臺灣高等法院民事判決 103年度勞上字第81號上 訴 人 林政弘訴訟代理人 劉志鵬律師
劉素吟律師王嘉琪律師被 上訴人 澳商聯盛國際企業股份有限公司台灣分公司法定代理人 史帝夫（WILLETT,STEPHEN IAN）訴訟代理人 陳彥希律師
林哲誠律師劉彥玲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103年7月11日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第21號第一審判決提起上訴，本院於104年2月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國89年2月25日起受僱於美商劭爾工程顧問有限公司台灣分公司（下稱美商劭爾公司），擔任資深專案經理，受公司指示負責特定購物中心興建或商場開發專案，並簽訂僱傭契約。而被上訴人之總公司澳商聯盛集團於88年間收購美商劭爾公司，繼受其權利及義務，自91年7月1日起留用包括伊在內之員工，伊並與被上訴人簽訂僱傭契約，繼續擔任資深專案經理，職務內容及工作條件均無異動，被上訴人亦同意併計伊於美商劭爾公司工作之年資，及僱傭契約第10.3條約定，適用本國之勞動基準法（下稱勞基法）。嗣於98年1月31日，被上訴人負責人即國家經理（COUNTRYMANAGER）Mr.Ron McGhie（牧漢龍）離職，於徵詢伊意願後，伊同意配合登記需要，自98年2月1日起掛名任負責人，惟被上訴人並未授予伊與前任國家經理相同之職位及權限，職稱僅為總經理，主要工作內容仍負責專案工作繼續進行，僅增加總經理之部分工作，如將被上訴人之報告提送亞洲區總部等。而伊除需遵守被上訴人制定之工作規則外，更受Mr.David Paterson之工作指示及人事考核，休假亦需取得核准；甚者，伊擔任被上訴人總經理一事，並未經被上訴人總公司董事會決議任命，非屬公司法上之經理人，是伊係為被上訴人提供勞務，被上訴人對伊亦有人事考核及懲戒權，而具有人格上之從屬性。又伊自受僱於美商劭爾公司及被上訴人起，無論營業狀況，每月均支領固定薪資，縱任總經理，薪資亦未提高，足見伊並不負擔盈虧，僅單純提供勞務，並需依賴被上訴人提供生財器具及生產原料，亦具有經濟上從屬性。詎被上訴人於101年2月21日，未提出充分證據，逕以書面通知伊應就被上訴人CDTT（台灣康寧公司）臺中擴建工程專案（下稱系爭擴建專案）中內部審計人員違反權限及不當作為，以及明知員工不當收取承包商回扣，卻未向上級呈報處理等事負責為由，預告自101年3月21日起終止兩造間之勞動契約，不再給付報酬，且違法於同年2月23日起將伊勞工保險及全民健康保險辦理退保，停止提撥勞工退休金，伊乃於同年3月20日寄發存證信函以被上訴人違反勞基法第14條第1項第5款及第6款規定為由，終止兩造間之勞動契約。被上訴人對伊為上開不實指控及違法解僱，並周知所有員工，致公司員工及業界對伊產生失職怠惰之負面評價，亦侵害伊之名譽權。另縱認伊任總經理時，與被上訴人成立委任關係，惟伊並未同意拋棄原勞動關係中已取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅原勞動關係，兩造間之原勞動契約僅暫時中止，被上訴人於未具勞基法上終止勞動契約事由時，自不得片面終止因終止委任關係而回復之勞動契約。
兩造間之勞動契約係經伊合法終止，而伊於勞動契約終止前6個月，平均工資為新台幣（下同）59萬7,208元，被上訴人自應給付上訴人自89年2月25日受僱美商劭爾公司起，至101年3月20日終止勞動契約止之資遣費計525萬0,454元。另被上訴人在無理由及根據之情況下，要求伊應對越權及員工不當行為負責，且指摘伊有包庇下屬之違規行為，據此解僱伊，並形諸書面，周知被上訴人員工，致他人對伊產生負面評價，對伊名譽顯有侵害，精神至感痛苦，伊亦得依民法第184條第1項前段、第195條第1項請求被上訴人賠償象徵性非財產上損害1元，而求為命：㈠被上訴人應給付上訴人525萬0,454元，及自101年4月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人1元，及自民事起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行等語。原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，1.被上訴人應給付上訴人525萬0,454元，及自101年4月19日起至清償日止按年息5%計算之利息。2.被上訴人應給付上訴人1元，及自民事起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行（至上訴人於原審請求被上訴人核發非自願離職證明書敗訴部分，則未據其聲明不服）。
