臺灣高等法院民事判決 105年度勞上字第60號上 訴 人 宋幸玫訴訟代理人 蘇錦霞律師複代理人 陳心儀律師被 上訴人 瀚亞證券投資信託股份有限公司法定代理人 潘迪(Julian Christopher Vivian Pull)訴訟代理人 余天琦律師
陳毓芬律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國105年2月19日臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號第一審判決提起上訴，本院於106年3月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由本件被上訴人法定代理人原為施瑞凱（Guy Robert Strapp）
，嗣變更為潘迪（Julian Christopher Vivian Pull），並於民國（下同）105年10月7日具狀聲明承受訴訟，有經濟部商業司之公司資料查詢及其聲明承受訴訟狀可稽（見本院卷㈠第17
4、176至177頁），核無不合，應予准許。按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查上訴人於原審起訴主張伊因被上訴人有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2、6款之行為，已於103年7月9日發函向被上訴人終止兩造勞動契約，為此依勞基法第14條第4項、第17條及兩造勞動契約及被上訴人優惠離職金準備辦法（下稱被上訴人離職金辦法）之規定，請求被上訴人應給付伊新臺幣（下同）1,117萬0,170元（含經理費獎金623萬4,265元、苛扣獎金47萬3,695元、103年
6、7月薪資8萬5,620元、資遣費427萬7,490元及離職金10萬元）本息。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就原判決駁回伊前開全部短付獎金、薪資、離職金及部分資遣費等請求聲明不服，提起上訴，求予廢棄該部分原判決，並判命被上訴人應給付伊302萬3,822元本息（含同前之苛扣獎金、103年6、7月薪資及離職金，暨資遣費236萬4,507元；見本院卷㈠第27頁正反面）；嗣變更聲明為請求判命被上訴人應給付伊296萬1,328元本息（含苛扣獎金44萬5,674元、103年7月薪資5萬7,699元、離職金9萬7,205元，及資遣費236萬0,750元；見本院卷㈡第1頁正反面、第23頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
上訴人主張：伊自87年6月2日起任職於被上訴人，先後擔任業
務人員及業務經理職務，伊之薪酬含底薪及獎金，依勞基法第21條規定，未經勞資雙方協議，否則不得為不利之變動。惟被上訴人於100年7月間進行公司業務部分調整，擅將伊開發之客戶分配他人，致伊業務量減縮，而受有經理費獎金損失623萬4,265元。又自101年1月起逐次於各專案獎金辦法中，不利益變更經理費及手續費之獎金計算方式，若未達目標或不予配合，即不予核發獎金或打折計算；嗣又以103年1月8日內部簽呈（下稱103年1月8日簽呈）發布業務獎金計算辦法修正案，片面將依業務績效獎金獎勵辦法發放之各基金業務獎金，於計算個人業務獎金（即經理費收入）時應扣除之基數，由2倍底薪提高為2.3倍底薪，並實施獎金遞延發放制度，將每月保留獎金30%至季底及年底發放，因此合計苛扣伊獎金47萬3,695元。其後，伊於103年6月4日公司業務會議中發言說明公司主管有分配事務不公之情，竟遭被上訴人不實謂伊公然對特定員工為不實指控，已觸犯員工手冊（編號HRP014）第8條規定，除於103年6月12日對伊為書面警告，並於同年月26日將處分伊之內容公告，而對伊構成重大侮辱。此外，被上訴人尚有指示業務人員以不當方式從事基金銷售之業務活動，業務管理辦法及各項基金銷售業務推廣專案內容，過度偏重基金銷售量之達成，考核項目僅以銷售達成率之財務指標而未包含非財務性指標，而未就銷售人員長期穩定之績效表現予以考核之違法行為。上情已構成勞基法第14條第1項第2、6款規定事由，伊因此於103年7月9日函知被上訴人終止兩造勞動契約。為此，依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定、兩造勞動契約及被上訴人離職金辦法之規定，請求被上訴人應給付伊1,117萬0,170元（含經理費獎金623萬4,265元、苛扣獎金47萬3,695元、103年6、7月薪資8萬5,620元、資遣費427萬7,490元及離職金10萬元）本息。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就原判決駁回伊前開短付獎金、薪資、離職金及資遣費之請求部分聲明不服，提起上訴，嗣就各請求項目金額為減縮（即變更為請求給付苛扣獎金44萬5,674元、103年7月薪資5萬7,699元、離職金9萬7,205元，及資遣費236萬0,750元），如前所述【另上訴人就原審駁回伊逾前揭296萬1,328元（即經理費獎金623萬4,265元、短付獎金逾44萬5,674元、103年6、7月未付薪資逾5萬7,699元、離職金逾9萬7,205元，及資遣費逾236萬0,750元）本息部分之請求，已因未上訴或減縮上訴聲明而確定，不在本件審理範圍，下不贅述】。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴及該部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人296萬1,328元，及自103年7月10日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
被上訴人則以：伊因基金銷售有其特殊之業務屬性，須在不同
時期設計不同之基金組合推廣專案，並適時調整業務績效之獎勵辦法，以激勵業務人員順利達成每一階段之績效目標，無固定或長期之業務績效獎金獎勵辦法，並載明保有調整及變動之權限，況伊每次發布獎勵辦法前，亦均先由各區主管與所屬業務人員溝通，取得業務人員同意後始發布，且伊自103年4月起實施獎金遞延發放制度，係據「證券投資信託事業證券投資顧問事業公司治理實務守則」第42條第1項第2款及第3款規定，所為之必要調整，自不能因各時期獎勵辦法內容不一或伊依法令而為調整，即謂伊乃片面變更薪資條件。是伊並無上訴人所稱苛扣短發獎金之事。另上訴人未經同意即擅於同年6月4日業務晨會中錄音，並誣指同仁業績灌水，明指經主管特別關照，而公然對特定同仁為惡意攻訐之不實指控，已分別違反員工手冊第5條第2項、第8條規定，因此依公司績效改善暨紀律處理辦法第4條規定對上訴人作成警告，且因前述違紀行為乃公然為之，而認有公告以維公司內部之職場秩序及工作倫理之必要，此為伊合法人事管理行為。故伊並無上訴人所稱構成勞基法第14條第1項第2、6款事由情事，其據前揭規定於103年7月9日函知伊終止兩造勞動契約不生效力。上訴人仍有到職義務，卻自103年7月10日起無正當理由繼續曠職超過3日以上，伊乃依勞基法第12條第6款規定終止兩造勞動契約，自無給付資遣費及離職金之義務。且伊已於103年6月底發放當月薪資予上訴人，另上訴人同年7月份薪資，則因同時間結算其前二季之績效表現，發現其未達成預設業績目標而應扣減預發之獎金等故，兩相抵銷已為負值，而無須另核發薪資。是上訴人本件請求均無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
