臺灣高等法院民事判決 106年度勞上易字第72號上 訴 人 曾如金訴訟代理人 魏千峯律師
李柏毅律師被上訴人 正崴精密工業股份有限公司法定代理人 郭台強訴訟代理人 吳欣芳上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年5月31日臺灣新北地方法院105年度勞訴字第165號第一審判決提起上訴，本院於107年8月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二、三、四項之訴部分及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣肆拾肆萬壹仟玖佰壹拾玖元，及其中新臺幣貳拾壹萬壹仟貳佰壹拾柒元自民國一百零五年一月二十一日起，其餘新臺幣貳拾參萬零柒佰零貳元自民國一百零五年十一月八日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人應提繳新臺幣叁拾萬叁仟玖佰元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被上訴人應開立服務證明書予上訴人。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔二分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：伊於民國99年間應徵被上訴人大陸地區幹部，經被上訴人經會處資深經理楊燕鵬面試錄取後，即通知伊於100年2月8日至2月12日先至被上訴人總部上班，進行有關組織、會計系統、工作內容、經營管理會議、請購電腦、申請系統、郵件帳號、會計系統、電子流程之介紹、及辦理薪資帳戶等員工教育訓練；於100年2月14日至18日期間，再受被上訴人指示出差至大陸昆山廠區進行主管幹部培訓、教育訓練、組織介紹等課程；旋先於100年2月21日經被上訴人指派出差南昌廠區正式派駐從事建立南昌廠區會計作業流程工作； 復於101年2月3日經被上訴人指派轉調天津廠區工作。 嗣伊於102年間因膝蓋前十字韌帶斷裂開刀返臺治療，被上訴人則於伊辦理留職停薪期間之104年12月9日 ，以SKYPE通訊軟體告知伊於留職停薪期間結束後，毋須辦理復職，直接資遣，並要求於同年12月21日下班時完成資遣程序。惟被上訴人迄未給付資遣費與預告期間工資，且於僱傭契約期間，未為伊投保勞保及按月提撥勞工退休金，致伊受無法申請普通傷病補助費、失業給付及未提撥勞工退休金之損害，並有短欠薪資及機票代金之情事，又被上訴人既將伊資遣，亦應開立服務證明書予伊。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第19條、第22條、勞基法施行細則第9條、 勞工退休金條例第12條第1項、第2項、第31條第1項、 勞工保險條例第72條第1項、就業保險法第38條第1項規定及兩造勞動契約約定，聲明求為：（一）被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）17萬8362元（含預告工資8萬9900元及短欠工資8萬8462元），及自104年12月22日起算之法定遲延利息 ；（二）被上訴人應給付上訴人資遣費21萬8727元，及自105年1月21日起之法定遲延利息；（三）被上訴人應給付上訴人19萬3167元（含勞工保險普通傷病補助費賠償5127元、就業保險給付賠償15萬8040元、未給予之機票代金3萬元）， 及自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息；（四）被上訴人應提撥勞工退休金32萬2718元暨累積收益至伊勞工退休金個人專戶；
（五）被上訴人應開立服務證明書予上訴人；（六）願供擔保請准宣告假執行。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴】。並上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人17萬8362元， 及自104年12月22日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。（三）被上訴人應給付上訴人21萬8727元，及自105年1月21日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。（四）被上訴人應給付上訴人19萬3167元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。（五）被上訴人應提撥32萬2718元暨其累積收益至勞工保險局（下稱勞保局）設立之上訴人勞工退休金個人專戶。（六）被上訴人應開立服務證明書予上訴人。
