臺灣高等法院民事判決 105年度重勞上字第44號上 訴 人 廖訓文訴訟代理人 何文雄律師
陳彥彰律師被 上訴人 力成科技股份有限公司法定代理人 蔡篤恭訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國105年6 月30日臺灣新竹地方法院104 年度重勞訴字第10號第一審判決提起上訴，本院於106 年6 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。
被上訴人應給付上訴人新臺幣柒仟貳佰貳拾陸元，及自民國一百零五年一月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人應自民國一百零五年一月一日起至上訴人回復工作之日止，按月於每次月五日給付上訴人新臺幣壹拾萬貳仟伍佰元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人應自民國一百零四年八月四日起至上訴人回復工作之日止，按月提繳新臺幣陸仟參佰參拾陸元至上訴人於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之九十六，餘由上訴人負擔。
本判決第三項所命給付，於上訴人以新臺幣貳仟肆佰元供擔保後得假執行，但被上訴人以新臺幣柒仟貳佰貳拾陸元預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項所命給付，於上訴人按月以新臺幣參萬肆仟元供擔保後得假執行，但被上訴人按月以新臺幣壹拾萬貳仟伍佰元預供擔保，得免為假執行。
本判決第五項所命給付，於上訴人按月以新臺幣貳仟壹佰元供擔保後得假執行，但被上訴人按月以新臺幣陸仟參佰參拾陸元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件上訴人於原審起訴主張被上訴人對伊所為資遣行為顯不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟遭被上訴人否認。兩造間就僱傭關係之存否既有不明，此等不安之狀態可經由確認判決予以除去，而有即受確認判決之法律上利益，上訴人自得提起本件訴訟，合先敘明。
貳、實體方面：
一、本件上訴人主張：伊自民國96年12月10日起任職被上訴人公司，於102 年6 月1 日轉任「封裝工程支援部」（AES ）支援課資深主任工程師，名義上雖非主管職，然職等及薪資待遇皆與主管職平行。伊於轉任後之102 年度考績為甲等，10
3 年度更被評為優等。詎104 年4 月1 日新任廠長呂文輝上任後刻意曲解、貶低伊之工作表現，被上訴人復未於104 年
4 月固定調薪時調升伊之薪資，且第一季季獎金僅發給新臺幣(下同)946 元，致伊身心受創罹患憂鬱症，而申請職業災害鑑定中。伊嗣向新竹縣政府勞工處申訴，經社團法人新竹縣勞資和諧促進會於104年6月2日調解成立。然被上訴人非但未依調解內容履行，反而再向新竹縣政府勞工處以職務調動及調降工資等問題申請調解，並於調解程序中表示伊若不同意調動，將依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定予以資遣。伊因被上訴人提出之薪資與原薪資落差過大，而未同意調動，被上訴人乃以其有勞基法第11條第4款規定事由，於104年7月29日通知將於同年8月3日終止兩造間之勞動契約，且拒絕伊提供勞務。由於被上訴人終止勞動契約不符合法定要件，亦違反勞基法第74條、職業災害勞工保護法第23、29條、勞資爭議處理法第8條等規定，依法不生終止之效力，伊更未同意終止，是兩造僱傭關係應仍存在。爰依兩造間勞動契約之法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求確認僱傭關係存在、按月給付薪資10萬2,500 元本息及提繳勞工退休金（下稱勞退金）6,336元。