兩造不爭執之事項（見原審卷㈠第87至88、164頁、本院卷㈠第74頁反面）：
㈠上訴人自87年6月2日起任職於被上訴人之臺北辦公室，先後擔
任業務人員及業務經理職務，兩造間未曾簽立書面勞動契約，有原審104年3月30日言詞辯論筆錄、本院105年9月5日準備程序筆錄可稽（見原審卷㈠第86頁反面、第87頁、本院卷㈠第155頁反面至第156頁）。
㈡被上訴人於103年1月8日發布業務獎金計算辦法修正案，調整
業務獎金計算基礎，將計算個人業務獎金之扣除基數，由原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪，並自000年0月0日生效，即同年月3月份發放的2月份獎金即適用新辦法計算，有被上訴人瀚亞投信（總）字第103011號簽呈可稽（見原審調字卷第23頁）。
㈢被上訴人於103年6月12日以警告信對上訴人為書面警告，載明
：上訴人於103年6月4日業務會議中公然對特定同仁進行不實指控之行為，已觸犯員工手冊（編號HRP014）第8條禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第4條規定，給予書面警告1次之意旨，有該警告信及上訴人回覆電郵可稽（見原審調字卷第27至28頁）。
㈣被上訴人於103年6月26日以103瀚人字第007號公告處分上訴人
，載明上訴人因：⒈未經同意於公司辦公處所錄音之行為，違反員工手冊（編號HRP014）第5條第2項員工應遵守公司不定時發送給員工的佈告、通知或指示的規定；⒉於業務會議中公然對特定同仁進行不實指控之行為，違反員工手冊（編號HRP014）第8條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第4條之規定，對其兩項違規行為分別給予書面警告1次，合計共2次書面警告之意旨，有該公告可稽（見原審調字卷第30頁）。
㈤上訴人於103年7月9日以終止勞動契約通知函，向被上訴人表
明被上訴人不當苛扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進行違反業務行為等情事，已構成勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，且被上訴人於103年6月26日對上訴人以不實指控進行人事警告，並公告全公司員工，已構成對上訴人之重大侮辱，而依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定終止勞動契約之意旨，有該通知函可稽（見原審調字卷第31至32頁）。
㈥上訴人自103年7月10日起即未再至被上訴人公司上班，有原審
104年7月16日言詞辯論筆錄可稽（見原審卷㈠第164頁反面）。
㈦被上訴人委請律師於103年7月15日發函上訴人，表明上訴人自
103年7月9日起至同年7月14日止，無正當理由連續曠職3日，爰依被上訴人績效改善暨紀律處理辦法第4條及勞基法第12條第1項第6款規定，自103年7月15日起終止勞動契約之意旨，有該律師函可稽（見原審調字卷第37至38頁）。
查上訴人主張伊得向被上訴人領取之獎金為兩造勞動契約之薪
資條件，應經伊同意後始得為不利益變動，被上訴人卻逕自100年間起逐次於各專案獎金辦法，不利益變更獎金計算方式，若未達目標或不予配合即不予核發或打折計算；又以103年1月8日簽呈將計算個人業務獎金應扣除之基數片面提高，並實施獎金遞延發放制度，而苛扣獎金未發。復於103年6月間不實對伊為書面警告，並公告同仁，對伊為重大侮辱；且被上訴人尚曾指示業務人員以不當方式從事基金銷售之業務活動及不當考核等行為，是伊依勞基法第14條第1項第2、6款規定，於103年7月9日向其終止兩造勞動契約，被上訴人應依同法第14條第4項準用同法第17條規定、兩造勞動契約及被上訴人離職金辦法之規定，給付伊苛扣獎金、未發月薪、離職金及資遣費等合計296萬1,328元本息。為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。
是本件爭點為：㈠被上訴人有無短付上訴人獎金？上訴人請求被上訴人給付短付獎金，有無理由？亦即上訴人主張被上訴人103年1月8日發布之業務獎金計算辦法修正案，將計算經理費收入之扣除基數，由原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪，而不當扣除伊獎金1萬1,045元，有無理由？又主張被上訴人自100年7月起調整績效獎金計算方式，若未達目標或不予配合，即不予核發獎金（手續費及經理費）或予折算，並自103年起實施獎金遞延發放制度而短發伊獎金43萬4,629元，有無理由？㈡上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費236萬0,750元，有無理由？亦即上訴人於103年7月9日依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契約有無理由？又被上訴人於103年7月15日依勞基法第12條第6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？㈢上訴人請求被上訴人給付103年7月之薪資5萬7,699元，有無理由？㈣上訴人依被上訴人離職金辦法之規定，請求被上訴人給付離職金9萬7,205元，有無理由？爰析述如下：
有關被上訴人有無短付上訴人獎金及其請求被上訴人給付短付獎金有無理由部分：
㈠按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。再勞動契約應依本法有關規定，約定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。勞基法第2條第3款、第21條第1項、勞基法施行細則第7條第3款分別定有明文。是有關工資（含數額、項目等）之議定、調整、計算、結算及其他津貼等事項，固應由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。如雇主欲變更，應與勞工重行協商合意始得為之。查本件上訴人自87年6月2日起任職於被上訴人之臺北辦公室，先後擔任業務人員及業務經理職務，兩造間未曾簽有書面之勞動契約，如前述不爭執事項㈠所載。又上訴人自陳伊之薪酬主要分為底薪、經理費及手續費等不同名義獎金，需依據伊客戶所貢獻之業績額計算伊之獎金，並提出伊100年至103年6月之薪資明細暨當月份經理費收入/獎金明細表為佐，此為被上訴人所不爭，堪信屬實。惟上訴人主張伊當初面試時，被上訴人人事主管告知伊底薪由業務主管決定，（起薪）是3萬5,000元，業績獎金含經理費及手續費，向客戶收取的費用含前述費用，經理費每月結算1次，扣除2倍底薪後，30萬元以內乘以12%，逾30萬元到60萬元乘上15%，逾60萬元到90萬元乘上20%，逾90萬以上乘上25%，手續費則是固定每個月34%云云（見本院卷㈠第155頁反面至第156頁），而謂兩造間已以口頭約定「固定」之業務獎金計算方式，並據此主張被上訴人自101年1月起逐次於各專案之獎金辦法中，不利益變更經理費及手續費之獎金計算方式，若未達目標或不予配合即不予核發獎金或折算，而苛扣短發伊獎金，合計36萬1,149元（即手續費2萬6,242元、經理費獎金33萬4,907元；見本院卷㈡第24至34頁黃綠色欄位部分及第181頁反面）。然此為被上訴人所否認，辯稱：伊為因應基金市場需求，須在不同時期設計不同之基金組合推廣方案，並適時調整業務績效獎金之獎勵辦法，以促使業務人員順利達成每一階段之績效目標，因此兩造勞動契約並無定有固定之業務績效獎金獎勵辦法，向均由伊根據各時期所推動之專案訂定，且制訂之業務績效獎金獎勵辦法，亦表明僅適用於特定期間，到期即失效而不再援用，並另載明容許伊為彈性調整及變動之保留條款等語。
