臺灣高等法院民事判決 105年度勞上字第32號上 訴 人 葉仲雄訴訟代理人 朱俊穎律師
張清浩律師被上訴人 國泰世華商業銀行股份有限公司法定代理人 郭明鑑訴訟代理人 陳彥希律師
王韋傑律師陳良彥律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國105年1月22日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第15號第一審判決提起上訴，並減縮起訴聲明，本院於106年8月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；民事訴訟法第170條定有明文。但前開規定於有訴訟代理人時不適用之；同法第173條亦有明文規定。又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造。同法第175條第1項、第176條分別著有明文。查，本件被上訴人之法定代理人原為陳祖培，嗣變更為郭明鑑，並於民國（下同）106年8月17日、同年月23日具狀聲明承受訴訟等情，有聲明承受訴訟狀、公司變更登記表可稽〔見本院卷㈣第389頁至第395頁、第399頁〕，經核並無不合，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限，亦為同法第446條第1項所明定。查，本件上訴人於原審起訴請求被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）3,734,115元，及自103年4月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見原審卷第5頁），嗣於本院減縮請求被上訴人應給付上訴人3,259,684元，及自103年4月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息〔見本院卷㈡第107頁〕，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自76年12月2日起受僱於被上訴人，迄103年3月14日退休，工作年資為26年3月又12日，被上訴人已就適用勞動基準法（下稱勞基法）前之工作年資，按伊退休時當月本薪46,740元，給與19個基數之退休金，就適用勞基法後之工作年資，按平均工資50,904元，給與35個基數之退休金，合計2,669,700元。惟被上訴人未將伊退休前6個月內所得基金專案獎金2,342元、625元、理專獎金71,867元、134,619元、理專遞延獎金20,242元、29,612元、17,967元、全方位獎金24,000元、36,000元、全方位遞延獎金6,000元、轉介獎金50,697元、核心商品佣收獎金3,698元、國泰人壽推廣獎金176,380元、66,081元列入平均工資之計算基礎，致短付伊退休金3,734,115元，伊自得依兩造間之勞動契約、員工退休辦法及勞動基準法第55條規定，請求被上訴人如數給付，並依勞基法施行細則第29條第1項規定，請求自103年4月14日起計付遲延利息等情，並求為命被上訴人應給付上訴人3,734,115元，及自103年4月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；並願供擔保，請准宣告假執行【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並捨棄將基金專案獎金2,342元、625元、轉介獎金50,697元計入平均工資〔見本院卷㈡第33頁〕而減縮起訴聲明】。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下列第㈡項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人3,259,684元，及自103年4月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊屬於規範密集度高之金融產業，所屬理專之薪酬另受法令規範控管，避免其過度追求績效忽視潛在風險，以維金融市場穩定，故伊依各該規範控管所核發之獎金，與理專個人工作表現並無直接關聯，並非理專當然可取得之報酬，不具勞務對價性。