴人及伊等在一樓會議室討論，被上訴人仍表示要選擇產假後離職的方案，並於上樓後簽署系爭書面，過程中從未以言語或行動脅迫被上訴人等語（原審勞訴卷㈠第200頁、第201頁、第203頁背面、第207頁、第208 頁）。然查：
⑴證人謝婉玲、曹湘萍現仍受僱於上訴人，分任經理及組長要
職，為上訴人主管階層，立場原難期客觀公允，渠等證詞是否真實可採，已非無疑。另核閱上訴人提出謝婉玲、曹湘萍、被上訴人及其配偶藍信傑上開會談錄音譯文內容，雖可見謝婉玲一再強調：伊與曹湘萍先前已與被上訴人溝通，並由被上訴人自行提出資遣或產假後離職的方案，最後決定選擇後者並同意作成書面紀錄；被上訴人亦未全然否認（原審勞訴卷㈠第221頁、第223頁、第226 頁）。然審酌被上訴人於談話中仍不時提及：「原本是提的請我自願離職」、「可是我看到考核的單子，他上面是寫留任現職」、「就是突然跟我講說要離職這樣子，我會覺得好像就是在理由上面..因為要離職他應該會有一些就是像公司的規範，把我有一些疏失的，就是像這樣，然後他會就是，因為要資遣嘛，會有一些就是條件」、「對，因為我不是自願離職的」、「我原本是跟經理談就是說我要用資遣的方式，我不自願離職」、「我要問他說我要請產假我要先寫自願離職」、「所以說就是做成了那個書面之後就變成可能..就是變成說是說我來公司就直接辦自己寫自動離職嘛，是這樣子的程序，就不是用資遣的方式」、「可是原本是有問到資遣的部分」等語（原審勞訴卷㈠第219頁至第222頁、第226 頁）；以及上訴人經理謝婉玲於會談中陳稱：「我們在跟你談的時候，我們才知道說你大概再一兩個禮拜要生了，所以我有提到，對你的情緒造成一些影響真的很抱歉」、「我們是希望說你自己想想看，然後希望能從你自己離職的角度的方式去處理..可是你後來提到的是說你不想自願離職」、「我的意思是說我們在談這件事的時候不好意思造成你一些情緒上的影響，可是我覺得這是難免的，否則你要我們在什麼樣的時間點提出來這件事情？..你希望說公司這麼大，應該要有就是一些，希望夠依照法律的方式去處理嘛」、「你本來給我2 個方案，可是後來又說你去想，因為太突然了，所以你跟我說你下午要請假，對吧！」、「然後你就請假了啊。請假之後隔天就接到你先生打電話跟我說你有出血，然後他要帶你去看醫生，所以要請假，我們也說不好意思造成你的情緒的影響」、「我也有跟你解釋說為什麼要請你自願離職..」、「其實你跑過來跟我們講的時候其實是用資遣的方式，或者是請完產假後再說，那我們就用這樣的方式來配合你時候，然後呢，你就，反正你就消失了，就不見了，然後呢你到今天，你又跟我講說什麼，你說你希望能夠請完產假」、「因為那時候一直希望你能夠體諒我們，就是說，在你請產假的這兩個月，我人是補不進來的，所以我希望說給我一個時間點」、「我說那只是我們一個協調結果的紀錄，讓我比較能夠跟人資部或公司再爭取，我在這段時間我可以用一個臨時性的人來補我的工作，否則，新人，我已經跟你解釋過，新人剛來是沒有辦法立刻上手的，那我人又補不進來，因為你卡了2 個月嘛，那這個利害關係，我希望你能夠體諒」、「我們很不希望在這個時間點，可是真的是沒有辦法，請你也體諒一下這個組內綜合領域只剩2 個人，佳佳離開之後你又請產假，請問接下來會怎麼樣？..這件事情從頭到尾你都沒有站在我們的立場想」、「你告訴我你明天就要請假了，對啊，你明天就要請假了，那請問我工作需不需要做一個安排？我想這樣不為過吧，你隨時都有可能有生產的一個可能嘛」、「我希望這張可以給我一個依據，那我們到時候只要再補程序就好了..我們填人力增補單一定是要你確認離職之後，人力空缺出來之後才有辦法填，所以公司目前你現在卡了兩個月是沒有辦法填這個單的」等談話內容（原審勞訴卷㈠第220頁、第222頁至第224頁、第226頁、第234 頁）；併參以前述上訴人駁回被上訴人產假申請之時點，適足證明上訴人確係於101年6月18日突約談被上訴人，並提出自願離職之要求，該要求形式上雖係以被上訴人考核成績不佳為理由，實質上卻係因被上訴人產假將屆致部門人力不足為考量；其時被上訴人雖質疑考核結論之合理性，提出是否資遣以保障權益，並要求至其產假完畢後再作討論；上訴人仍於明知被上訴人產期將近、因受約談並經要求離職致情緒波動甚鉅，甚至發生出血，有早產跡象，因而檢附診斷證明申請產假之情況下，惟恐部門無法儘速補缺，先率而駁回被上訴人於101年6月20日提出之產假申請，再於同日向被上訴人取得自願離職之承諾；然被上訴人所為上開意思表示，確與其真實意願相違悖之事實。且衡諸上開情節，被上訴人悖於內心意願所為自願離職之意思表示，顯係因其於懷孕娩期將近身心極端不適之情況下，經上訴人主管人員以不具理由方式悍然拒絕產假申請之不法行為刻意刁難，及於數日內密集且強勢要求離職之龐大壓力下受迫所為，亦堪認定。
