臺灣高等法院民事判決 104年度勞上易字第90號上 訴 人 單思宗訴訟代理人 顧定軒律師複代理人 邱靜芳被上訴人 臺灣水泥股份有限公司法定代理人 辜成允訴訟代理人 李兆環律師複代理人 孫祥甯律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104年7月23日臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第140號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於105年3月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。
被上訴人應再給付上訴人新臺幣壹拾肆萬陸仟貳佰貳拾伍元，及自民國一０四年七月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人應另給付上訴人新臺幣壹拾肆萬陸仟貳佰貳拾伍元部分，自民國一０三年七月十六日起至民國一０四年七月九日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴、追加之訴均駁回。
第一（除確定部分外）、二審（含追加之訴）訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二十九，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查，本件上訴人於原審除請求被上訴人應給付薪資新臺幣（下同）1,487,187元外，另請求其他給付500,641元，及自民國（下同）104年7月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見原審卷第323頁）；上訴人就其他給付500,641元部分提起上訴，其上訴聲明第2項擴張為被上訴人應再給付上訴人488,277元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，及給付12,364元，暨自104年7月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第14頁、第105頁）。茲上訴人係將請求被上訴人應給付500,641元中之488,277元之遲延利息，自104年7月10日起算擴張為自起訴狀繕本送達之翌日起算，核屬擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無不合，合先敘明。
貳、實體方面：
一、本件上訴人主張：伊自81年9月26日起受僱於被上訴人，在其所屬臺北廠擔任水泥預拌車司機職務，每月薪資新臺幣（下同）41,200元，詎被上訴人突以伊連續2年考績丙等、不能勝任工作為由，預告兩造僱傭關係於101年4月30日終止，伊雖即以101年4月23日臺北松山郵局第111號存證信函，向被上訴人表示伊可繼續提供勞務，然被上訴人置之不理。嗣伊提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，經臺灣臺北地方法院（下稱原法院）102年勞訴字第103號、本院103年度勞上字第55號民事判決，認定伊無不能勝任工作之情事，兩造間僱傭關係繼續存在後，伊再以103年4月28日南港昆陽郵局第52號存證信函，要求被上訴人受領勞務，然被上訴人迄至104年5月4日始讓伊復職。爰依民法第487條、第234條、第235條但書、第184條、員工手冊、工作規則及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、第38條、第39條等規定提起本訴，請求被上訴人應給付101年5月1日起至104年5月3日止之薪資1,487,187元、101年度及102年度之年終獎金146,225元（原審誤載為164,225元，應予更正）、全民健康保險費用（下稱健保費）自負差額37,293元、101年度至103年度特別休假未休之工資56,525元、勞工保險（下稱勞保）老年給付年資差額152,800元、禮券損失116,261元（以上除薪資部分之金額外，其他給付部分之金額合計為509,104元，非500,641元，應係上訴人誤算），並聲明：㈠被上訴人應給付上訴人1,487,187元。㈡被上訴人應給付上訴人500,641元，及自104年7月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息等語。