二、被上訴人則以：上訴人於101 年6 月至102 年5 月擔任「封裝維修六部」（AM6 ）部經理期間，因溝通不良致部門工作效能低落，績效未達應有之機台稼動率（即產能利用率），伊經上訴人同意後，乃於102 年6 月1 日將其調至「封裝工程支援部」（AES ）擔任資深主任工程師，並在既有業務性質及組織架構下，以專案且禮遇上訴人方式，將原由其他技術人員負責之部分行政工作，轉由上訴人辦理，職等、薪資仍與專門技術人員之主管水準相同。換言之，上訴人雖支領主管職級薪水，然實質上係從事一般行政工作。嗣伊於104年1 月12日因業務性質變更，已無相應上訴人工作內容之職務需求，而有減少勞工之必要，提議上訴人調動職位，亦遭拒絕，伊依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，合法有據。另104 年8 月3 日當天，上訴人未至原工作單位工作，而係前來辦理離職事宜，系爭勞動契約已於該日經兩造合意終止。再者，上訴人未受職業災害，且於契約終止前未曾告知其受有職業災害及申請鑑定中，系爭勞動契約既經終止，自無回復適用職業災害勞工保護法第23條、第29條規定之餘地。此外，伊係在上訴人申請調解成立後，再於同年月29日就適當工作之安置與勞基法第11條第4 款資遣事由申請調解，且在調解不成立後始終止勞動契約，實未違反勞基法第74條、勞資爭議處理法第8 條等規定。又上訴人月薪已接近頂標，依公司制度並無調高空間；季獎金則屬恩惠性給付，主管就季獎金實際發放金額有裁量權限，伊並無職場霸凌情事等語置辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請，上訴人不服，提起上訴，聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡確認兩造間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自104年8月4日起至上訴人回復工作之日止，按月
於每次月5 日給付上訴人10萬2,500 元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈣被上訴人應自104年8月4日起至上訴人回復工作之日止，按月提繳6,336元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
㈤上訴人就前開㈢、㈣項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
被上訴人於本院答辯聲明：
㈠上訴駁回。
㈡如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項（本院卷一第88頁背面至89頁、第193 頁，並由本院依相關卷證為部分文字修正）：
㈠上訴人於96年12月10日起任職於被上訴人公司，擔任封裝製
造二處封裝生產十五部（AP15）經理；97年7 月至102 年5月31日擔任封裝製造三處封裝維護六部（AM6 ）部經理；10
2 年6 月1 日至102 年11月30日擔任封裝工程二處封裝工程支援部（AES ）資深主任工程師；102 年12月1 日至103 年
2 月16日擔任封裝先進製程開發處先進製程開發三部（APPD
3 ）資深主任工程師；103 年2 月17日至104 年1 月11日擔任封裝設備維護一處封裝工程支援部（AES ）支援課資深主任工程師；104 年1 月12日後擔任封裝製造二處（APMFG2）資深主任工程師，有上訴人之職務說明書可參（原審卷第25、29、69至70頁）。
㈡被上訴人於103 年12月間，為因應功能需求、客戶需求，就
「封裝營運」與「封裝製程中心」進行整併，整併後為「封裝營運1 」（PO1 ）及「封裝營運2 」（PO2 ），並於104年1 月12日公告生效。整併前，為全部廠區統合跨廠管理製造、製程、設備業務的橫向模式；整併後，為各廠各自管理製造、製程、設備業務的縱向模式。上訴人亦列為本次組織異動之員工名冊之內，而於104 年1 月12日轉任至封裝製造二處（APMFG2）擔任資深主任工程師，此有上訴人提出之組織及人員配置異動申請單、被上訴人104 年1 月12日力（人）字104004號公告（下稱104 年1 月12日公告）、組織調整異動員工名冊足憑（原審卷第26、27頁、外放證物被證21）。
㈢上訴人於104 年5 月8 日以「受新任主管職場霸凌、104 年
4月30日之調薪0元、104年5月5日季獎金僅有964元」等不合理待遇之問題，向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，於104年6月2 日調解成立在案。被上訴人亦於104年6月29日以「104年1月12日起，因業務需求而進行組織調整，且無法提供適合上訴人之職務，欲將上訴人職務調動為設備資深工程師，月薪調整為6萬7,500元；如上訴人不同意被上訴人調動其工作，被上訴人願依勞基法第11條第4 款之規定資遣上訴人」為由，向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，於104年7月23日調解不成立在案，有新竹縣勞資爭議調解紀錄2份附卷足稽（原審調解卷第24、25頁）。
