臺灣高等法院民事判決 105年度重勞上字第1號上 訴 人 李陪甄訴訟代理人 羅文美律師
孫煜輝律師被 上訴人 羅氏大藥廠股份有限公司法定代理人 彭士佳（KATIE SHIH-CHIA PENG）訴訟代理人 許修豪律師
吳欣哲律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國104年11月20日臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第16號第一審判決提起上訴，本院於105年10月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件上訴人於原審起訴主張被上訴人將其解僱違反勞動基準法（下稱勞基法），兩造間之僱傭關係仍繼續存在，為被上訴人否認。兩造間僱傭關係之存否既有不明，此等不安之狀態可經由確認判決予以除去，而有即受確認判決之法律上利益，上訴人自得提起本件訴訟，合先敘明。
貳、實體方面
一、上訴人起訴主張：伊於民國103年8月間原任職於上海羅氏製藥股份有限公司（下稱上海公司），經被上訴人特殊醫療事務處處長艾爾文（James Irwin，下稱艾爾文） 以伊於上海公司期間表現優良，而延攬伊至被上訴人處任職，嗣經甄試通過後，兩造於103年9月25日簽訂聘僱合約（下稱聘僱合約），約定伊自103年9月29日起擔任被上訴人行銷副處長。伊任職後工作盡心負責，並達成年度個人績效評核計畫（下稱系爭個人計畫）之預設目標，詎被上訴人竟於103年12月9日由伊主管艾爾文當面告知伊表現不佳，已不適任行銷副處長，復於同年月24日以書面通知伊因表現不符被上訴人任用標準， 依員工工作規則第8、9條、聘僱合約第3條約定及勞基法第11條第5款規定， 自同年月28日起終止兩造間勞動契約，惟伊並無不能勝任工作或違反勞動契約情節重大情事，被上訴人之解僱違反勞基法且屬權利濫用，兩造間僱傭關係應繼續存在。 又伊於104年1月22日、2月13日寄發存證信函請求復職，然遭被上訴人拒絕，伊自無補服勞務之義務，仍得請求薪資，而依聘僱合約第2、6條約定，被上訴人每月應給付伊底薪新臺幣（下同）18萬5,000元、伙食津貼1,800元，及依被上訴人汽車費用補貼辦法，給付伊汽車折舊補貼5,000元、維修保養補貼2,083元及牌照稅補貼1,453元， 合計為19萬5,336元；另被上訴人尚積欠103年12月29日至同年月30日之薪資1萬9,534元，加計依聘僱合約第2條第3款應給付之簽約獎金10萬元，扣除資遣費2萬7,130元，被上訴人仍短付9萬2,404元；又依聘僱合約第2條第4、5款， 被上訴人應給付績效獎金11萬1,000元及年終獎金37萬元， 並應按月為伊提繳9,000元至伊之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶 。
爰依勞基法第22條第2項、聘僱合約第2條、第6條、 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付上開金額及法定遲延利息。
二、被上訴人則以：依聘僱合約及伊之員工工作規則（下稱工作規則）約定，上訴人自開始上班日起有3個月之試用期間 ，於試用期滿前將進行績效評估以判定勝任與否，而伊於上訴人之試用期間發現上訴人之專案時程、預算規劃、計畫執行能力不佳，且人際互動方式欠妥，以致影響工作之進行，經主管艾爾文輔導後仍未改善，故伊依「試用表現評鑑報告」（下稱系爭評鑑報告）評估後，認上訴人無法勝任行銷副處長職務， 依工作規則第8、9條、聘僱合約第3條約定及勞基法第11條第5款規定予以解僱，應屬合法有效。 另上訴人所提出之103年度個人績效評核計畫（下稱系爭個人計畫） 僅係員工例行年度自評，與試用期滿評鑑無關；且上訴人對於臺灣市場認知不足，其於上海公司之工作表現不能說明於伊公司表現之優劣；另上訴人自承於到職之初即不當使喚同事，證人亦指出上訴人無視公司體制任意越權指揮不相隸屬之同事，私下要求交換座位，均顯示其人際互動協調能力不足，復一再無端憂慮有人欲加害之，致其主觀認為主管欲以資遣作為報復手段，是伊對上訴人之試用表現評鑑實屬公允妥適等語，資為抗辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。
