臺灣高等法院民事判決 103年度重勞上更㈠字第5號上 訴 人 詹月寧
徐佩妤（原名徐詩芬）黃美娟蔣周鼎鄭美珍共 同訴訟代理人 蘇衍維律師被上 訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 洪丕正訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師顏邦峻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國100年4月13日臺灣新竹地方法院99年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於104年10月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊等為被上訴人（原新竹國際商業銀行於民國96年7月1日與被上訴人合併而消滅）員工，任職期間及職務內容、薪資各如附表一所示。伊等於任職期間均工作表現良好，無不能勝任工作之情事，詎被上訴人以伊等業績表現不佳為由，先後於97年12月間、98年2月間，依勞動基準法第11條第5款規定，分別對伊等預告終止兩造間之勞動契約。
惟被上訴人無視伊等職務內容並非僅銷售金融商品，竟僅以銷售等業績表現，評定伊等不能勝任工作，顯非合理。況依被上訴人員工手冊關於績效管理政策第5點之規定，被上訴人對表現不佳之職員，應訂定績效改善計畫，酌予相當期間改善未果後，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。被上訴人未依上開規定訂績效改善程序，即終止兩造間勞動契約，自非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應給付伊等薪資等情，為此求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人應自98年1月1日起至同意甲○○、乙○○、丁○○繼續提供勞務之日止，自98年3月1日起至同意丙○○、戊○○繼續提供勞務之日止，按月給付如起訴狀附表所示之薪資。原審為上訴人敗訴之判決，並對原判決聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2項之聲明及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，⒈確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。⒉被上訴人應給付上訴人如本院100年度重勞上字第23號民事判決附表一編號二所示之金額，及自101年9月12日起至同意上訴人繼續提供勞務之日止，按月給付上訴人本院100年度重勞上字第23號民事判決附表一編號三所示之金額。㈢前項第2款聲明（上訴人誤為第三項）聲明，請准供擔保宣告假執行（上訴人關於薪資請求於本院前審判決其敗訴部分，未據其提起第三審上訴，已告確定）。
二、被上訴人則以：上訴人各有如附表二所示不能勝任工作之情形，伊業依績效管理政策第5點規定，進行績效改善計畫，並給予3個月之改善與觀察期間，終仍無法改善，不得已始依勞動基準法第11條第5款規定，終止兩造間之僱傭關係，並無違反勞動基準法或工作規則相關規定。上訴人既均屬業務員，伊以其等業績表現評估其是否勝任工作，洵無不當等語，資為抗辯。並對於上訴人之上訴，答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查上訴人在被上訴人任職之期間、職務內容及離職時之當月薪資各如附表一所示。又被上訴人先後於97年12月間對甲○○、乙○○、丁○○，及於98年2月間對丙○○、戊○○預告依勞動基準法第11條第5款規定，終止勞動契約，並依序於97年12月31日及98年2月28日交付離職證明書及給付如附表一所示預告工資及資遣費予上訴人等事實，為兩造所不爭執，並有預告終止僱傭通知書、資遣費計算工作表、離職金計算工作表等件影本為證（原審卷1第53、59、70、75、104、163至166、168、229、232、241至244、253、254、259、260頁），自堪信為真實。
四、上訴人主張被上訴人依勞動基準法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約，並非有據，兩造間僱傭關係仍存在等語，但此為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。按勞動契約屬繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務關係，尚應包括雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，此乃勞動契約與其他私法契約有所不同之處。而勞動契約之終止，將使處於勞雇關係中弱勢一方之勞工，因此喪失工作權，故對於雇主此項終止權之行使，除應審酌是否符合勞動基準法規定之要件外，更應注意是否符合相當性、比例及衡平原則、解僱之最後手段性原則。經查：
㈠被上訴人辯稱其管理經營除設有各地分行提供一般單純銀行
服務外，另設置北中南各區域個人金融中心，另分行內再獨立分設客戶及通路管理事務部門（CRM部門），負責理財規劃與銷售金融商品，而負責理財規劃之員工即稱為理財專員，工作內容與性質與分行端員工截然不同。上訴人離職前為CRM部門，確實已多時業績不佳，經改善未果，不能勝任工作等語。上訴人則否認有不能勝任工作之情事等語。
㈡按僱用人為其事業之發展及永續經營，對於所僱用業務人員
制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標與受僱人之職級、薪級相當，並無顯然高估，致受僱人無法達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，受僱人長期無法達成業績目標，經僱用人給予相當改善期間仍無法達到，即難認非不能勝任工作。查被上訴人為國際化企業集團，於96年7月1日與新竹商銀合併，合併後相關集團規範移入臺灣，針對全體理財專員及投資管理部投資顧問，制頒有理財專員業務獎金細則（下稱業務獎金細則），規定自96年7月2日起，依各理財專員以往表現區分職等、底薪及訂立業績目標、業務獎金計算之標準等（原審卷1第209頁），而商業上公司以追求營業利潤為常態，業績是否優良關乎公司業務之發展，更關乎公司之存續，不可謂不重要，且公司考量其營運成本，既以較高底薪僱用員工，衡情亦對其有較高之期待，故依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，除有激勵理財專員創造業績以領取獎金之目的外，亦應許被上訴人以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據。
㈢上訴人雖主張銀行員從事銷售工作，銷售合適之產品給合適
