臺灣高等法院民事判決 104年度重勞上更㈠字第1號上 訴 人 康清原訴訟代理人 朱俊雄律師被 上訴 人 台灣默克股份有限公司法定代理人 謝志宏訴訟代理人 莊植寧律師
鄭智陽律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國101年9月21日臺灣士林地方法院100年度重勞訴字第9號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於105 年1月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：伊自民國79年1月1日起受僱於被上訴人，依被上訴人訂定之員工退休辦法（下稱退休辦法），伊於10
0 年5月間已符合申請退休之條件。乃被上訴人竟於同年5月20日由其總經理許儒德、人資處長雲珩約談伊，以伊自99年
1 月至100年3月間有申報停車費不實之情形（下稱系爭情事）為由，告知伊如不立即簽署被上訴人備妥之勞動契約終止協議書（下稱系爭協議書），其將開除伊並進行法律追訴，屆時伊將一無所有。伊於受被上訴人詐欺、脅迫之情況下，而不得不同意簽署系爭協議書，於系爭協議書第1 條約定同意終止兩造間之勞動契約，並於系爭協議書第5 條約定同意不再對被上訴人請求給付退休金。然系爭協議書第1條、第5條之約定，造成伊不得依退休辦法請求退休金之重大不利益。又系爭協議書第5 條約定尚因違反勞動基準法（下稱勞基法）第26條、勞工平等原則及被上訴人濫用懲戒權而有權利濫用、違反誠信原則而無效。縱認系爭協議書第5 條約定非無效，伊係受被上訴人詐欺、脅迫而簽署系爭協議書，亦得依民法第92條第1 項規定撤銷同意簽署系爭協議書之意思表示。另伊任職期間自79年1月1日起計算至100年5月20日止，已符合退休辦法自請退休規定，可領取之退休基數為21.5，以最近6個月平均工資24萬9,313元計算，得請領之退休金為新臺幣（下同）909萬9,910元等情。爰依退休辦法規定，求為命被上訴人給付909萬9,910元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於99年1 月至100年3月任職期間多次以私人用途之停車費及他人停車費單據向伊申請補助，符合伊工作規則第47條之「營私舞弊」及「利用職權圖謀不法利益」等解僱事由，且情節重大，伊本得依勞基法第12條第1項第4 款、第5款或第11條第5款之規定，終止兩造間勞動契約，惟為顧及上訴人顏面，始合意簽署系爭協議書，給予其
500 萬元之離職金，並無規避上開勞基法規定之適用。而上訴人簽署系爭協議書係基於其自由意志，並非處於締約不自由之情形下所簽署，伊亦未提供不實資訊詐欺或脅迫上訴人，系爭協議書復未違反勞基法第26條、誠信原則，自屬合法有效。另縱認系爭協議書無效，然各條文之約定，乃互為條件對價，自不得主張部分條文有效、部分條文無效。其次，上訴人離職前未踐行退休辦法之程序，亦未取得自請退休之權利，其就退休金無既得權可言，伊對退休之申請復有准駁之權限，且其離職已失去員工身分，亦不得再依退休辦法申請退休，自無從請求伊給付退休金。再者，上訴人激勵獎金部分並非勞務給付之對價，亦非經常性給予，不應列入平均工資，且上訴人依系爭協議書所領取之500 萬元離職金應予返還，伊得主張抵銷等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，經本院前審判決駁回上訴，上訴人復聲明不服，提起上訴，經最高法院發回更審。上訴人於本院之上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人909萬9,910元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。（三）願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：（見本院卷一第145頁反面至146頁）
（一）上訴人於79年1月1日起受僱於被上訴人，雙方於100年5月20日簽署系爭協議書。
（二）被上訴人曾訂有被證6、7、8文書之相關辦法，並於100年
4 月21日以原證14公告，再要求所屬員工日後申請停車費停車期間係屬下班時間、週末、國定假日或員工休假期間，應於申請單上註明拜訪之客戶名稱，或敘明該筆停車費理由。
（三）上訴人與被上訴人之僱傭關係於100年5月20日終止，目前上訴人係在他公司任職，而上訴人至他公司任職，係有事先徵詢被上訴人認為上訴人無違反系爭協議書競業禁止之約定，經被上訴人同意後，上訴人始前往他公司任職。
（四）原證一被上訴人所定之退休辦法，其形式及實質均屬真正。