㈡確認兩造間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職日止， 按月於每
月25日給付上訴人19萬5,336元， 及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈣被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職日止， 按年於每
年1月1日給付上訴人37萬元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈤被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職日止， 按月提繳9,000元至勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。
㈥被上訴人應給付上訴人9萬2,404元 及自104年1月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈦被上訴人應給付上訴人11萬1,000元，及自104年4月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈧上開三至七項願供擔保，請准宣告假執行。
被上訴人於本院答辯聲明：
㈠上訴駁回。
㈡如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行
四、兩造不爭執事項（本院卷第62頁背面至第63頁，並由本院依相關卷證為部分文字修正）：
㈠兩造於103年9月25日簽立聘僱合約，約定上訴人自103年9月
29日起任職被上訴人擔任行銷副處長，負責藥品行銷策略，每月底薪18萬8,500元、伙食津貼1,800元、汽車折舊補貼5,000元、維修保養補貼2,083元、牌照稅補貼1,453元。
㈡被上訴人於103年12月9日年度會議、同年月18日內部大會，
由上訴人之直屬主管艾爾文向上訴人表示其工作表現不符合正式任用標準，將不予正式任用。被上訴人嗣於同年月22日作成上訴人之系爭評鑑報告，並作成「終止勞動契約申請書」，復於同年月24日以書面通知上訴人就專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，且與跨部門同仁間無法有效溝通為由，認定上訴人不符被上訴人正式任用標準，依工作規則第8、9條、聘僱合約第3條約定及勞基法第11條第5款規定，自103年12月28日起終止與上訴人之勞動關係。
㈢上訴人於104年1月22日以存證信函通知被上訴人要求繼續提
供勞務， 被上訴人則於104年2月6日回復上訴人表示解僱行為合法有效，上訴人再於104年2月13日以存證信函表示被上訴人之解僱行為無效， 要求繼續提供勞務及給付自103年12月29日起之薪資。兩造嗣於104年2月24日、3月3日於臺北市政府進行勞資爭議調解，但均不成立。
㈣被上訴人已給付上訴人資遣費2萬7,130元。
㈤原證1至10、13，及被證1、3、5至9、11之形式均為真正。
㈥如認兩造間之僱傭關係存在，被上訴人對上訴人請求之金額及利息起算日不爭執（本院卷第79頁）。
五、上訴人主張伊無試用期滿不能勝任工作情形，被上訴人逕自於103年12月28日終止勞動契約為不合法， 兩造間之僱傭關係仍然存續，伊得依勞基法第22條第2項、聘僱合約第2條、第6條、勞退條例第6條、第14條第1項規定， 請求被上訴人按月給付薪資及各項補貼共計19萬5,336元、 工資與簽約獎金扣除已給付資遣費之差額9萬2,404元， 以及103年度績效獎金11萬1,000元，另需按年度給付伊年終獎金37萬元， 並按月為伊提繳9,000元至伊之勞退金個人專戶。 被上訴人則否認，並以前詞置辯。 本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意就本院105年2月19日準備程序中，兩造協議簡化之爭點為辯論範圍（本院卷第63頁）。茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：