⑵至於系爭會談錄音譯文後段雖顯示被上訴人在其配偶詢問下
，仍表示「就用請完產假的方式」、「不用資遣的..」、「我寫啦！我寫啦！反正」、「我就寫就好」、「好我就簽、我就簽」、「我想，我想趕快解決」（原審勞訴卷㈠第228頁、第233 頁），隨後並向謝婉玲表示同意於當日立即繕寫書面後遞出假單離開云云（原審勞訴卷㈠第234頁至第238頁）。然細究上開會談錄音譯文，可知被上訴人前揭陳述，係在謝婉玲於會談中針對被上訴人配偶藍信傑當日前來公司乙事表示：「依據我們公司的辦法，我想把公司的辦法翻出來看一下，如果員工在這個上班時間教唆別人做事情的話，會有什麼樣的後果，我想知道」、「（藍：我的意思就是，那你如果覺得我恐嚇你，那你可以告我啊）對，我可以告喔，而且這樣對你太太是不利的喔，沒關係，我做事情就是說一就是一說二就是二」、「怡雯，你一定要把事情弄成這樣嗎？」等語後之發言（原審勞訴卷㈠第227頁、第228頁）。其後謝婉玲、曹湘萍並一再強調：「說實在我們兩個是受到驚嚇，而且我們樓上還有很多事情在忙，很多稿子要等著我確認，可是我必須要花時間下來，因為你先生一通電話..我們也不希望把這件事情弄到這麼糟糕這麼僵，但是如果你們太過分，我覺得我會採取一些行動，我也要保護我們自己，..我覺得你們不能夠威脅我的工作」、「剛才的電話其實都有人證」、「我們有被嚇到」、「我覺得他剛剛在電話非常兇，對，我覺得真的是已經我覺得我們兩個都覺得好怕，我們都擔心會對公司造成影響，對我們兩個會有什麼傷害」、「說實在我們感受到受到很大的威脅，我第一次遇到這樣的事情」、「其實在工作在公司上班時間做這樣的事，其實對你是真的不好的」、「其實我們剛才有查過辦法了，所以我們不是故意要威脅你」等語（原審勞訴卷㈠第230頁、第231頁、第234頁、第236頁）；被上訴人則反覆為其配偶解釋：「他並沒有（恐嚇）」、「他一直擔心我的狀況」、「他並沒有做威脅的動作」、「他並沒有任何不好的想法或是動作」、「他只是想要再確認一下那個東西的作用跟內容，就是擔心就是這樣子而已」、「他沒有任何，他只是怕我..不好意思，我就去把那寫一寫，我待會兒拿給你」、「不好意思，可是他真的沒有」、「我先寫一寫，然後，我就把假單遞一遞，我就離開啊，因為這樣會比較好，對，因為他其實沒有」、「他只是很擔心」、「他情緒上面有比較不對的地方，要請你們體諒他」、「我打書面的打一打，我再回去，我再離開，我今天就交了，那我回去我跟他解釋就好，就不會再讓他再跑來公司，因為他又來，所以我就，他也很累，那情緒又..」、「不好意思啦！因為他真的就是壓力很大，那我把東西寫一寫，我就我今天把它告一個段落這樣子」、「他就是擔心這樣子的東西，他沒有任何的，對啊，我把它寫一寫我就印出來，不好意思」、「我先寫一寫，然後我再遞假單，他不會再來，我不會讓他再那個，因為我請假他就不會再來公司」等語（原審勞訴卷㈠第227頁、第230頁、第231頁、第234頁至第238頁）。顯然被上訴人一改其於會談之初對上訴人要求離職之質疑，捨棄其年資及勞基法相關權益，轉而表示選擇產假後自願離職，並要求儘速繕寫紀錄，旋即於會談後上樓簽署系爭書面，確係因孕期身心疲累，精神脆弱，且因上訴人主管所為上揭言詞，恐懼其配偶因參與系爭會談致另涉事端所致，難認與其本意相符。則上訴人所執系爭會談錄音光碟及譯文，顯無足作為其未脅迫被上訴人同意離職及簽署系爭書面之證據。又因兩造對於上開錄音譯文內容之真正既無爭執（本院卷第58頁背面）；上訴人聲請再由本院當庭勘驗錄音光碟，核亦無必要。
④又被上訴人主張：伊於簽署系爭書面之翌日向曹湘萍表示無