㈡經查：
⒈觀諸上訴人所提前揭薪資明細（見原審調字卷第18至22、39頁
、本院卷㈡第80至90頁），可知上訴人每月向被上訴人領取之薪資，除伙食津貼及「本薪」4萬餘元至5萬餘元不等外，另有高達8萬餘元至30餘萬元不等之「業務獎金」，由前述「本薪」已達4萬餘元至5萬餘元之額，可見被上訴人已給予上訴人相當之本薪薪資保障，另視上訴人實際業績表現，始另發給高額獎金，洵堪認定。而被上訴人公司所屬證券投資信託業（見本院卷㈠第176頁），主要從事證券或基金之規劃與販售，金融交易市場本即瞬息萬變，此為週知之事實，故被上訴人辯稱兩造勞動契約就上訴人薪資結構中之獎金部分，並無約定固定之獎金（含經理費及手續費）發放方式及計算標準，向均由伊根據各時期所推動之專案制訂業務績效獎金獎勵辦法，且已表明僅適用於特定期間，到期即失效而不再援用，並保留未來（到期後）伊有彈性調整及變動之權限等語，核與前揭金融行業特性及其業務人員計薪方式常見給予一定之底薪保障，另基於目標及績效導向，配賦高額獎金制度，以激勵員工持續努力、不斷達成所定目標或績效之薪酬制度相符。另觀之被上訴人所提出且為上訴人不爭執其形式真正之被上訴人歷年業務推廣專案暨績效獎勵辦法及基金獎懲計畫（見原審卷㈠第25至73、76頁、本院卷㈠第185至227頁），亦核與上情相符。如：101年被上訴人所制定之「財富管理中心亞當債IPO及5、6月份業務推廣專案暨績效獎勵辦法」，其主旨即載明「為明確引導直銷業務人員之銷售行為並提升業務紀律，進而激勵同仁達成公司各項年度營運及獲利目標，特定亞當債IPO及5、6月業務推廣專案，並依專案達成率做為業務同仁專案期間績效獎金發放之基準」，其中第項關於「亞當債IPO推廣（即募集）專案」第2點明載IPO計算期間為101年6月4日至同年6月15日，另詳述IPO之加權計算方式，及就各業務同仁所設定之個人目標，暨目標達成率與分就達成率級距載明得領取之績效獎金計算比例（即手續費或經理費等）；第項關於非亞當債IPO之新錢或威寶新錢銷售之「5、6月份業務推廣專案」第2點亦記載計算期間為5月1日至6月30日，並就各業務同仁設定個人目標及其目標達成率暨績效獎金計算方式（亦分就所列目標達成率級距，載明績效獎金計算方式為手續費24%～41%不等）；復於第、項分別載明「業務同仁本專案期間之績效獎金金額依本專案績效達成狀況及規定內容計算發放」、「本辦法經總經理核准後施行，業務主管未來將視市場及整體業務銷售狀況，訂定不同業務推廣專案，以有效激勵同仁達成公司整體營運目標，並作為績效獎金發放之基準。」等語（見原審卷㈠第25至28頁）；另其他月份或其他年度亦見被上訴人分別針對不同之主推基金（全高、傘債、新興亞當、美高收、全債、2ndIPO基金、境內外之中國基金、印度基金、境外之中印基金及質量精選基金、縱橫全高債基金IPO、縱橫高收益債券基金…等）及月份業務推廣專案，發布各期之業務推廣專案暨績效獎勵辦法，均明載各辦法所定專案期間內之相關主推基金、計算期間、個人目標，及按達成率級距不同而發給比例不等之手續費或經理費獎金，暨業務同仁於該專案期間之績效獎金金額須依該專案績效達成狀況及規定內容計算發放，被上訴人未來（到期後）得為彈性調整之保留條款等情（見原審卷㈠第29至76頁）；另被上訴人內部就業務獎金計算辦法修正案所為之103年1月8日簽呈（見原審調字卷第23頁），其第6點亦記載「詳細之季獎金及年獎金考核標準，將由業務發展處主管將視市場及業務管理狀況彈性訂定調整之」。復參上訴人所提出之被上訴人95至100年間簽呈批准施行之各期業務（業績）暨IPO獎懲計畫、業績（競賽）獎勵辦法、促銷獎勵辦法、促銷計畫、業績或獎勵計畫等，亦均明定該期計畫或辦法之適用期間、各業績計算及獎懲方式等內容（見本院卷㈡第56至79頁）。亦證被上訴人多年來確於不同時期設計不同之基金組合推廣方案，彈性調整其業務人員應適用之業務績效獎金獎勵辦法（含手續費及經理費），而非採固定之業務績效獎金獎勵辦法無訛。且由上訴人可提出被上訴人前揭各期業務（業績）獎勵辦法等之批核簽呈，並已按各該辦法所定內容實際計算及領取被上訴人所發放之業績獎金多年，直至近年來始行爭執之客觀事實，除可明前揭證券投資信託業之特性及常見薪酬制度外，益證兩造勞動契約就前述業務獎金之計算及發放方式，應存有被上訴人保有彈性調整之權限無訛，否則難以達到被上訴人得視市場及整體業務銷售狀況，為有效激勵同仁達成公司整體營運目標，以特定產品或業務為目標，制定一定期間之績效獎金發放辦法，並保留到期後彈性調整之權限，而因此配賦高額獎金之目的。
⒉又證人林長忠即被上訴人業務發展處主管亦證述：被上訴人之
業務專案及績效獎金規則，跟現行金融同業均符慣例，採定期或不定期發佈，主要考量因應法規環境的變化及產品的推廣週期，必須配合不同的專案期間及目標，調整績效獎金辦法；另會根據業務同仁職稱、公司給予的資源、服務客群規模等參考因子，訂立個別同仁的目標及部門目標，分別給予對應獎勵。（見原審卷㈡第233頁）被上訴人101年10至12月份業務推廣暨績效獎勵辦法記載「今年度MMF或NMMF於9月單筆贖回轉入10月之申購額不計入」，主要規範目的在釐清10至12月專案，不肖業務同仁會將9月單筆贖回，至10、11月間再存入，虛增不必要交易，就專案的精神，必須把9月單筆贖回轉入10月再進場這樣的情形不計入，且據伊所知這不是常態型的限制，僅有少數專案才有此限制等語綦詳（見本院卷㈡第94頁反面至第95、99至100頁）。是承前所述，被上訴人雖不否認自101年起曾以前揭績效獎金獎勵辦法設定業務同仁之個人目標，並調整獎金（含手續費及經理費）之計算標準及發放比例之情，然基於證券投資信託業之特性與其常見薪酬制度，可認兩造勞動契約就前述業務獎金之計算及發放方式，應有合意被上訴人得保有彈性調整之權限，且被上訴人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法，亦均載明僅適用於特定期間，到期即失效而不再援用，及容許被上訴人未來（到期後）保有調整及變動之保留權限。則被上訴人基於證人林長忠所述前揭考量及目的，於各期業務績效獎金獎勵辦法中，訂立個別同仁的目標，並按所設目標之達成率給予不同比例之對應獎勵（含手續費及經理費），或於部分專案排除一定之贖回再購情形之績效獎金計算，本屬被上訴人前開保留權限之合法行使，難謂不當。且被上訴人所制定之各時期業務績效獎勵辦法既均僅適用於特定期間，到期後並無繼續沿用，亦堪認各期業務績效獎勵辦法均各自獨立，而無延續適用之情，則被上訴人既係依照其於各時期所制定適用之業務績效獎勵辦法發放業務獎金予上訴人，因此依該適用辦法規定內容就手續費及經理費獎金，並按其所定目標達成率之級距不同而提高前述獎金之發放或予以打折計算，自難執此認被上訴人乃片面就上訴人之薪資有不利益變更之情事。是上訴人空言主張兩造勞動契約就伊薪資結構中之獎金即手續費及經理費計算比例，已言明固定計算方式云云，並未能提出兩造間之具體約定證明為佐，自無可採，則其謂被上訴人自101年1月起逐次於各專案之獎金辦法中，不利益變更經理費之獎金計算方式，若未達目標或不予配合即不予核發獎金或打折計算，而苛扣短發伊手續費及經理費獎金合計36萬1,149元云云，即屬無據。