二、被上訴人則以：上訴人自91年擔任資深專案經理、92年擔任伊營運經理期間，即同時兼任業務開發經理，於公司內部即自稱副總經理，其地位僅次於當時總經理牧漢龍，係牧漢龍出差至外國處理事務時，伊之授權代表人，上訴人並多次代表公司簽署員工聘任書及員工解雇通知，具有代表公司簽署法律文件之權利；又伊亦提供額外房屋租金及管理費以及上訴人小孩就讀臺北美國學校之學費，其享有之待遇，遠超過一般勞動階級，是上訴人自擔任資深專案經理起，與伊之間即屬委任關係。嗣上訴人於98年2月1日起至101年2月21日止，由伊總公司任命為伊之總經理，為伊在台灣之最高負責人，除簽署前開文件外，更負責伊所有人員及公司日常營運事務，管理並監督所有工程專案、執行業務策略以及新案投標工作等，繼續享有前開優於一般勞動階級之福利，上訴人亦係伊授權在本國訴訟及非訴訟之代理人及經理人，核屬民法委任關係，尚無就業保險法之適用，亦非勞基法所謂之勞工，伊自得依民法第549條第1項規定，終止兩造間之委任關係。再者，上訴人身為伊之總經理，本有依民法第540條向伊大中國區經理或亞太區董事總經理報告委任事務處理進行狀況之義務，此為跨國公司運作之常態。而上訴人任伊總經理時，因伊業務狀況不佳，且時值全球金融風暴，伊考量上訴人已領取高額薪資，基於穩健經營考量，而採凍結薪資，上訴人不得以此謂其擔任總經理僅係掛名。縱認上訴人任總經理前，兩造間係僱傭關係，然上訴人任總經理後，兩造間已由僱傭關係變更為委任關係，上訴人如欲令其僱傭契約暫時中止狀態繼續存在，應另有特別之合意，而兩造間既未有此合意，原僱傭關係應認已終止，上訴人自不得向伊請求資遣費。另伊經內部調查發現伊部分員工涉嫌向承包商收取回扣，，而上訴人為最高主管，知情卻未積極處理，顯未善盡其監督責任，因此終止兩造間之委任契約，伊係正當行使權力，當時伊亦向員工表示上訴人僅係違反總經理之權限，但其人格操守並無問題，並無侵害上訴人行為可言，上訴人據此請求損害賠償，並無根據等語，資為抗辯，並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查上訴人自89年2月25日起任職於美商劭爾公司，美商劭爾公司於88年由被上訴人總公司收購，上訴人並自91年7月1日起為被上訴人留用，擔任資深專案經理，於92年起升任營運經理，有上訴人與美商劭爾公司、被上訴人簽訂之契約附卷可參（見原審卷一第103至108頁）。後上訴人自98年2月1日起至101年2月21日止，登記為被上訴人經理人及被上訴人於我國之訴訟及非訴訟代理人，聯盛集團亞洲區董事總經理並於98年1月15日寄發亞洲區職務異動電子信函公告，有電子郵件可佐（見原審卷一第115頁）。而被上訴人係於101年2月21日當面交付上訴人預告自101年3月21日起終止兩造間契約關係函（見原審102年度司北勞調字卷第1號，下稱勞調卷第12頁）。上訴人則於101年3月20日寄發存證信函主張被上訴人違法解僱，依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止兩造間之勞動契約關係，請求被上訴人給付資遣費及發給非自願離職證明書，有存證信函可參（見勞調卷第17、18頁），經被上訴人於同年月22日收受。被上訴人並於101年2月23日辦理上訴人勞健保退保，並停止提繳勞工退休金。又美商劭爾公司及被上訴人曾為上訴人支付每月房屋租金及兩位小孩就讀美國學校之學費，直至小孩自該校畢業為止，有租約、學費清單在卷可稽（見原審卷一第176至179、189至202頁）。另被上訴人對於上訴人主張之工作年資、契約終止前6個月之所得及資遣費之計算方式無意見，以上等情，復為兩造所不爭執（見本院卷第69頁背面），堪信為真正。
四、上訴人主張兩造間為僱傭關係，被上訴人以不實之事由違法終止兩造間之僱傭契約，並形諸書面，周知員工，侵害伊之名譽，且不再給付報酬，違法退保及停止提撥勞工退休金，其遂依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止僱傭契約，並請求被上訴人給付資遣費、精神慰撫金等語，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件所應審究者核為：兩造間為委任或僱傭關係？契約係由何人合法終止？上訴人請求給付資遣費，有無理由？倘有金額若干？上訴人請求慰撫金是否有據？經查：