（五）上訴人於簽署系爭協議書前，並未向被上訴人依退休辦法申請退休。
（六）在雙方簽署系爭協議書前，被上訴人業就退休辦法所規定計算之退休金，按規定進行提撥。
（七）系爭協議書係由被上訴人委由律師撰擬，並經被上訴人內部討論修改，但直至100年5月20日當日，始由被上訴人總經理許儒德及人資處長雲珩約談上訴人，當場將系爭協議書出示予上訴人觀看。
（八）上訴人於離職後，已按系爭協議書受領被上訴人給付之離職金500萬元。
（九）原審被證11（原審卷一第235至237頁）停車明細表右邊手寫部分，係由上訴人於100年5月3 日自行書寫，當日被上訴人並未提供被證10（原審卷一第216至234頁）之停車費憑證或單據予上訴人，係上訴人於101年1月16日於原審提出民事聲請調查證據狀請求法院命被上訴人提出上開停車費憑證或單據後，被上訴人於101年7月19日於民事答辯四狀以被證10提出。
（十）上開事項為兩造所不爭執，並有系爭協議書、「2003年油費、停車費及高速公路過路費申報管理辦法」、「2008年油費、停車費及高速公路過路費申報管理辦法」、「2009年臺灣默克集團費用請款辦法」、退休辦法、被上訴人財務部公告、停車明細表、上訴人用以申請停車費之發票可證（見原審勞調卷第11、7頁及原審卷一第159至161、129、235至237、216至234頁），堪信為真實。
五、本件經依民事訴訟法第463 條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意就本院104年4月17日、同年5 月12日準備程序中，兩造協議簡化之爭點為辯論範圍（見本院卷一第146頁、卷二第2頁）。茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：
（一）系爭協議書之效力為何？
１、被上訴人是否濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書之方式，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而影響上訴人決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條第1項第4款或勞基法第11條第5款規定之適用？
（１）按勞基法第12條第1 項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（最高法院103 年度台上字第2700號判決意旨參照）。
（２）查被上訴人對於本院前審所整理之兩造不爭執事項即系爭協議書係由被上訴人委由律師撰擬，並經被上訴人內部討論修改，但直至100年5月20日當日，始由被上訴人總經理許儒德及人資處長雲珩約談上訴人，當場將系爭協議書出示予上訴人觀看，並要求上訴人在當次會議結束前，即決定簽或不簽，係表示「同意」之事實，有本院前審102 年7月5日準備程序筆錄可憑（見本院前審卷第58頁反面）。被上訴人於本院雖以證人雲珩於原審之證詞（見原審卷一第85頁反面）主張其係要求上訴人在當天決定簽或不簽系爭協議書等語（見本院卷一第144頁反面）。惟證人雲珩於原審證稱：100年5月20日當日是下午3 點多請上訴人進會議室，系爭協議書是請律師擬的，不到一個星期，並以電子郵件與律師往返討論，而從上訴人進入會議室到簽協議書約2、3個小時，有向上訴人說當天就要決定，伊有說這樣算業務侵占，被上訴人總經理許儒德表示這種情形公司可以開除，為了大家面子好看，問上訴人要不要簽等語（見原審卷一第85頁反面至88頁）。則無論被上訴人係要求上訴人在「當次會議結束前」，抑或係在「當日」決定簽或不簽系爭協議書，實未有何差異，蓋上訴人事先就約談內容及系爭協議書內容毫不知情，復係當日下午3 點多始進入會議室開始約談，距離當日下班時間非長，被上訴人總經理許儒德及證人雲珩並在會議室以上開情事要求上訴人簽署系爭協議書達2、3小時，且必須當日決定，毋寧係要求上訴人極短暫時間內決定是否簽署系爭協議書，排除或極度壓縮上訴人有對外尋求諮詢協商之機會。而上訴人於79年1月1日起即受僱於被上訴人，為兩造所不爭執，至100年5月20日簽署系爭協議書當日已受僱超過21年，突聞被上訴人要求合意終止僱傭關係，簽署系爭協議書，縱屬熟諳法律之人面對此攸關其超過21年之勞僱關係是否繼續存在，重大影響其工作權益、經濟利益之情事，亦需相當時間思考，詳細審閱系爭協議書條款內容，或與至親好友、相關專業領域人士如律師諮商，以利作出決定，遑論上訴人並非熟諳法律之人，實難謂其得以在100年5月20日當日不到數小時之時間立即作出決定，蓋其無法在短時間詳細審閱系爭協議書條款內容，並取得充分資訊判斷簽署之利弊得失，相對於經濟上具優勢地位之雇主即被上訴人就系爭協議書條款內容係委由律師花費近1 個星期撰擬，並經被上訴人人資處長即證人雲珩與律師反覆討論修改，即可得知系爭協議書雖僅有8 條，然仍非短暫時間即可迅速決定，被上訴人要求上訴人當日即決定是否簽署系爭協議書，實已影響其決定及選擇之可能，上訴人亦係未處於「締約完全自由」之情境而為締約。