本件理專獎金、理專遞延獎金、全方位獎金、全方位遞延獎金、核心商品佣收獎金、國泰人壽推廣獎金（下合稱系爭獎金），皆係於每月薪資以外，另外以達成一定業績門檻為前提，通過伊綜合考評、或達到一定給付條件後方為核發，並非上訴人提供勞務後即必然換取之對待給付，具有激勵性、鼓勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款所稱之競賽獎金或特殊功績獎金。且系爭獎金係伊視營運及巿場狀況，就特定產品公告獎勵辦法，於特定活動期間或獎勵期間發放之獎金，發放日期不固定，並須經伊考核後始得發放，不具經常性。故系爭獎金並非勞基法第2條第3款所稱之工資。再者，系爭獎金屬伊公司工作規則第40條所稱之「業務獎金」，均非經常性之給與，伊並已將該工作規則公告揭示，上訴人既已知悉該工作規則，且繼續為伊提供勞務，自應受前開工作規則之拘束。另伊僅係國泰人壽推廣獎金代為轉發獎金單位，國泰人壽保險股份有限公司（下稱國泰人壽公司）方為核心商品獎勵辦法相關獎金之制定主體及實施主體，伊並非上訴人就國泰人壽公司保險產品提供勞務之對象，故上訴人請求將此部分獎金計入工資，並無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見原審卷第173頁至第174頁）：㈠上訴人自76年12月1日起受僱於被上訴人，迄103年3月14日
退休，工作年資為26年3個月又13日，被上訴人已就86年5月1日適用勞基法前之工作年資，依自訂員工退休辦法第7條規定，按上訴人退休時當月本薪46,740元，給與19個基數之退休金，就適用勞基法後之工作年資，按平均工資50,904元，給與35個基數之退休金，合計2,669,700元。平均工資50,904元係以上訴人退休前6個月內每月基本薪資46,740元、職務加給2,501元、伙食津貼1,800元之總額，扣除事假扣款820元後，計算所得【〔計算式：（46,740＋2,501＋1,800）×6－820＝305,426，305,426÷6＝50,904，小數點以下四捨五入〕，見原審卷第118頁之被證20員工退休金計算表、第103頁之被證19員工退休辦法】。
㈡被上訴人於102年9月至103年5月間發給上訴人之系爭獎金，
未列入平均工資之計算基礎（見原審卷第76頁至第80頁、第13頁之薪資明細表）。各項獎金發給之依據如下：
⒈理專獎金（即季獎金）71,867元、134,619元、理專遞延獎
金（即季遞延獎金）20,242元、29,612元、17,967元、全方位獎金（即全方位策略重點加碼獎金）24,000元、36,000元、全方位遞延獎金（即全方位策略重點加碼遞延獎金）6,000元：係依「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」第14條、第15條；上訴人屬於該辦法第2條所稱理財專員即理財顧問（見原審卷第47頁至第54頁之被證3）。
⒉核心商品佣收獎金3,698元：係依「102年第二季核心商品獎
勵辦法」（活動期間102年4月1日至102年6月30日）（見原審卷第56頁至第58頁之被證5）⒊國泰人壽推廣獎金176,380元、66,081元：係依「102年第三
季核心商品獎勵辦法」（活動期間102年7月1日至102年9月30日）、「102年第四季核心商品獎勵辦法」（活動期間102年10月1日至102年12月31日）（見原審卷第59頁至第64頁之被證6、7）㈢102年第二季至第四季核心商品獎勵辦法，均係由國泰人壽
公司保險代理部通知被上訴人轉知所屬員工，獎勵統計期間以國泰人壽公司電腦主檔日期為認定標準，所有獎勵金於獎勵期間結束後由國泰人壽公司匯撥給被上訴人（見原審卷第56頁至第64頁之被證5至7）。
㈣被上訴人所訂工作規則第40條規定：「員工獎金分為績效及
業務二類，均屬非經常性給與，績效獎金視本行績效、事業處績效達成情形及員工年度績效評核等第發給，業務獎金依各事業處所訂辦法辦理；有關獎金發給標準另定。」等語（見原審卷第67頁之被證8）
四、本件上訴人主張伊自76年12月1日起受僱於被上訴人，迄103年3月14日退休，工作年資為26年3個月又13日，被上訴人雖已發給退休金2,669,700元，惟未將伊退休前6個月內所得系爭獎金列入平均工資之計算基礎，致短付伊退休金3,259,684元等語；惟被上訴人否認有短付退休金之情事，並以前開各詞置辯。是本件應審究者為：系爭獎金是否屬工資，而應計入上訴人退休前6個月平均工資之計算基礎？