㈢上訴人又主張關於前揭經理費之計算，在103年2月以前計算個
人業務獎金（即經理費收入）應扣除之基數，均採扣除2倍底薪計算，足認兩造間就此已有固定計算之合意或應有默示之合意存在，詎被上訴人卻以103年1月8日簽呈發布業務獎金計算辦法修正案，片面將前開計算經理費收入應扣除之基數提高為扣除2.3倍底薪，而苛扣伊經理費獎金1萬1,045元未發，亦屬片面就兩造合意之薪資有不利益變更之情事云云。然查，上訴人主張兩造就此扣除2倍底薪已有合意乙節，亦僅空言主張而未據提出兩造此節明文約定為佐。且證人陳岫沁即被上訴人人力資源部的資深經理證稱：被上訴人公司關於業務人員之薪資結構包含底薪及業務獎金，業務獎金的計算通常是由業務收入扣除業務成本後才會作為業務獎金計算的基礎，業務獎金扣除2倍的部分是從何時開始已不記得，但已持續一段時間，伊剛到被上訴人公司任職時印象中不是扣除2倍，業務獎金扣除2倍的部分，並沒有在跟業務人員的契約上載明，但包含業界慣例都是以收入扣除成本，成本則視市場狀況、公司營運成本而浮動。103年2月前是扣除2倍，之後公司為了適當反應整個營運成本及市場狀況，將扣除2倍底薪調整到扣除2.3倍，當時相關的市場水準是扣除約2至2.5倍，包含保德信投信、國泰投信都是扣除2.5倍，被上訴人做出這樣的調整，是為了適當反應成本、並符合市場水準等語（見本院卷㈠第140頁正反面）。另證人林長忠亦證述：被上訴人於103年1月8日簽呈將計算個人業務獎金之扣除基數，由原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪，並自000年0月0日生效，主要是因為103年前的過去10年，整個臺灣的營運市場快速變化，物價通膨導致營運成本變高，為合理反映公司營運成本，包含人力成本、協助業務人員的後台人力及機械設備費用增加等所做出的經理費扣除基數調整，調整前亦做過同業調查，多數同業之基數都落在2至2.5倍，例如野村投信為2.3倍、保德信投信為2.5倍等語（見本院卷㈡第95頁反面至第96頁）。而本件兩造勞動契約，就前述業務獎金之計算及發放方式，應可認被上訴人乃保有彈性調整之權限，已如前述，縱被上訴人於103年1月8日簽呈發布業務獎金計算辦法修正案之前，多年來均採扣除2倍數底薪為計算基礎，亦難因此即認其已與上訴人達成爾後均「固定」按此標準計算，而有非經上訴人同意不得再行調整變更之默示合意存在，此由被上訴人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法，均載明僅適用於特定期間，到期即失效而不再援用，及容許被上訴人未來（到期後）保有調整及變動之保留權限，亦可明之。從而，被上訴人基於前揭市場變動及成本增加之考量，並參考同業扣除標準，於103年1月間另發布業務獎金計算辦法修正案，調整業務獎金計算基礎，將計算個人業務獎金之扣除基數，由原扣除2倍底薪提高為2.3倍底薪，亦核屬其保留權限之合法行使，難謂不當，且被上訴人制定之各時期業務績效獎勵辦法本即僅適用於特定期間，到期後即不再繼續沿用，故每階段之業務績效獎勵辦法均各自獨立，非屬前期獎勵辦法之延續，故被上訴人於前開修正辦法生效後，始適用於被上訴人後續獎金（即新增業績）應計算之經理費發放，自難認其係片面就兩造已合意之上訴人薪資為不利益變更，則上訴人主張被上訴人因此苛扣伊經理費獎金1萬1,045元未發云云，亦屬無據。
㈣上訴人復主張被上訴人尚以103年1月8日簽呈實施獎金發放遞
延制度，片面決定自103年4月1日起，將預扣每月應發獎金30%不予發放，其中15%遞延至季底視業績目標達成與否而發放，剩餘15%則遞延至每年年底發放，再分別於每季及每年底各就預扣之15%業績獎金部分，依被上訴人所定標準衡量應發給之金額，則每月扣發之30%獎金，可能勞工未達其所定標準而全部不予核發，亦構成就伊之薪資條件之不利益變動，而短發伊如所提獎金短發統計及說明表藍色欄位之獎金款項7萬3,480元（見本院卷㈡第24至34頁標示藍色欄位部分）云云。惟按，中華民國證券投資信託暨顧問商業同業公會證券投資信託事業證券投資顧問事業公司治理實務守則（下稱證券投信投顧事業公司治理實務守則）第42條第1項第2款、第3款規定：「公司經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應依下列原則訂定之：…酬金獎勵制度不應引導董事、經理人及業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為，公司並應定期審視酬金獎勵制度與績效表現，以確保其符合公司之風險胃納。公司酬金支付時間，應配合未來風險調整後之獲利，以避免公司於支付酬金後卻蒙受損失之不當情事，酬金獎勵應有顯著比例以遞延或股權相關方式支付。」，可知主管機關為確保證券投資信託事業獎酬制度之合宜性及妥適性，要求證券投資信託事業公司對其所屬業務人員之酬金獎勵制度應予定期審視，且在發放業務人員之獎酬時，應就其中一定比例以遞延方式支付之，以就其執業行為保留檢視之機會，避免業務人員一味追求高額獎酬，不顧投資風險，或在短期內支領高額獎酬後隨即離職，任令公司蒙受損失。而被上訴人為所屬事業公司自有遵循前開法令制定合於前揭規定之獎金遞延制度之義務。則其依據上開法令規定，自103年4月起實施獎金遞延制度，此觀被上訴人103年1月8日簽呈第4點記載：「另外強化業務獎金與公司績效目標之聯結，並落實公司治理法規對公司經理人及業務人員部分薪酬應遞延發放的要求（投資建議之適當性；交易品質及是否符合法令遵循要求等需季度及年度之評量），經理費獎金評量及發放之標準建議調整為：月度（70%）。季&年度（30%）。」、第7點記載：「以上建議如蒙核可，…獎金發放調整案則自103年4月1日起生效，即103年5月份所發放的4月份獎金即適用此獎金發放標準。」等語（見原審調字卷第23頁），及被上訴人嗣後所制定之「經理人及業務人員之績效考核及酬金標準」及「董事之酬金結構與制度」（下稱績效考核制度）之制訂原則第2點規定：「酬金獎勵制度不應引導董事、經理人及業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為，公司並應定期審視酬金獎勵制度與績效表現，以確保其符合公司之風險胃納。」、第3點規定：「公司酬金支付時間，應配合未來風險調整後之獲利，以避免公司於支付酬金後卻蒙受損失之不當情事，酬金獎勵應有顯著比率以遞延或股權相關方式支付。」