㈠關於兩造間係委任或僱傭關係部分：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。又公司經理人於事務之處理，縱或有接受董事長或董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。而勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。次按外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訴訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人，公司法第372條第2項定有明文。而稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人，亦為民法第553條第1項所明定。
⒉查被上訴人於98年1月12日出具授權書，內容略以：「
hereby constitute and appoint Mr.LIN, JENG-HORNGJERRY（Taiwan ID…）to be the manager of ourbranch office within the territory of the Republic
of China, with all the authority and powerscustomarily and usually attached to such an office
and to do and perform all acts which the manager
of a foreign company's branch office in the ROC islegally entitled or empowerd to do and performunder the laws of the Republic of China.」即指定上訴人為被上訴人之經理人，授與上訴人於法律規範內所賦予之一切權利，有授權書附卷可參（見原審卷一第263至264頁），並於98年2月19日依法登記，亦有被上訴人外國公司認許事項變更表、外國公司分公司變更登記表在卷可稽（見勞調卷第29、30頁），參酌上訴人自98年間起即負責被上訴人人員管理及日常營運事務，對外代表被上訴人簽立法律文件，及於訴訟案件中擔任被上訴人之法定代理人之資格，復曾簽立員工聘任書、員工解僱通知書、租賃契約書及委任律師訴訟之狀（見原審卷一第160至175頁），堪認上訴人至遲自98年1月間起即已為被上訴人之經理人，對於其業務執掌，具有指揮性、計畫性及創作性，非單純受制於雇主的指揮命令，難謂上訴人對於被上訴人有人格上之從屬性或組織上之從屬性。又上訴人於98年至101年間，年薪高達500萬至600餘萬元，有PAY ADVICE在卷（見原審卷二第48至51頁），被上訴人並支付上訴人任職期間房屋租金及管理費每月5萬8,000元（見原審卷一第176至179頁），以其薪資而言，尚與一般勞工經濟上完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存之情況不同。復自被上訴人抗辯上訴人於擔任總經理職務薪資並未調漲，係因斯時因全球金融風暴，業務狀況不佳，且上訴人當時已領有高額報酬，基於穩健經營之考量，故未予大幅調薪等語，上訴人亦不爭執於前任負責人離職前，被上訴人於臺灣之業務僅餘於「康寧專案」（見原審卷一第269頁），及斯時上訴人之月收入達50餘萬元（見原審卷一第15至41頁）等情，足認被上訴人上開抗辯非虛，堪認上訴人所得亦與被上訴人營虧狀況相關連，即難認上訴人對於被上訴人有經濟上之從屬性，益徵兩造間至遲自98年1月間起即已為被上訴人之經理人，而屬委任關係。至於上訴人主張當時被上訴人一般員工亦有加薪，顯見並無業務縮減云云，然是否加薪之考量容有多端，其上開主張尚難憑採。
⒊上訴人雖主張其與被上訴人於91年間締結「EMPLOYMENT