五、得心證之理由：按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。次按依勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院85年度台上字第600號、85年度台上字第1342號、86年度台上字第255號民事判決意旨參照）。準此，所謂工資，即須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件。倘雇主具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱其發放方式為按月或按季，即非屬勞基法所謂之工資。是本院判斷本件各項獎金是否屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資，乃以此為判斷標準，並不以行政院勞工委員會（現為勞動部）87年8月20日台87勞動一字第035198號、82年5月11日台82勞動二字第24899號函釋意旨（見原審卷第178頁、第179頁）為唯一依據。經查：
㈠關於理專獎金（即季獎金）71,867元、134,619元、理專遞
延獎金（即季遞延獎金）20,242元、29,612元、17,967元、全方位獎金（即全方位策略重點加碼獎金）24,000元、36,000元、全方位遞延獎金（即全方位策略重點加碼遞延獎金）6,000元部分：
⒈本件上訴人所主張之理專獎金（即季獎金）、理專遞延獎金
（即季遞延獎金）、全方位獎金（即全方位策略重點加碼獎金）、全方位遞延獎金（即全方位策略重點加碼遞延獎金），兩造均不爭執係依「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」（下稱系爭績效考核辦法）第14條、第15條發給〔見前開兩造不爭執事項㈡之⒈〕。依系爭績效考核辦法下列規定（見原審卷第47頁至第54頁）：
⑴第1條（主旨）：「為規範本行理財顧問之資格、職責、
任免及不適任原則等相關規定，另使理財顧問有效積極配合協助理財業務推廣，並參酌未來風險及績效調整以配合公司長期營運發展等因素，特訂定本辦法。」。
⑵第9條（考核方式）：「理財顧問每季實施季考核，考
核配分除考量理財顧問職位予以差異化訂定外，其考核標準責任額亦依『一般分行』及『成長/潛力分行』各考核項目指標予以訂定，惟財富管理部得每季視市場狀況機動調整各考核項目責任額及指標評定標準配分內容，並經由個人金融事業處主管核可後實施……」。
⑶第10條（考核項目）：「理財顧問考核項目包含正式考
核項目、專案評分項目及服務品質檢視項目，總分共計100分，項目總覽如下：㈠FA1、FA2（指資深理財專員）、FB1及FB2（指理財專員）：正式考核項目-財務面（總生產力）……」、「各考核指標之定義、計算公式及目標值詳如下表：財務面-總生產力：『定義：個人當季總生產力達成率』、『計算方式：1.總生產力業績收入須納入下述『業績加/減碼計算方式』……2.季總生產力達成率＝當季總生產力÷個人總生產力責任額。3.依當季總生產力達成率計算得分。……」。
⑷第14條〔業務獎金結構（含獎金項目、發放標準……）〕
：「季獎金：依每季業績達成狀況及折減控管項目計算獎金發放數。全方位策略重點加碼獎金：依每季重點商品業績收入達成情形，發放定額獎勵金。季遞延獎金：季獎金固定撥20％金額，依原獎金發放時點遞延2季發放，視個人年度績效評核等第予以比例調整發放。全方位策略重點加碼遞延獎金：全方位策略重點加碼獎金固定撥20％金額，依原獎金發放時點遞延2季發放，視個人年度績效評核等第予以比例調整發放。……」。
⑸第15條（獎金計算方式）：「季獎金：理財顧問之季獎