之客戶，在不同時點銷售，可能產生不合適現象。且依被上訴人理財專員業務獎金細則第7條附錄SQ SCORECARD（評分標準）亦包括客戶滿意度、客訴案件、客戶訪談紀錄、銷售過程品質、職場行為等，則被上訴人完全以業績表現評量工作能力，且其他金融同業考績辦法，均以整體表現及綜合考量為標準，被上訴人以業績作為伊等工作唯一目標與內涵，顯然不合理等語。查安泰商業銀行員工考績要點所定考核指標為「業務與工作績效」、「工作效率與服務品質」、「品德與責任感」、「差勤狀況」（本院上字卷3第71、72頁）；兆豐國際商業銀行行員考績辦法規定員工考績分為「工作及才能」、「操作」、「學識」三項（本院上字卷3第73頁）；永豐商業銀行股份有限公司員工考核則以整體表現分優、甲、乙、丙等為評量（本院上字卷3第74頁）；彰化商業銀行員工績效考核辦法及程序規定考核內容包含「必備職能」、「主要職責」及「目標達成率」三項（本院上字卷3第
75、76頁），固可認業務與工作績效在一般銀行僅為考績評比項目之一。惟依被上訴人員工手冊關於績效管理政策規定，係透過財務/企業與價值目標二大項目評量員工績效，績效評等分為評分標準「⒈考績優異」、「⒉考績優良」、「⒊考績良好」、「⒋有待改善」、「⒌考績不良」，價值觀目標評分標準「A.樹立價值觀典範」、「B.在各類場合狀況下，皆能實踐價值觀」、「C.在多數場合狀況下，皆能實踐價值觀」、「D.在某些重要方面，未能實踐價值觀」（原審卷4第62頁），是被上訴人員工績效衡量亦非僅以業績為衡量標準；另依被上訴人之業務獎金細則，其中關於理財專員業績之重要績效衡量指標（key performance indicator，簡稱KPI），亦區分5大衡量項目以計算其加權平均總合分數，即⒈AUM成長（即原有客戶總資產之成長）、⒉新貴賓戶數（New CIF，即新增客戶之戶數）、⒊保險專案（Insuran
ce Target）、⒋手續費收入（Fee Income）、⒌服務品質（Service Quality），上開五大項目各自分配之權數（即比例），則分依理財專員之職級及所在分行之資源數多寡而不同（原審卷第1卷第209至第215頁），而業務獎金細則關於業務獎金計算公式係規定「每月計算『（當月實績－基本生產力）×業務獎金提撥率』，累積至當季季底時，乘上KPI分數除以100後發放」（原審卷1第209頁），即業績表現與KPI表現均為業務獎金計算之衡量之依據，是被上訴人之績效管理，或業務獎金之發給，並未偏廢工作績效或其他行為價值。然員工手冊績效管理政策關於管理表現不佳之職員，係指連續6個月拿到4，或在展現價值評等方面得到「D」，並規定一旦找出表現不佳之職員，應訂定績效改善計畫（Performance Improvement Plan，即PIP），即工作績效不佳，或行為價值有必須改善之事由，或俱有工作績效不佳及行為價值須改善之事由，均屬表現不佳，須進入績效改善計畫程序，以協助員工改善，進而實現被上訴人將理念化為重實效、實際且延展目標之目的（原審卷4第62頁），亦未偏重工作績效或行為價值。故如員工行為價值已達標準，惟工作績效不佳而進行績效改善計畫程序時，基於被上訴人為營利法人，為求事業之發展及永續經營，得依各理財專員之底薪、職等之差異訂立業績目標，並以之作為評估理財專員工作表現及能力之依據，尚屬客觀、合理，上訴人主張被上訴人以業績作為伊等工作唯一目標與內涵，顯然不合理等語，並無可取。
㈣上訴人分別有如下表現不佳之情事：
⒈被上訴人辯稱丙○○離職前任職伊卓蘭分行，職等為C2，
月薪為5萬2,291元，有附表二第1項所示表現不佳之情形，業據其提出薪資所得資料、業績數據資料等件為證（原審卷1第227、228頁、本院上字卷第158頁），是核諸丙○○於97年全年度，唯一僅有97年3月之業績表現達到業績目標，其他各月無任何一月達到業績目標外，甚而達成率大多低於三成左右。再依丙○○於97年7月7日所填載97年上半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為3B，惟經其與主管邱春琪共同考核評等為4C，足見其97年上半年度之業績表現不佳，屬工作績效不佳，有待改善之員工，嗣其於97年12月25日所填載97年下半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為4C，此有丙○○績效評量表附卷可稽（原審卷2第229至233頁）；證人即丙○○之主管（襄理）邱春琪證稱丙○○97年期中考績評等為4C，伊所管領卓蘭分行五個理財專員是全省理財專員最後名次，丙○○97年期中考評自評為3B，經伊共同考評為4C，伊的理財專員都是自評後，由伊親自面談共同考評，故理財專員都會知道自己的考績評等，且伊分行每個月、每月禮拜都會做業績追蹤，每天、每周、每月都有戰報會公告，故每個業務員都很清楚自己的評比及達成率等語（原審卷3第206、207頁），自堪認丙○○97年期中考評為4C，乃依員工手冊績效管理政策之規定，進入績效改善計畫程序。
⒉被上訴人辯稱甲○○離職前任職伊卓蘭分行，職等為C1，
月薪為4萬2,188元，有附表二第1項所示表現不佳之情形，業據其提出薪資所得資料、業績數據資料等件為證（原審卷1第228、232頁、本院上字卷1第160頁），是核諸甲○○於97年全年度，唯一僅有97年3月之業績表現達到被上訴人所要求之業績目標，其他各月無任何一月達到業績目標外，甚而達成率大多低於二成以下。再依甲○○於97年7月7日所填載97年上半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為4C，經與其主管邱春琪共同考核評等亦為4C，甲○○並於個人評語欄內記載：「因為本人業績不甚理想，造成單位達成率落後，期許自己下半年能全力追上，為客戶、自己和公司創造三贏的局面。」等語，此有甲○○個人績效評量表可稽（原審卷2第191、192頁），且證人邱春琪亦證稱：甲○○97年期中考績評等為4C，伊所管領卓蘭分行五個理財專員是全省理財專員最後名次，甲○○97年期中考評自評為4C，經伊共同考評亦為4C，伊的理財專員都是自評後，由伊親自面談共同考評，故理財專員都會知道自己的考績評等，且伊分行每個月、每月禮拜都會做業績追蹤，每天、每周、每月都有戰報會公告，故每個業務員都很清楚自己的評比及達成率等語明確（原審卷3第206、207頁），自堪認甲○○97年期中考評為4C，乃依員工手冊績效管理政策之規定，進入績效改善計畫程序。
⒊被上訴人辯稱乙○○離職前任職伊卓蘭分行，職等為C1，
月薪為4萬1,897元，有附表二第1項所示表現不佳之情形，業據其提出薪資所得資料、業績數據資料、原審答辯㈦狀所彙整乙○○97年度之業績表現表等件為證（原審卷1第228、242頁、卷2第197、198頁、卷4第107頁、本院上字卷第159頁），乙○○每月業績目標為36萬元，其於97年2月15日至4月13日間請產假，被上訴人將乙○○97年2月份之業績目標記載為15萬7,500元、97年3月份之實際業績、業績目標及達成率則均記載「請產假」、97年4月份之業績目標記載為22萬2,857元（原審卷1第228頁、卷2第