（見原審卷㈠第157頁），及「財富管理中心業務績效獎勵辦法」第5條業務績效獎金評量及發放標準第1點規定：「為強化業務獎金與公司績效目標之聯結，並落實公司治理法規對公司經理人及業務人員部分報酬應遞延發放的要求（投資建議之適當性；交易品質及是否符合法令遵循要求等需季度及年度之評量，本公司獎金發放標準分為月獎金、季獎金及年獎金）」，第2點月獎金規定：「額度：當月目標獎金的70%。評量及發放標準：I依每月業務管理辦法及各項專案之達成率與獎金核發率，計算每月績效獎金發放金額。II因部分專案績效評估時間較長，專案未正式結算前，當月之達成率先以100%計算，仍發給全額目標獎金之70%，至專案截止統計正確績效獎金金額後，超過目標者，加發超額獎金，未達目標者，需返還預付之績效獎金差額。」，第3點季獎金規定：「額度：當季目標獎金的15%。評量及發放標準：⒈財務指標：業務目標貢獻度。⒉非財務指標…⒊以上項目由主管評核後，依整體達成率計算季度績效獎金發放金額。」，第4點年獎金規定：「額度：當年目標獎金的15%。評量及發放標準：⒈財務指標：業務目標貢獻度。⒉非財務指標…⒊以上項目由主管評核後，依整體達成率計算年度績效獎金發放金額。」等語即明（見原審卷㈠第159頁反面至160頁），並核與證人林長忠證述：服務在金融業的同仁都知道此一改變，是依據金管會發布之前開投顧公司治理守則，被上訴人因應法規要求，採取漸進式的方式做調整，並於103年1月8日正式導入法規精神，酬金獎勵之30%以遞延方式在季度及年度支付，季度及年度同仁獎金之發放標準除銷售數字量化考核項目外，同時也包含其他質化考核項目，例如對客戶投資建議的適當性、交易品質、同仁銷售行為是否符合法令遵守之要求，該獎金辦法調整是為落實法規精神，達保護投資人之目的等語詳實（見本院卷㈡第96頁反面）。是以被上訴人嗣將上開新制定之績效考核制度及業務績效獎勵辦法提請主管機關金融監督管理委員會證券期貨局亦經准予備查（見原審卷㈠第156至161頁）。準此，被上訴人係依證券投信投顧事業公司治理實務守則第42條第1項第2、3款規定，就部分經理費獎金改採遞延發放制度，即當月僅先發放經理費獎金之70%，剩餘之30%即分別遞延至季底（15%）或年底（15%）發放，此係基於法令遵循所為之獎金發放調整，自無不當。且承前所述，被上訴人之業務績效獎勵辦法均有一定適用期間，到期即不再援用等節，是業務人員獎金之計算本應依照不同時期所發布之業務績效獎勵辦法辦理，而被上訴人係自103年4月1日起實施獎金遞延制度，先前之業務績效獎勵辦法均已到期而失其效力，自難謂被上訴人自103年4月1日起實施獎金遞延發放制度，有何逕行變更上訴人薪資條件或顯失公平之情事，則上訴人主張被上訴人因此苛扣伊經理費獎金3萬7,310元未發云云，並無可採。
㈤上訴人雖復舉臺北市勞動檢查處（下稱臺北市勞檢處）於104
年4月29日及同年5月12日派員實施勞動檢查之結果，認被上訴人有違反勞基法第22條第2項、第23條第1項、第24條及第32條規定情事，經移請臺北市政府勞動局處理並加以裁罰，被上訴人不服對前揭處分不服，提出訴願，亦據勞動部以105年2月4日勞動法訴字第1040020645號訴願決定書，認被上訴人確未經勞工同意即變更業績績效獎金制度，並將應發之手續費獎金保留不發，而有違反勞基法第22條第2項規定之情事無訛，並提出臺北市勞檢處函文及附件、同處訪談記錄、臺北市政府勞動局答辯書、勞動部訴願決定書（見原審卷㈠第176頁正反面、本院卷㈠第40至42頁反面、107至118、162至168頁）。惟查，觀諸臺北市勞檢處於前開時地派員至被上訴人處實施勞動檢查所出具之辦理勞工申訴案件檢查結果一覽表第項第8點固記載：「（扣發獎金部分）因該獎金之變動並非全然有利於勞工，故而事業單位（即被上訴人）是否經勞工同意變動計算方式則顯得格外重要。而該事業單位取得勞工同意係經會議討論方式執行，然未有任何證據足證事業單位確實充分與勞工溝通，共同訂出大家可接受的獎金發放制度。」、「上述討論過程中，並非如事業單位所述係由業務部門人員討論後才實施，其討論過程僅資方宣達業績獎金計算方式，未有與勞工討論取得其同意之過程。…若勞工工資因此計算方式有短少，應可認事業單位有違勞動基準法第22條第2項，工資未全額給付之嫌。」（見原審卷㈡第154頁反面至第155頁）；另勞動部訴願審議委員會針對被上訴人不服臺北市政府據前揭檢查結果對其所為之罰緩處分而作成之訴願決定書，認被上訴人與勞工約定之每月工資結構為本薪加業務績效獎金，業務績效獎金之結構則為手續費加管理費（經理費），惟被上訴人未經勞工同意即變更業務績效獎金制度，並將應發之手續費獎金保留不發，而有違反勞基法第22條第2項規定之事實，且被上訴人雖稱其未給付之手續費獎金，係其預設年底時該勞工達到當年度手續費收入標準，事後可再予發給作為獎勵用途之手續費獎金差額，僅為計算作業上之假設數據，並非該勞工於該等月份所（終局確定）應得之獎金云云。然工資屬於個別勞動條件，被上訴人應與勞工個別協議，若有異動亦須取得勞工同意後始得實施，不得單方為不利益變更或降低勞工工資，被上訴人並未證明已取得該勞工之同意變更，尚難執此主張免責，而有未全額給付工資予勞工之情（見本院卷㈠第41至42頁）。足見前揭行政機關所為之認定，均僅從被上訴人發給其業務人員之每月工資結構，乃含本薪加業務績效獎金（即經理費及手續費獎金），遽論斷工資既屬個別勞動條件，若有異動亦須取得勞工同意後始得實施，並未審酌勞工與雇主締結勞動契約時，於保障之本薪外，是否因所屬行業特性及其常見薪酬制度，就前述業務獎金之計算及發放方式，已合意被上訴人保有彈性調整之權限，且被上訴人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法，均載明僅適用於特定期間，到期即失效而不再援用，並容許被上訴人（到期後）保有調整及變動之保留權限，暨前揭證券投信投顧事業公司治理實務守則第42條第1項第2款、第3款規定增訂等情，而難認本院即應為相同之認定。況前開臺北市政府勞檢處、臺北市政府勞動局及勞動部等行政機關本於其權責，對被上訴人所為之檢查結果、裁處或訴願決定，於兩造間並不生拘束力，倘勞雇雙方因前揭勞資爭議另訴由民事法院審理時，法院自得本於事實及調查證據之結果獨立判斷。而本件承前所述，難認被上訴人有於勞資雙方已達成合意後，事後逕片面就上訴人之薪資條件為不利變更之情事，亦難援此為有利於上訴人之認定。則上訴人另舉之證人劉國光、張秀誼雖證述：被上訴人於獎勵辦法變動前雖曾召開會議，並詢問同仁有無異議或意見，然其結果早已確定，非徵詢渠等同意僅為公布性質等語（見本院卷㈡第93至94頁、第97頁反面至第99頁），惟被上訴人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法，均載明僅適用於特定期間，到期即失效而不再援用，及容許被上訴人（到期後）保有調整及變動之保留權限，且其變動內容並無追溯適用之情形，已詳前述，故被上訴人本於其保留之調整及變動權限，往後制定新的業務績效獎金獎勵辦法，縱有採取與過往有異之獎金計算方式或獎金遞延制度，而勞工並未均表認同，亦難認即不生效力。
㈥從而，上訴人主張績效獎金係屬伊薪資結構之一部，依勞基法
第21條規定，應由勞資雙方為之，被上訴人並無自為變動之權利，卻逕自101年1月起逐次於各專案獎金辦法，不利益變更獎金計算方式，若業務推廣辦法之績效未達目標或不予配合，即不予核發或折算；又以103年1月8日簽呈將計算個人業務獎金應扣除之基數，由扣除2倍底薪片面提高為扣除2.3倍底薪，並實施獎金遞延發放制度，依民法第247條之1規定應屬無效云云，難認有據。則上訴人本於兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付伊苛扣之獎金44萬5,674元，並無理由。