二、被上訴人則以：伊公司於99年間代子公司富港工業有限公司（下稱富港公司）招募上訴人擔任會計，並代為培訓後，上訴人已與富港公司簽署僱傭合約書，並於100年2月21日經派駐南昌廠區經管會計作業流程 ，101年2月3日再經指派至富港公司之子公司富港電子（天津）有限公司（下稱富港電子天津公司）之天津廠區擔任會計工作。上訴人係為富港公司提供勞務給付。上訴人之薪資或工作時間皆由富港公司及其所屬子公司富港電子天津公司決定辦理，兩造間無僱傭關係。則上訴人以伊公司起訴顯有當事人不適格。又縱認兩造間有僱傭關係，然上訴人既於留資停薪期滿後，未再提出勞務給付，且於105年1月向新北市政府提出勞資爭議協調，調解不成立後隨即提起本件訴訟，足見其有默示終止兩造間僱傭關係之意。且上訴人未依其與富港公司之公司聘僱合約書及留資停薪作業管理辦法規定，於留資停薪期滿前二周申請復職，依約亦視同自動辭職。再者，上訴人自104年7月31日返臺迄104年10月19日請事假及傷病假 ，以及留資停薪期間，均不得算入平均工資。則其計算資遣費為21萬8727元，顯然有誤。另上訴人明知且同意自行加保臺灣地區勞動法令規定參與之保險或基金，卻請求伊公司賠償因未投保及提撥勞工退休金之損害，更違反誠信原則及禁反言原則。又上訴人與富港公司之僱傭契約已約定聘僱條件，依伊公司頒布之「留資停薪作業管理辦法」與「大陸地區聘僱管理辦法」規定，留資停薪期間及申請返臺工作（所謂返臺坐月子期間）並無機票代金及津貼之給予。上訴人於104年7月31日返臺工作係請事假， 並非按「大陸地區聘僱管理辦法」第7.6.4之規定請路程假， 依法及契約即不給薪。且104年8月迄104年10月19日止，依「大陸地區聘僱管理辦法」只能領取本薪，自無機票代金與津貼。而104年10月20日迄104年12月21日留資停薪期間，本即停薪期間，自無津貼與機票代金可領。則上訴人主張有短欠薪資及機票代金，更屬無稽等語，資為抗辯。
並答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張：伊受僱於被上訴人，被上訴人未為伊投保勞保，亦未按月提撥勞工退休金，且於104年12月間資遣伊， 卻未給付資遣費及預告工資，並有短付薪資及機票代金之情事等語。為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。茲就兩造爭執分別敘述如下：
（一）關於兩造間有無僱傭關係存在：
1.按所謂雇主本應限於勞動契約上所明示之當事人，惟隨著經濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多元化，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避上開法律規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念，拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。諸如：以彼等間營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行，及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察，具操控權之雇主有無持續性地給予指導、建議、指示並對受操控公司具有實質影響力，進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體，在企業活動面向上，相關管理支配在現實上是否統一，從社會上看是否具有單一性，而適度擴張上開勞動基準法之雇主概念 （最高法院100年度台上字第1016號判決參照）。又按勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。是屬於關係企業之母、子公司間，雖具有各別獨立之法人格，然二者間既具有控制、從屬關係，渠等相互間之人事異動、調派，亦屬常見。此時個別勞工之僱傭關係究竟存在與母公司或子公司之間，自應視其人格、經濟及組織從屬之對象而定，非得僅以簽署書面契約之當事人為斷。故雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應就勞動契約關係之實質內容加以認定，如具從屬性，勞動契約關係即足成立，始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促進社會與經濟發展，防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範，庶符誠實信用原則。