二、被上訴人則以：上訴人於101年5月1日遭解僱時起至104年5月4日復職時止，既未於伊公司上班，事實上即處於休假狀態，並無伊因有工作需要而徵得上訴人同意於特別休假日工作之情事，亦無上訴人因業務需要致其特別休假未能休畢之情，上訴人自不得請求此段期間特別休假應休未休之折算工資。另依伊公司人事管理規則實施細則第5章第1節第2條規定，關於年終獎金之發放，係於每年年度終了前，由人事部門上簽呈予總經理後，由總經理決定是否發放、發放數額及發放方式，係屬勉勵、恩惠性給與性質；且上開人事管理規則實施細則之修訂，固未報請臺北市政府核備，然伊業於94年10月31日發函通知各單位，上訴人任職之臺北廠於同年11月1日收文，由單位主管批示公告週知後張貼於公告欄，已踐行公開揭示程序，具有拘束勞僱雙方效力；又依員工手冊中關於年終獎金規定，年終獎金之發放，與員工到職月數、出勤率及獎懲息息相關，且非必然發放2個月薪津，而上訴人於101年5月至102年間實際上未於公司任職，其既未提供勞務，自無出勤率、獎懲可言，伊亦無從核給年終獎金；況上訴人於99年及100年連續2年考績評比為丙等，依前開人事管理規則實施細則及員工手冊規定，均不得發放年終獎金。再者，上訴人於99年及100年連續2年考績評比為丙等，伊乃依前揭人事管理規則實施細則第6章第1節第10條規定，於101年4月30日予以資遣，並無故意或過失侵害上訴人權利，是上訴人依民法第184條第2項規定，請求伊應賠償其健保費自負差額、勞保老年給付年資差額、禮券損失等，並無理由等語，資為抗辯。
三、原審就上訴人前開請求101年5月1日至104年5月3日止之薪資1,487,187元部分判准1,391,242元，扣除被上訴人主張抵銷金額787,286元後，判命被上訴人應給付上訴人603,956元，並駁回上訴人其餘請求，上訴人聲明不服，提起上訴（上訴人就薪資部分及准許抵銷金額，暨被上訴人就敗訴部分，均未聲明不服，已告確定）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人500,641元，及其中488,277元自起訴狀繕本送達之翌日起，12,364元自104年7月10日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則為答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。
四、兩造不爭執之事項（見原審卷第323頁背頁至第324頁、本院卷第48頁）：
㈠上訴人自81年9月26日起受僱於被上訴人，擔任被上訴人所屬臺北廠水泥預拌車司機乙職。
㈡上訴人於99年、100年連續2年的考績評比為丙等（見原審卷第41頁至第43頁、第63頁至第66頁）。
㈢被上訴人於101年3月30日依勞基法第11條第5款不能勝任為
由，預告兩造之勞動契約於101年4月30日終止，上訴人於資遣預告通知書上註記「本人有接獲通知，但簽名不代表同意以上之內容」〔見原審103年度北勞調字第13號卷（下稱原審北勞調卷）第39頁〕。
㈣上訴人於101年4月23日以臺北松山郵局第111號存證信函，
向被上訴人表示資遣不合法，仍要繼續工作，請公司廢止資遣命令，被上訴人於101年4月23日收受，並未撤回資遣之命令（見原審北勞調卷第21頁）。
㈤被上訴人於101年5月4日匯款787,286元至上訴人帳戶，其中
資遣費744,680元、年終獎金18,575元及特別休假應休未休折算工資24,031元（見原審北勞調卷第38頁）。
㈥上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在事件，經原法院於103
年4月24日以102年度勞訴字第103號、本院於104年3月30日以103年度勞上字第55號判決認定兩造間僱傭關係存在，並確定在案（見原審北勞調卷第22頁至第32頁、原審卷第220頁至第232頁）。
㈦上訴人於103年4月28日以南港昆陽郵局第52號存證信函詢問
被上訴人何時可以回去上班，並請求補償薪資等，被上訴人於103年4月28日收受，並未通知上訴人復職（見原審北勞調卷第34頁至第35頁）。
㈧被上訴人於104年4月29日通知上訴人於104年5月4日復職。
㈨被上訴人於81年1月間制訂之員工手冊（見原審卷第235頁至第252頁），現仍有效規範兩造權利義務。
㈩上訴人自100年10月份起至101年4月份止所領取之薪資項目如原審卷第67頁所示之薪資明細表。
上訴人所領取之薪資項目定義如原審卷第120頁所示之附表2。
五、本件上訴人主張伊於101年4月30日遭被上訴人非法資遣，經原法院及本院判決認定兩造間僱傭關係繼續存在，並確定後，伊以郵局存證信函，要求被上訴人受領勞務，然被上訴人迄至104年5月4日始讓伊復職，伊乃請求被上訴人應賠償伊在此期間未能受領之年終獎金、特別休假未休工資、健保費差額、勞保老年給付差額及未能領取禮券之損害等語，並提出離職證明書影本1紙、郵局存證信函影本2份、原法院102年度勞訴字第103號民事判決影本1份、被上訴人公司員工手冊影本1份、退休金暨資遣費給付說明及資遣通知書影本各1份、100年度健保費繳費證明影本1紙、新北市魚貨搬運職業工會眷屬健保費證明單影本1紙、本院103年度勞上字第55號民事判決影本1份等為憑（見原審北勞調卷第20頁至第44頁，原審卷第220頁至第232頁、第235頁至第252頁）；被上訴人對伊前開資遺上訴人後，經法院判決兩造間僱傭關係繼續存在確定，且於104年5月4日始讓上訴人復職之事實，並不爭執，惟以前開各詞置辯。是本件應審究者厥為：上訴人請求被上訴人應給付伊於遭被上訴人非法解僱期間101年度及102年度年終獎金、健保費自付差額、特別休假未休之工資、勞保老年給付年資差額、禮券之損失，是否有理由？