準此，上訴人縱有被上訴人所主張之系爭情事，違反工作規則情節重大，被上訴人仍係濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議書之方式，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而影響上訴人決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條第1項第4款或勞基法第11條第5 款規定之適用。是被上訴人辯稱上訴人簽署系爭協議書並非處於締約不自由之情形下所簽署云云，尚無可採。
２、系爭協議書第1條、第5條之約定是否造成上訴人不能依退休辦法請求退休金之重大不利益？是否對上訴人顯失公平而損及誠信及正義？其效力如何？有無一部無效全部無效之適用？
（１）系爭協議書第1 條約定兩造同意勞動契約於100年5月31日終止。第5 條約定兩造勞動契約終止後，上訴人無權向被上訴人請求資遣費或除離職金外任何其他給付或向被上訴人作任何法律主張或請求，有系爭協議書附卷可稽（見原審勞調卷第11頁）。顯然影響上訴人之工作權益及可否向被上訴人請求資遣費或退休金之權利。且退休辦法規定員工在被上訴人服務年資加上年齡大於60者得自請退休（見原審勞調卷第7頁），上訴人為52年1月14日出生，有戶籍謄本在卷足憑（見原審勞調卷第17頁），自79年1月1日起至100年5月20日之服務年資已達21年，加上其年齡已大於60，符合自請退休之要件，證人雲珩亦證稱：上訴人年資符合自請退休之資格等語（見原審卷一第87頁），被上訴人就此亦未爭執。則系爭協議書第1條、第5條之約定自影響兩造僱傭關係之存在及上訴人可否向被上訴人請求資遣費或退休金之權利。
（２）被上訴人雖主張上訴人於任職期間有系爭情事即多次以私人用途之停車費及他人停車費單據向其申請補助，符合工作規則第47條之「營私舞弊」及「利用職權圖謀不法利益」等解僱事由，且情節重大，本得依勞基法第12條第1項第4款、第5款或第11條第5款之規定，終止兩造間勞動契約，惟為顧及上訴人顏面，始合意簽署系爭協議書，給予其500 萬元之離職金，對上訴人並無顯失公平而損及誠信及正義之處等語。惟查：
①按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損
耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第11條第1項第4款、第5 款定有明文。又勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5 款亦有明文。其次，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號、103 年度台上字第1816號判決意旨參照）。再者，勞基法第11條第5 款規定之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年台上字第2630號判決意旨參照）。
②勞基法第12條第1項第4款規定部分：
證人即被上訴人前總經理陳雄慶於原審結證稱：伊於79年1月1日至98年2 月底擔任被上訴人總經理，在伊任職期間，停車費申請流程是申請人手寫申請單附上單據，然後送主管簽核，有處經理是處經理簽，沒有處經理後就是伊簽，然後送會計部門，公務才可以申請，實報實銷。在伊任職期間，上訴人並沒有將私用停車費報為公用，而因為週末公務的情形很多，在伊任內並沒有要求員工申報時要詳細說明，若發生在假日是基於何公務，也沒有發生任何問題。又在伊任內，被上訴人公司員工申報停車費等單據，若發生問題，會計部門會直接找該員工協調處理解決，因為伊自己也遇過類似情形，會計部門也有來問過，回想後若是私用，則會剔除，且被上訴人並無明文規定申報停車費等單據，必需要在單據註明會見的客戶名稱、目的等理由才能申報。另在伊任內，被上訴人就停車費沒有規定多久要申請，通常是幾個禮拜到1 個月就會申請，曾經出現過外國總裁的司機拿非公務的單據報核，後來經查證後就刪除之情事等語（見原審卷一第187頁反面至189頁）。證人即被上訴人員工曹蓋山於本院前審亦結證稱：申請停車費時，沒有要求寫清楚每張的用途、目的地，只要附單據，填上金額就可申請。伊有一次提出申請，主管問是不是因公支出，讓伊自己去認為，被公司踢掉後，伊就沒有再申報，而被上訴人踢掉就踢掉，沒有對伊做任何處罰等語（見本院前審卷第154至155頁）。