2.被上訴人雖辯稱：上訴人係富港公司聘僱，除簽署書面勞動契約外，上訴人之薪資亦係由富港公司及富港電子天津公司給付云云，並有聘僱合約書、台港澳人員就業證延期申請表、富港公司薪資明細表、富港電子天津公司台幹薪資及稅金匯總表、服務契約書、員工品德廉潔自律公約、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）106年12月4日函為證（原審卷一第60、61、191、192、194、195、247至288頁，卷二第226至228頁、本院卷第441頁）。惟查：⑴上訴人主張：伊係因被上訴人於104人力銀行刊登徵人廣
告，徵聘會計副經理，乃依此求職資訊之媒介而應徵面試，並受被上訴人通知錄取等語， 業據提出被上訴人於104人力銀行刊登之徵才啟事為證（原審卷一第57至61頁）。
觀諸被上訴人上開徵才啟事載明「會計副經理（大陸地區）正崴精密工業股份有限公司本公司其他工作」、「工作內容：1.主管廠區財務關務稅務作業2.執行廠區交易型態及方式3.編製管理報表並協助分析4.督導廠區經管相關事項5.獨資帳務與正崴進貨、成本帳及加工費用帳務處理」、 「公司福利...請參考本公司網站http：www.foxlink.com」、「出差外派：需外派， 一年累積時間約七個月以上」等語（原審卷一第57至59頁）。顯然係以被上訴人公司本身招募會計副經理，負責大陸地區廠區之財務關務稅務等工作之名義徵才至明。又上訴人向被上訴人應徵後，係由經辦招募工作之被上訴人人力資源處主任黃郁雯以主旨「 正崴精密～1/5面試通知」之電子郵件通知上訴人在被上訴人公司土城址進行面試，並由被上訴人經會部資深經理楊燕鵬為面試，再由被上訴人人力資源處資深專員周麗輝於100年1月28日以主旨「富港工業錄取通知書」之電子郵件暨聘僱合約書之附件通知上訴人錄取，嗣並由被上訴人進行培訓等情，亦有黃郁雯以正崴精密名義通知面試之電子郵件、錄取通知之電子郵件、培訓項目資料為憑（原審卷一第25、第189頁、卷二第236頁）。被上訴人亦自陳係以其名義通知上訴人面試乙情（ 原審卷二第215頁）。益見被上訴人已透過上開應徵及錄取之程序與上訴人合意成立勞動契約。被上訴人抗辯係代徵、代訓云云，尚難採取。
⑵兩造雖不爭執上訴人經被上訴人培訓後，曾與富港公司簽
訂聘僱合約書，並於100年2月21日派駐至富港公司南昌廠， 於101年2月3日派駐於富港公司之子公司即富港電子天津公司任職（原審卷二第103頁 、本院卷一第179、180頁）。證人黃郁雯並證稱：是伊先面試上訴人，伊有告知上訴人聘僱主體為被上訴人海外子公司富港公司及工作地點，口頭上有跟上訴人說勞保自費，提撥也是自行處理，聘僱合約書不是當天給上訴人寫的，是有正式錄取時由周麗輝處理等語（原審卷二第213、214頁）。然查：
①依被上訴人所提出之關係企業組織圖、富港公司設立資料
、 各關係企業董事監察人及總經理資料（原審卷一第196、198 頁），富港公司為被上訴人百分之百持股之子公司，富港電子天津有限公司則為富港公司百分之百持股之子公司，富港公司之代表人卜慶藩、林坤煌則分別為被上訴人公司財務處及經會處主管（原審卷一第54頁），足見被上訴人為富港公司之母公司，富港公司實際上為被上訴人公司所完全控制，彼此間具密不可分關係。則上訴人既經派往被上訴人子公司之富港公司南昌廠，及富港電子天津公司工作，難謂並非被上訴人本於母子公司控制關係，對其勞工之指揮派遣。
②次查 ，上訴人與富港公司簽訂之聘僱合約書第1.2條規定
：「員工於受僱期間，舉凡工作時間、薪資之計算與發放及調整、員工福利、醫療、保險、假勤管理等，悉依正崴精密工業股份有限公司（ 以下簡稱母公司）所頒佈"大陸聘僱管理辦法"處理」、 第4條規定：「員工需遵守...母公司所訂之相關管理辦法 、規定...」（原審卷一第60、61頁），足見上訴人任職之勞動條件，均以被上訴人所頒佈之「大陸聘僱管理辦法」等相關管理辦法為依歸。又觀諸人力資源處周麗輝寄予上訴人之錄取通知即記載「提供您副理職務，向您的上階主管楊燕鵬資深經理負責」等語（原審卷一第193頁），周麗輝於100年3月3日催促上訴人繳交試用期心得報告之電子郵件記載「事業單位：經會處」、「部門：經管部」、「 直屬主管Eden Yang」（按即楊燕鵬）、 「工作地點：南昌」等語（原審卷二第241頁），另經會處經管部組織及工作職責表記載上訴人屬「南昌分部」（原審卷一第41頁），經會處組織圖上訴人部門屬「天津分部」、「華北分部」（原審卷二第30、31頁），績效考核文件資料之考核人即楊燕鵬（原審卷一第73、74頁），及出差管理系統資料亦顯示：主要目的為支援海外分公司工廠 、正式派駐南昌、主管Eden Yang簽核准等情（原審卷一第95頁），被上訴人復自承：上訴人隸屬於集團之中央單位，被上訴人主管楊燕鵬職務則為被上訴人公司中央經會處部門資深經理，天津分部、華北分部都是不同的子公司等情 （原審卷一第143、242、243頁，本院卷一第第182頁背面） ，可知上訴人雖經派駐至南昌及天津，惟始終隸屬被上訴人中央經會處經管部，直屬主管為被上訴人經會處部門資深經理楊燕鵬，並由楊燕鵬進行半年一次之績效考核。