有關上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費236萬0,750元有無理由部分：
㈠按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大
侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第2款定有明文。而所謂重大侮辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。又雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得對之加以懲戒（即經營體之司法權），施以警告、記過、扣薪與解雇等懲戒，如勞工對雇主所為之懲戒處分認有不當情事，原則上應循內部申訴程序處理，倘另構成不法之情形，非不得依侵權行為等法律關係另訴請賠償，然除非該前揭懲戒權之行使，另造成勞工之人格或名譽受損，已達顯然濫用而可認情節重大之程度，致嚴重影響勞動契約之繼續存在時，方得謂此亦構成前開勞基法第14 條第1項第2款之重大侮辱行為，而得據此不經預告逕終止勞動契約。查被上訴人於103年6月12日以警告信對上訴人為書面警告，載稱上訴人於同年月4日業務會議中公然對特定同仁進行不實指控之行為，已觸犯員工手冊（編號HRP014）第8條禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第4條規定，給予書面警告1次；復於該月26日公告處分上訴人，載明上訴人因：⑴未經同意於公司辦公處所錄音之行為，違反員工手冊（編號HRP014）第5條第2項員工應遵守公司不定時發送給員工的佈告、通知或指示的規定；⑵於業務會議中公然對特定同仁進行不實指控之行為，違反員工手冊（編號HRP014）第8條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第4條之規定，對其兩項違規行為分別給予書面警告1次，合計共2次書面警告等情，詳如前述不爭執事項㈢㈣所載。上訴人雖主張伊於前開業務會議中，僅以同仁之獎金結構為例，提出公司主管分配不公之情形，卻不實遭被上訴人以伊違反公司禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定而書面警告，嗣又公告予全體員工，顯以不實情事散佈於未參與會議之其他同事，對伊人格為不當之負面聯想及否定，已構成勞基法第14條第1項第2款規定之重大侮辱行為云云。
㈡然查，依被上訴人績效改善暨紀錄處理辦法（編號HRP008）第
4條紀律處理規定：「若同仁違反公司規定及行為準則，或經常怠忽職守，將依據以下流程進行記錄處理。…視違紀之情節輕重，得給予以下不同程度之議處：⒈口頭警告。⒉第一次書面警告。⒊第二次/最終書面警告。⒋停職或解聘。」（見原審卷㈡第34頁）。另被上訴人員工手冊（編號HRP014）第5條第2項規定：「員工應遵守聘僱合約、工作規則、商業行為準則中的標準、法令和政策。規範也可能是不成文的，例如在工作場中被普遍接受的行為準則或包含不定時發給員工的佈告、通知或指示（口頭或書面）內。某些職務亦需遵守外部法規/金融主管機關的相關規範」；第8條第1項規定：「所有員工皆有權在友善、具支持性且專業的環境中工作。公司禁止且絕不寬貸任何發生在工作場所中之騷擾、霸凌、歧視及受迫害的行為」、第2項前段規定「所有員工皆應以尊重及莊重的態度對待同事、客戶、供應商及合約人。如果員工在工作中發現或遭受騷擾、霸凌、歧視及受迫害的對待，其應立刻採取進一步的行動制止對方此等不被接受的行為」（見本院卷㈡第173頁反面、第174頁反面），此為兩造所不爭。而觀諸前揭公告處分內容，載稱上訴人有「未經同意於公司辦公處所錄音」及「於業務會議中公然對特定同仁進行不實指控」之行為，是被上訴人依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第4條之規定，對上訴人之兩項「違規行為」分別給予書面警告1次。而上訴人亦不否認伊確有於未徵得被上訴人之同意下，多次在公司（含會議中）錄音存證（見本院卷㈠第156頁反面；另參原審卷㈠第194至221頁、卷㈡第103至118頁、206至212、219至
227、270至286頁所附由上訴人提出之5份錄音譯文及光碟亦可證之），及於前開會議中曾公開稱特定同仁之業績有遭灌水之情，僅爭執該等行為是否確已符合前開員工手冊第5條第2項所規定員工應遵守公司不定時發送給員工的佈告、通知或指示，及第8條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之違紀，暨有無加以公告之必要性。惟承前所述，勞基法第14條第1項第2款規定之重大侮辱行為，非勞工因雇主之表意行為，致其人格遭到損害或有損害之虞，即屬之，仍應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。而本件從前揭公告處分內容以觀，雖可認其揭示被上訴人認定上訴人有擅自錄音及公然對同仁為不實指控之「違規行為」，故給予其書面警告之懲戒處分各乙次於眾，惟其用詞遣字乃陳述具體行為，並引具其認定違反之員工手冊之條號與內容，並無情緒性謾罵或惡意詆毀之表意，縱上訴人認該等行為不該當於員工手冊第5條第2項、第8條之規定及無公告前例，衡諸前揭判斷準則，已難認此已構成對上訴人之侮辱行為，且情節重大，而嚴重影響兩造勞動契約之繼續存在。
㈢又被上訴人主張：伊基於營業資訊保密、保護個人隱私及維持
職場倫理之目的，禁止員工未經同意擅自於公司辦公場所錄音或錄影，發現後已於103年5月31日先以電子郵件通知上訴人禁止於公司辦公處所錄音，復於同年月6月6日通知全體員工禁止於公司辦公處所錄音之公告重申，惟因考慮上訴人經勸誡不聽，為正視聽，並向同仁表明公司貫徹前開規定及政策之立場，因此對上訴人作成警告處分，並予公告等情，已據提出與所述相符且上訴人不爭執其形式真正之電子郵件及公告為佐（見本卷㈠第150至151頁）。證人陳岫沁亦證述：被上訴人過往雖無明文於相關辦法中規定員工不可以在辦公處所未經同意而進行錄音，但是身為員工應該自己要瞭解到這會影響到個人隱私及營業秘密，後來被上訴人注意到有同仁在公司場合錄音，便在103年6月6日特別發了個給全公司的命令重申請同仁不得於辦公處所未經同意擅自錄音。上訴人於業務會議上也有說她有錄音，當下業務主管有提醒上訴人公司規定未經同意不可以在公司營業場所錄音。為了避免妨害公司營業秘密、維護個人隱私、維持職場秩序及倫理，所以告知同仁不得在職場錄音，已多次提醒上訴人，但其一直沒有改善，為了維持職場秩序，主管才會做出要寄發全體同仁的決定（即公告處分），不然就等同於默示同意同仁可持續觸犯公司紀律等語（見本院卷㈠第138頁反面至第139頁）。足認被上訴人基於金融行業之營業秘密等需求，縱前未以明文方式要求業務同仁不得於業務會議中擅自錄音，然此亦應屬業務人員於工作場所中可認被普遍要求接受之行為準則，況被上訴人亦已於103年5月31日先以電子郵件通知上訴人禁止於公司辦公處所錄音，更不應在已受公司發給其通知或指示後，又為私人取證目的於同年6月4日業務會中擅加錄音（見原審卷㈠第194至221頁、本院卷㈡第194頁），足認上訴人確有被上訴人所認定之違紀行為屬實，加以上訴人亦自陳據伊所知公司內還有些人有錄音，但公司說不能錄音後就消除（見本院卷㈠第157頁），益證被上訴人認有將處分公告以視正聽之必要性，應可為採。