LETTER OF OFFER」，嗣即未再另行簽約，其所簽契約與一般勞工簽署版本內容相同，顯見與被上訴人間係成立僱傭契約，其未曾見過98年1月12日授權書，其係掛名任負責人，任總經理一事，未經被上訴人總公司董事會決議任命，顯非經理人云云，固舉證人梁得義證述及梁得義之契約為憑（見原審卷二第93、166至167頁）。然查梁得義所簽訂之契約乃定期契約（見原審卷二第166頁），且其工作內容並不相同，尚無從據以為上訴人有利之認定。況公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以締約名稱逕予推認，亦與其選任、解任等是否符合公司法或章程之規定無涉。本件姑不論上訴人91年間簽訂上開契約時，兩造係成立委任或僱傭關係，觀諸上訴人91年簽訂上開契約後，被上訴人係於94年12月14日出具「LETTER OF ADJUSTMENT」（調整有關工時、年假及薪資）、95年10月12日出具「LETTER OFASSIGNMENT」（專案地點之異動）、96年5月30日出具「LETTER OF TRANSFER」（專案指派及調整工時、延長工時工資及增加專案津貼）予上訴人，並經上訴人簽名確認同意（見原審卷二第21至25頁），然於98年則係出具上開授權書，上訴人亦同意任總經理，負責之內容更係有關人員管理、營運事務，及對外代表被上訴人等，並進而辦理登記，而被上訴人總公司亦另於98年1月25日寄發主旨為「
BLL Asian Leadership Team」及於99年6月29日寄發主旨為「BBLL-Asia Regional Leadership Team June 2010v1.ppt」之電子郵件週知被上訴人亞洲區各公司有關人員（見原審卷一第115至120頁），顯與之前變更契約內容之方式不同，益徵至遲於98年1月間上訴人與被上訴人間即屬委任關係甚明。參酌上訴人自98年2月起迄101年2月間擔任被上訴人經理人長達3年之久，依其學經歷及社會經驗觀之，當無不知登記為經理人之法律效果，上訴人主張係配合被上訴人登記需要而掛名云云，洵不足取。至於上訴人所主張兩造間所簽訂之契約第10.3條有適用勞基法之約定，並有試用期間之約定，而被上訴人於終止契約時亦比照勞基法訂有1個月之預告期間，及為上訴人加入勞健保等情，然查，委任契約之內容，兩造本即得援引勞基法規定作為兩造之約定，且就兩造間91年「EMPLOYMENT LETTER
OF OFFER」第10.3條，核係規範被上訴人有權依照我國勞基法之規定調整工作及用膳時間，尚非全盤適用勞基法之規定，且終止契約之預告期間及勞健保部分係依照系爭契約第16.1及6.1條之約定，亦難據以認兩造間之契約關係即為勞動契約。
⒋上訴人復主張其未獲授予與前任國家經理相同之職位及權
限，主要工作內容仍負責專案工作繼續進行，僅增加總經理之部分工作，其人事任用權受有限制，差旅費尚須向被上訴人掣單請領，另延長租賃契約等事宜，均需經過被上訴人總公司之亞洲區董事總經理許可云云。惟查上訴人對被上訴人在台業務僅餘系爭擴建專案乙節並不爭執，則其既總理被上訴人公司業務，猶負責專案工作使其繼續進行，自屬當然，兩造實質之主要關係仍為總經理職位之委任關係，不能因此即認兩造亦兼有僱傭關係，此觀其所稱前任國家經理牧漢龍於任職期間，亦曾負責專案可知，有組織圖附卷可憑（見本院卷第86頁）。次查依卷附99年12月23日電子郵件所示（見原審卷一第231頁），上訴人於年薪15萬澳幣之範圍內，享有之人事任免權限，此部分金額折合新臺幣約400餘萬元，衡情已有相當充分之人事任免權限；又差旅費用之報支核銷，為被上訴人公司帳務之管理，尚與上訴人裁量權之多寡無涉；而延長租約部分，觀諸上訴人與董事總經理間100年間電子郵件之往來情況（見原審卷一第235、236頁），上訴人雖需向董事總經理報告，惟受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，委任關係終止時，應明確報告其顛末，民法第540條定有明文，自無從以上訴人就處理事務予以報告而即認兩造係成立僱傭關係，亦難謂上訴人毫無實質權限。
⒌上訴人又主張其須受澳商聯盛集團亞洲區董事總經理指示
，報告工作成果，休假亦需經過核准，被上訴人對其享有懲戒權及人事考核權云云，固提出電子郵件、組織圖、考核標準資料、工作規則為憑（見原審卷一第115至138、245至252頁）。然查被上訴人係澳商聯盛公司之臺灣分公司，屬跨國企業集團，而公司為達內部人、財、物之調度與管理，及對業務之計劃、執行、考核，當有其行政管理之政策，始能有效推動業務擴展，達到營利目的，關於上訴人之出勤、休假及考核、獎懲等規定，無非為單純之行政管理措施，與認定上訴人所職掌之職務有無獨立裁量權無涉，亦與認定兩造訂定之契約之目的，在於一定事務之處理或僅係勞務之給付無關；參以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除1人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有絕對權限，全然不受節制與監督，是以上訴人在業務、經營管理、財政方面均有相當之決策權，縱在若干事務之處理上仍須向海外總公司董事會或海外業務主管報告或接受指示之情事，惟上訴人仍可自行裁量決定處理一定事務，與一般受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況，迥然有別，自不因此而否定被上訴人公司對上訴人之委任關係。