意離職，要求撤銷意思表示，並拒絕上線辦理申請離職手續，上訴人對伊於101年6月21日提出自101年6 月21日至同年6月29日、及於101年6月25日提出自同年6月25日至同年6月29日之病假申請，竟均拖延未予審核等語，核與卷附電腦請假加班系統頁面顯示上開二筆請假申請均未無審核批駁紀錄乙節相符（原審司店勞調卷第30頁、第31頁）。另被上訴人主張：因上訴人人事部門一再強勢要求離職，伊難以承受強大壓力，於101年6月26日在上訴人公司併發癲癇發作昏倒，經送醫後於當日接受緊急剖腹生產之情，則據提出耕莘醫院及臺北市立萬芳醫院分別出具診斷證明書影本為憑（原審司店勞調卷第26頁、第27頁），並有台北市立萬芳醫院103年5月26日萬院醫病字第0000000000號函檢送病歷影本可據（原審勞訴卷㈢第8頁至第12頁）；且核與證人謝婉玲證稱：101年
6 月26日人資部與被上訴人協談時，確有要求被上訴人在請產假前可否先辦理離職手續等語（原審勞訴卷㈠第201 頁），及證人曹湘萍證述：公司希望被上訴人在生產前可以把離職的申請填寫好，才會在101年6月26日找被上訴人去人資部，當時被上訴人有想要改成資遣方式等語（原審勞訴卷㈠第
208 頁背面），大致相符，衡情均非子虛，並足佐證被上訴人主張：上訴人罔顧勞工應有權益及生命安全，以否准產假之不正手法強勢要求離職，伊於簽署系爭書面時，所承受壓力強度已超出身心所能負荷，不得已乃簽署交付等語，應堪信為真實。審酌上訴人於被上訴人於懷孕且預產期將近，身心極端不適之際情況下，假其考核成績未達標準之名，提出由被上訴人自行離職之要求，並以拒絕產假申請之不法行為刻意刁難，業如前述；此舉對其時已有出血及早產跡象之被上訴人及其胎兒之生命安全顯然造成危害，被上訴人對於自願離職與否之意思表示形成自由，已受到妨礙，應該當於脅迫行為至灼。又被上訴人主張：伊於簽署系爭書面翌日已當面向上訴人表示撤銷意思表示等語，雖經上訴人否認；然被上訴人既於受迫簽署系爭書面後一年內之101年8月8 日，另以存證信函向上訴人為撤銷其受脅迫所為意思表示之通知，有存證信函及收件回執影本足據（原審司店勞調卷第36頁、第39頁、第40頁），並未逾民法第93條撤銷權行使之法定除斥期間，於法自無不合。
㈢被上訴人所為自願離職之意思表示既經依法撤銷而失其效力
。則上訴人抗辯：兩造勞動契約業經被上訴人單方或兩造合意於101年8月20日終止云云，自屬無據。被上訴人訴請確認兩造間僱傭關係仍合法存續，洵無不合。兩造另就被上訴人未辦理離職手續是否影響勞動契約終止與否之爭點，自無再予論酌之必要。
五、茲就被上訴人各項請求有無理由，分敘如下：㈠薪資給付：
①查兩造對於上訴人尚積欠被上訴人自101年8月1日起至同年8
月20止薪資共1萬9518元，自101年8月21 日起亦未再給付被上訴人薪資等情，並無爭執（原審勞訴卷㈡第80頁）；兩造間僱傭關係迄仍合法存續，亦經認定於前。則上訴人以被上訴人未辦理離職手續為由，主張同時履行抗辯拒絕給付欠薪，自屬無稽。被上訴人依僱傭契約法律關係訴請上訴人應給付上開欠薪及至被上訴人復職之日止之薪資，洵屬有據。
②上訴人雖另抗辯：被上訴人自101年8月21日起未為勞務給付
，不得請領薪資，縱得請求，期間亦可能另有勞務收入，依法應予扣除云云。然按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。且債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出，民法第234條、第235條亦有明文。查上訴人以101年8月13日存證信函向被上訴人表示「貴我雙方之勞動契約，雙方合意..終止，請台端依自願簽署之離職同意書，於101年8月21日至本公司辦理離職手續」等語；並於同年9月4日附上辭職書及回郵信封要求被上訴人填妥寄回；於101年12月3 日復以書函通知被上訴人「今二度通知，再請於文到7日內至本公司辦妥離職手續及點交私人財物」等語，有存證信函、便條紙、辭職書及回郵信封影本可據（原審司店勞調卷第41頁至第44頁、第50頁、第52頁、第53頁）。顯然已數度預示拒絕受領被上訴人提供勞務。被上訴人則於產假期間之101年8月8 日以存證信函向上訴人表示「本人產假將於本年8月20日屆期，依法向公司請求留職停薪育嬰假自本年8月21日起計」等語，復於101年12月10 日以存證信函向上訴人通知「本人育嬰留職停薪將於102年2月20日期滿，隨函為『期滿申請復職』及『提出勞務給付』之意思表示。公司前以