且上訴人須就其工作定期撰寫報告使主管楊燕鵬、連崴鐘審閱，工作事項之呈報亦係向被上訴人為之，未上呈或未建立週報者，甚至須就薪資進行扣款，有主管工作報告、認列虧損除帳作業簽呈暨年終盤點作業報告資料、電子郵件可稽（原審卷一第75至78、97頁、卷二第242至244、297至303頁），此亦為被上訴人所不爭執（原審卷二第103頁 、本院卷一第180、181頁）。上訴人並受被上訴人指示擔任被上訴人教育課程講師，參加被上訴人所舉辦之教育訓練計劃，有電子郵件可按（原審卷二第161至170、275至281頁）。上情足徵上訴人乃納入被上訴人公司組織，且為被上訴人提供勞務，並接受被上訴人主管人員直接監督及考核，於組織上乃從屬於被上訴人至明。
③又上訴人返臺休假須填載路程假申請單，敘明述職日期及
計劃，經主管楊燕鵬、林坤煌簽核，且返臺除休假日數外，其他期間仍須至被上訴人公司述職報告，進公司述職時間須依被上訴人出勤時間進行簽到和簽退，有路程假申請單、訊息記錄、電子郵件、系統資料可按（原審卷一第79、80、85頁、卷二第35、311至317、341頁） 。上訴人之考勤休假亦由被上訴人人事暨主管審核，請假、留資停薪程序均由被上訴人人力資源處管理，有電子郵件可考（原審卷一第86至95頁、卷二第238、239、283至295頁）。另被上訴人不爭執其公司人力資源處於101年 2月3日將上訴人由經會處經會部南昌分部轉調至津南華北分部（原審卷二第103頁、本院卷一第179、180頁）， 此觀該人事異動公告係由被上訴人人力資源處於正崴集團佈告欄公告，而非由富港公司通知調派至富港電子天津公司，有人事異動公告網頁可參（原審卷一第83頁）。被上訴人資深專員周麗輝並通知上訴人工號更改為ZZ042， 請假、返台、考核、週報均使用該工號，有電子郵件為憑（原審卷一第83頁、卷二第240頁） 。足見上訴人係受被上訴人公司之直接指示至富港電子天津公司任職，並歸屬被上訴人人力資源處督導管理。再參酌上訴人因前十字韌帶斷裂開刀復健治療不便進場，申請延長於宿舍辦公，係向被上訴人申請簽核，有被上訴人公司簽呈為憑（原審卷一第81頁）。足見上訴人主張請假、出差、工作調動、工作報告，均由被上訴人審核管控等情，洵屬有據。此觀被上訴人前所自陳：上訴人於管理監督機制規劃上隸屬於伊公司集團之中央單位，上訴人須透過內部平台對被上訴人公司主管楊燕鵬進行工作報告，上訴人請假、出差、工作調動由被上訴人公司人力資源處透過內部平台辦理管控子公司之作業，該管理監督涵蓋工作職務與人事考核等情（ 原審卷一第243頁），益可證之。則上訴人於人格上，顯然亦從屬於被上訴人無疑。
④另據被上訴人人事管理系統及保險給付通知書（原審卷一
第84頁、卷二第160頁） 顯示上訴人為被上訴人公司員工，此觀諸上訴人提出之被上訴人公司筆記型電腦補助款申請單薪資加項申報表（原審卷一第70頁），載有上訴人之工號、部門代號、部門名稱，並經上訴人填寫後向被上訴人公司申請，被上訴人嗣要求上訴人繳回已申請筆記型電腦補助款，繳回金額將自薪資中扣除，有往來電子郵件可稽（原審卷一第71、72頁、卷二第158頁）可佐。 另參以被上訴人為上訴人製發之名片（原審卷一第51、52頁）亦載有被上訴人公司之資料。甚至上訴人亦係由楊燕鵬以SKYPE通訊軟體通知資遣，有記載： 「人資表示1.不用辦復職， 直接辦理資遣2.請於12/21下班前至天津廠完成資遣程序...先完成宿舍及辦公室個人物品清空 ，人資確認後於相關表單簽字後離廠，資遣費將於三個工作天撥至薪資帳戶」等語之訊息記錄為憑（原審卷一第27頁、卷二第37頁）。益證上訴人主張其經被上訴人納入生產組織體系內，受被上訴人指揮監督提供勞務，具有組織上之從屬性，應值採取。
⑤被上訴人另辯稱上訴人係自富港公司及富港電子天津公司
支領薪資及獎金云云， 並提出上訴人100年2月至104年12月薪資明細表為證（原審卷一第247至288頁）。惟查，富港公司為被上訴人百分之百持股之子公司，實際上為被上訴人公司所控制，與被上訴人間密不可分之關係，已如前述，且觀諸上訴人所提出之薪資明細單（原審卷二第45至101頁）， 上雖記載為富港公司薪資明細單，然所載工號「ZZ042」 、部門「經會處-經管部-華北分部」，經核與被上訴人人事管理系統顯示之上訴人資料（原審卷一第84頁）相同，且薪資明細單上並記載「詳細請參閱人事考勤管理辦法」、「如果您對本通知有疑問，請於發薪後三日內向人力資源處諮詢」等語。且由被上訴人「大陸地區聘僱管理辦法」第7.5條記載： 「聘僱薪資計算：由當地人資假勤計算轉總部審核及發放」，可知上訴人薪資實際上審核及發放權限應屬被上訴人無疑。則上開薪資明細單於形式上雖記載富港公司，然該薪資發放顯係由被上訴人掌控。則上訴人主張其於經濟上亦從屬於被上訴人，亦堪採取。