金係依每季總生產力達成率（不含（『業績加/減碼計算方式』之『重點商品權重機制』）核算獎金，每季結算後並依折減項目之情形發放業務獎金。㈠獎金發放門檻：理財顧問季總生產力達成率達70％（含）以上者，始依階梯式獎金級距核算獎金。㈡計算方式：季獎金＝當季總生產力×階梯式達成率適用之獎金級距×折減項目之折數。㈢階梯式達成率適用之獎金級距……㈣折減項目及折數-未達下列項目標準者，當季應發獎金須折減發放。1.ROA指標：理財顧問當季ROA未達下述標準者，當季獎金應採『九折』計算。2.保險業績收入佔比：⑴當季總生產力達成率達150％（含）以上者，『當季保險業績收入佔總生產力責任額』比重未達20％，當季獎金採『九折』發放。⑵當季總生產力達成率未達150％者，依『當季保險業績收入佔總生產力責任額』達成狀況，予以計算當季獎金。……3.季考核管控項目：依第6章第12條認列為當季考核不合格者，獎金採『九折』發放。4.法定證照/資格齊備管控項目：針對法定證照/資格未齊備之理財顧問，當季獎金採『九折』發放。5.客訴賠償案件：理財顧問任職期間因理財商品銷售流程瑕疵發生之客訴賠償案件，於評核當季可歸責於稽核報告意見，當季季獎金採『七折』發放，且該客訴賠償金額須由該理財顧問之當季應發獎金扣抵。
全方位策略重點加碼獎金：針對理財顧問之當季績效表現皆符合下述條件者：每季發放『全方位策略重點加碼獎金』：1.季總生產力達成率（不含『業績加/減碼計算方式』）須達70％（含）以上。2.重點商品業績收入佔總生產力責任額（不含『業績加/減碼計算方式』）須達30％（含）以上。3.季考核總分達75分（含）以上。……季遞延獎金：理財顧問季獎金固定提撥20％金額，依原獎金發放時點遞延2季發放。惟針對遞延獎金發放當時之年度績效評核等第為『1』者，該季遞延獎金須採『七折』折減發放。全方位策略重點加碼遞延獎金：理財顧問全方位策略重點加碼獎金固定提撥20％金額，依原獎金發放時點遞延2季發放。惟針對遞延獎金發放當時之年度績效評核等第為『1』者，該季遞延獎金須採『七折』折減發放。」。
⑹第16條：「理財顧問之發放獎金，以在職者為限，餘不發給獎金。」。
⒉是依系爭績效考核辦法前開各規定可知：⑴季獎金之發放門
檻為季總生產力達成率達70％（含）以上者，始依該辦法第15條第1項第3款所列之階梯式達成率適用之獎金級距核算獎金，且總生產力達成率未達100％者，其獎金依達成率70％（含）～80％、80％（含）～90％、90％（含）～100％不等，而分別為70％、80％、90％之折數。另若有未達到第15條第1項第4款所列各項目之標準者，該季獎金採「七折」、「九折」不等發放。⑵全方位策略重點加碼獎金之發放須符合「季總生產力達成率（不含『業績加/減碼計算方式』）達70％（含）以上」、「重點商品業績收入佔總生產力責任額（不含『業績加/減碼計算方式』）達30％（含）以上」及「季考核總分達75分(含)以上」要件，依加碼後之總生產力達成率（含「業績加/減碼計算方式」）級距【即〔70％（含）～100％〕、〔100％（含）～150％〕、〔150％（含）～200％〕、〔200％（含）以上〕】，而分別發放20,000元至100,000元（FA1）、15,000元至75,000元（FA2）、12,000元至60,000元（FB1/FB2）、3,000元至15,000元（PFB）不等之獎金。⑶季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，則分別按季獎金、全方位策略重點加碼獎金，各固定提撥20％，並依原獎金發放時點遞延2季後發放季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金；且遞延獎金發放時，若理財顧問之年度績效評核等第為「1」者，該季之季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，均須採七折減發放。再參以上訴人於原審陳稱：伊因未服滿103年第1季而無法領取103年第1季之季獎金、全方位策略重點加碼獎金、季遞延獎金及全方位策略重點加碼遞延獎金。另伊雖有領取102年第4季之季遞延獎金，惟因未達到被上訴人所定發放標準，而未能領取102年第1、2、4季之全方位策略重點加碼遞延獎金等語（見原審卷175頁）。可見被上訴人依系爭績效考核辦法發放前揭各獎金，係為促使其所屬理財顧問積極推廣理財業務，並以理財顧問之業績、考核達到特定標準為前提，即理財顧問每季須達到系爭績效考核辦法第15條第1項、第2項所定季獎金、全方位策略重點加碼獎金之發放標準後，被上訴人始於計算後發放，再按所發放獎金之20％分別提撥季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，並於遞延2季後，再依理財顧問發放當時之年度績效評核等第發放；倘未達前述標準，被上訴人則不發放季獎金、全方位策略重點加碼獎金、季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金。