197、198頁），即依已其實際上班日數調整業績目標，未將產假期間列入業績計算期間，乙○○主張被上訴人違反性別工作平等法第21條第2項規定等語，顯非足取。再乙○○於97年全年度並無任何一個月之業績表現達到被上訴人所要求之業績目標，且依乙○○於97年7月7日所填載97年上半年度之個人績效評量表，其自我考核評等為4C，經與其主管邱春琪共同考核評等亦為4C，乙○○並於個人評語欄內記載：「上半年的整體績效欠佳，期許自我能在下半年有所突破，對於個人的績效不良造成主管及分行的負擔，深感歉意…。」等語，此有乙○○之個人績效評量表可稽（原審卷2第201、202頁）；另證人邱春琪證稱乙○○97年期中考績評等為4C，所管領卓蘭分行五個理財專員是全省理財專員最後名次，乙○○97年期中考評自評為4C，經伊共同考評亦為4C，伊的理財專員都是自評後，由伊親自面談共同考評，故理財專員都會知道自己的考績評等，且伊分行每個月、每月禮拜都會做業績追蹤，每天、每周、每月都有戰報會公告，故每個業務員都很清楚自己的評比及達成率等語明確（原審卷3第206至207頁），自堪認乙○○97年期中考評為4C，乃依員工手冊績效管理政策之規定，進入績效改善計畫程序。
⒋被上訴人辯稱丁○○離職前任職伊後龍分行，職等為C2，
月薪為5萬2,456元，有附表二第1項所示表現不佳之情形，業據其提出薪資所得資料、97年1月至11月業績達成率表、R3CRM1至11月平均達成率排名表、後龍分行97年12月份業績報表等件影本為證（原審卷1第244至246頁、卷2第221頁、本院上字卷1第161頁），是丁○○於97年全年度，僅有97年2、3月之業績表現達到被上訴人所要求之業績目標，其他各月無任何一月達到業績目標外，整年度之達成率僅約五成。再依丁○○於97年6月18日所填載97年上半年度之個人績效評量表，與其主管郭錦幸整體共同考核評等為4B，此有丁○○之個人績效評量表可稽（原審卷2第64至66頁），被上訴人辯稱丁○○96年考核為3B、97年上半年考核嗣微調為4C等語（原審卷2第51頁），證人即丁○○主管後龍分行經理郭錦幸證稱丁○○96年度考績評等為3B、97年期中考評為4C是正確的，一路到年底，整個績效表現都是伊部門理財專員的最後一名。總行每天都會公告每日戰報，讓每個理財專員知道業績表現，此資訊是公開的，每個理財專員都會知道自己的業績狀況，丁○○97年2、3月業績表現稍微好些，但97年2、3月間伊部門其他理財專員的表現都很好，表現最好的理財專員其達成率更高達百分之四百初，丁○○在那二個月的排名也是伊部門理財專員的倒數第二名，於97年整個年度表現確實是伊部門理財專員表現最差的等語明確（原審卷3第193、194頁），自堪認丁○○97年期中考評為4C，乃依員工手冊績效管理政策之規定，進入績效改善計畫程序。
⒌被上訴人辯稱戊○○離職前任職伊中正分行，職等為C2，
月薪為5萬1,453元，有附表二第1項所示表現不佳之情形，業據其提出薪資所得資料、97年1月至12月業績等件為證（原審卷1第257、258頁、本院上字卷1第163頁），是核諸戊○○於97年全年度，唯一僅有97年1、3月之業績表現達到被上訴人要求之業績目標，其他各月無任何一月達到業績目標外，甚而達成率大多低於五成以下，更有數月之達成率不到一成。被上訴人辯稱戊○○96年度考核為3B、97年上半年考核為4C等語（原審卷2第51頁），證人即戊○○單位主管蔡士龍證稱戊○○96年度考核為3B、97年上半年考核為4C是正確的，97年伊接任中正分行經理，鄭珍97年上半年業績平均達成率為百分之五十八，在分行3位理財專員排名最後，伊接到人資通知戊○○考績為4以下就要執行PIP績效改善計畫，伊當初初評打3B，須上呈區經理，後8、9月接到戊○○考績確定為4C，須執行PIP績效改善計畫等語（原審卷3第228頁），而戊○○對其97年度業績數據統計資料亦不爭執（原審卷3第229頁），自堪認戊○○97年期中考評為4C，乃依員工手冊績效管理政策之規定，進入績效改善計畫程序。
㈤員工手冊關於績效管理政策明定員工有連續6個月拿到績效
評等4/或在展現價值評等方面得到Ｄ時，即屬表現不佳，應訂定績效改善計畫（PIP），PIP之目的在敦促員工績效能符合期待，由經理與員工共同擬定一行動計畫，並在計畫列出修訂後之財務/企業目標（SMART）達成時間表並進行定期檢視。員工應自主的改善績效，經理則應在人資（ＨＲ）關係經理的支援下給予員工適度的指導。經理應闡明若員工無法在時限內，作出顯著的進步以達規定的績效標準，可能會造成一些後果，這包括交由被上訴人處置。而經理與員工間正式簽核的書面紀錄保留，並在每次檢視後寄一份影本予ＨＲ（原審卷4第62、63頁）。又被上訴人在員工手冊所繪製之管理績效不佳員工流程圖中，記載於員工與主管共簽署的績效改善計畫影本送交人力資源處後，如果員工並未具體改善，應制定第二次改善計畫，以考核日期，再將第二次之計畫影本送人力資源處，如經追蹤考核仍不能改善時，始可建議上級主管解雇員工，而備註項下另說明監督期通常以不超過3個月為限，每次績效考核以一個月為基礎，並應給予員工一次機會為自己申辯（原審卷4第63頁）。另依被上訴人公布之績效改善計畫常見問題說明第4點、第8點明白表示同仁得知績效評核結果後，即由主管與該同仁共同擬定績效改善計畫，以書面列明具體改善目標及改善方法，改善期間為3個月；績效改善計畫之檢視及輔導以1個月為單位（原審卷4第69頁），故表現不佳之員工，進入績效改善計畫程序後，須進行3次績效改善計畫仍未通過，被上訴人始得為進一步處置。經查：
⒈關於丙○○部分：
⑴依被上訴人所提出丙○○績效改善計畫（PIP），評鑑
日期分別為97年12月5日、97年12月31日、98年2月2日（原審卷2第234至239頁），丙○○97年11月之業績達成率為8.27%，12月之業績達成率為26.62%（本院上字卷1第158頁），雖被上訴人於98年1月將丙○○之業績目標調由46萬元調降為24萬元，然丙○○98年1月之業績達成率為71.52%，98年2月為28.44%（本院上字卷1第158頁），是丙○○雖進行績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⑵丙○○雖主張被上訴人係一次要求其填寫三張空白之
