臺灣高等法院民事判決 104年度重勞再字第2號再審原告 尤世雄
鍾幼芳再審被告 財團法人中央廣播電台法定代理人 曠湘霞上列當事人間給付工資再審之訴事件，再審原告對於中華民國104年7月14日本院103年度重勞上字第36號確定判決提起再審之訴，本院判決如下：
主 文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
事實及理由
一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起；前項期間自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算；其再審之理由發生或知悉在後者，均自知悉時起算，民事訴訟法第500條第1項、第2項定有明文。查本院103年度重勞上字第36號判決後，再審原告對之提起第三審上訴，最高法院於民國（下同）104年10月28日以104年度台上字第2054號裁定駁回再審原告之上訴，本院103年度重勞上字第36號判決因而確定（下稱原確定判決），前開裁定於104年11月11日送達再審原告，有送達證書在卷可稽（見前開最高法院卷第94頁），再審原告於收受裁定後，依民事訴訟法第496條第1項第1款規定，於104年12月11日就原確定判決提起再審之訴，有民事聲請再審狀附卷可佐（見本院卷第2頁），並未逾30日之不變期間。又當事人對於第二審判決提起上訴，若經第三審法院認上訴不合法以裁定駁回者，對於第二審判決提起再審之訴者，應專屬原第二審法院管轄（司法院30年院字第2188號解釋意旨參照），是本件再審之訴，專屬本院管轄，合先敘明。
二、再審原告主張：伊等均屬再審被告正式編制內之員工，前經臺灣臺北地方法院以95年度勞訴字第60號確定判決（下稱前案判決）認定再審被告無「業務緊縮」及「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，其資遣伊等於法不合，兩造間僱傭關係仍然存在，則基於勞工工作權之保障，再審被告應讓伊等回任原職節目部，至於再審被告之工作職缺外包問題，應由再審被告另行解決，不得以伊等原職工作已委外承包，無適當職缺為由，將伊等調往他職，然再審被告仍執意將伊等調職，實已再次違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第4款之規定，原確定判決徒以前案判決未認定應讓伊等回復原職為由，遽認再審被告不依伊等回任意願表勾選之順序調任職務，無不當違法之處，而為不利於伊等之論斷，顯消極不適用勞基法第9條第1項、第11條第2款、第4款之規定，而有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由。又原確定判決援引證人吳秀莉、陳維新於前訴訟程序第一、二審所為之證述，皆與伊等於前訴訟程序第二審提出之錄音譯文內容不符，詎前訴訟程序第二審法院未踐行調查證據，即遽引為不利於伊等之判決，亦有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，爰依民事訴訟法第496條第1項第1款之規定提起本件再審之訴等語。聲明求為判決：㈠原確定判決廢棄。㈡再審被告應各再給付再審原告尤世雄如本院前訴訟程序103年7月31日上訴狀附表所示金額及利息、再審原告鍾幼芳如本院前訴訟程序103年12月15日呈報狀附表所示金額及利息。㈢再審被告應給付再審原告鍾幼芳如本院前訴訟程序103年12月15日呈報狀附表所示金額及利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。
三、本件未行言詞辯論，再審被告未提出書狀作何聲明或陳述。
四、按確定終局判決適用法規顯有錯誤者，得提起再審之訴，民事訴訟法第496條第1項第1款定有明文。所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定裁判所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋，或最高法院尚有效之判例顯然違反者，或消極的不適用法規，顯然影響判決者而言，不包括認定事實錯誤、漏未斟酌證據、取捨證據失當、裁判不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內，事實審法院認定事實縱有不當，亦不生適用法規顯有錯誤問題（最高法院60年台再字第170號、63年台上字第880號判例、90年度台再字第27號判決意旨及司法院大法官會議釋字第177號解釋參照）。準此，民事訴訟法第496條第1項第1款「適用法規顯有錯誤」再審事由，僅以原確定判決所認定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形為限，至事實審法院認定事實錯誤、調查證據欠周或判決不備理由，雖得於判決確定前據為上訴之理由，究與適用法規顯有錯誤有別，當事人不得據以提起再審之訴。