8 月13日存證函片面表達終止勞動契約之行為雖不生終止勞動契約之效力，但係屬『預示拒絕受領本人勞務』之意思表示，自該日起負受領勞務遲延責任。..」等語，有存證信函及掛號郵件收件回執（均影本）可稽（原審司店勞調卷第36頁、第39頁、第40頁、第54頁至第58頁）。堪認已向上訴人為準備提供勞務之通知以代提出；依前揭規定，自無需補服勞務，並得請求上訴人按月給付薪資，其理至明。
③又兩造對於被上訴人於上訴人任職期間月薪為3萬0966 元，
且應按月於次月5日給薪各節，並無爭執（原審勞訴卷㈡第79頁、第80頁，原審勞訴卷㈢第122頁）。被上訴人於101年8月20日後，並未轉向他處服勞務致有所取得乙節，亦有被上訴人財產所得資料及勞動部勞工保險局103年9月18日保退三字第00000000000 號函檢送勞工保險被保險人投保資料表可據（本院卷第36頁至第38頁、第40頁、第42頁）。從而被上訴人依僱傭契約之法律關係，請求上訴人給付自101年8 月1日起至101年8 月20日止之欠薪計1萬9518元，及自育嬰留職停薪期滿之翌日即102年2月21日起至102年4月30日止未付之薪資7萬0779元【 計算式：①2月21日至2月28日薪資：3萬0966元×8/28＝8847元（元以下4捨5入；以下均同）；②3月薪資：3萬0966元；③4月薪資：3萬0966元；④8847元＋3萬0966元＋3萬0966元＝7萬0779元】，暨自102年5月1 日起至復職之日止，按月於次月5日前給付薪資3萬0966元，並各自次月6 日起至清償日止加計法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。
㈡無法請領育嬰留職停薪津貼之損害賠償：
①按「受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰
留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年」、「育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之」，性別工作平等法第16條第1項、第3項定有明文。同法第21條並規定「受僱者依前7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕」；同法第26條則規定「受僱者或求職者因第7 條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任」。又按「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6 個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6 個月」、「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，..。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之」，就業保險法第19條之2第1項、第38條亦規定甚明。
②查被上訴人主張：兩造於101年8 月8日進行勞資爭議調解時
，伊已當場向上訴人表示將於8 月15日申請育嬰假，旋於同日以存證信函向上訴人通知「本人產假將於本年8 月20日屆期，依法向公司請求留職停薪育嬰假自本年8 月21日起計」等情，有新北市政府勞資爭議調解紀錄、存證信函、戶籍謄本及掛號郵件收件回執等件（均影本）可稽（原審司店勞調卷第34頁至第37頁、第39頁、第40頁）。堪認其確已向上訴人提出育嬰留職停薪申請，且與育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」之要件相符，上訴人依法不得拒絕。又查兩造間僱傭關係存在，上訴人卻於101年8月20日辦理被上訴人勞保退保，既經認定於前；被上訴人自無從依前揭規定向勞工保險局請領6 個月育嬰留職停薪期間按平均月投保薪資60％計算之育嬰留職停薪津貼計11萬4480元【計算式：（平均月投保薪資3萬1800元×60％）×6個月＝11萬4480元】而受有損害。