PIP績效改善計畫表，已違反工作規則，且伊亦已達到PIP績效改善計畫表所設定之目標等語。查證人丙○○之主管邱春琪證稱：新竹商銀於96年間與被上訴人合併，於96年年底，分行不曾寫過PIP績效改善計畫表，97年下半年很亂，伊分行有自己的追蹤考核表，業務員每月都會必須填寫追蹤考核表，後經被上訴人總行於97年下半年通知分行要寫PIP績效改善計畫表，伊就將業務員之前寫的追蹤考核表轉填載過去，PIP績效改善計畫表的目標反而比分行的追蹤考核表目標還低，迨自98年間起，公司就改為先填寫PIP績效改善計畫表後，再追蹤，並於下個月確定是否繼續執行，丙○○共填了三份PIP績效改善計畫表，分別是97年11、12月及98年1月，97年11、12月是一起補填，伊先有依公司規定對丙○○執行PIP績效改善計畫，填載PIP績效改善計畫表時，伊會降低目標，依照丙○○之前已達成的目標，作為伊所設定的目標，讓丙○○達成，前二份PIP績效改善計畫表補填時，伊係先將空白PIP績效改善計畫表交給丙○○簽名，再由伊填寫內容後，交由丙○○確認，經確認無誤後，伊會影印將影本交給丙○○留底等語（原審卷3第207、208頁），而丙○○亦自承績效改善計畫表的內容均屬正確等語（原審卷3第209頁）。則被上訴人於97年間，雖要求主管必須對績效不佳員工執行PIP績效改善計畫程序，惟並未嚴格要求執行PIP績效改善計畫之方法及程序，係自98年間起，始要求填寫及執行PIP績效改善計畫之程序；再丙○○所屬分行亦有自己之追蹤考核表，丙○○縱事後補填PIP績效改善計畫表，惟該其績效改善計畫既係依分行所執行之追蹤考核表據實轉載，且確實執行，並經其簽名追認，自無違被上訴人所訂PIP績效改善計畫程序，則丙○○此部分主張即非可取。
⑶丙○○97年12月5日、97年12月31日及98年2月2日之PIP
績效提升計劃上雖均經勾選已符合標準，其中97年12月5日績效提升計劃建議事項並勾選「雇員在所有待改善的工作項目上均取得重大進展，未來將密切監督，確保持續進步。」等語（原審卷2第234至239頁）。惟查，丙○○於97年11月業績表現為3萬8,063元、達成率僅
8.27%，反較97年10月業績表現為4萬6,079元、達成率為10.02%更差，而其97年12月業績表現為12萬2,446元、達成率為26.62%，仍未達業績目標。嗣經被上訴人自98年1月間起，將業績目標由46萬元，調降為24萬元，調降幅度達近二分之一，然丙○○於98年1月業績表現為17萬1,641元、達成率為71.52%，若以原業績目標46萬元計算，則達成率僅37.31%，此有前開97年度被上訴人卓蘭分行理財專員業績月報、卓蘭分行理專達成率及排名表、丙○○業績彙整表等件附卷可參（原審卷1第228頁、卷4第107頁、本院上字卷1第158頁），是丙○○自97年11月起連續執行3個月之績效改善計畫程序，其業績均無法提升，距離被上訴人所要求之業績目標仍相差甚遠。而績效改善計畫程序（PIP）是指直屬主管對績效表現未達目標的員工所採取一系列的指導與協助以提升員工績效；PIP績效改善計畫之目的在敦促員工的績效能符合被上訴人所期待，此為被上訴人人力資源部所製績效改善計畫（PIP）工作坊、員工手冊所明定（原審卷4第128、62頁背面），故績效改善制度應希望藉由一段時間之觀察、協助提升員工績效，以達被上訴人所要求之業績目標，當非由直屬主管故意於填寫PIP績效改善計畫表時降低業績目標，使績效不佳之員工輕易達成，以形式上符合通過PIP績效改畫表所設定之目標，如此績效不佳之員工，並無法實質提升其績效，自非被上訴人制定績效改善計畫之目的。而查證人邱春琪於補填PIP績效改善計畫表時，乃係故意降低目標，依照丙○○之前已達成的目標，作為其所設定的目標，讓丙○○達成之情，此已據證人邱春琪證述明確，詳如前述，證人邱春琪亦證述被上訴人並未曾通知可以不用理會原所設定之業績目標等語（原審卷3第207頁背面），是縱丙○○之主管於其PIP績效提升計畫表雖勾選已符合標準或對待改善的工作項目上已取得重大進展，然丙○○於其PIP績效改善計畫執行期間，均無一個月達到被上訴人所訂業績目標，且其於97年下半年達成率不僅持續低迷，相較97年上半年之達成率更為低落，經被上訴人將其業績目標調降為24萬元後，丙○○仍持續無法達到所調降之業績目標，丙○○主張其已達成PIP績效改善計畫表所設定之目標，已通過績效改善計畫程序等語，並無可取。
⑷丙○○雖又主張卓蘭地區以老人居多，且為無工商業之
純粹農村地方，被上訴人就卓蘭分行理財專員之業績編列與都會區相同，顯不公平，況被上訴人知悉卓蘭分行難以推展理財業務，已於98年8月將卓蘭分行裁撤；且因97年金融風暴後，理財業務更難推展，被上訴人在97年間調整業績管理目標，要求以行銷存款及保險業績為主，非以原業績目標為主，況伊保險業績表示良好等語。惟證人即丙○○主管胡國信於原審證稱卓蘭分行係於98年7月間裁撤，當時的政策是將兩家簡易分行合併成一家全功能的分行，卓蘭為簡易分行，當時有好幾家分行都是如此處理，例如銅鑼簡易分行，亦是合併成一個全功能的分行等語（原審卷3第212頁），是卓蘭分行並非因理財業務推展困難而裁撤，且被上訴人於96年7月1日與新竹商銀合併，新竹商銀為桃、竹、苗地區之本地銀行，在桃、竹、苗區已經營甚久，相較其他銀行，理應有更穩固且扎實的根基及客源，再依丙○○所提卓蘭分行96年7月至97年6月之業績表（原審卷2第256頁），丙○○於96年下半年度不僅可達到被上訴人所要求之業績目標，平均達成率更可達119.15%，則其前開主張已難遽信。再被上訴人係由各分行針對理財專員之利基點發揮，以強項補足弱項，整體業績為公司所訂之目標，並經證人胡國信證述在卷（原審卷3第212頁背面），並無要求僅以行銷存款及保險業績為主；且依前述被上訴人業務獎金細則，保險專案固為五大衡量項目之一，但仍非唯一衡量之指標，丙○○進入績效改善計畫程序後，均無任何一月份達到被上訴人業績之要求，已如前述，顯然未發揮其業務之強項以補弱項之不足，是丙○○之前主張，亦無可取。
⑸丙○○復主張同分行之訴外人詹雅雯業績表現不佳，卻
仍留任而未做績效改善計畫，被上訴人所謂表現不佳並無一致性標準。且98年2月份因被上訴人將業務轉給其他同事，至全月份排名為564/594，97年加權平均排名436/635，約為68.67%，97年7至12月加權平均排名為467/657，約為71.08%，97年9月至98年2月加權平均排名為472/646，約為73.06%，97年8月至98年1月加權平均排名477/661，約為72.16%，整體排名約略在全行65%至75%左右，整體觀察，伊並非不能勝任工作等語。然依卓蘭分行五位理財專員業績表現，截至97年11月底，各員達成率如下：詹淑瑩49.33%，全行（R4）排名94，詹雅雯40.35%，全行（R4）排名110，丙○○34.98%，全行（R4）排名114，乙○○33.94%，全行（R4）排名118，甲○○26.85%，全行排名124，統計全員數字R3竹苗區為136名（原審卷4第107頁），並無丙○○所稱業績不好者，反而被留下情事。再工作績效及行為價值均為被上訴人考評之項目，已如前述，丙○○係因97年期中考評為4C，而進入績效改善計畫程序，於績效改善計畫中不僅持續低迷，較之97年上半年之達成率更為低落，縱被上訴人將其業績目標調降為24萬元，丙○○仍持續無法達到所調降之業績目標，而未能通過績效改善計畫，雖依被上訴人所提丙○○業績資料彙整表（本院上字卷1第158頁），丙○○於被上訴人全行排名並非最末，亦難以之為有利於丙○○之認定，進而推論已通過績效改善計畫，是其此部分之主張，即無可取。其聲請命被上訴人提出97年度理財專員1月至12月每日戰報全行排名之名次，亦無調查之必要，附此敘明。
⑹綜上，丙○○經3次PIP績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⒉關於甲○○部分：