⑥至被上訴人雖辯稱：伊公司為跨國集團企業之母公司，為
臺灣地區上市之公開發行公司，為便利管理及遵照金管會頒布之證券發行人財務報告編製準則規定，故設計集團組織中央管理委員會及經會處等中央單位及相關內部系統平台，將集團內各子公司相關人事、財務、會計納入同一系統平台。伊公司在集團公司功能別組織中擔任富港公司及其所屬南昌廠及天津廠管理監督角色，對於上訴人請假、出差、工作調動、工作報告由集團內部平台予以審核管控，其餘事務仍由富港公司所屬南昌廠及天津廠自行辦理；且上訴人乃自行付費參加勞健保及勞退；其就業證延期申請表並記載任職於富港電子天津公司，益證兩造間並不存在僱傭契約等情 ，並據提出勞動部勞工保險局105年12月19日函附被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料及延期申請表為憑（原審卷一第191頁、卷二第5至14、194頁）。 然勞工加入勞工保險之投保紀錄，並非勞動契約本身，非可僅憑勞工之勞工保險投保紀錄即遽逕認定勞動契約僱傭關係之發生或消滅；上訴人所填載就業證延期申請表更不影響判斷兩造間有無勞動關係存在。再按金融監督管理委員會制定之公開發行公司建立內部控制制度處理準則第38、39、40、41條雖規定公開發行公司應於內部控制制度中，訂定對子公司必要之控制作業，及督促其子公司建立內部控制制度，包括公司與各子公司間應建立適當的組織控制架構、公司應規劃其與子公司間整體之經營策略與指導原則供各子公司據以擬定相關計畫、政策及程序，並應訂定監督與管理各子公司之準則、政策及程序，及指導子公司設置內部稽核單位及訂定內部控制制度自行評估作業之程序及方法，並將各子公司納入內部稽核範圍。惟細繹前開處理準則之內容，所規範者乃母公司對子公司之管控與監督，乃在子公司本身，而非子公司之員工。另上市上櫃公司治理實務守則第3條第1項則係上市上櫃公司應依公開發行公司建立內部控制制度處理準則（本院卷一第356頁） ，「○○股份有限公司關係企業相互間財務業務相關作業規範」參考範例第5條第1項亦僅係派任適任人員就任關係企業之重要職位（本院卷一第367、368頁），前開規範目的均非在將子公司「形骸化」，更難據以認母公司得將子公司員工直接納入母公司組織，實質操控管理支配子公司員工。故判斷兩造間有無勞動契約關係存在，自仍應綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀，就勞動契約關係之實質內容認定是否具有從屬性加以認定，而非由跨國企業集團或母公司，以優勢地位令勞工服勞務，事後再以法人格各自獨立、對集團或子公司之監督管理為由，免除自身雇主責任，以維勞工權益。
⑶據上各節，足見上訴人雖與富港公司簽訂聘僱合約書，然
上訴人於人格、經濟及組織上既均直接從屬於被上訴人，並為被上訴人提供勞務，則上開僱傭契約顯係配合被上訴人母子公司之經營型態所簽署，僅徒具形式，兩造間確存在僱傭關係，應堪認定。且被上訴人為依我國法令設立登記之公司，有公司基本資料查詢可稽（原審卷二第23頁）。故上訴人主張其與被上訴人公司間屬勞基法所規範之僱傭關係，而有勞基法之適用，亦為可採。
（二）關於兩造間勞動契約是否終止：
1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條定有明文。又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，為民法第95條第1項本文定有明文。 是雇主依勞基法第11條單方片面終止勞動契約時，如係以非對話方式為之，則於通知到達勞工時發生效力。
2.查被上訴人經會部資深經理亦即上訴人之直屬主管楊燕鵬於104年12月9日以通訊軟體通知上訴人：「人資表示1.不用辦復職直接辦理資遣2.請於12/2 1下班前至天津廠完成資遣程序... 先完成宿舍及辦公室個人物品清空人資確認後於相關表單簽字離廠資遣費將於簽字離廠後約三個工作天撥至薪資帳戶3.返天津廠辦理資遣程序之機票及資遣離廠後返台機票由公司負擔...」等語 ，有該軟體通訊書面截圖可憑（原審卷一第27頁、卷二第37頁）；被上訴人人資處資深專員周麗輝並於104 年12月22日以電子郵件表示： 資遣費用及預告工資將於12/25匯入台灣薪資帳戶等語， 亦有該電子郵件足據（本院卷一第279頁）；被上訴人並自承：上訴人留資停薪期滿前，富港公司因無適當職務可供其復職，且上訴人在職期間，屢次造成其服務單位之下屬人員不滿其領導統御，甚至引發其下屬人員罷工，顯不適任該職務，故擬資遣終止僱傭契約等情（原審卷一第143頁），且提出電子郵件為證（原審卷一第203頁正背面）；佐以被上訴人於調解時亦稱因無適合職務契約終止之情，有調解紀錄可參（原審卷一第30、33頁），堪認被上訴人初於104年12月9日通知資遣時，雖未明示原因，然確係以無適當工作可供安置及上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第4款、第5款事由終止兩造間勞動契約；且上訴人對被上訴人上開終止之合法性並無爭執，則上訴人主張： 兩造間勞動契約於被上訴人預告之104年12月21日即終止等情，洵屬有據。