㈠被上訴人得否以上訴人於試用期間不符被上訴人正式任用標
準為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動關係？⒈兩造有無試用期間之約定？上訴人屬試用期間或期間屆至之
僱傭關係？①按聘僱合約第2條第3款、 第3條分別約明規定：「…⒊簽
約獎金：…通過三個月試用期後的下個月發放新台幣100,000元整。」、「任職滿三個月將進行績效評估， 以做為您將來工作改進的方向及工作適任的依據。」（原審卷㈠第12頁），另工作規則第8條第1項、第9條第2項分別規定：「本公司新進員工試用期間依聘僱合約規定，試用期間自開始上班日起算。」、「試用期與員工議定為三個月，其年資將自報到日起算。」等語（原審卷㈠第36頁背面），核與證人黃弘政、陳羽婕、池慶明、曾卓元及曾瓊慧均證稱：被上訴人對於新進員工有3個月試用期， 彼等初任職時亦有3個月的試用期間等詞相符（原審卷㈠第239頁背面、第246頁背面、卷㈡第5頁背面、 本院卷第111頁背面、第194頁），足認兩造有試用期間之約定。
②上訴人主張雖聘僱合約上有約定，然上訴人上任前已有相
當程度之了解，且被上訴人所屬羅氏集團本可用內轉方式轉任至其他國家分公司工作，本件並無試用期間之必要。如有試用期間，上訴人於103年9月29日到職，經被上訴人通知於103年12月28日終止勞動契約，依聘僱合約約定之3個月試用期，上訴人屬於試用期間屆至之僱傭關係云云。惟依聘僱合約第2、3條及工作規則第8、9條，上訴人自開始上班日起有3個月試用期，如前所述， 而上訴人並非內轉規定之任職， 業經被上訴人陳明在卷（本院卷第247頁），而上訴人亦未舉證以實其說，自難憑採，另證人黃弘政、池慶明、曾瓊慧亦均證稱：臺灣藥界生態與世界各國不一樣，有其獨特性，因為臺灣係以健保市場為主，每個藥品要進到醫院，不論大或小的醫院，都需要有進藥的動作，但是臺灣健保制度又有總額限制，所以事實上相對複雜，無法將大陸或其他國家的醫藥市場經驗逕行複製到臺灣市場等詞（原審卷㈠第242頁、卷㈡第9頁、本院卷第195頁背面），是上訴人主張伊已在上海公司任職2年餘，故無需再與被上訴人約定試用期間，依內轉規定即可就任云云，亦難憑取。
③又上訴人於103年9月29日到職，同年12月28日被上訴人終
止聘僱合約，全程均在試用期間內，上訴人稱如有試用期，亦已期滿云云，為不可採。
⒉上訴人主張其並無不能勝任工作，被上訴人以系爭評鑑報告
作成終止勞動契約之決定，為權利濫用，是否可採？①關於試用之約定，我國勞基法並未就試用期間或試用契約
制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之終止權。 是本件兩造既有試用期間3個月之約定，已如前述，則被上訴人自得於試用期滿時綜合上訴人各方面之表現以判斷其是否符合被上訴人之需求，如不適合，被上訴人於不構成權利濫用之前提下終止兩造間勞動契約，自屬合法。
②查，被上訴人於103年12月9日年度會議、同年月18日內部
大會，由上訴人之直屬主管艾爾文向上訴人表示其工作表現不符合正式任用標準，而將不予正式任用，被上訴人嗣於同年月22日作成系爭評鑑報告、終止勞動契約申請書，再於同年月24日以書面通知上訴人就專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，且與跨部門同仁間無法有效溝通為由，認定上訴人不符被上訴人之正式任用標準， 自103年12月28日起終止與上訴人之勞動關係等情，有通知書、存證信函、勞資爭議調解紀錄、系爭評鑑報告、終止勞動契約申請書等件影本附卷可參 （原審卷㈠第13至26、113至114頁），且為兩造所不爭執（如前述貳㈡）， 堪信被上訴人確實於試用期滿之際，經由內部評鑑程序作成系爭評鑑報告，綜合判斷上訴人各項表現與能力，認為上訴人並不適任，並終止兩造間僱傭契約，核無不可。