從而被上訴人依就業保險法第38條、性別工作平等法第26條規定，請求上訴人如數賠償，於法自無不合。
㈢未提撥勞工退休金之損害賠償：
①按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
②查被上訴人任職上訴人期間月薪3萬0966 元，依勞工退休金
月提繳工資分級表規定之月提繳工資應為3萬1800 元（原審卷㈠第87頁）；則上訴人依勞工退休金條例前揭規定應按月為被上訴人提繳之勞工退休金應為1908元【計算式：即月提繳工資3萬1800元×6％＝1908元】。又兩造間僱傭關係自99年5 月19日被上訴人受僱迄今，尚有效存續乙節，業經認定；上訴人則自101年8月20日起即未再按月為被上訴人提繳勞工退休金，有勞動部勞工保險局103年9月18日保退三字第00000000000 號函檢附勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表乙紙可據（本院卷第40頁、第41頁）。則被上訴人依上開規定請求上訴人應自其育嬰留職停薪期滿翌日即102年2月21日起至其復職之日止，按月提繳1908元，並儲存於勞工保險局設立之被上訴人退休金個人專戶，洵屬有據。
㈣非財產上損害賠償：
①按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而
有差別待遇，兩性工作平等法第11條第1 項定有明文。同法第26條並規定「受僱者或求職者因第7 條至第11條或第21條第2項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任」；又「前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，同法第29條亦有明文。。
②查被上訴人主張：上訴人因伊懷孕，對伊為差別待遇要求離
職，自應依上開規定給付非財產上損害賠償等語，雖經上訴人否認。然查：
⑴關於上訴人於被上訴人懷孕產期將近之際，以其考核成績未
達標準為名，要求被上訴人自願離職，並以否准產假申請之不法方法脅迫被上訴人同意離職及簽署系爭書面各節，業經認定於前。上訴人雖抗辯：被上訴人100 年度下半年考核成績不佳，且為組內成績最低，期間組長曹湘萍多次以電子郵件要求改進，被上訴人亦曾多次因工作失誤以信件向曹湘萍表達歉意，伊公司因此與被上訴人溝通是否自行離職，絕非出於懷孕歧視云云，並引據非管理職（一般員工）工作績效評核表、100 （下）各組考核分數統計表及電子郵件等件（均影本）為憑（原審司店勞調卷第63頁至第65頁，原審勞訴卷㈠第41頁至第49-1頁）。經查上開電子郵件雖有主管曹湘萍向被上訴人指正交付資料有誤，提示整理稿件需核對課本流程，並建議應思考做事方式及方向，培養解讀及精準掌握要點回覆意見之能力，避免主管需花費大量時間進行修改及其他工作細節等指示，並有被上訴人為其因故未能完成工作及能力不足向主管表達歉意與感謝等內容（原審勞訴卷㈠第42頁至第49之1 頁）；然核此無非係一般職場主管對所屬員工之監督、糾正、指導，以及員工表達接受並檢討改進之溝通過程；且郵件中各項指正既未見經審慎查證，實難認被上訴人確有表現不佳致未能勝任工作之情事。況上訴人於進行
100 年度下半年員工工作績效評核時，已給予被上訴人考績