3.被上訴人雖辯稱：上訴人未於留資停薪期滿前二週主動申請復職，依聘僱合約書及「留資停薪作業管理辦法」，視同自動辭職，兩造間僱傭關係於留資停薪期滿末日之翌日即104年12月22日發生終止之效力； 再者，上訴人留資停薪期滿後，並未提出勞務給付，且於105年1月間提出勞資爭議協調，並提起本件訴訟，顯然無意與伊公司繼續僱傭關係，有默示終止兩造間僱傭關係之意云云。然查，上訴人留資停薪期滿日為104年12月21日 ，為被上訴人所不爭（原審卷一第241頁） 。而上訴人於104年12月3日已依「留資停薪作業管理辦法」 ，向104年4月1日起接任被上訴人經會處經管部主管之鄧靜玥提出復職申請，鄧靜玥則於104年12月7日回覆：「我請燕鵬先跟你談一下」等語；楊燕鵬雖於104年12月3 日及同年月7日詢問上訴人何時方便談復職申請一事，並於104年12月9日通知上訴人：人資表示不用辦復職直接辦理資遣等語；上訴人於收到楊燕鵬前開通知後，於104年12月16日通知鄧靜玥 ：「請通知人資啟動程序，機票及交通」，鄧靜玥詢問：「請問，你和燕鵬談好了嗎？」，上訴人回覆：「公司的強勢決定，我能談什？」，鄧靜玥即表示：「了解，那我就通知HR process」等語，有上訴人與鄧靜玥、 楊燕鵬間SKYPE通訊軟體紀錄可稽（原審卷一第27頁、卷二第37頁、本院卷一第325頁）。佐以被上訴人人力資源處員工周麗輝於104年12月22日寄與人力資源處員工黃世雄之電子郵件記載協助上訴人資遣作業，資遣費用、預告工資匯入薪資帳戶，離職單寄到上訴人台灣地址等情（本院卷一第279頁） 。足見上訴人已依「留資停薪作業管理辦法」提出復職申請，其主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，已將準備給付之事情通知雇主，惟主管楊燕鵬告知不用辦復職，直接辦資遣等語，足認被上訴人已明示拒絕上訴人提供勞務。故兩造間勞動契約終止顯然並非因上訴人未辦理復職申請，上訴人亦無默示終止兩造間僱傭關係之意。至於被上訴人終止契約後，上訴人雖配合辦理離職程序，然並非對被上訴人終止之意思表示為承諾，不能認為兩造合意終止勞動契約。兩造間勞動契約確係由被上訴人依勞基法第11條第4款、 第5款於其預告之104年12月21日合法終止，洵堪認定。
（三）關於上訴人得請求被上訴人公司給付之金額：
1.上訴人請求104年7月至10月短發工資8萬8462元部分 ：按工資應全額直接給付勞工， 勞基法第22條第2項定有明文。上訴人雖主張被上訴人於104年7月短發1142元、104年8月短發3萬5400元、104年9月短發1萬6520元 、104年10月短發3萬5400元云云，並提出薪資明細單為證 （原審卷二第98至101頁） 。惟按被上訴人「大陸地區聘僱管理辦法」第7.5條、第7.10條規定 ：「聘僱薪資計算由當地人資假勤計算轉總部審核及發放」、「受聘人員至大陸各廠區任職滿5年以上（含）者申請返回台灣總部工作者 ，應事先提出並經單位主管同意後通知總部及廠區人資單位，異動作業完成後才能返台，在台工作期間（即俗稱「做月子」）發放本薪」（原審卷一第217、205頁），顯已約明大陸地區聘僱員工返台工作期間不發放津貼。查上訴人確實依前揭規定提出返台工作之申請，此觀上訴人104年6月29日提出之簽呈記載：「適逢職於今年派駐大陸第五年，依規定於年底前須返台"做月子"至少一個月，考量目前狀況，擬提前於8月返台實行"做月子"」等語即明（ 本院卷一第465頁）。上訴人雖稱：伊至104年7月31日止到職未滿5年，不符合前開辦法第7.10條規定，且伊原僅申請延長宿舍辦工不進廠區，係遵照主管鄧靜玥指示修改簽呈云云。然前開辦法相關規定為上訴人所明知，上訴人經主管建議後既依己意改為申請返台"做月子"，自應依前開辦法發放本薪，不因其主觀認為自己所請為事、病假或事後曾異議即認其並未申請 ，亦不因上訴人主管就實際未滿5年之情形為核准即異其性質 ，洵無疑義。又上訴人自104年10月20日起申請留資停薪部分，雖稱係因主管楊燕鵬指示要留職停薪，並提出通訊軟體LINE對話照片為證（本院卷一第501頁）。惟細觀該對話內容 ：（楊燕鵬）「對了關於妳的請假是到10/19」 、「後續留停的程序也要幾天完成跟公司申請」、「人資窗口是麗輝」、「她說要請妳先提供醫生建議在家休養的診斷證明跟她她會據以開留停單給妳」、「相關程序請妳今天在跟麗輝電話詢問」等語，核其文意語氣亦無從逕認楊燕鵬有何指示或強迫上訴人申請之情。