③上訴人主張被上訴人以伊不能勝任工作為由解雇勞工，應
就不能適任及不符公司標準等事實負舉證責任。且被上訴人具有優勢地位，應由被上訴人就上訴人不能勝任工作提出具體事件及合理說明，不得僅以經過評鑑程序即謂已盡舉證責任。 而被上訴人所提被證2「預算控制表比較表」非公司正式預算表，且係上訴人離職後始製作，而被證4「艾爾文口頭訪談內容摘要」未據實摘錄當事人對上訴人工作之評價，均不具證據能力； 被證7試用期間評鑑報告作成過程有瑕疵云云。然試用期間為兩造終止權保留之約定，雙方均得終止契約，並無勞基法之法定終止事由之適用，而上訴人於試用期間評核未過而未正式錄用，已如前述，茲就上訴人無不能勝任之主張說明如下：
⑴關於被證2部分： 上訴人稱試用期間之專案時程無疏失
，預算執行亦達目標，並經證人曾卓元證實（本院卷第113頁），至於執行過程因伊於103年9月底方到職，103年第4季之預算係當年度年初所預定，並無參與， 且艾爾文又未授與充分之預算執行權限，逕自決定向亞洲總部爭取額外預算，並向羅氏醫療診斷設備股份有限公司取消500萬元試劑訂單而存瑕疵云云。 惟上訴人於試用期間（即103年10至12月）之預算執行， 每月份預算執行有未達預定目標之情況，此有預算控制比較表即被證2附卷可稽（原審卷㈠第106頁、第128頁背面）， 如認該被證2不足為採， 即使上訴人無完全之預算執行權限，以致實際預算執行未能達成目標，或者預算執行有達目標，預算之規畫或執行力無恙，然被上訴人評估上訴人是否通過試用標準，並非僅視上訴人之預算達成能力，尚考量上訴人於系爭評鑑報告（如後述⑶）上之各項指標與表現，方做出通過試用期間與否之決定，難謂被上訴人之解僱決定有何權利濫用情事。
⑵關於被證4部分： 上訴人雖主張伊與同事溝通協調有效
且順暢，並舉證人陳羽婕、施純謙之證詞為證（原審卷㈠第248頁、卷㈡第13頁）， 然證人池慶明證稱：上訴人於伊所負責部門產品價格策略之協調溝通沒有做好，在辦公室座位的協調也比較欠妥適等詞 （原審卷㈡第9至10頁），證人曾瓊慧亦證稱：上訴人對有些人比較直接， 而溝通有前後不一致情形（本院卷第195頁背面、第196頁背面）， 足見上訴人於協調溝通上有其不足，且上訴人之主管艾爾文於個人訪談紀錄即被證4中 （原審卷㈠第110頁正、背面）亦載明在8名接受訪談之同事中， 有5名同事清楚指出上訴人之人際互動與溝通協調能力不足 ，1名同事表示上訴人與上司或其他同事之相處有問題， 有2名同事則陳述上訴人之產品策略、市場觀念、預算控制能力欠佳，是上訴人所稱之伊並無跨部門溝通協調之問題等語，是否屬實，即非無疑。上開被證4， 上訴人主張未據實載錄受訪者真意，內容不實，不足為採云云，然該被證4為艾爾文訪談後之摘要， 並非筆錄，自無詳實記載可能， 而被證4與系爭評鑑報告不同，自不足以被證4之記載內容有無失真， 據為被上訴人權利濫用之依據。
⑶關於被證7部分：上訴人謂系爭評鑑報告即被證7僅係評
鑑結果，非評核標準及依據，僅係直屬主管主觀意思，被上訴人迄今未提出評核標準及依據之具體資料，顯見評核員工工作表現 係以系爭個人計畫即原證8（原審卷㈠第29至31頁）為試用期間工作表現之唯一標準，伊於試用期間之預算達成率為95％，於上海公司任職期間之績效評估結果為「表現超出預期優良」，試用期間所負責藥物項目多達12種品項，並於3個月內創造超過1,500萬元業績金額，業已達成系爭個人計畫所預定之「成熟產品管理」、 「人員管理與發展」及「Pegasys產品策略」等目標，伊未見過系爭評鑑報告，被上訴人逕自據此認定伊不能勝任並終止勞動契約，為權利濫用云云。
惟被上訴人於上訴人試用期滿前，由艾爾文依據上訴人工作表現作成系爭評鑑報告，在該報告所列之15項評鑑項目中（最高5分，最低1分），上訴人於「Initiative」項獲得4分，於「Working Speed」、 「Creativity」、「Resistance to Stress」、「Computer Skill」等4項獲得3分，於「Job Knowledge」、 「Planning andOrganization」、「Efficiency」、「Carefulness