證人即被上訴人員工葉燦舉於本院前審結證稱：申請停車費要附停車費之繳費證明，填上請款單附上單據向主管申請，不用寫憑證的用途，即去那裡出差或跟誰接洽，印象中伊記得好像曾經有非上班期間，財會單位發現被踢出來，那張沒有再申請等語（見本院前審卷第156 頁）。上開證人就如何申請停車費、何種情形會被剔除之證述互核相符，足徵被上訴人員工申請停車費時，被上訴人並未要求載明每張停車單據之用途，只要檢附單據，填上金額即可申請，如被上訴人認非屬公用即予剔除，上開證人亦均有申請停車費遭被上訴人剔除之情事。又依其上有上訴人手寫記載之停車明細表所示（見原審卷一第235至237頁），系爭情事發生期間係99年1 月至100年3月間，而被上訴人於100年4月21日始由財務部公告若申請停車費期間為下班時間、周末、國定假日或休假期間，請註明拜訪客戶名稱或敘明申請理由乙節，有被上訴人財務部100年4月21日公告在卷足憑（見原審卷一第196 頁）。其公告時間明顯晚於系爭情事發生期間，則上訴人縱於99年1月至100年3月間有系爭情事，違反被上訴人工作規則第47條之「營私舞弊」及「利用職權圖謀不法利益」等情屬實，然被上訴人先前對於其員工申請停車費不實，認非屬公用之情形，僅予以剔除，甚至連曾經擔任被上訴人總經理多年之證人陳雄慶亦遇過類似情形，經會計部門查詢，經證人陳雄慶回想後若是私用，即會剔除，被上訴人並未懲處，業據證人陳雄慶證述如上，足徵被上訴人先前對於其員工申請停車費非屬公用，有申報不實情形，並未依其工作規則予以懲處，上訴人顯然因此亦認申報停車費不實，充其量僅係予以剔除，而非遭受懲處；且本件被上訴人主張上訴人自99年1 月至100年3月申報停車費不實之金額為1,885元，每月平均約僅126元（計算式：1,885÷15＝126，元以下四捨五入），金額極輕，被上訴人所受損害非大，上訴人任職期間復已超過20年，年資極深，被上訴人亦未提出證據資料證明上訴人先前曾因申報停車費不實而遭懲處或警告情事，是被上訴人除採取解僱手段外，有無其他懲處方式如降職、減薪等方法可資採用，能否謂上訴人違反工作規則情節重大，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，並符解僱最後手段性原則，實有可議。至證人雲珩固證稱：大概兩年前伊有跟上訴人說過不可以核銷公務以外單據，當時是講餐費，沒有提到停車費，當時只有勸導上訴人等語（見原審卷一第85、86頁）。惟證人雲珩即為要求上訴人簽署系爭協議書之人，與上訴人具有利害關係，復不願意具結作證（見原審卷一第84頁反面），與一般證人均經具結，倘若虛偽陳述，將可能負有偽證罪之風險不同，且此部分除證人雲珩之證詞外，被上訴人並未提出其他證據資料佐證，能否遽以採信，即值存疑，況證人雲珩縱曾勸導上訴人公務以外之餐費單據不可核銷，然既未提到停車費，被上訴人先前對於申報停車費不實，復僅採取剔除而未懲處，已如上述，亦難謂即符解僱最後手段性原則。
③勞基法第12條第1項第5款、第11條第4款規定部分：
本件被上訴人主張上訴人申報停車費不實，是否與勞基法第12條第1項第5款故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害，抑或勞工對於所擔任工作確不能勝任之要件相符，實有疑義，被上訴人亦未舉證以實其說。且被上訴人除採取解僱手段外，有無其他懲處方式可資採用，能否謂被上訴人於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，並符解僱最後手段性原則，已如上述，即難遽認上訴人行為符合勞基法第12條第1項第5款、第11條第4款規定。④準此，縱認上訴人於任職期間有系爭情事屬實，惟尚難
遽認上訴人行為符合勞基法第12條第1 項第4款、第5款、第11條第4 款規定，並符解僱最後手段性原則，則被上訴人簽署系爭協議書，並約定不得向被上訴人為任何法律主張或請求，即影響兩造僱傭關係之存在，並造成上訴人重大不利益，難謂對上訴人非顯失公平且損及誠信與正義。是被上訴人此部分之主張，尚無可採。
（３）被上訴人既係故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與被上訴人締結對其造成重大不利益之系爭協議書，致對上訴人顯失公平而損及誠信及正義，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避勞基法第12條第1 項第4款、第5款或勞基法第11條第5 款之禁止規定，遑論被上訴人亦無法舉證證明上訴人行為符合上開條款規定，已如上述，則上訴人自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約即系爭協議書為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152 條及第153 條規定而制定之本旨。至上訴人雖主張系爭協議書應僅限於第5條無效，其他條文仍然有效，離職金500萬元係屬競業禁止補償，其除可受領離職金外，亦可再請求退休金云云。惟查：