五、經查：
（一）再審原告主張：再審被告執意將伊等調往他職，實再次違反勞基法第11條第2款、第4款之規定及權利濫用，原確定判決以前案判決未認定再審被告應讓伊等回復原職為由，遽認再審被告將伊等調往他職，無不當違法之處，而為不利於伊等之論斷，顯消極不適用勞基法第9條第1項、第11條第2款、第4款之規定，而有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由云云。按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；又雇主有「業務緊縮」或「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之情事，雇主即得預告勞工終止勞動契約，勞基法第9條第1項及第11條第2款、第4款分別定有明文。
（二）查原確定判決事實及理由欄貳實體部分之㈠⒈⒊記載：「按勞動契約經法院判決確認繼續存在，兩造間就勞動契約之成立，已非一般契約自由下，由一方為要約，他方為承諾後契約方因意思表示一致而成立之情況，而是在已存有勞動契約之前提下，雇主考量企業經營狀況，亦為確保勞工就各項年資起算、勞工保險生效、勞工安全衛生等關係勞工權益事項，要求勞工先辦理報到手續。此時，勞工縱對雇主所提之勞動條件有所意見，亦應完成報到手續後再循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式保障權益。不能以此為由拒不就任，否則無異因法院判決有勞動契約存在，而任由勞工逼迫資方履行勞動契約情況下，達到其滿意之條件後，方始就職」、「被上訴人（即再審被告，下同）早於97年2月29日即通知上訴人（即再審原告，下同）應於同年3月3日至人事組報到後至新職就任，乃因上訴人僅同意回任節目部，被上訴人復於同年3月4日、5日與其等協商調任新職，則被上訴人以97年3月7日人事命令通知上訴人應於97年3月10日至新聞部、網資部報到任職，此項人事通知並未剝奪上訴人勞工權益及增加其等額外負擔，....則上訴人於收到通知後，即負有於通知日期按時報到任職之義務，....，而上訴人係就新任職務、部門等勞動條件事項不服，已如前述，當可於就任後循不同管道尋求救濟，自不應容許上訴人任意不予就任、不到班，而影響被上訴人之整體經營，即上訴人雖於簽到表簽到，然其等不願就任新職，自難認有正當理由，尚無從認定其等已完成依被上訴人97年3月7日人事命令通知應於97年3月10日至新聞部、網資部報到任職之義務；又被上訴人於上訴人97年3月10日報到後未就任新職提供勞務之情，則再以97年3月13日存證信函（上訴人均於97年3月19日收受）、97年3月21日存證信函（尤世雄於97年4月9日收受、鍾幼芳於97年3月25日收受）通知上訴人應遵97年3月7日人事通知，報到並任新職，....上訴人於經被上訴人上開存證信函催告後，均未依該等信函意旨至被上訴人公司報到就任新職，並未有何正當事由，則被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款規定：『勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：....無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。』以97年5月7日存證信函終止兩造勞動契約即為合法，而該函經尤世雄於97年5月14日收受、鍾幼芳則於97年5月12日收受，業如前述，故兩造間勞動契約分別為上訴人收受被上訴人97年5月7日存證信函時，已告終止」等語（見本院卷第30、31、33、34頁），復於之㈠⒋⑵⑶記載：「前案判決係認被上訴人既未證明其有『業務減縮』、或有『業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置勞工』之情事，即不得以此為由於94年9月28日公告資遣上訴人等，故而認上訴人等得依民法487條規定請求被上訴人給付工資、獎金等及其法定遲延利息....，並未於該判決中認定應讓上訴人回任原職節目部等意旨。....可認被上訴人並未針對上訴人而為歧視或惡意調整職缺，所有回任員工之職務均有所調整，另衡諸上訴人之資歷與工作經驗，以及被上訴人承諾於上訴人回任後提供必要之教育訓練等情，亦如前述，系爭調動應為上訴人體能及技術所可勝任....」、「被上訴人於94年8月12日後，節目部調整為節目部（3人）、華語組（10人）、外語組（12人）及聽眾服務組（5人），編制人數由103人降為30人，除自製節目外，多將節目委外製播，此有被上訴人節目製作新制執行辦法、中央廣播電台新聞及節目承攬契約書在卷可按....