㈣被上訴人於104 年7 月29日函知上訴人以勞基法第11條第4
款規定，於104 年8 月3 日終止與上訴人間之勞動契約，於
104 年7 月30日送達上訴人。嗣於104 年8 月4 日拒絕上訴人進入被上訴人公司服勞務；上訴人於當日寄發存證信函要求被上訴人回復僱傭關係、通知其將繼續提供勞務，惟被上訴人仍於104 年8 月7 日寄發存證信函拒絕上訴人繼續服勞務，有被上訴人104 年7 月29日力成（2015）人資字第010號函（下稱104 年7 月29日函）、上訴人寄發之存證信函、掛號郵件收件回執、錄影光碟、錄影對話逐字稿在卷可稽（原審調解卷第26至28頁、第31頁、本院卷一第102 頁、126頁背面、134 、166 至167 頁背面、193 頁）。
㈤上訴人離職前月薪為10萬2,500 元（包括底薪10萬0,400 元
、伙食津貼2,100 元），被上訴人並按月為上訴人提撥6,33
6 元之勞退金，有薪資表在卷可稽（原審調解卷第28頁）。
五、上訴人主張伊未同意終止勞動契約，被上訴人依勞基法第11條第4 款規定所為資遣，亦不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人應自104 年8 月4 日起按月給付薪資及提繳勞退金等語；被上訴人則以兩造已於104 年8 月3 日合意終止勞動契約，且伊因業務性質變更，確有減少勞工之必要，也無適當工作可安置上訴人，伊終止勞動契約自屬合法有據，並以前詞置辯。本件經依民事訴訟法第463 條準用同法第
270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點，兩造同意就本院105 年9 月22日準備程序期日協議簡化之爭點為辯論範圍（本院卷一第89頁背面）。茲就兩造爭點及本院之判斷，析述如下：
㈠上訴人自96年12月10日起進入被上訴人公司，原任部門經理
。102 年6 月1 日上訴人調至封裝工程二處封裝工程支援部（AES ），擔任非主管職之資深主任工程師，其後則依序調往不同部門單位任職。103 年12月間，被上訴人為因應功能需求、客戶需求，擬將「集團封裝營運（AEO ）」下之「封裝營運（PO）」與「封裝製程中心（APPC）」進行整併，並調整組織為「封裝營運1 」（PO1 ）及「封裝營運2 」（PO
2 ）。該組織調整案經相關人員批核後，已於000 年0 月00日生效。上訴人於組織調整前，原在「封裝營運（PO）」下「封裝設備維護一處」之「封裝工程支援部（AES ）」擔任支援課資深主任工程師，因被列入該次組織調整之人員異動名冊，而於104 年1 月12日調往「封裝製造二處」（APMFG2）繼續擔任資深主任工程師。104 年4 月30日上訴人因調薪、職場霸凌等事宜，先與被上訴人之人力資源處吳思聰進行溝通，復於同年5 月4 日以電子郵件詢問部門主管呂文輝，前後任主管呂文輝及蔡天寶則於當日就上訴人所詢予以回覆。惟上訴人因不能認同主管之說明，除於同年月8 日向新竹縣政府勞工處提出申訴外，另於同年月15日及25日，先後與法務、人資、單位主管等人進行晤談。兩造就上訴人提出之調解申請，於同年6 月2 日同意調解方案而成立調解。嗣被上訴人另以其欲將上訴人職務調動為設備資深工程師、月薪調整為6 萬7,500 元等由，再於同年6 月29日向新竹縣政府勞工處申請調解，並於同年7 月23日與上訴人進行調解，惟因雙方意見差距過大，導致調解不成立。被上訴人遂以104年7 月29日函通知上訴人依勞基法第11條第4 款規定，於10
4 年8 月3 日終止兩造勞動契約，並拒絕上訴人提供勞務等情，有電子郵件、新竹縣勞資爭議調解紀錄、被上訴人104年7 月29日函、新豐山崎郵局318 號存證信函、組織及人員配置異動申請單、被上訴人104 年1 月12日公告、職務說明書、員工關懷事件處理記錄、組織調整異動員工名冊、錄影光碟、錄影對話逐字稿等件可稽（原審調解卷第17、18、24至28頁背面、32頁至背面、原審卷第26、27、69、70、161至165 頁、外放證物被證21、本院卷一第134 頁、166 至16
7 頁背面），並為兩造所不爭（見不爭執事項㈠～㈣），應堪認屬真實。
㈡系爭勞動契約是否已由兩造合意終止？⒈按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使
原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153 條之規定定之。而依該條規定，當事人對於契約必要之點必須意思一致，契約始能成立。所謂必要之點通常固指契約之要素，但對於契約之常素或偶素，當事人之意思如特別注重時，該常素或偶素亦可成為必要之點（最高法院99年度台上字第60號判決參照）。⒉上訴人收受被上訴人依勞基法第11條第4 款規定，於104 年