and Reliability」、「Quality」、 「Comprehension」、「Team Work and Cooperativeness」 等7項獲得2分，於「Leadership」、「Analysis and Judgement」、「Communication and Negotigation」等3項獲得1分，並經艾爾文、人力資源部門主管及總經理會辦、層層簽核後， 被上訴人方終止勞動契約（dismiss）（原審卷㈠第113頁）， 上訴人之主管並於系爭評鑑報告上詳載其判斷之依據與評分之理由 （原審卷㈠第113頁背面），足認被上訴人已履踐其內部評鑑新進員工於試用期滿後是否勝任之程序，並終止僱傭關係，自難謂有何權利濫用可言。上訴人雖主張系爭個人計畫方為評鑑伊適任與否之唯一標準云云，惟觀之系爭評鑑報告之評鑑項目多達15項，評價內容涉及工作表現、團隊精神、人格特質、領導才能、溝通協調等各方面能力，反觀之系爭個人計畫內容僅為上訴人自行擬定之年度工作計畫、目標、預期成果與自我評估成效，自難僅以系爭個人計畫認定新進員工是否適任之依據，而證人曾卓元、曾瓊慧亦證實系爭個人計畫非當試用期間之評估 （本院卷111頁背面、第194頁背面），益證試用期間之考核， 並非以該計畫為準。此外，證人黃弘政、池慶明均證稱：被上訴人於試用期滿會有1個試用期的評估表， 就是系爭評鑑報告，來做試用期間3個月的評估， 應該有10幾項的評估項目，包含溝通、組織、計畫、工作知識、領導力各方面，在試用期3個月快屆滿時， 主管會針對這10幾項的評估向新進員工說明觀察到的情形，主管是平常就進行觀察，每個月1對1的會議還會相互討論，但是系爭個人計畫的作用 則是由員工在每1年度開始時針對今年目標與計畫去填寫，內容是員工自己填寫，可能可以作為試用期滿的參考，但不是決定是否通過試用期之依據等詞（原審卷㈠第240頁正、背面、卷㈡第5頁背面至第6頁背面），另證人陳羽婕亦證稱：試用期3個月屆滿之前1週，會有另外1個試用評估表格， 會與新進員工1對1討論之前訂定的短期目標是否達成， 這個評估表格前面有分數的給予，後面有讓主管填寫新進員工到底做了什麼樣的工作，主管在給予分數的同時，一定會舉出具體的事證，最後有一個總結，決定是否通過試用、延長適用或沒有通過試用等詞（原審卷㈠第247頁）， 證人施純謙亦證稱：系爭評鑑報告係用於試用期滿決定是否通過試用等詞（原審卷㈡第17頁），是上訴人主張系爭個人計畫為評鑑試用期間工作表現之唯一標準，被上訴人依據系爭評鑑報告作成伊不能勝任工作之決定，係屬權利濫用云云，尚難憑取。
④上訴人另主張係因伊曾勸阻艾爾文違法蒐集病人個人資料
及不當消耗短效藥物，並拒絕艾爾文深夜邀約，遂遭艾爾文懷恨在心，以致以個人主觀、模糊之偏見認定伊不能勝任工作，且艾爾文又有多次任意依個人喜惡任用及資遣員工之先例，甚至涉嫌違反個人資料保護規定及對員工性騷擾而遭調查，足證其品德不佳，與上訴人間應有嫌隙，不可能為公正評鑑，被上訴人憑其所為之解僱決定顯係權利濫用云云。惟上訴人所稱艾爾文係因私人因素致故意評定伊為不能勝任之主張，為被上訴人所否認，上訴人尚未舉證以實其說，無以憑採。至上訴人所稱艾爾文違法使用個人資料及涉嫌對員工性騷擾云云，然此部分事實僅有證人陳羽婕、施純謙之耳聞（原審卷㈠第248頁背面至第249頁、卷㈡第17頁），尚無具體事證可資證明，且上訴人亦未證明此部分事實與伊未能通過試用期間有何關連，而律師許修豪陳稱：「被上訴人公司內控嚴格，曾經委託本所（即國際通商法律事務所）及本人參予之律師團隊進行多項員工可能涉及不法情事之調查，但從未特別針對艾爾文被控非法解僱上訴人進行特別調查，而迄今為止就已進行之所有調查，無論其結果如何皆與艾爾文是否非法解僱上訴人無關，亦即無論何項調查結果，皆未曾亦不能得出艾爾文建議上訴人於試用期後不予留用有涉及不法事實或與其他被調查事實有關。」等語（本院卷第98頁），上訴人據此主張被上訴人終止勞動契約不合法云云，為無理由。