84.9分及「表現尚可」、「留任現職」之評核結果，有非管理職（一般員工）工作績效評核表影本可稽（原審司店勞調卷第65頁），顯然已於綜合考量被上訴人在考核期間工作表現之優缺後，作出無需為任何懲處，且適宜留任原職之結論。則上訴人竟於被上訴人懷孕即將分娩之際，以其100 年度下半年工作考核未達標準，且成績為全組最低為由，要求被上訴人自行離職或選擇資遣，所為難認正當。至於上訴人另提出被上訴人101年1月1日至同年6月30日止之工作績效評核表，雖記載考績分數僅78.4分，並於總評時建議轉職（原審勞訴卷㈠第156頁至第158頁）。然經核該紙評核表全無被上訴人自評分數，記載並不完整，評核內容臚列被上訴人任職期間待改進之缺失，諸如誤增工作表、誤解會議方向、無法複製舊經驗、品檢失誤、未注意教具重新規劃、DVD 規畫不佳、送製錯誤、校稿錯誤、廣告置入錯誤、有疑不問、未配合工作流程、文宣時期請假出國云云，均未見有具體事證。且該績效表之考核期間既至101年6月30日止，其總評核定時間應在101年6月18日上訴人約談被上訴人要求離職之後；則其評核過程及結果是否客觀公正，殊值疑慮，亦無從執為被上訴人工作表現欠佳之證據。
⑵上訴人雖另抗辯：被上訴人100 年度下半年考核成績未達標
準，於101年5月間又因疏誤，致發生訴外人謝水乾於其臉書上貼文指責伊公司未經授權即刊登其文章之著作權授權疏失，影響公司信譽，此乃要求被上訴人去職之原因云云。然查被上訴人主張：上開事件係因伊獲交辦之工作計畫中列載有謝水乾文章尚待取得授權乙項，伊因而設法於100年5月5 日與謝水乾簽約取得授權，惟該文章實際未曾由上訴人刊登，致造成謝水乾誤會並在臉書貼文指責，非伊疏失造成，該事件並已取得謝水乾諒解等語，業據提出曹湘萍與謝婉玲間往來電子郵件影本為證（原審勞訴卷㈠第129頁、第130頁）。
審酌謝婉玲於上開電子郵件中確表示「惠欣組長離職後，在當時留下了一筆待洽談的檔案名稱，沒有清楚交接給承接的夥伴，以致夥伴又續談此合約」、「此事主要為組織調整後交接不慎所造成之承接問題，造成貴區夥伴的困擾，深感抱歉」等語（原審勞訴卷㈠第130 頁），並參以謝婉玲於原審證稱：所謂承接的夥伴是指曹湘萍，公司內部並未因此事開會究責，當時有去跟謝校長道歉，作一些金錢上的賠償，賠了幾千元，就是轉換賠償向謝校長買書，謝校長並表示不追究等語（原審勞訴卷㈠第202 頁）。堪認被上訴人主張：上開事件非可歸責於伊，且事後已圓滿解決，未損及公司商譽及利益等語，應值憑信。則上訴人猶執此節指摘被上訴人工作有重大疏失，並據以要求離職云云，亦不足採取。
③據上各節，堪認上訴人抗辯：被上訴人考核成績不佳，工作
有重大疏誤云云，均乏所據。上訴人對於被上訴人之工作績效、能力及態度，原既採取留任現職之正面肯定態度，竟於被上訴人懷孕產期前，假其考核未達標準為由，要求被上訴人自行離職，所為實屬可議。再參酌謝婉玲於101年6月20日下午與被上訴人及其配偶會談時陳稱：「因為那時候一直希望你能夠體諒我們，就是說，在你請產假的這兩個月，我人是補不進來的，所以我希望說給我一個時間點」、「我說那只是我們一個協調結果的紀錄，讓我比較能夠跟人資部或公司再爭取，我在這段時間我可以用一個臨時性的人來補我的工作，否則，新人，我已經跟你解釋過，新人剛來是沒有辦法立刻上手的，那我人又補不進來，因為你卡了2 個月嘛，那這個利害關係，我希望你能夠體諒」、「我們很不希望在這個時間點，可是真的是沒有辦法，請你也體諒一下這個組內綜合領域只剩2 個人，佳佳離開之後你又請產假，請問接下來會怎麼樣？..這件事情從頭到尾你都沒有站在我們的立場想」、「你告訴我你明天就要請假了，對啊，你明天就要請假了，那請問我工作需不需要做一個安排？我想這樣不為過吧，你隨時都有可能有生產的一個可能嘛」、「我希望這張可以給我一個依據，那我們到時候只要再補程序就好了..我們填人力增補單一定是要你確認離職之後，人力空缺出來之後才有辦法填，所以公司目前你現在卡了兩個月是沒有辦法填這個單的」等語，有系爭會議錄音譯文可據（原審勞訴卷㈠第223頁、第224頁、第226頁、第234頁）。益證上訴人要求被上訴人離職，實係著眼於被上訴人為女性且懷孕產假期間將致公司人力不足因素，對被上訴人所採取之差別待遇，至為灼然。從而被上訴人主張依性別工作平等法上揭規定，請求上訴人給付非財產上損害賠償，於法自無不合。至於上訴人公司是否有其他女性員工請准產假，與被上訴人個人所受差別待遇之認定，尚無關聯；上訴人另提出公司員工請假明細表影本（原審勞訴卷㈠第169頁至第174頁），核自無審酌之必要。