8 月3 日終止兩造間勞動契約通知函後，曾於同年月31日以存證信函回覆被上訴人人力資源處吳思聰記載：「本人基於服務多年之情誼，及為台端貢獻之情操，本人尊重台端之決議」之內容，固有竹北光明郵局419 號存證信函為憑（原審調解卷第29至30頁）。惟上訴人亦於函中同時表示：「本人再次明確表達離職非本人意願」等語。則上訴人「尊重」被上訴人終止勞動契約，可否認係「同意」被上訴人終止勞動契約之意思表示？已非無疑。又細繹被上訴人104 年7 月29日函，除表示終止與上訴人之勞動契約外，復於函附要求上訴人簽署之離職同意書中載有：「本人（即上訴人）離職交接後不對公司（即被上訴人）為其他任何請求」等內容（原審調解卷第27頁背面）；而上訴人嗣後所為回覆，亦明確指出：「惟台端所附之離職同意書中，片面不平等要求，本人於離職交接後不對公司為其他任何請求之載明，係屬惡意之切結，本人不能苟同」。上訴人於勞動契約終止後不得再向被上訴人為其他任何請求，既經被上訴人於離職同意書中特別強調，應已成為必要之點，而兩造對於該必要之點並未達成合致之意思表示，其契約自屬尚未成立。被上訴人主張上訴人已於竹北光明郵局419 號存證信函中，清楚表示合意終止勞動契約云云，尚有誤會。
⒊次查被上訴人人力資源部門於104 年8 月3 日為上訴人辦理
離職手續時，上訴人一再以離職非其自願、被上訴人係非法資遣，而拒絕簽署任何文件，同時要求被上訴人恢復原薪原職，並表示識別證、感應卡、停車證等非其自願繳回。此有被上訴人不否認之當日錄影對話逐字稿上訴人所述：「好，等一下我先問一下，今天是公司要我離開公司的，不是我自願離職的」、「我只要這個答案，那今天所有文件，我都不會簽收，因為這對我來講是非法資遣，所以我今天都不會簽收文件，那我今天只表達到這裡就可以結束了」、「對，因為你們這是屬於非法資遣，所以對我來講，所以我剛剛問你是公司要我離開，而不是我要離職，所以你們也回答是嘛，那就這樣而已」、「那個都不是問題，重點是我不認為這是合法資遣，所以後續我想不用再談了，我今天只來問一個問題，就是剛剛你們回答的，是公司要我離開的，不是我要離開的」、「所以今天我都不會簽任何文件」、「這個不用講這個，因為我要求是恢復原薪原職的申訴」、「所以你剛剛講說要收回公司財產部分再重講一遍，你要收回哪些東西，不是我自願繳的」、「因為我不是同意說今天終止，是公司要我離開，不是離職，所以我一直強調這一點，所以我並沒有完成離職手續…」、「好吧，反正是公司片面資遣我的，並不是我願意資遣，所以這一點要談清楚…」等語可佐（本院卷一第161 至165 頁）；被上訴人人力資源部門人員，並於上訴人104 年8 月4 日欲進廠工作時表示：「等一下，等一下，好，我要錄影，我要先講就是這個昨天已經有請他辦理離職程序，可是他不願意辦…」（本院卷一第167 頁）。
顯見上訴人並無同意終止勞動契約之意思表示。縱上訴人於
104 年8 月3 日並無上班工作之意，亦無從為相反之認定。被上訴人以上訴人於104 年8 月3 日並未至原工作單位任職，而係依約前往人事單位辦理離職事宜，期間雖曾拒絕簽署任何文件，但仍配合交出識別證、停車證，過程尚屬平和，且於辦完離職程序後即離去，並無留下或有任何繼續工作之意，足可證明兩造已合意終止勞動契約云云，委無足採。
㈢被上訴人依勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞
工之必要，又無適當工作可供安置」之事由終止勞動契約，是否合法有效？兩造間僱傭關係是否仍然存在？⒈按雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可
供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款規定甚明。職是，雇主依該款規定終止勞動契約時，必須符合業務性質變更、有減少勞工之必要、無其他適當工作可供安置之要件，方謂合法。其中所指「業務性質變更」，或應尊重雇主之組織決策自由，綜合考量市場條件，在文義涵蓋之範圍內，依個案事實從寬認定。然以業務性質變更而預告終止勞動契約，其本質乃雇主基於經濟性事由為解僱原因，勞工本身並無可歸責之過失。且勞工與雇主間存有人格上、經濟上及組織上之從屬性，終止勞動契約之權利又屬形成權之一種，於雇主行使時即發生形成之效力，不必取得勞工同意，非但使勞工喪失既有工作，嚴重影響勞工生計，對於藉由工作發展人格之勞動者而言，其人格發展亦可能受到一定程度之阻礙。準此，雇主依勞基法第11條第4 款終止勞動契約時，須以「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為前提。亦即在判斷「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之要件時，應審認雇主以業務性質變更事由所為之解僱決定，是否具有正當性，及有無善盡安置前置義務而符合解僱最後手段性原則。