①按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該
部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條定有明文。然民法第111 條但書之規定，非謂凡遇給付可分之場合，均有其適用。尚須綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣、其他具體情事，並本於誠信原則予以斟酌後，認為使其他部分發生效力，並不違反雙方當事人之目的者，始足當之（最高法院75年台上第1261號判例意旨參照）。
②系爭協議書開宗明義載明：「甲方康清原，於任職台灣
默克股份有限公司（以下簡稱乙方）期間多次不實申報個人費用，經乙方查證屬實。甲方同意前述個人不當行為嚴重違反乙方規定，同意自請離職，與乙方合意終止勞動契約，有關合意終止勞動契約事宜，同意依下列約定予以辦理」等語，其下即為系爭協議書第1至8條之約定，換言之，其所謂「同意以下列約定予以辦理」自係指系爭同意書第1至8條之全部約定，而觀諸系爭協議書第2條係關於被上訴人同意提供離職金分5期給付上訴人；第3、4條係上訴人離職後之保密義務及競業禁止義務；第5 條則為上訴人離職後除離職金外，不得向被上訴人為任何請求或主張，各條約定均與上訴人同意離職習習相關，環環相扣，則依系爭協議書之記載，足徵兩造訂約時之真意及交易習慣係以系爭協議書各條約定終止兩造間勞動契約，各條約定均有其用意，互為條件，無從予以割裂。另由退休辦法規定自請退休者須簽訂員工承諾書包括競業禁止及不得洩密（見原審勞調卷第9 頁）即知，依退休辦法請領退休金者負有競業禁止義務及保密義務，被上訴人不會另行給付競業禁止補償金，是上訴人倘欲依退休辦法請領退休金，本無所謂競業禁止補償金可資請求，系爭協議書亦無可能僅一部無效，上訴人除得領取離職金即所謂競業禁止補償金外，復得依退休辦法請領退休金。準此，系爭協議書全部均屬無效，而非僅第5 條約定無效，上訴人此部分所辯，洵無可採。
３、系爭協議書既全部無效，則就系爭協議書第5 條是否因違反勞基法第26條規定而無效？有無一部無效全部無效之適用？如系爭協議書有效，上訴人得否以受被上訴人詐欺、脅迫而簽署為由，撤銷其意思表示等爭點，既不影響上開判斷，自無逐一審究之必要，併此敘明。
（二）上訴人得否依退休辦法請求給付退休金？其金額如何計算？
１、按勞基法第53條關於退休之要件，係為保障勞工權益而訂定之最低標準，故事業單位所訂之退休要件，如優於該規定者，自應從其所訂。又勞工依勞基法申請退休之權利，屬形成權，固不必得雇主之同意。惟雇主所訂退休辦法，如其條件較勞基法寬鬆，則該優退權利，與勞基法規定者有別。退休辦法既屬工作規則，有拘束勞雇雙方之效力，而為勞動契約內容之一部，勞工據此申請退休，自應依其規定辦理。倘該優退辦法有准駁勞工退休之規定，雇主以未違反誠信原則之理由，駁回勞工之申請，亦非法所不許（最高法院103 年台上字第1310號民事判決意旨參照）。
其次，依勞動基準法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。即工資應係勞工之勞力所得，為就勞工提供之勞務給付所為具對價性質之經常性給與，倘雇主為其單方之目的，所給付之年終獎金及其他非經常性獎金，係具有勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，即與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院103年度台上字第682號判決意旨參照）。另績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號、103年度台上字第2227號判決意旨參照）。
２、依退休辦法規定，被上訴人員工在94年7月1日前加入公司，在公司服務年資加上年齡大於60者，即得自請退休，但須填寫申請表呈報總經理核准，原則上退休申請應於退休前6 個月前提出，但經總經理核可者不在此限，並依員工在勞基法舊制之年資計算退休給付，每滿1年給予2個基數，超過15年之年資，每滿1年給予1個基數，最高以45個基數為限（見原審勞調卷第7至9頁）。是被上訴人所訂退休要件既只須在公司服務年資加上年齡大於60者，即得自請退休，顯優於勞基法規定，自應從其所訂，但仍須經總經理核准，並在退休6 個月前提出，與勞基法規定之強制退休有別。本件兩造間之僱傭關係於100年5月20日終止，上訴人於簽署系爭協議書前，並未向被上訴人依退休辦法申請退休，為兩造所不爭執。且上訴人為00年0 月00日出生，自79年1月1日起至100年5月20日之服務年資已超過21年