④又查被上訴人主張：伊因受上訴人懷孕歧視、逼迫離職，因
而於產前突發癲癇緊急剖腹生產，並於產後併發憂鬱症云云，雖提出台北市立萬芳醫院及聿康診所出具診斷證明書影本為據（原審司店勞調卷第27頁，原審勞訴卷㈡第2 頁）。然經核上開診斷證明僅分別記載「⒈妊娠38週合併癲癇發作。
⒉緊急剖腹產」、「病名：重鬱症，中度；醫囑：病患因產後憂鬱，有易怒、失眠等病症」等語，並未敘及其癲癇及產後憂鬱症發生之原因。且孕婦產前癲癇及產後憂鬱原因不一，亦有上訴人提出相關醫院文獻可參（ 原審勞訴卷㈠第181頁至第185 頁），尚未能逕認與上訴人前述懷孕歧視行為有何相當因果關係。惟審酌上訴人於被上訴人懷孕期間，未能體恤被上訴人工作辛勞及貢獻，竟於其產期前未及1 月，以否准產假申請之不法方式強勢要求被上訴人離職等情節，所為造成被上訴人身心壓力及精神痛苦之程度尚非輕微，併考量上訴人陳報實收資本額為8億5305萬8800元，101年度全年虧損金額為913萬元，有營利事業登記證、101年度營利事業所得稅結算申報書影本可據（原審勞訴卷㈠第163頁、第163-1頁、第180頁、第186頁）；被上訴人則陳報為淡江大學漢語文化暨文獻資源研究所碩士班肄業，有學歷證明影本為憑（原審勞訴卷㈢第88頁、第94頁）；及參酌原審依職權查得兩造財產所得資料顯示兩造經濟、資力狀況（原審勞訴卷㈡第82 頁至第241頁）及其他一切情狀，認被上訴人請求上訴人給付30萬元非財產上損害賠償，稍嫌過高，應以20萬元為適當；其逾此部分之請求，自應予駁回。 。
六、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約之法律關係、就業服務法第38條、勞工退休金條例第31條、性別工作平等法第29條之規定，請求上訴人給付被上訴人40萬4777元【計算式：101年8月1日至8月20日欠薪1萬9518元＋102年2 月21日至4月30日欠薪7萬0779元＋育嬰留職停薪津貼11萬4480元＋非財產上損害賠償20萬元＝40萬4777元】及自起訴狀繕本送達翌日即102年5月25日（原審司店勞調卷第69頁）起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，及上訴人應自102年5月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月5日前給付被上訴人3萬0966元，及自各次月6 日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；暨上訴人應自102年
2 月21日起至被上訴人復職日止，按月提繳1908元，並儲存於勞工保險局設立之被上訴人退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並就金錢給付部分分別酌定擔保為准、免假執行之宣告，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又被上訴人請求超逾上開應准許部分（即原判決主文第二項命上訴人給付50萬4777萬元－該部分應准許40萬4777元＝10萬元本息部分），原審為上訴人敗訴判決，並為假執行之宣告，自有未洽；上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第2項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由；依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 10 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 許正順
法 官 王怡雯法 官 李瑜娟正本係照原本作成。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 10 月 30 日
書記官 強梅芳附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。