⒉本件被上訴人辯稱其為強化本身市場競爭條件且增進產能效
率，於104 年1 月12日將其「集團封裝營運（AEO ）」下之「封裝營運（PO）」與「封裝製程中心（APPC）」進行整併，並調整組織為「封裝營運1 」（PO1 ）及「封裝營運2 」（PO2 ）後，經營管理由原先之「平行橫向跨廠管理」模式，改為各廠「縱向自身管理」模式（廠長制）。上訴人原職務內容屬橫向溝通者，均拉回由各廠人員自行負責，所剩無幾且執行頻率極低，足見其確有減少勞工之必要，並舉證人蔡天寶、許宗安、李靜蘭於原審所為證述為憑。惟查：
⑴被上訴人104 年1 月12日為上述組織變動時，已同時將上訴
人列為該次組織異動之員工名冊之內，並於104 年1 月12日調往「封裝製造二處」（APMFG2）擔任資深主任工程師乙節，為兩造所不爭（見不爭執事項㈡），並有組織調整異動員工名冊足憑（原審卷外放證物被證21）。被上訴人得否於組織變動半年後，再以組織變動而有減少勞工必要為由，終止與上訴人之勞動契約？已滋疑義。
⑵再者，由被上訴人薪酬福利部副處長李靜蘭在原審證稱：「
（問：近10年來，第三類的組織異動有幾次？）有6 次，從原告報到到現在大概進行了6 次。…（問：就你所知，這6次第三類組織異動，有無人因此而自行離職、資遣、調職、降薪？）…資遣是因為被告公司組織異動的時候，被告公司都會幫員工做好相關職務的轉介，因應員工的專長安排適當的工作，至目前為止，除了原告之外，其餘員工都會配合被告公司的安排，所以沒有其他的資遣事件」、「（問：你方稱104 年1 月間所為組織變動包含新產品的投入、客戶的需求等等，看起來被告公司有擴大的情況，在此情況下有減少勞工的必要嗎？）沒有」、「（問：剛才你提到104 年1 月時的組織異動，因為產能的擴充，所以沒有減少勞工的必要，就你所知為何被告公司最後還是考慮資遣原告？）我所謂沒有減少員工的必要，是指整個公司的狀況，本來被告公司也沒有計劃要資遣原告…」等語（原審卷第131 至132 頁、
137 、141 頁），可知在近10年來包括本次進行的6 次組織變更，除上訴人外，被上訴人從未因組織異動而資遣任何員工，被上訴人原本亦無資遣上訴人之計畫。
⑶另參以上訴人直屬主管呂文輝於104 年5 月4 日回覆上訴人
所詢調薪事宜時猶表示：「如果你有企圖心想要運用你的專業知識對公司做出更大貢獻，我可以重新安排你的工作內容，讓你的績效符合你的薪資和我的期待」（原審調解卷第17頁），且在104 年7 月23日兩造進行勞資爭議調解前，並無證據顯示被上訴人曾經提及其因組織變動而有減少勞工之必要。上訴人主張其於104 年1 月12日已因組織調整而正式異動職務，被上訴人並無因組織調整而減少勞工之必要，尚非無據。則被上訴人於組織調整半年後，仍以業務性質變更致有減少勞工必要為由，而決定資遣上訴人，其終止勞動契約明顯欠缺正當性。
⒊被上訴人復以其早在102 年底、103 年初，即安排上訴人學
習新技能、重新熟悉機台保養，惟因上訴人拒絕未果，之後即使至104 年間，其再次詢問上訴人是否有意願接受新的訓練與安排，但上訴人仍無意願，長期擔任上訴人主管之蔡天寶，亦勉力尋找適合上訴人之工作而仍無所獲，乃在衡量上訴人專長、與下屬互動情形、工作能力等因素後，擬以設備工程師安置上訴人，但遭上訴人拒絕，應認其已盡安置義務之努力，並舉證人李靜蘭、蔡天寶所為證詞為據。經查：
⑴證人李靜蘭固於原審證述略謂：102 年6 月上訴人異動為非
主管職時，被上訴人有將上訴人安排至新單位，給予相應訓練，因上訴人患有隱疾無法接受訓練，故又調回原單位，
104 年這次，第3 次會議巫勤達也有詢問上訴人是否願意接受新的訓練及安排，但上訴人未做正向回應，故未安排再訓練（原審卷第141 頁）。惟被上訴人係以104 年1 月12日實施之組織變動，作為終止系爭勞動契約之理由，與上訴人在組織變動前1 年是否接受訓練無關。再依上訴人於104 年5月25日因調薪、職場霸凌等事宜，與相關部門人員進行晤談時，單位主管巫勤達（Paul）業已同意安排上訴人異動至「PM的部門」，上訴人亦已表示接受等情，有員工關懷事件處理記錄在卷可稽（原審卷第164 頁）。證人李靜蘭證稱上訴人就巫勤達所詢是否願意接受新的訓練及安排，未做正向回應等語，因與會議記錄所載不符，無從逕予採信。