⑴依被上訴人所提出甲○○績效改善計畫（PIP），評鑑
日期分別為97年8月29日、97年9月29日、97年10月31日、97年12月5日（原審卷1第233至240頁），甲○○97年8月之業績達成率為14.53%，9月之業績達成率為7.23%、10月之業績達成率為5.08%、11月之業績達成率為12.49%、12月之業績達成率為7.78%（本院上字卷1第158頁），是甲○○雖進行績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⑵甲○○雖主張被上訴人係一次要求其填寫三張空白之PI
P績效改善計畫表，已違反工作規則，且伊亦已達到PIP績效改善計畫表所設定之目標等語。然證人甲○○之主管邱春琪證稱伊分行有自己的追蹤考核表，業務員每月都會必須填寫追蹤考核表，後經被上訴人總行於97年下半年通知分行要寫PIP績效改善表，伊即將業務員之前寫的追蹤考核表轉填載過去，PIP績效改善計畫表的目標反而比分行的追蹤考核表目標還低，迨自98年間起，公司就改為先填寫PIP績效改善計畫表後，再追蹤，並於下個月確定是否繼續執行，甲○○共填了4份PIP績效改善計畫表，伊有依規定對甲○○執行PIP績效改善計畫，前3份PIP績效改善計畫表係伊先拿空白PIP績效改善計畫表交甲○○簽名，伊填寫內容後，交由甲○○確認，經確認無誤後，伊會影印將影本交給甲○○留底，於填載時，伊會降低目標，使甲○○易於達成等語（原審卷3第207、208頁），而甲○○亦自承績效改善計畫表的內容均屬正確等語（原審卷3第209頁），則被上訴人於97年間，雖要求主管必須對績效不佳員工執行PIP績效改善計畫程序，惟並未嚴格要求執行PIP績效改善計畫之方法及程序，乃係自98年間起，始要求填寫及執行PIP績效改善計畫之程序；再甲○○所屬分行亦有自己之追蹤考核表，甲○○縱係事後補填PIP績效改善計畫表，惟該其績效改善計畫既係依分行所執行之追蹤考核表據實轉載，且確實執行，並經其簽名追認，自無違被上訴人所訂PIP績效改善程序，則甲○○此部分主張亦非足取。
⑶甲○○97年8月29日、97年9月29日、97年10月31日、97
年12月2日之PIP績效提升計畫表上雖大部分經勾選已符合標準，其中97年9月29日PIP績效改善計畫表建議事項上勾選「雇員在所有待改善的工作項目上均取得重大進展，未來將密切監督，確保持續進步」等語（原審卷1第236頁），其他三份PIP績效改善計畫表之建議事項均勾選「雇員在部分有待改善的工作項目上取得重大進展，但尚有部分未達標準，建議持續觀察並給予指導」等語（原審卷1卷第234、238、240頁）。惟查，甲○○於97年8月業績表現為3萬6,325元、達成率為14.53%、97年9月業績表現為1萬8,075元、達成率為7.23%、97年10月業績表現為1萬2,694元、達成率為5.08%、97年11月業績表現為3萬1,218元、達成率為12.49%、97年12月業績表現為1萬9,458元、達成率為7.78%，此有前開97年度被上訴人卓蘭分行理財專員業績月報、卓蘭分行理專達成率及排名表、甲○○業績彙整表等件附卷可參（原審卷1第228頁、卷4第107頁、本院上字卷1第160頁），顯見甲○○自開始進行PIP績效改善計畫程序，其業績達成率不僅無法提升，甚有三個月之業績達成率低於一成以下，整體表現反較97年上半年度更不理想，無法達到被上訴人所要求之業績目標。而績效改善計畫制度係希冀藉由一段時間之觀察、協助提升員工績效，以達被上訴人要求之業績目標，當非由直屬主管故意於填寫PIP績效改善計畫表時降低業績目標，使績效不佳之員工輕易達成，以形式上符合通過PIP績效改畫表所設定之目標，如此績效不佳之員工，並無法實質提升其績效，自非被上訴人制定績效改善計畫目的，已如前述，而查證人邱春琪於補填PIP績效改善計畫表時，乃係故意降低目標，依照甲○○之前已達成的目標，作為其所設定的目標，讓甲○○達成之情，此已據證人邱春琪證述明確，詳如前述，證人邱春琪亦證述被上訴人並未曾通知可以不用理會原所設定之業績目標等語（原審卷3第207頁背面）。是縱甲○○之主管於其PIP績效提升計畫表雖勾選已符合標準或對待改善的工作項目上已取得重大進展，然甲○○於其PIP績效改善計畫執行期間，均無一個月達到被上訴人所訂業績目標，且其於97年下半年達成率不僅持續低迷，相較於97年上半年之達成率更為低落，堪認甲○○雖經PIP績效改善計畫程序，仍無法達成被上訴人要求之業績目標，甲○○主張其已達成PIP績效改善計畫表所設定之目標，已通過績效改善計畫程序等語，並無可取。
⑷甲○○主張被上訴人就卓蘭分行理財專員之業績編列與
都會區相同，顯不公平，及因金融風暴影響，被上訴人在97年間調整業績管理目標，要求以行銷存款及保險業績為主，非以原業績目標為主一節。惟被上訴人卓蘭分行於98年7月間裁撤，係將整合為一全功能之分行，並非業績不佳，已據證人胡國信證述綦詳，且被上訴人與與新竹商銀合併，新竹商銀為桃、竹、苗地區之本地銀行，在桃、竹、苗區已經營甚久，相較其他銀行，應有更穩固且扎實的根基及客源，再依卓蘭分行96年7月至97年6月之業績表（原審卷2第256頁），雖甲○○之業績平均達成率僅51.16%，但同分行之丙○○不僅可達到被上訴人所要求之業績目標，平均達成率更可達
119.15%，是該地區並非難以推動業務。再被上訴人並未通知可不用理會原所設定之業績目標；係由各分行針對理財專員之利基點發揮，以強項補足弱項，整體業績為公司所訂之目標，並經證人邱春琪及胡國信證述在卷（原審卷3第207頁背面、第212頁背面），並無要求僅以行銷存款及保險業績為主；且甲○○進入績效改善程序後，均無任何一月份達到被上訴人業績之要求，顯然未發揮其業務之強項以補弱項之不足，是其前開主張，均無可取。
⑸甲○○復主張同分行之詹雅雯業績表現不佳，卻仍留任
而未做績效改善計畫，被上訴人所謂表現不佳並無一致性標準。且伊12月全行排名570/656，97年加權平均排名486/635，約為76.54%，1至11月加權平均排名為479/633，約為75.67%，6至11月加權平均排名為504/647，約為77.9%，7至12月加權平均排名517/657，約為78.69%，整體排名約略在全行70%至80%左右，整體觀察，伊並非不能勝任工作等語。然截至97年11月底，詹雅雯之達成率為40.35%，全行（R4）排名110，甲○○之達成率為26.85%，全行排名124（原審卷4第107頁），並無甲○○所稱業績不好者，反而被留下情事。再工作績效及行為價值均為被上訴人考評之項目，已如前述，甲○○係因97年期中考評為4C，而進入績效改善計畫程序，於績效改善計畫中不僅持續低迷，均無一個月達到被上訴人所訂業績目標較之97年上半年之達成率更為低落，而未能通過績效改善計畫，雖依被上訴人所提甲○○業績資料彙整表（本院上字卷1第160頁），甲○○於被上訴人全行排名並非最末，亦難以之為有利於甲○○之認定，進而推論已通過績效改善計畫，是其此部分之主張，即無可取。其聲請命被上訴人提出97年度理財專員1月至12月每日戰報全行排名之名次，亦無調查之必要，附此敘明。