六、本院判斷如下：㈠101年度及102年度年終獎金146,225元部分：
⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、
彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞動基準法第29條定有明文。另依被上訴人於81年1月間制訂之員工手冊：「十、工作規則：第45條：本公司員工得依其全年到職月數、出勤率及獎懲情形，核給年終獎金。年終獎金以2個月薪津（含薪資額及職務加給或職務津貼、房租津貼及伙食津貼4項）為限……」（見原審卷第238頁背頁、第242頁背頁），及被上訴人公司人事管理規則實施細則94年修正前第5章第6節第1條：「本公司編制內之正式職工，得依其服務年度內在職月數、出勤率及獎懲情形發給年終獎金。」、第2條：「年終獎金以2個月薪津（含薪資額及職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼4項）為限……並依職工服務當年12月份之待遇標準計發之。」、第10條：「但年終結算日前受免職處分或自請辭職者，其年終獎金不予發給……」（見本院卷第64頁）等規定可知，被上訴人年終獎金發放方式係以年終結算日前在職之正式職工為發放對象，並按其在職月數、出勤率及獎懲情形發給年終獎金，且以2個月薪津（含薪資額及職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼4項）為限，即一般員工在通常情形下，原則上均可領得年終獎金，惟所領得獎金之數額，按其在職月數、出勤率及獎懲情形而定，最高為員工每個月薪津（含薪資額及職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼4項）之2倍。足見被上訴人將其對在職員工年終獎金之發放藉前開員工手冊及人事管理規則實施細則之訂定予以制度化，固定於每年年終結算日，按在職員工於該年度在職服務月數、出勤率及獎懲情形，依該員工當年12月份薪資之一定比例發給年終獎金，此應非屬被上訴人於每年年度終了時所為任意之恩惠性給與。是被上訴人辯稱年終獎金係屬勉勵、恩惠性給與性質云云，並無可採。
⒉次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。查，本件上訴人於接獲被上訴人之資遣通知書後，即於101年4月23日以臺北松山郵局第111號存證信函，向被上訴人表示資遣不合法，仍要繼續工作，請被上訴人廢止資遣命令，惟被上訴人於101年4月23日收受，並未撤回資遣之命令（見原審北勞調卷第21頁）；甚至，上訴人於請求確認兩造間僱傭關係存在事件，經原法院及本院判決兩造間僱傭關係存在，並確定後，於103年4月28日以南港昆陽郵局第52號函詢問被上訴人何時可以回去上班，並請求補償薪資等，被上訴人於103年4月28日收受，仍未通知上訴人復職（見原審北勞調卷第34頁至第35頁）等情，為兩造所不爭執，堪認上訴人已將準備給付之事情通知被上訴人，然為被上訴人所拒絕，則被上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責。是上訴人於101年4月30日遭資遣後，因被上訴人拒絕受領勞務，致其於101年度及102年度無全年度之出勤率、獎懲供被上訴人核發年終獎金予上訴人，自屬可歸責於被上訴人，並應由被上訴人承擔上訴人未領取101年度及102年度年終獎金之不利益，對在勞雇關係居於弱勢一方之勞方（即本件上訴人），始為公允。從而，上訴人依前開員工手冊及人事管理規則實施細則之規定，請求被上訴人給付101年度及102年度之年終獎金，洵屬有據。
⒊又按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。查，本件上訴人受僱於被上訴人擔任水泥預拌車司機乙職，每月領取固定「基本薪資」16,929元（包含本薪14,970元及伙食津貼1,959元），及數額不固定之「跑車津貼/加班費」（包含等待津貼、運輸津貼、裝卸津貼、保養獎金、司機績效獎金、加班費、例假及請假給工、例假出勤），此有其薪資明細表附卷可稽（見原審卷第67頁）。而「跑車津貼/加班費」中各項目之給付標準如下：「等待津貼A」為等待90分鐘以上1次60元、「等待津貼B」為等待150分鐘以上1次90元、「運輸津貼」為每公里5.15元、「裝卸津貼」為每立方米11.91元、「保養獎金」為每車次13元、「司機績效獎金」為運輸津貼加裝卸津貼乘以15％、「假日出勤」於8小時內，均依上開「運輸津貼」、「裝卸津貼」、「保養獎金」、「司機績效獎金」之計算標準再乘以2，超過8小時之第1、2小時依上開標準乘以1.33，超過8小時之第3、4小時乘以1.66、「加班費」則以「基本薪資」除以240小時後，按加班時數分別乘以1.33或1.66、「例假及請假給工」係以運輸津貼、裝卸津貼、保養獎金及司機績效獎金之加總，乘以一定公式計算、「例假出勤」係以基本薪資除以240小時後，再乘以例假加班時數等情，有被上訴人於原審所提出之附表2可參（見原審卷第120頁），堪認該等給付與上訴人提供之勞務息息相關，且只要符合被上訴人所訂標準即可請領，具有「勞務對價性」及「給與經常性」甚明，自屬上訴人提供勞務所獲得之工資。次查，上訴人於101年4月30日遭資遣後，因被上訴人拒絕受領上訴人欲提供之勞務，已如前述，故上訴人於101年12月及102年12月並未領取薪資，是在計算其101年度及102年度之年終獎金，自應以上訴人於101年4月份所領取之薪資41,134元（見原審卷第67頁）為計算標準。依此計算，上訴人得請求被上訴人給付101年度及102年度之年終獎金共為164,536元（計算式：41,134×2×2＝164,536）。