⒍上訴人另主張縱認兩造自98年2月1日起為委任關係，然兩
造間之原勞動契約僅係暫時終止狀態，於經理人職務解任後，即應回復勞動關係云云，然為被上訴人否認之。姑不論上訴人98年升任總經理前是否係勞動關係，縱認屬勞動關係，上訴人既自98年即升任總經理，且其出具之文書內容、告知職務之方式、負責之事項均與已往不同，確屬經理人之性質，而委任與僱傭性質不同，已難逕認原僱傭關係仍存在而可兼而有之，且上訴人自98年2月間任總經理乙職起，至被上訴人101年2月終止契約止，期間達3年之久，上訴人對其權利義務之影響當知之甚明，能否認兩造均有對原勞動契約係暫時終止，於委任關係終止後，即回復勞動關係之認知，亦有疑義。是上訴人上開主張，尚難遽採。
⒎綜合上情，兩造間既為委任關係，與勞基法所定之勞動契約尚屬有間，上訴人主張其有勞基法之適用，洵不足採。
㈡關於終止契約部分：
按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。查兩造間係成立委任關係，則被上訴人於101年2月21日向上訴人為終止兩造間契約之意思表示，兩造間委任契約關係即告終止，其終止契約，依上開規定，於法即無不合。參酌證人梁得義證稱：伊從93年3月起到102年1月20日在被上訴人公司工作，至被上訴人終止契約為止，原因是被上訴人公司口頭告知有調查報告，指稱伊遭檢舉所為不當，因施工現場廢棄物之處理，以往慣例係請業者前來處理並付費，伊接任之後部分廢棄物可再利用，故伊將廢棄物分類，並指示工程師會磅後，請業者每個月提供會磅單提供數量，以當時行情價計算金額，並將錢繳給被上訴人施工處之財務，之後再繳還給業主，當時被上訴人表示此舉不符合規定。被上訴人另指稱伊有關說土方開發之問題，後來伊與被上訴人以訴訟方式來解決，並於法院做成和解筆錄等語（見原審卷二第92頁），是證人梁得義確實有以異於被上訴人規定及以往慣例之情形，則被上訴人據此終止兩造間之委任契約，亦難認全然無據。
㈢關於請求資遣費部分：
查兩造間為委任關係，且經被上訴人於102年2月21日合法終止契約，已如前述，是上訴人於102年3月20日寄發存證信函終止契約，即不合法，是其依勞基第14條第1項第5款及第6款規定終止契約，並請求給付資遣費，為無理由。
㈣關於請求慰撫金部分：
⒈當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。本件上訴人主張被上訴人以不實指摘解僱其，並將之形諸書面，周知員工，致他人對其產生負面評價云云，為被上訴人所否認，自應由上訴人負舉證之責。
⒉查上訴人主張被上訴人有上開行為，無非係以被上訴人10
1年2月21日終止契約函文為據（見勞調卷第12頁）。惟查被上訴人終止委任契約並無不法，且系爭函文係當面交付上訴人，其送達對象僅為上訴人，上訴人並未舉證證明被上訴人將其所認定之各該事實及理由，向所有員工為公告或通知，縱被上訴人曾將與上訴人終止契約之結果通知其他員工，非即謂被上訴人有將上開其所認定之事實一併告知，上訴人復未證明被上訴人有何出於惡意，以侵害上訴人名譽為目的，向所有員工或業界人士指摘或傳述不實之事項，其請求被上訴人應給付精神慰撫金1元，亦屬無據。
五、綜上所述，上訴人主張業依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止契約，請求給付資遣費及侵權行為損害賠償，為無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，其請求調閱其他員工薪資資料，亦無必要，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
勞工法庭
審判長法 官 陳玉完
法 官 匡 偉法 官 黃莉雲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
書記官 魏汝萍附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。