況依「留資停薪作業管理辦法」第5.1.1條規定 ，留資停薪仍須申請依該辦法申請程序向直屬主管提出，直屬主管向人資單位提出申請，人資單位依申請條件予以審查辦理， 審查通過後開立NOTES系統留資停薪申請單由申請人填寫及檢附相關證明文件（原審卷一第207頁） ，是該留資停薪作業程序仍須上訴人決意提出申請，經審查通過後另須填寫申請單，實難認上訴人並無提出留資停薪申請之意。又上訴人每月津貼約定為3萬5400元， 有薪資明細可稽（原審卷一第37頁）。是被上訴人辯稱：基於「大陸地區聘僱管理辦法」第7.10條規定，做月子期間僅發放本薪，請假部分依人事規章辦理，故不發放做月子生效起即7月31日津貼1142元（3萬5400元×1/31＝1142） 、8月份津貼35400元 、9月份津貼16520元（9月1日至14日屬作月子期間，3萬5400元×14/30＝1萬6520元），及自104年10月20日留資停薪起不需給付薪資等情，應為可採。故上訴人請求104年7月至10月短發工資8萬8462元本息部分 ，不能採取。
2.上訴人請求資遣費21萬8727元部分：⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 又憑以計算資遣費之平均工資，依勞基法第2條第4款規定，固係以事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，惟此係指常態之工作情況而言，故應以原告常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度台上字第1822號 、87年度台上字第679號判決意旨參照）。是以於計算平均工資時，應將因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間扣除，往前推計（行政院勞工委員會76年9月17日（76） 台勞動字第2255號函釋），其理至明。
⑵查上訴人於100年2月8日到職，嗣於104年12月21日經被上
訴人依勞基法第11條第4款、第5款規定終止兩造間勞動契約，既經認定於前。則上訴人主張其得依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被上訴人給付資遣費等語 ，自屬有據。 又上訴人自104年7月31日起至104年10月19日請事病假， 嗣至104年12月21日前則屬留資停薪狀態，亦如前述。 而依被上訴人「留資停薪作業管理辦法」第4.1.2條規定 ：「留資停薪期間，年資不計。」（原審卷一第205頁）。故上訴人工作年資應自100年2月8日起至104年10月19日 ，共4年8月12日，新制資遣費基數為2又65/186。又因其前揭請事病假及留職停薪月份顯難真實反映上訴人應得之工資，則於計算其平均工資，自不應計入該期間及薪資。 而在此之前，上訴人自104年1月至104年7月6個月每月薪資均為8萬9900元 ，有上訴人提出之薪資明細可稽（原審卷二第92至98頁），故上訴人月平均工資應計為8萬9900元。則上訴人可得領取之資遣費計為21萬1217元（8萬9900元×2又65/186＝21萬1217元，元以下四捨五入）。其超逾部分之請求，不能准許。
3.上訴人請求預告期間工資8萬9900元部分：按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者， 應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文 。查上訴人工作年資為4年8月12日，已如前述，則被上訴人終止兩造間勞動契約之預告期間應為30日。 又被上訴人係於104年12月9日通知於104年12月21日終止勞動契約，業經認定，其預告期間顯然不足，則上訴人依上開規定可得請求被上訴人給付之預告工資應按比例計算為5萬3940元（8萬9900元×18/30＝5萬3940元）。逾此部分，不能准許。
4.上訴人請求勞工保險普通傷病補償費5127元部分：⑴按被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作
，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4 日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費。普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平均月投保薪資半數發給，每半個月給付1次，以6個月為限；但傷病事故前參加保險之年資合計已滿1年者，增加給付6個月。