⑵再者，證人蔡天寶在原審雖稱：「（問：為何在104 年8 月
原告被資遣的時候，不再接收原告去你的單位？）因為沒有工作職缺了，其實之前104 年1 月接收原告的時候，也沒有工作職缺，那時是我找別的助理的工作給原告做，104 年8月的時候，沒有再接收原告是因為沒有職缺，而且我已幫原告很多年了」（原審卷第115 頁），並表示：「…104 年因為原告的原單位封裝工程支援部已經沒有原告原來的工作內容，…原告的原單位主管認為沒有原告之必要，所以通知我，我就請原告到我的新單位來…」（原審卷第107 頁）、「
104 年1 月組織變動後，原告原單位封裝工程支援部認為已經不需要跨廠的橫向溝通工作，所以打電話通知我，問原告要如何安排，我回說由我來接收」（原審卷第110 頁）。然互核上訴人原單位主管許宗安結證所稱：「（問：這個是10
4 年1 月12日組織變更後的組織圖，你當時也是擔任封裝工程支援部部經理，你是否知道為何原告沒有跟你一起到這個部門？）長官另有要用，可能需要原告支援其他事務，所以轉調原告」等語（原審卷第121 頁），兩人就上訴人何以在組織變動生效當日，轉任封裝製造二處（APMFG2）資深主任工程師之緣由，已生齟齬，實難僅憑蔡天寶之陳述，即可認定被上訴人於104 年1 月12日組織變動時，並無適當工作可供安置上訴人。
⑶衡諸上訴人直屬主管呂文輝已於104 年5 月4 日以電子郵件
向上訴人表示：「如果你有企圖心想要運用你的專業知識對公司做出更大貢獻，我可以重新安排你的工作內容，讓你的績效符合你的薪資和我的期待」（原審調解卷第17頁），上訴人單位主管巫勤達亦於104 年5 月25日同意安排上訴人異動至「PM的部門」，且為上訴人所接受（原審卷第164 頁），顯見被上訴人並非全無適當工作可以安置上訴人。惟被上訴人卻於兩造104 年7 月23日進行勞資爭議調解時，驟然提出月薪6 萬7,500 元（僅上訴人原領薪資10萬2,500 元之65.85%，減薪幅度高達34.15%）之調職方案，同時表明上訴人若拒絕接受，則依勞基法第11條第4 款規定予以資遣，嗣再以上訴人拒絕接受該調職方案為由，隨即發函通知兩造勞動契約於同年8 月3 日終止（原審調解卷第25、26頁）。被上訴人實未善盡安置義務，而違反解僱最後手段性原則，其依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，於法未合，兩造間之僱傭關係依然存在，應堪認定。被上訴人辯稱其已窮盡安置義務，努力為上訴人安排適合其工作能力之職務云云，殊無足採。
㈣被上訴人依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，或明顯
欠缺正當性，或未善盡安置義務，而違反解僱最後手段性原則，其終止行為，於法未合，兩造間之僱傭關係仍然存在，均如前述，則兩造有關被上訴人終止勞動契約有無違反勞基法第74條、職業災害勞工保護法第23、29條、勞資爭議處理法第8 條等規定之爭點，自無再行審究之必要。
㈤上訴人請求被上訴人按月給付薪資10萬2,500 元及自應給付
次日起算之遲延利息，並提撥勞退金6,336 元，有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條本文、第235 條及第
234 條規定甚明。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。
⒉被上訴人104 年7 月29日以書面通知將於104 年8 月3 日終
止與上訴人間之勞動契約，上訴人於104 年7 月30日收受該通知後，乃以104 年7 月31日竹北光明郵局419 號存證信函，向被上訴人表達「離職非其本人意願」。被上訴人終止兩造僱傭關係，雖因違反法定要件而不生終止之效力，但其通知終止之行為，已足徵被上訴人有為預示拒絕受領上訴人提供勞務之意思表示。而上訴人除於104 年8 月3 日至被上訴人營業處所時，仍重申被上訴人違法資遣外，次日再度前往亦遭被上訴人阻擋，可見上訴人於主觀上並無任意去職之意，客觀上亦欲繼續提供勞務，堪認上訴人已將準備給付之情通知被上訴人，為被上訴人所拒絕。則被上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，上訴人無須催告被上訴人受領勞務，被上訴人復未再對上訴人表示受領勞務之意，或為受領給付提供必要之協力，依上開規定，應認被上訴人已自104 年