4 月，加上其年齡已大於60，符合自請退休之要件，已如上述，縱認上訴人主張當時係因被上訴人以簽訂系爭協議書之方法，致其無法於在職時申請退休，其現仍得以起訴方式為請求等語為可採，然依退休辦法規定，亦須經被上訴人核准即同意，蓋該優退權利較勞基法寬鬆，與強制退休不同，而被上訴人抗辯因上訴人於任職期間有系爭情事，自有權利拒絕其優退申請（見本院卷一第223 頁），是上訴人請求被上訴人給付退休金，被上訴人依退休辦法規定不予同意，能否謂已違反誠信原則，實有疑義。至上訴人雖主張依退休辦法所訂退休金，其性質屬遞延給付之工資性質，為其既得權，無須被上訴人同意云云。然勞工依勞基法申請退休之權利，屬形成權，固不必得雇主之同意。惟被上訴人退休辦法所訂退休要件，既優於勞基法規定，仍應從其所訂，而非無待被上訴人同意即行生效，上訴人此部分之主張，即有未合。況縱認上訴人得依退休辦法請領退休金，被上訴人不得否准，然依退休辦法規定工資謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他勞基法定義下任何名義之經常性給與均屬之。基數謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以6（見原審勞調卷第7至8頁），即與勞基法規定之平均工資無異。本件上訴人雖主張其工資包括業績獎金（Incentive ，被上訴人稱激勵獎金），應列入平均工資計算云云，然為被上訴人所否認，而被上訴人業績獎金之發放，可分為個人獎勵、團隊獎勵及品質獎勵，個人獎勵、團隊獎勵須個人、團隊所有業務人員、業務經理均達成一定銷售目標，品質獎勵則依據年度考核結果（包含個人關鍵績效指標、被上訴人營收狀況與行為指數）發放，有被上訴人獎勵計畫在卷足憑（見原審卷二第66至69頁、本院卷二43至45頁），證人葉燦舉亦證稱：業務有個人獎金及績效獎金，這是人資在計算，被上訴人訂立目標，看今年表現有無達成等語（見本院前審卷第157 頁反面）。是該業績獎金乃基於獎勵事實，因上訴人對被上訴人有特別績效而發給之獎金，其性質應與績效獎金或考核獎金類似，乃被上訴人為激勵員工士氣，視員工表現而發給之獎勵性獎金，尚難謂屬上訴人工作之對價，而係具有獎勵、恩惠性質之給與，縱上訴人達成一定銷售目標，仍難認屬退休辦法或勞基準法上工資，即無從將此業績獎金列入平均工資計算，上訴人此部分主張，即無可採，無從將其主張之業績獎金6 萬2,500元、54萬4,180元、7萬7,500元列入平均工資計算。
準此，依兩造不爭執之上訴人服務年資以21.5年計算基數為36.5，上訴人本薪、年終獎金、伙食費、電話津貼均列入工資計算平均工資，被上訴人自承上訴人平均工資為13萬6,160 元（見原審勞調卷第10頁、本院前審卷第86頁、本院卷二第3 頁，因扣除業績獎金後之平均工資，被上訴人自承之金額較上訴人主張扣除其業績獎金後之金額為高，即以被上訴人自承金額計算），上訴人依退休辦法得請領之退休金應為496萬9,840元（計算式：136,160 x 36.5＝4,969,840 ）。經被上訴人以系爭協議書全部均屬無效，上訴人應返還離職金，其得以離職金500 萬元主張抵銷（見本院卷二第132 頁），則經抵銷後上訴人亦已無餘額可資請求。遑論其得否請求，仍有疑義，亦如前述。
六、綜上所述，上訴人依退休辦法規定，請求被上訴人給付909萬9,910 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，即有未合，不應准許。原審以系爭協議書有效而為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，其理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應認上訴無理由。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 26 日
勞工法庭
審判長法 官 黃莉雲
法 官 吳素勤法 官 陳容正正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 105 年 1 月 26 日
書記官 莊昭樹附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。