㈣再觀諸上訴人所提103年6月4日業務會議錄音譯文（見原審卷
㈠第195至221頁），上訴人於會中公開指述主管不公，並主張陳安琪等多名業務同仁業績灌水，稱：「（10：51）…如果『拿灌水的同事的業績』跟一般老AO來相比的話，我想這個公平度跟立足點是不太一樣的。所以基本上，你這個專案的部分的話，我是建議說，是不是應該跟所有的同事考量過之後，還有就是『灌水的業績的部分，請拿掉』。你這個東西『講難聽一點，是作弊的』，那你今天要『做作弊的東西』的話，那請你的立足點是要一致好不好？…陳安琪他在這家公司待了多久？他可以直接灌了一堆客戶，Amber來這家公司一年才做多少規模？自己的底薪都cover不了，對不對？你灌客戶給他，他現在是3億多，你當大家是瞎子嗎？…」、「（13：02）你今天講這些東西，請問一下許志達的客人是誰帶進來的？我們的客人是自己跑出來的，許志達你的客人是自己跑出來的嗎？你的3億從哪裡來的？陳安琪你2年前5億多，現在9億怎麼來的？吳耀邦給他多少客人？當大家是瞎子嗎？公平性在哪裡？『你在玩什麼東西？不要以為大家看不懂』」、「我有錄音沒有關係」、「我尊重制度但你制度不要玩人，…你全部給人家跑實際的數據出來…你把陳安琪的拿掉阿，你把Amber的拿掉阿」（見原審卷㈠第199至200頁）；嗣陳安琪當日會後為澄清此事亦另寄發電子郵件予其他同仁公開說明其業績狀況，有該電子郵件可參（見原審卷㈡第26至30頁）。依上錄音內容，堪認上訴人確有以前開情緒性發言之方式，質疑特定同事業績受主管照顧而灌水，實難認無悖於被上訴人員工手冊第8條所定義之所有員工皆有權在友善、具支持性且專業的環境中工作，並應以尊重及莊重的態度對待同事，否則可能構成對同事有騷擾、霸凌及迫害之禁止規定，此不因其中被指述者之陳安琪聽聞後或基於同事和諧曾於會中表示不覺得上訴人提出其業績為什麼會由5億變成9億的部分有問題，但又花了相當時間解釋伊業績成長之過程及原因，並委婉稱如果清楚裡面結構的話，大概比較不會有這樣的疑問，但伊真的不認為伊之5億變9億是灌出來的等語（見原審卷㈠第214至215頁），即可認上訴人前開指述已為陳安琪所接受。另證人陳岫沁亦證述：本件處分係針對上訴人於前開業務會議中公然對特定員工進行不實指控，提出主管那邊針對陳安琪等3位同仁有灌業績的情形，而經公司高階主管包含總經理、法令遵循主管、業務單位最高主管等共同決定的處分。不實指控這件事情是在公開會議上發生的事，所有的直銷業務同仁都有與會。陳安琪在會議結束後當日中午也有發出1封電子郵件，針對早上會議中對她不當指控的部分提出解釋澄清。公司確有客戶撥交的情形，但撥交後的客戶業績，還是要由業務同仁不斷持續活化客戶，進行後續客戶聯繫維護的動作，才會產生新的業績，所以撥交客戶跟灌業績是兩回事，上訴人指摘灌業績是屬於不實的指控。因考量上訴人在公開業務會議上對同仁進行不當指摘，做出了公開毀謗，影響到其他同仁及職場秩序，讓主管很難管理，為了維持職場秩序、維護其他同仁之權利，所以才會公開寄發（處分），以正視聽等語（見本院卷㈠第138至139頁）。足認被上訴人於查證後以上訴人於前述業務會議中公然對其他同仁進行不實指控之行為，已觸犯員工手冊第8條禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害規定之違紀行為屬實，並有公告之正當性存在，亦堪認定。
㈤從而，被上訴人於前開時、地對上訴人所為之處分及公告處分
之行為，難認有上訴人所稱伊僅於前開業務會議中以同仁獎金結構為例，提出公司主管分配不公，卻遭被上訴人不實以伊違反公司禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定而書面警告，嗣又公告予全體員工，而構成勞基法第14條第1項第2款規定之重大侮辱行為之情事，故上訴人主張依前開規定對被上訴人終止兩造間之勞動契約，核屬無據。
㈥另按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款固有明文。然查，上訴人主張被上訴人逕自101年1月起逐次於各專案獎金辦法，不利益變更獎金計算方式，若未達目標或不予配合即不予核發；且被上訴人尚曾指示業務人員以不當方式從事基金銷售之業務活動及不當考核等行為，已構成勞基法第14條第1項第6款規定之違反勞動契約或勞工法令行為云云。惟被上訴人依兩造之勞動契約應有保留前述變更獎金計算及發放方式之權限，難認係片面就兩造已合意之上訴人薪資有不利益變更之事，已詳如前述。上訴人雖又認被上訴人曾有指示業務人員以不當方式從事基金銷售之業務活動，且其業務管理辦法及各項基金銷售業務推廣專案內容過度偏重基金銷售量之達成，考核項目僅以銷售達成率之財務指標而未包含非財務性指標，且未就銷售人員長期穩定之績效表現予以考核，已悖中華民國證券投資信託暨顧問商業同業公會會員及其銷售機構通路報酬支付暨銷售行為準則第7條第1項，有關銷售人員績效考核及酬金標準之訂定原則規定，而遭金融監督管理委員會（下稱金管會）處分之違法行為，亦構成前開勞基法規定之適用云云，並舉金管會104年2月5日處分公告為佐（見原審卷㈠第124頁）。然前開證券投資信託事業管理規則、證券投資信託事業負責人與業務人員管理規則及中華民國證券投資信託暨顧問商業同業公會會員及其銷售機構通路報酬支付暨銷售行為準則等相關法令規定，均係金管會為健全證券投資信託及顧問業務之經營與發展，增進資產管理服務市場之整合管理，並保障投資及強化投資人權益保障所制定之證券投資相關法規，縱其處分內容涉及從業人員之獎勵辦法或考核不應過度偏重於銷售量、銷售達成率及短期表現，亦重在藉此達成前述保障投資及強化投資人權益保障之規範目的，而非屬保護勞工權益之勞工法令範疇甚明，是被上訴人縱於104年間確有因違反上開金融管理法規而遭主管「金融監督」業務之金管會處以糾正之處分，亦難執此謂被上訴人已有違反「勞工法令」而致上訴人權益受損之虞之情事。從而，上訴人據上情，主張依勞基法第14條第1項第6款規定對被上訴人終止兩造間之勞動契約，亦屬無據。
㈦總上，被上訴人並無對上訴人為重大侮辱之行為，亦無違反勞
動契約及勞工法令致其權益受損之情事，是上訴人於103年7月9日以終止勞動契約通知函，向被上訴人表明被上訴人不當苛扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進行違反業務行為等情事，已構成勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，且被上訴人於103年6月26 日對上訴人以不實指控進行人事警告，並公告全公司員工，已構成對上訴人之重大侮辱，而依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定終止勞動契約（見前述不爭執事項㈤），自屬無據，則上訴人進而依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人應給付伊資遣費236萬0,750元，亦無理由。