⑹綜上，甲○○經4次PIP績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⒊關於乙○○部分：
⑴依被上訴人所提出乙○○績效改善計畫（PIP），評鑑
日期分別為97年8月29日、97年9月29日、97年10月31日、97年12月5日（原審卷2第203至210頁），乙○○97年8月之業績達成率為48.73%，9月之業績達成率為6.88%、10月之業績達成率為4.67%、11月之業績達成率為58.95%、12月之業績達成率為13.91%（本院上字卷1第159頁），是乙○○雖進行績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⑵乙○○雖主張被上訴人係一次要求其填寫三張空白之
PIP績效改善計畫表，已違反工作規則，且伊亦已達到PIP績效改善計畫表所設定之目標等語。然乙○○所屬卓蘭分行有自己追蹤考核表，業務員每月須填寫追蹤考核表，主管邱春琪將係將業務員之前寫的追蹤考核表轉載於PIP績效改善計畫表，PIP績效改善計畫表的目標反而比分行的追蹤考核表目標還低，乙○○共填了4份PIP績效改善計畫表，前3份雖係邱春琪將空白PIP績效改善計畫表交予乙○○簽名，填寫完成後，經乙○○確認無誤後再影印交乙○○留底，邱春琪確有依規定對乙○○執行PIP績效改善計畫，邱春琪填載時，係降低目標，使乙○○易於達成等情，亦經證人邱春琪證述在卷（原審卷3第207、208頁），而乙○○亦自承績效改善計畫表的內容均屬正確等語（原審卷3第209頁），則被上訴人於97年間，雖要求主管必須對績效不佳員工執行PIP績效改善計畫程序，惟並未嚴格要求執行PIP績效改善計畫之方法及程序，乃係自98年間起，始要求填寫及執行PIP績效改善計畫之程序；再被上訴人卓蘭分行亦有自己之追蹤考核表，乙○○縱係事後補填PIP績效改善計畫表，惟該績效改善計畫既係依分行所執行之追蹤考核表據實轉載，且確實執行，並經其簽名追認，亦無違被上訴人所訂PIP績效改善程序，是乙○○此部分主張並無可取。
⑶乙○○97年8月29日、97年9月29日、97年10月31日、97
年12月5日PIP績效提升計畫表，前二份大部分經勾選已符合標準，建議事項勾選「僱員在部分有待改善的工作項目上取得重大進展，但尚有部分未達標準，建議持續觀察並給付指導」（原審2第203至206頁）；後二份雖均勾選已符合標準，建議事項上勾選「雇員在所有待改善的工作項目上均取得重大進展，未來將密切監督，確保持續進步」等語（原審卷2第207至210頁）。惟查，乙○○於97年8月業績表現為17萬5,443元、達成率為48.73%、97年9月業績表現為2萬4,780元、達成率為6.88%、97年10月業績表現為1萬6,800元、達成率為4.67%、97年11月業績表現為21萬2,208元、達成率為58.95%、97年12月業績表現為5萬0,063元、達成率為13.91%，此有前開97年度被上訴人卓蘭分行理財專員業績月報、卓蘭分行理專達成率及排名表、乙○○業績彙整表等件附卷可參（原審卷1第228頁、卷4第107頁、本院上字卷1第159頁），顯見乙○○自開始進行PIP績效改善計畫程序，其業績達成率雖略有提升，但仍未達業績目標，甚有二個月之業績達成率仍低於一成以下。績效改善制度應希望藉由一段時間之觀察、協助提升員工績效，以達被上訴人所要求之業績目標，當非由直屬主管故意於填寫PIP績效改善計畫表時降低業績目標，使績效不佳之員工輕易達成，以形式上符合通過PIP績效改畫表所設定之目標，如此績效不佳之員工，並無法實質提升其績效，自非被上訴人制定績效改善計畫目的，已如前述，而查證人邱春琪於補填PIP績效改善計畫表時，乃係故意降低目標，依照乙○○之前已達成的目標，作為其所設定的目標，讓乙○○達成之情，此已據證人邱春琪證述明確，亦如前述，證人邱春琪亦證述被上訴人並未曾通知可以不用理會原所設定之業績目標等語（原審卷3第207頁背面）。是縱乙○○之主管於其PIP績效提升計畫表雖勾選已符合標準或對待改善的工作項目上已取得重大進展；然乙○○於其PIP績效改善計畫執行期間，均無一個月達到被上訴人所訂業績目標，與97年上半年之達成率相較，並未見起色，堪認乙○○雖經PIP績效改善計畫程序，仍無法達成被上訴人要求之業績目標，乙○○主張其已達成PIP績效改善計畫表所設定之目標，已通過績效改善計畫等語，並無可取。
⑷乙○○主張被上訴人就卓蘭分行理財專員之業績編列與
都會區相同，顯不公平等語為不可取之理由，已如前述。其另主張因金融風暴影響，被上訴人在97年間調整業績管理目標，要求以行銷存款及保險業績為主，非以原業績目標為主；況其更曾因97年10月至12月之保險業績達可出國之標準，何來表現不佳等語。然被上訴人並未通知可不用理會原所設定之業績目標，亦無要求僅以行銷存款及保險業績為主，亦如前述。再乙○○於理財專員日本競賽排名雖獲全行排名第25名（本院上字卷1第182頁），但被上訴人辯稱保險部分競賽之獎賞由保險公司提供，而加入保險業績後，乙○○無法達業績標準等語。且依前述被上訴人業務獎金細則，保險專案固為五大衡量項目之一，但仍非唯一衡量之指標，乙○○進入績效改善計畫程序後，均無任何一月份達到被上訴人業績之要求，亦如前述，顯然未發揮其業務之強項以補弱項之不足，是其前開主張，均無可取。
⑸乙○○復主張同分行之詹雅雯業績表現不佳，卻仍留任
而未做績效改善計畫，被上訴人所謂表現不佳並無一致性標準。且伊12月全行排名514/656，97年加權平均排名399/637，約為62.64%，97年2月產假，3月部分產假，1至11月加權平均排名為389/633，約為61.45%，6至11月加權平均排名為368/647，約為56.88%，7至12月加權平均排名383/657，約為58.3%，整體排名約略在全行55%至65%左右，整體觀察，伊並非不能勝任工作等語。
然截至97年11月底，詹雅雯之達成率為40.35%，全行（R4）排名110，乙○○之達成率為33.94%，全行（R4）排名118（原審卷4第107頁），並無乙○○所稱業績不好者，反而被留下情事。再工作績效及行為價值均為被上訴人考評之項目，已如前述，乙○○係因97年期中考評為4C，而進入績效改善計畫程序，惟於績效改善計畫執行期間，均無一個月達到被上訴人所訂業績目標，與97年上半年之達成率相較，並未見起色，無法達成被上訴人要求之業績目標，而未能通過績效改善計畫，雖依被上訴人所提乙○○業績資料彙整表（本院上字卷1第159頁），乙○○於被上訴人全行排名並非最末，亦難以之為有利於乙○○之認定，進而推論已通過績效改善計畫，是其此部分之主張，即無可取。其聲請命被上訴人提出97年度理財專員1月至12月每日戰報全行排名之名次，亦無調查之必要，附此敘明。
⑹綜上，乙○○經4次PIP績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⒋關於丁○○部分：
⑴依被上訴人所提出丁○○績效改善計畫（PIP），評鑑