⒋從而，上訴人僅請求被上訴人給付101年度及102年度之年終獎金中之146,225元，為有理由，應予准許。
㈡特別休假未休之工資56,525元部分：
第按勞基法第38條固規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。
三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」。惟按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資（最高法院104年度台上字第613號民事判決意旨參照）。至勞基法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟經核上開規定既係勞基法之子法，故解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨。換言之，勞工得請求雇主發給特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數之工資，係勞工因雇主工作需要並獲勞工同意，未請休特別休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，要求勞工於休假日工作，致勞工之特別休假於年度終結或終止契約時仍未休之情形，始可請求雇主發給應休未休之日數之工資。查，兩造間確認僱傭關係存在事件，業經原法院及本院另案判決認定，被上訴人於101年3月30日依勞基法第11條第5款不能勝任為由，預告兩造之勞動契約於101年4月30日終止，為不合法，不生終止效力，兩造間之僱傭關係仍屬存在，且被上訴人又拒絕上訴人提供勞務，上訴人自無補服勞務之義務；又上訴人於兩造間前開確認僱傭關係存在事件判決確定後，於103年4月28日以南港昆陽郵局第52號存證信函詢問被上訴人何時可以回去上班，被上訴人於104年4月29日通知上訴人於104年5月4日復職等情，已如前述，則在101年5月1日至104年5月3日期間，因被上訴人拒絕受領上訴人提供勞務，上訴人事實上即處於休假之狀態，顯無從再向被上訴人請休特別休假，進而發生被上訴人因有工作需要而使上訴人放棄特別休假之情形。是上訴人依據兩造間勞動契約關係，請求101年度至103年度特別休假未休工資，即屬無據。
㈢勞保老年給付年資差額152,800元部分：
另按勞工保險條例第58條第1項至第3項：「年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：一、保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。二、保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付」、「本條例中華民國97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：一、參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。二、參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。三、在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。四、參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。五、擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者」、「依前二項規定請領老年給付者，應辦理離職退保」等規定可知，被保險人需符合「達一定年齡」、「參加保險滿一定年資」及「已退職退保」等要件，方得請領老年給付。查，本件上訴人自81年9月起受僱於被上訴人，並於81年9月投保勞保（見原審卷第311頁），迄至101年4月30日止，投保勞保保險年資雖超過15年，然兩造間僱傭關係並未終止，顯不符合上開勞工保險條例請領老年給付之條件。是上訴人請領老年給付之請求權既未發生，當無罹受老年給付短少而受有損害之情形。從而，上訴人依民法第184條第1項、第2項規定，請求被上訴人賠償勞保老年給付年資差額152,800元之損害云云，於法不合，不應准許。
㈣健保費自負差額37,293元、禮券損失116,261元部分：
⒈復按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責