8 月4 日起受領勞務遲延。又上訴人於被上訴人違法終止勞動契約時，每月薪資10萬2,500 元（包括底薪10萬0,400 元、伙食津貼2,100 元），為兩造所不爭（見不爭執事項㈤），並有薪資表在卷可稽（原審調解卷第28頁），被上訴人亦未爭執上訴人之薪資係於次月5 日發放。兩造間僱傭關係既繼續存續，被上訴人又處於受領遲延狀態，則上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人自104 年8 月4 日起至上訴人回復工作之日止，按月於每次月5 日給付上訴人10萬2,50
0 元，及自應給付次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即無不合。
⒊惟被上訴人因其違法終止勞動契約之行為，已給付上訴人含
預告工資在內之資遣費49萬5,355 元，上訴人亦自認被上訴人確已將前開款項匯入帳戶，並對被上訴人所為抵銷之抗辯，表示無意見（本院卷二第180 頁）。經抵銷後，上訴人10
4 年8 月4 日至11月30日間之40萬0,081 元薪資債權〔（102,500 元×28日÷31日）＋（102,500 元×3 月）〕，業已消滅，所餘9 萬5,274 元（495,355 －400,081 ），仍不足抵充上訴人104 年12月份薪資，亦即上訴人104 年12月份之薪資，尚餘7,226 元未獲給付（102,500 －95,274）。則上訴人請求被上訴人給付薪資部分，在7,226 元本息及自105年1 月1 日起按月給付10萬2,500 元本息之範圍內，為有理由，逾此部分，則屬無據。
⒋復按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月提繳金額不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。本件上訴人主張被上訴人應為其提繳之勞退金為每月6,336 元，有薪資表可佐（原審調解卷第28頁），被上訴人復對上訴人請求之金額表示無意見（本院卷一第85頁背面）。從而，上訴人依上開規定，請求被上訴人自104 年8 月4 日起至上訴人回復工作之日止，按月提繳6,336 元儲存於上訴人設於勞工保險局之勞工退休金專戶，亦屬有據。
六、綜上所述，上訴人依勞動契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並就薪資部分請求被上訴人給付7,226 元，及自105 年1 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自105 年1 月1 日起至上訴人回復工作之日止，按月於每次月5 日給付10萬2,500 元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之薪資請求，為無理由，不應准許。另上訴人依勞退條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項規定，請求被上訴人自104 年8 月4 日起至上訴人回復工作之日止，按月提繳6,336 元至上訴人於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，亦有理由，應予准許。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二至五項所示。至於上訴人請求不應准許部分（即被上訴人主張抵銷部分），原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，理由雖有不同，結論則無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又本判決所命給付部分，兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及非屬兩造協議簡化爭點範圍內之事項，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第2 項、第79條、第463 條、第39
0 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 106 年 7 月 5 日
勞工法庭
審判長法 官 陳麗芬
法 官 周祖民法 官 許炎灶正本係照原本作成。
上訴人不得上訴。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 7 月 5 日
書記官 鄭靜如附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。