日期分別為97年9月30日、97年11月28日（原審卷1第249至252頁），丁○○97年9月之業績達成率為50.50%，10月之業績達成率為4.83%、11月之業績達成率為5.27%、12月為55.35%（原審卷1第245頁、本院上字卷1第161頁），是丁○○雖進行績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⑵丁○○雖主張伊係事後被要求補簽第1份97年9月30日之
PIP績效提升計畫表，總共只填載2份PIP績效提升計畫表，並未連續執行三個月之PIP績效提升計畫，與工作規定有違，況伊於97年10月、11月所達成之業績，已甚接近PIP績效提升計畫設定之目標等語。然證人即丁○○之主管郭錦幸證稱丁○○97年上半年之期中考績評等為4C是正確的，伊單位打的考核是4B，伊打完考績後有明確告知丁○○，主要目的為如何擬訂績效提昇計畫，之後即對丁○○執行績效之跟催，如人脈的建立及加強人際溝通技巧，且建議可參加地方的桌球社團、亦幫忙想客戶名單等，並時常鼓勵坐而言不如起而行，希望丁○○績效能夠進步提昇。書面的PIP績效執行計畫書是97年10月間才寫，97年10、11月皆有寫PIP績效改善計畫表，書面設定的改善目標都很低，很容易達成，但公司所定的業績目標，丁○○並無法達成，至於97年12月亦有寫PIP績效改善計畫表，但丁○○於97年12月24日就被解僱，未執行完畢。但伊對丁○○執行PIP績效改善計畫，口頭加書面，執行至少超過6個月以上等語（原審卷3第193頁反面至196頁）。則丁○○因97年期中考評為4C，乃進入績效改善計畫程序，丁○○97年9月份之績效提升計畫表確係於97年10月間補填，惟其內容既經丁○○確認無訛後，親自簽名追認，雖被上訴人僅提出2紙績效改善計劃，但口頭加書面，丁○○確經主管對其執行績效改善計畫，且時間至少超過6個月，即難認與被上訴人之工作規則有違，則丁○○此部分主張亦非足採。
⑶丁○○97年9月30日、97年10月31日之PIP績效提升計畫
表，大部分經勾選已符合標準，建議事項勾選「僱員在部分有待改善的工作項目上取得重大進展，但尚有部分未達標準，建議持續觀察並給予指導」（原審1第249至252頁）；況丁○○7月業績表現為28萬6,006元，達成率為59.04%、8月業績表現為9萬0,966元，達成率為19.78%、9月業績表現為23萬2,293元，達成率為50.50%、10月業績表現為2萬2,233元，成率為4.83%、11月業績表現為2萬4,245元，達成率為5.27%、12月業績表現為25萬4,603元，達成率為55.35%（原審卷1第245頁、本院上字卷1第161頁），不僅未達業績目標，相較於97年上半年度雖業績達成率未臻理想，仍有二個月達成率為12
5.79%、154.52%（附表二關於丁○○不能勝任工作之說明），則丁○○進入績效改善計畫程序後，業績達成率反更為低落，再參以證人郭錦幸證稱書面改善目標都是很容易達成的，但所定的目標沒辦法完全達成等語（原審卷3第194頁），則丁○○不惟被上訴人所定業績目標長期無法達成，進入績效改善程序後，仍無法達成較容易達成之改善目標，其主張其已甚為接近PIP績效改善計畫表所設定之目標，已通過績效改善計畫程序等語，並無可取。
⑷丁○○復主張12月份實際僅工作至12月24日，全行排名
193/656，全年加權平均排名330/635，約為51.97%，1至11月加權平均排名342/633，約為54.03%，6至11月加權平均排名381/647，約為58.89，7至12月加權平均排名375/675，約為55.56%，整體排名約略在全行50%至60%左右，整體觀察，伊並非不能勝任工作。伊是否業績真在全行數百名理財專員中排名最後，被上訴人未提供全行理財專員調整預算及業績排名表，失之偏頗等語。然工作績效及行為價值均為被上訴人考評之項目，已如前述，丁○○係因97年期中考評為4C，而進入績效改善計畫程序，相較於97年上半年度雖業績達成率未臻理想，仍有二個月達成率達到業績標準，丁○○進入績效改善計畫程序後，業績達成率反更為低落，無法達成被上訴人要求之業績目標，而未能通過績效改善計畫，雖依被上訴人所提丁○○業績資料彙整表（本院上字卷1第161頁），丁○○於被上訴人全行排名並非最末，亦難以之為有利於丁○○之認定，進而推論已通過績效改善計畫，是其此部分之主張，即無可取。其聲請命被上訴人提出97年度理財專員1月至12月每日戰報全行排名之名次，亦無調查之必要，附此敘明。
⑸綜上，丁○○經3次PIP績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⒌關於戊○○部分：
⑴依被上訴人所提出戊○○績效改善計劃（PIP），評鑑
日期分別為97年12月5日、97年12月31日、98年2月2日（原審卷3第47至52頁），戊○○97年10月之業績達成率為6.28%、11月之業績達成率為8.18%、12月業績達成率為20.14%（本院上字卷1第163頁）；次依被上訴人所提日期為98年1月23日、98年2月2日之工作品質增進行動計劃表（原審卷3第53頁），被上訴人再對戊○○加強輔導，戊○○98年1月之業績達成率為59%、2月之業績達成率為8.91%（原審卷1第258頁、本院上字卷1第163頁），是戊○○雖進行績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
⑵雖戊○○主張其前二份績效提升計畫，均已符合標準，
惟98年1月13日因伊母親跌倒住院，適逢農曆春節，身心俱疲，被上訴人98年2月2日第3張PIP評鑑即草率認定低於70分未達目標，伊並非連續三次未通過績效改善計畫程序等語。查依戊○○97年12月5日、97年12月31日PIP績效提升計畫表，提升計畫五項中之四項符合標準，其中97年12月5日績效改善計畫建議事項勾選「僱員在部分有待改善的工作項目上取得重大進展，但尚有部分未達標準，建議持續觀察並給予指導」（原審3第47至50頁）；98年2月2日績效改善計畫之項目則均未符合標準，建議事項則記載「僱員在多數或主要的有待改善項目上並未取得重大進展。建議依公司相關規定辦理，主管將與人力資源部協調，作進一步的安排」等語（原審卷3第51、52頁）。證人即戊○○直屬主管蔡士龍證稱戊○○97年上半年考績評等結果為4C，必須執行PIP績效改善計畫，從97年11月間起對戊○○連續執行三個月之績效改善計畫，績效改善計畫共訂五項目標，有向戊○○說明必須五項目標全部達到始屬通過，其中最重要的是手續費收入須達業績目標19萬元，戊○○11月、12月皆未達成，98年1月10日手續費收入有達9萬0,623元，伊當時鼓勵戊○○再努力一些即達標準，但至月底手續費收入亦僅11萬2,994元，達成率僅59%，全部400多位理專排名在391名，並無在成績未統計出來前，即草率認定戊○○之分數低於70分，而嗣後統計之分數為73分之情形。訂績效改善計畫是希望戊○○能提升績效，以伊分行的預算，三位理財專員均要達到百分之二百，始可達到分行的預算，至少也必須達到公司要求百分之一百的業績目標，但戊○○之手續費收入均未能達到公司所要求的目標，確實沒有通過績效改善計畫，戊○○前後共填寫五份績效改善計畫等語綦詳（原審卷3第228至230頁）。