有關上訴人主張依兩造間之勞動契約及被上訴人離職金辦法之
規定，分別請求被上訴人給付103年7月薪資5萬7,699元及離職金9萬7,205元有無理由部分：
㈠按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。
查上訴人於103年7月9日以終止勞動契約通知函，向被上訴人表明被上訴人有不當苛扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進行違反業務行為等情事，並於同年6月26日對上訴人以不實指控進行人事警告，並公告全公司員工，已構成對伊之重大侮辱，而依勞基法第14條第1項第2、6款規定對被上訴人終止兩造間之勞動契約，均屬無據，已如前述，自難認對被上訴人已發生該終止勞動契約之效力。又上訴人亦不否認伊為前開通知後自103年7月10日起即未再至被上訴人公司上班，如前述不爭執事項㈥所載，則被上訴人以其自是日起至同年月14日止，無正當理由連續曠職3日為由，於同年月15日發函依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約（見原審調字卷第37至38頁），核屬有據。
㈡上訴人雖主張伊係由被上訴人之人力資源部主管陪同填寫離職
單，就離職單理由部分已註明係依勞基法第14條規定辦理，並依據被上訴人離職手續單辦理手續，並非無故曠職。且勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成效力，不必得雇主之同意，故勞工自請離職有無遵守預告期間，應屬雇主如因勞工未遵守預告期間而受有損害時，勞工應否負違約責任之問題，尚難因此認伊終止為無效云云。然按，勞基法第14條、第15條已分就雇主如有符合勞基法第14條第1項各款所定可歸責於雇主之事由存在時，勞工得不經預告向雇主終止勞動契約，雇主並應準用同法第17條規定給付資遣費，及雇主如無前述可歸責事由存在，而勞工欲自請離職時，應依其勞動契約係定期或不定期及所定其期限已否逾3年或未定期限而已繼續工作之年數，規定勞工應分別按第15條或準用第16條規定之日數提前預告雇主，而異其規定，並賦與不同之法律效果。是勞工如欲依前開第14條或第15條規定，主張可歸責於雇主而不經預告終止勞動契約，或雖無可歸責於雇主之事由但欲自請離職而終止勞動契約，抑或兩者均主張，自應於向雇主為終止契約之意思表示時一併表明，以保護雇主之正當信賴，及辨明勞、雇雙方因前開規定之不同，而應負之權利義務及判斷其效力，洵堪認定。是上訴人所稱勞工行使終止權時即發生形成（即離職）之效力，不必得雇主之同意，有無遵守預告期間，僅屬勞工應否負違約責任之問題，尚難認其終止無效之情形，應僅限於無可歸責於雇主之事由，但勞工欲自請離職而未能遵守前開預告期間限制之離職效力問題，尚難解為勞工已明確主張依勞基法第14條規定向雇主為終止勞動契約之意思表示時，而未能成立時，亦同此解釋，故上訴人此部分抗辯，並無可採。又上訴人除於前揭103年7月9日終止勞動契約通知函明確載明係主張基於上述各情主張雇主即被上訴人有勞基法第14條第1項第2、6款歸責事由而逕行終止兩造間之勞動契約，復於同日自行填寫之離職申請單（見原審卷㈠第162頁）之「離職原因」欄載明：「…以上情況已違勞基法第14條第1項第2款、第1項第6款終止勞動契約」等語，並未另主張縱無可歸責於被上訴人之事由亦欲自請離職之意旨；而被上訴人已明確告知上訴人不承認其得依前開規定終止與伊之勞動契約，並於離職申請單之「離職面談短評」欄記載綦詳，此亦為上訴人所不爭。則上訴人於前開時、地依勞基法第14條第1項第2、6款規定對被上訴人終止勞動契約，乃屬無據，既如前述，縱其因己意甚堅而要求辦理交還手續，亦難認其於103年7月9日向被上訴人所為終止勞動契約之意思表示已生效力，是被上訴人既未同意其得以上情不經預告而終止勞動契約，則兩造之勞雇關係自未因此消滅，堪認上訴人於該勞動契約合法終止前，仍負有到職義務，故其辯稱伊並無曠職，或被上訴人事後以伊曠職而另終止契約，乃違反誠實信用原則云云，均無可採。
㈢又被上訴人離職金辦法所訂其同仁離職時，得向被上訴人請領
其為渠等自行提撥之優惠離職金（即福利措施），已排除同仁因無正當理由連續曠職3日或1個月內曠職達6日而離職之情形，有上訴人不爭執其形式真正之被上訴人優惠離職準備金辦法第1條、第2條第6款等規定可按，並經證人陳岫沁證述綦詳（見原審卷㈠第81頁、本院卷㈠第141頁），而本件上訴人係經被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以其無正當理由連續曠職3日為由而終止兩造間之勞動契約等節，業經本院審認如上，則上訴人仍主張依前開離職金辦法之規定請求被上訴人應給付伊離職金，即屬無據。
㈣上訴人另主張被上訴人迄未給付伊應於次月發放之103年6月份
目標獎金（經理費）6萬4,190元及手續費6元及伊離職時應結算之同年7月份業績獎金8,312元，故合計尚有應於103年7月發放之薪資5萬7,699元應依約給付云云。惟被上訴人辯稱前開薪資因伊發放獎金係採取預付制，事後會再依業務人員實際之績效表現，結算其獎金有無需要扣減或繳回，若未達業績而需扣減，則應扣減之獎金金額，乃直接在最近1次之薪資中進行扣減，經扣減後所得淨值，始為業務人員實際可支領之薪資，而因上訴人前期績效表現未達原先設定之績效標準，故在發放103年7月份薪資時，就前1期溢付之業務獎金予以扣減7,046元，且上訴人另有缺勤扣款1萬7,443元、代扣勞保費417元、代扣福利金122元、代扣勞退自提4,500元、超休扣款1萬4,296元、彈福扣款3,241元等應扣款項，經與其103年7月底薪2萬4,339元及伙食津貼871元總和結算後之總額已為負值（即〈2萬4,339＋871〉－7,046－1萬7,000－000－000－0,500－1萬4,296－3,241），故伊已無須發放103年7月份薪資予上訴人，業據提出所述相符且上訴人未爭執其形式真正之上訴人103年7月份薪資單及薪資計算明細表為佐（見原審卷㈠第84頁、卷㈡第36頁），並經證人陳岫沁證述綦詳（見本院卷㈠第140頁反面），應可為採。而上訴人雖仍執被上訴人乃片面變更獎金計算方法而屬苛扣獎金為由，抗辯被上訴人不得從中扣除伊之經理費及手續費云云（見本院卷㈡第198反面至第199頁），惟此部分抗辯並無可採，已如前述，是上訴人請求被上訴人應給付伊薪資5萬7,699元，亦無理由。
綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定
、兩造勞動契約及被上訴人離職金辦法之規定，請求被上訴人應給付伊苛扣獎金、未發月薪、離職金及資遣費等，合計296萬1,328元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 28 日
勞工法庭
審判長法 官 李媛媛
法 官 陳婷玉法 官 林翠華正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 3 月 29 日
書記官 黃文儀附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。