，被上訴人之節目部編制人數大幅減少，亦屬其為因應各種不同之競爭環境與不同之競爭對手，需因應不同之狀況所作之組織再造、人事調整等，屬企業經營策略之範疇，除有明顯違法濫權等情況或其他明顯有損害於勞工權益之情況下，即應尊重其自主性，而上訴人並未舉證證明被上訴人上述將節目部編制人數降低及將節目委外製播，係具有不讓上訴人回復原職之惡意，自難認被上訴人有何權利濫用之情」等語（見本院卷第35至37頁），業已說明前案判決認再審被告以勞基法第11條第2款「業務緊縮」、第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由解僱再審原告為不合法，兩造間勞動契約仍然存在，前案判決並未認定應讓再審原告回任原職節目部之意旨，而再審被告通知再審原告復職後至新聞部、網資部報到任職，此項人事通知並未剝奪再審原告勞工權益及增加其等額外負擔，再審原告原任職之節目部編制人數大幅減少，係屬再審被告為因應各種不同之競爭環境與不同之競爭對手，需因應不同之狀況所作之組織再造、人事調整等，屬企業經營策略之範疇，難認再審被告所為之職務調動有何違法之處，再審原告縱對該調動有意見，亦應完成報到手續後再循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式保障權益，不能以此為由拒不就任，進而認再審原告於經再審被告催告後，仍拒絕報到並就任新職，並無何正當事由，則再審被告以再審原告符合勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由繼續曠職3日」為由，終止兩造間勞動契約為合法，兩造間勞動契約業於再審原告收受再審被告97年5月7日存證信函時（尤世雄於97年5月14日收受、鍾幼芳於97年5月12日收受），已告終止，並據以駁回再審原告之請求，難認有何適用法規顯有錯誤之情形。揆之前訴訟程序再審被告係依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並未表示行使勞基法第11條第1項第2款、第4款之終止權，則原確定判決未論斷再審被告行使終止權是否符合勞基法第11條第2款、第4款之規定，並無消極不適用法規情事，又勞基法第9條第1項僅係規定勞動契約可分為定期契約及不定期契約，有繼續性工作應為不定期契約，原確定判決雖未明文揭示勞基法第9條第1項規定，然仍與適用該規定之結果無異，對於裁判顯無影響，自無適用法規顯有錯誤可言，是再審原告指摘原確定判決消極不適用勞基法第9條第1項、第11條第2款、第4款規定，有民事訴訟法第496條第1項第1款所定適用法規顯有錯誤之再審事由云云，洵非可採。
（三）又再審原告主張：原確定判決援引證人吳秀莉、陳維新於前訴訟程序第一、二審所為之證述，皆與伊等於前訴訟程序第二審提出之錄音譯文內容不符，詎前訴訟程序第二審法院未踐行調查證據，即遽引為不利於伊等之判決，亦有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由云云。惟查，原確定判決事實及理由欄貳實體部分之㈠⒉⒊業已詳載參酌證人即曾受僱於再審被告之員工吳秀莉、曾擔任再審被告新聞部經理陳維新、再審被告網資部員工蔡志堅之證述，認定再審原告縱有於97年3月10日至人事組為簽到之報到行為及翌日再至再審被告處與證人陳維新為如再審原告所提上證13錄音譯文之對話，然因其等均不願就任新職，於97年3月10日、11日並無實際提供勞務之事實，復於97年3月12日後即未再至再審被告公司，經再審被告以97年3月13日、97年3月21日存證信函催告後，仍未報到並就任新職，且無正當理由，故再審被告依勞基法第12條第1項第6款規定，以97年5月7日存證信函終止兩造間勞動契約為合法，兩造間勞動契約於再審原告收受上開存證信函時已告終止，並據以駁回再審原告之請求等情（見本院卷第32、33頁），是再審原告主張前訴訟程序第二審法院未調查證人吳秀莉、陳維新所為之證述，與其等提出之錄音譯文內容不符乙節，核屬事實審法院取捨證據以認定事實之範疇，揆諸前揭說明，尚與適用法規顯有錯誤有間，而不得據以為再審事由。從而，再審原告指摘原確定判決此部分理由論述，有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由云云，亦非可採。
六、綜上所述，再審原告依據民事訴訟法第496條第1項第1款之規定，提起本件再審之訴，為顯無再審理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。
七、據上論結，本件再審之訴為顯無理由，依民事訴訟法第502條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 30 日
勞工法庭
審判長法 官 翁昭蓉
法 官 劉又菁法 官 鍾素鳳正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 2 月 2 日
書記官 常淑慧附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。