戊○○97年12月5日、97年12月31日之績效改善，雖有進步，但乃未全部符合標準，且其97年7月業績表現為16萬2,690元、達成率為45.19%、8月業績表現為8萬8,691元、達成率為26.64%、9月業績表現為9萬8,471元、達成率為27.35%、10月業績表現為2萬2,625元、達成率為6.28%、11月業績表現為2萬9,450元、達成率為8.18%、12月業績表現為7萬2,520元、達成率為20.14%，98年1月業績表現為11萬2,994元（原審卷1第258頁、本院上字卷1第163頁），此並為戊○○所不爭執（原審卷3第229頁），不僅均未達業績目標，相較於97年上半年度雖業績達成率未臻理想，仍有二個月達成率為104.30%、123.57%（附表二關於戊○○不能勝任工作之說明），戊○○進入績效改善計畫程序後，業績達成率反更為低落，其主張其已達成PIP績效改善計畫表所設定之目標，已通過績效改善計畫，及第3張PIP評鑑草率認定低於70分未達目標等語，並無可取。
⑶戊○○復主張98年2月份，全行排名582/594，97年加權
平均排名404/635，約為63.62%，97年7至12月加權平均排名423/657，約為64.38%，97年9月至98年2月加權平均排名475/646，約為73.53%，97年8月至98年1月加權平均排名450/661，約為68.08%，整體排名約略在全行50%至75%左右，整體觀察，伊並非不能勝任工作等語。
查工作績效及行為價值均為被上訴人考評之項目，已如前述，戊○○係因97年期中考評為4C，而進入績效改善計畫程序，相較於97年上半年度雖業績達成率未臻理想，仍有二個月達成率達到業績標準，戊○○進入績效改善計畫程序後，業績達成率反更為低落，無法達成被上訴人要求之業績目標，而未能通過績效改善計畫，雖依被上訴人所提戊○○業績資料彙整表（本院上字卷1第163頁），戊○○於被上訴人全行排名並非最末，亦難以之為有利於戊○○之認定，進而推論已通過績效改善計畫，是其此部分之主張，即無可取。其聲請命被上訴人提出97年度理財專員1月至12月每日戰報全行排名之名次，亦無調查之必要，附此敘明。
⑷綜上，戊○○經3次PIP績效改善計畫程序，仍未達被上訴人業績之要求。
㈥上訴人各經3次PIP績效改善計畫程序，未達被上訴人業績之
要求，未通過績效改善計畫，被上訴人得為進一步處置。被上訴人辯稱其先後於97年12月間對甲○○、乙○○、丁○○，及於98年2月間對丙○○、戊○○預告依勞動基準法第11條第5款規定，終止勞動契約，並依序於97年12月31日及98年2月28日交付離職證明書及給付附表一所示之預告工資及資遣費予上訴人等語。經查：
⒈勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
⒉被上訴人員工手冊關於績效管理政策明定管理績效不佳員
工流程圖，進入PIP績效改善計畫程序後，員工最終考核如未能達成績效要求，即建議上級主管解雇員工，上級主管同意後，送交人力資源進入解雇程序（原審卷4第63頁），另依被上訴人績效改善計畫（PIP）常見問題⒍所載「未能通過績效改善計畫的同仁，將可自行申請轉調其他職缺（同仁於績效改善期間亦可）；否則公司將進行其他適當的人事安排」（原審卷4第69頁）。被上訴人對工作績效不佳或行為價值有必須改善事由之員工進行績效改善計畫程序，以協助表現不佳之員工提升績效，因最終未通過績效改善計畫程序之員工，即有遭解僱之可能，故於績效改善期間，員工即得自行申請轉調其他職缺，或於未能通過績效改善計畫程序後，自行申請轉調其他職缺，被上訴人即應為其安排適當之職缺。
⒊查丙○○於98年2月2日、甲○○於97年12月5日、乙○○
於97年12月2日、丁○○於97年12月間、戊○○於98年2月2日完成最後績效改善計畫程序，已如前述，而被上訴人即於98年2月23日對丙○○預告將於98年2月28日下午5時30分起終止勞動契約，97年12月26日對甲○○、97年12月23日對乙○○、97年12月23日對丁○○分別預告將於97年12月31日下午5時30分起終止勞動契約，於98年2月20日預告將於98年2月28日下午5時30分起終止勞動契約（原審卷1第53、59、70、75、104頁）。自績效改善計畫程序結束至被上訴人通知預告終止勞動契約，上訴人均未為轉調其他職缺之申請，此為兩造所不爭執（本院卷第205頁），則自97年1月起至同年6月止，連續6個月之考績評等情形，丙○○為4C、甲○○為4C、乙○○為4C、丁○○為4C、戊○○為4C，均屬績效不佳而有待改善之員工，被上訴人對之實施績效改善程序，協助其提升績效，惟上訴人各經3次PIP績效改善計畫程序，均未通過績效改善計畫，而被上訴人於程序結束後約歷21日，始為預告終止勞動契約之通知，已留供上訴人申請轉調他職之合理期間，然上訴人均未申請轉調其他職缺，甚而於收受預告終止勞動契約至勞動契約終止時，亦未為調職之申請，上訴人明知此員工手冊及績效改善計畫（PIP）常見問題之規定，卻不為調職之申請，自難再歸責於被上訴人，是被上訴人依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，應認符合解僱最後手段性原則，洵屬有據。
五、綜上，上訴人自97年上半年之業績表現確屬不佳，嗣經對其等執行PIP績效改善計畫，且持續一段期間之觀察，其等之業績均仍持續無法達到被上訴人所訂標準，則上訴人確對於所擔任之工作不能勝任，則被上訴人依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約，即為有據。上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求給付薪資，即無可取。從而，上訴人請求確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付如本院100年度重勞上字第23號民事判決附表一編號二所示之金額，及自101年9月12日起至同意上訴人繼續提供勞務之日止，按月給付上訴人本院100年度重勞上字第23號民事判決附表一編號三所示之金額，均無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。是則原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經核於判決結果無何影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 10 月 27 日
勞工法庭
審判長法 官 盧彥如
法 官 潘進柳法 官 吳青蓉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 104 年 10 月 28 日
書記官 劉育妃附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。