再者，根據證人陳羽婕、施純謙證詞， 艾爾文曾撤換5名資深下屬，其中1名年資已達24.5年（原審卷㈠第248頁背面、卷㈡第16頁背面），然證人陳羽婕並未說明此部分資深員工之離職原因等詞，證人施純謙僅證稱伊並非當事人，不清楚此部分資深員工之離職原因等詞，另證人黃弘政、曾瓊慧亦證稱與艾爾文共事過程，並未感覺艾爾文有刁難、高壓、恣意妄為、充滿偏見或存心要員工無法繼續任職之態度等詞（原審卷㈠第240頁背面、本院卷第194頁背面、第196頁）， 證人池慶明則證稱：伊與艾爾文之互動良好，並未發現艾爾文對伊或其他員工有偏見或恣意之態度，艾爾文係因不滿意伊之前手之價格策略、外文溝通、領導風格與計畫能力，方撤換伊之前手，伊並不清楚其他資深員工之離職原因，但據伊觀察，係因這些員工之職位能力、工作表現未達主管要求配合醫藥環境改變、加強工作能力之期望，但據伊於藥界任職約20餘年，曾歷任多家藥廠之經驗，艾爾文之要求並非不當或過份等詞（原審卷㈡第6頁背面至第7頁背面），是依上開證人所言，亦難憑艾爾文之直屬資深員工離職人數多寡，斷定被上訴人認定上訴人未符試用合格標準，有違反權利濫用。
⑤上訴人又主張伊並無擅自要求修改LE數據，預算執行不佳
肇因於艾爾文未授與預算執行權限所致，艾爾文所要求提交或回報之工作事項，伊均有按時回報，並無被上訴人所稱之專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，亦無法與跨部門同仁有效溝通之不能勝任情事，被上訴人自不得終止勞動契約云云。惟查，上訴人確實於與被上訴人財務人員Chou Renee之即時通訊對話內容中，要求財務人員將LE之數據改為56（Keifer said 7 Minions included 56.Please update.）等詞（原審卷㈠第112頁正、背面） ，然經艾爾文以電子郵件詢問後，仍堅稱並未向財務部門提交任何修改LE數據之要求 （原審卷㈠第111頁正、背面），此有對話內容列印資料附卷可參 （原審卷㈠第112頁正、背面）， 亦為上訴人所不爭執（原審卷㈠第119頁背面至120頁、第129頁正、背面），足認上訴人主張伊並未違反被上訴人內部LE正式修改流程，而係財務人員疏忽未依正常流程所致云云，與卷內事證不符，尚難採信。
⑥此外，上訴人言伊並無違反工作規則或勞動契約，縱認工
作目標未達成，依被上訴人試用期評核規定，應延長試用期並輔導上訴人改善，不符合公司相關程序，顯係權利濫用云云。惟試用期間係勞僱雙方終止權保留之約定，如無權利濫用，自得為終止契約，同前所述，上訴人主張應延長試用期間冀得改善云云，洵非可取。
⑦綜上，本件上訴人之計畫執行、預算控制、溝通協調能力
等專業工作能力，或因觀察者係由主管、同事、下屬或客戶之面向接觸，而有不同之看法或評價，但被上訴人身為雇主，有其企業經營之全方位考量與需求，其斟酌各項指標數據，循內部正常之評估程序，於試用期滿時評鑑上訴人勝任與否，並無違法或權利濫用，上訴人主張被上訴人於103年12月28日 試用期滿終止兩造間勞動契約之行為違法無效，並無可採。
⒊上訴人主張被上訴人終止勞動契約不符合工作規則第8條違
反勞動契約情節重大情事之要件，是否可採？①按「試用期間如有違反勞動契約情節重大的情形時，應無
條件即時接受解僱，不得提出任何異議。」 工作規則第8條第2項約定甚明。
②本件係試用期滿後，不予正式錄用，與試用期內情節重大
情事之即時終止尚有不同。而上訴人於試用期間未通過考核，業如前述，上訴人此部分主張，洵無可取。
⒋上訴人主張被上訴人違反解僱最後手段性原則，是否可採？
①上訴人主張被上訴人事先並未告知不適任標準何在，自行
私下口頭訪談其他同事作成紀錄，並據此決定伊勝任與否，且未給予改善空間或延長試用期限，即率爾終止勞動契約，顯然有違解僱最後手段性原則云云。
②惟查，艾爾文確有就上訴人之工作表現訪談周遭同仁，業