則此種依理財顧問推廣理財業務之業績、考核狀況，具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論理財業務業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按季對所屬理財顧問理財業務績效之考核，並於符合特定標準後始發給系爭獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，上訴人主張理專獎金（即季獎金）、理專遞延獎金（即季遞延獎金）、全方位獎金（即全方位策略重點加碼獎金）、全方位遞延獎金（即全方位策略重點加碼遞延獎金）係伊給付勞務後必然可得之報酬，而為工資一部分云云，尚無可採。
㈡關於核心商品佣收獎金3,698元、國泰人壽推廣獎金176,380元、66,081元：
本件上訴人所主張之核心商品佣收獎金、國泰人壽推廣獎金，兩造均不爭執係依102年第二季至第四季核心商品獎勵辦法（活動期間分別為102年4月1日至6月30日、7月1日至9月30日、10月1日至12月31日）發給〔見前開兩造不爭執事項㈡之⒉、⒊〕。依被上訴人提出被證5、6、7之國泰人壽公司保險代理部通知之記載：「受文者：國泰世華銀行財富管理部」、「主旨：公佈國泰世華銀行102年第二季（第三季、第四季）核心商品獎勵辦法，如說明，請轉知所屬知照。」、「說明：將勵內容：㈠個人獎：經手人累計實收保費×1.6％計算。㈡分行獎……㈢區部獎……。業績核算及核發原則：㈠獎勵統計期間以國泰人壽電腦主檔日期為認定標準……。㈡獎勵標準皆以首年首次之實繳保費計算，僅核發一次。㈢獎勵之核發須待各季業績核實後方予核發，若發生契約撤件時，則於契約撤件發生當月扣除該件業績，因契約撤件而造成業績未達獎勵標準時，已核發獎金須予以追回。㈣所有獎勵金於獎勵期間結束後，發放總獎勵金額匯撥至國泰世華銀行，依國泰世華銀行開立之發票進行費用核銷。」、「⒌獎勵金發放方式：⑴個人獎：全額發放予銷售人員……」等語（見原審卷第56頁至第63頁背頁），及上訴人於原審陳稱：伊業務有包括保險商品，所以有招攬保險。上開核心商品獎勵辦法所稱之保費，係指伊為國泰人壽公司招攬保險所收之保險費等語（見原審卷176頁）可知，國泰人壽公司係經由被上訴人所屬理財顧問對外招攬該公司所銷售之保險商品，按理財顧問於獎勵期間，銷售保險累計實收之保費×1.6％作為個人獎勵金，國泰人壽公司於核實理財顧問各季銷售業績後予以發放；並由國泰人壽公司將總獎勵金額（含個人獎、分行獎、區部獎）匯撥至被上訴人後，再由被上訴人將國泰人壽公司發給理財顧問之個人獎勵金全數發放給理財顧問。惟若發生保險契約撤件，則於保險契約撤件發生當月扣除該件業績，如因保險契約撤件致業績未達獎勵標準，已核發獎金並須追回。顯見上訴人銷售國泰人壽公司保險商品，係受國泰人壽公司評核，並按其每季累計實收之保費發給個人獎勵金，且如有發生保險契約撤件情事時，除扣除當月該件業績外，如導致其業績未達獎勵標準時，已核發之獎金並由國泰人壽公司予以追回。是尚難謂上訴人銷售國泰人壽公司保險商品，並由被上訴人發給按上訴人銷售業績所累計實收保費計算之個人獎勵金，屬其為被上訴人提供勞務所獲取之報酬。從而，上訴人主張伊銷售國泰人壽公司保險商品所獲取之核心商品佣收獎金、國泰人壽推廣獎金，係伊為被上訴人提供勞務後，由被上訴人給付之報酬，故屬工資云云，尚難憑採。
六、綜上所述，上訴人主張之系爭獎金既非屬工資之一部分，則上訴人依兩造間之勞動契約、員工退休辦法、勞基法第55條及勞基法施行細則第29條第1項等規定，請求被上訴人給付3,259,684元，及自103年4月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，不應准許。從而，原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 12 日
勞工法庭
審判長法 官 黃嘉烈
法 官 邱 琦法 官 高明德正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 12 日
書記官 郭彥琪附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。