任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184條第1項、第2項有明文規定。是侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無不法，或其行為並無故意或過失，即無賠償之可言。又依內政部47年12月27日臺內勞字第2438號函釋意旨略謂：「……
一、各事業單位遵照職工福利金條例所組織之職工福利委員會，其性質與民法上公益法人中之財團法人相當，自可申請法人登記……」等語（見本院卷第42頁），及被上訴人總管理處職工福利委員會組織規章第2條：「本會定名為台灣水泥公司總管理處職工福利會（以下簡稱本會），由台灣水泥公司總管理處暨本公司台北製品廠所屬職工設立之。」、第5條：「本會設福利委員15人，由左列單位選舉產生：一、總管理處部分8人。1.總經理或總經理指定1人為當然委員。
2.餘7人由具工會會員身分之員工選舉之。二、台北製品廠部分7人，除廠長為指定委員外，其餘7人由具工會會員身分之員工選舉之。」等規定可知，被上訴人之職工福利委員會，係由被上訴人所屬全體職工組成，並由職工自行選舉福利委員，性質上與民法上公益法人中之財團法人相當，可單獨申請登記為法人，與被上訴人並非同一主體，亦非屬被上訴人之下屬單位。
⒉查，本件被上訴人於101年4月30日資遣上訴人，係認上訴人
於「車輛清潔」、「維修費用」、「耗油」、「服務及配合度」等項目之評比，與同僚相較均為倒數，並於99年度、100年度考績評列為丙等，遂依被上訴人公司人事管理規則實施細則第10條之規定，予以資遣，此有被上訴人公司台北廠預拌車司機考核辦法、人事管理規則實施細則、司機考核表、車輛檢查表、考績評分表、車輛清潔檢查評分表、車輛外觀相片等附卷可稽（見原審卷第25頁至第68頁），堪認被上訴人資遣上訴人非出於恣意，而有故意或過失侵害上訴人權利之情事。至勞基法第11條第5款所規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，乃不確定之法律概念，被上訴人本於上開考核結果，認上訴人有不能勝任工作之情事，雖不為法院所認可，然此僅係法律評價不同而已，尚難據此即認被上訴人係故意或過失侵害上訴人之權利。上訴人雖主張被上訴人違法資遣，將伊之健保轉出，致健保保費負擔增加，且無法領取福利委員會發放之年節禮券，顯已違反全民健康保險法第10條、第15條之規定及兩造僱傭契約之約定云云，惟被上訴人解僱上訴人並不構成民法之侵權行為，已如前述，而被上訴人於解僱上訴人後，將上訴人之健保轉出，及上訴人未再領取年節禮券，乃僱傭契約終止後，上訴人已非被上訴人之職工之當然結果，亦不得認為係侵害上訴人之權利。再者，逢年節發放禮券予被上訴人所屬職工者，為職工福利委員會，並非被上訴人，且二者間並無隸屬關係，是上訴人主張依員工手冊中工作規則第48條及福利㈣之規定（見原審卷第242頁背頁、第243頁背頁），請求被上訴人賠償伊未領取禮券之損失，洵屬無據。從而，上訴人主張依民法第184條第1項、第2項等規定，請求被上訴人賠償健保自負差額及禮券未領之損失，即為無理由。
七、末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查，本件上訴人請求被上訴人給付年終獎金146,225元部分之起訴狀繕本於103年7月15日送達被上訴人，此有原審送達證書附卷可稽（見原審北勞調卷第48頁），依前開規定，被上訴人於起訴狀繕本送達時即其為受催告時，並自受催告時起負遲延責任。是上訴人就年終獎金146,225元部分，追加請求被上訴人給付自起訴狀繕本送達之翌日即103年7月16日起至104年7月9日止，按週年利率5％計算之利息，洵屬有據，應予准許。
八、綜上所述，上訴人依勞動基準法第29條、員工手冊中工作規則第45條及人事管理規則實施細則94年修正前第5章第6節第1條、第2條等規定，請求被上訴人給付146,225元，及自起訴狀繕本送達之翌日即103年7月16日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開部分中146,225元，及自104年7月10日起算之遲延利息，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；另上訴人追加自103年7月16日起至104年7月9日止之遲延利息部分，為有理由，併應予准許。至前開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決（不含追加之訴敗訴部分），經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴；另上訴人其餘追加之訴不應准許部分，亦應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 12 日
勞工法庭
審判長法 官 黃嘉烈
法 官 邱 琦法 官 高明德正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 4 月 12 日
書記官 郭彥琪