據證人黃弘政、曾卓元、曾瓊慧證述在卷（原審卷㈠第242頁背面、本院卷第111、195頁）， 並作成前揭訪談摘要（原審卷㈠第110頁正、背面）。又兩造間所約定之3個月試用期間，要屬勞資雙方契約自由之範疇，其目的在於使勞資雙方於試用期間得觀察彼此之適合程度，而得以彈性決定是否繼續僱傭關係。準此，上訴人既明知兩造有此試用期間之約定，即應知悉於試用期間內將會受被上訴人包含業務能力、操守、企業文化、人際關係與應對態度等各方面之考核，以綜合判斷其是否為被上訴人之適格企業員工，同時決定是否通過試用，而被上訴人亦據此整體評鑑結果，擁有裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係之彈性空間，並且減輕雇主即被上訴人對於解僱事由之證明程度，是以被上訴人如未構成權利濫用，自得於未具備勞基法規定之法定終止要件情形下任意終止勞動契約，故上訴人主張被上訴人於試用期滿後終止勞動契約，違反解僱最後手段性原則，應屬無效云云，自難憑取。
㈡如認被上訴人終止兩造間勞動關係為不合法，上訴人得請求
之金額為何？被上訴人既已於103年12月28日合法終止兩造間勞動契約 ，詳前論述， 則上訴人請求被上訴人給付自103年12月29日起之薪資與各項補貼， 及103年度起之年終獎金、績效獎金與試用期滿之簽約獎金， 並自104年1月1日起按月為上訴人提繳9,000元至個人之勞退金專戶，均無理由，應予駁回。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、聘僱合約第2條、第6條、勞退條例第6條、第14條第1項規定， 請求㈠確認兩造間僱傭關係存在， ㈡被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職日止，按月於每月25日給付上訴人19萬5,336元， 及自各應給付日之次日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息，㈢被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職日止 ，按年於每年1月1日給付上訴人37萬元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息， ㈣被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元至勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶，㈤被上訴人應給付上訴人9萬2,404元及自104年1月2日起至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息， ㈥被上訴人應給付上訴人11萬1,000元，及自104年4月1日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息等，為無理由，不應准許，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
七、本件判決基礎已臻明確，上訴人雖又聲請令國際通商法律事務所提出對艾爾文調查之完整報告，以證實被上訴人權利濫用，並聲請傳艾爾文（不在國內）作證；命被上訴人、羅氏醫療診斷設備股份有限公司分別提出財務經理王韻捷、分子診斷處處長林昇頡與上訴人、艾爾文間所有往來電子郵件，以證明上訴人之預算執行情形（本院卷第66頁背面至第69頁）；惟國際通商法律事務所之調查，及關於預算執行情形、艾爾文考評及被證2、4、7， 暨相關證人對於艾爾文之證述，已述如前，經本院審酌後認與兩造其餘攻擊防禦方法、訴訟資料及已提出之證據，均不生影響於判決結果，已無調查之必要，爰不另逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 2 日
勞工法庭
審判長法 官 陳麗芬
法 官 許炎灶法 官 周祖民正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有 民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 11 月 2 日
書記官 劉文珠附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。