投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額 ；勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞保條例第33條、第35條、第72條第3項分別定有明文。
⑵查上訴人於103年7月1日至同年月7日、104年9月10日至同
年月15日分別因傷病住院7日、6日，有馬偕醫院及雙和醫院診斷書可證（原審卷一第34、35頁）。就上開二次住院各逾3日之部分，上訴人主張得依勞保條例第33條 、第35條，按勞工保險投保薪資之半數，領取4日及3日之普通傷病補助費共5122元（應投保薪資4萬3900元×1/2×4/30＋4萬3900元×1/2×3/30＝5122元），並有投保資料表可稽（原審卷一第7頁），自屬有據。被上訴人雖辯稱 ：上訴人簽署之聘僱契約已明列勞健保及勞退提撥由上訴人自行負擔，上訴人請求伊公司賠償未投保之損害，有違誠信原則及禁反言，且上訴人受僱期間有依自己名義投保勞保，並無損害可言云云。惟按勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保（最高法院86年度台上字第947號判決參照）。 被上訴人應負投保及負擔勞保費用之義務，不得以約定轉嫁予上訴人。是被上訴人既違反法律強制規定於前，自不得以此主張上訴人有違誠信或禁反言原則。況依被裁減資遣被保險人繼續參加勞工保險及保險給付辦法第8條規定 ：「被裁減資遣之被保險人於保險有效期間發生保險事故，除不予傷病給付外，其他保險給付應依本條例規定辦理」。而上訴人係於99年11月10日以被裁減資遣人員身分繼續參加勞保，其以103年7月1日、104年9月10日事故向勞保局申請勞保傷病給付， 經勞保局依前揭規定，核定不予傷病給付等情，有勞保局104年6月22日、105年3月29日、105年3月23日、106年12月4日函可稽（本院卷一第327至331、441頁）。 故上訴人主張因被上訴人未投保致其未能領取普通傷病補助費5122元，依勞保條例第72條第3項規定，請求被上訴人如數賠償該損失，核屬有據。
5.上訴人請求未能領取失業給付之賠償15萬8040元部分：⑴按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工
，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人。失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之 。就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項本文、第38條第1項分別定有明文。
⑵查上訴人為00年0月00日出生，為年滿15歲以上 ，65歲以
下之受僱勞工，且於100年2月8日受僱於被上訴人， 已如前述， 被上訴人自應依就業保險法第5條第1項第1款為上訴人投保就業保險。被上訴人雖辯稱：聘僱契約明列勞健保及勞退提撥由上訴人自行負擔，上訴人自不得請求基於勞工保險所衍生之失業給付，且上訴人係自動離職云云。惟依法應由雇主負擔勞動保護責任，如勞工保險條例第15條有關投保單位應負擔之勞工保險費，及全民健康保險法第27條所定雇主應負擔之保險費，不得以任何方式轉嫁由勞工負擔，已如前述。又上訴人並非自請離職，而係經被上訴人以勞基法第11條終止兩造勞動契約，既經本院認定於前， 自屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職。
又觀諸就業保險法第11條第1項第1款關於失業給付之請領要件，當須先以被保險人符合「於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上」之前提後，方再審查被保險人是否符合「具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」之要件。而被上訴人根本未為被上訴人投保就業保險，致兩造間勞動契約終止時，上訴人之就業保險年資未滿一年以上，而未能符合請領失業保險之前提要件，故認與被上訴人所受未能請領失業給付之損害間具有相當因果關係至明。且上訴人已於105年2月25日至新店就業中心辦理求職登記暨申請失業認定，然經主管機關拒絕，有勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署105年3月8日、106年12月20日函可證（本院卷一第333頁 、卷二第15、16頁）。故被上訴人辯稱：上訴人不符合失業給付之受領資格云云，自不足採。另承前所述， 上訴人之月平均工資為8萬9900元，依勞工保險投保薪資分級表（本院卷二第223頁），月投保薪資應為4萬3900元級距 。則上訴人依就業保險法第38條第1項規定，請求被上訴人賠償因短報投保薪資致短領失業給付之損失，洵屬有據， 上訴人得請求被上訴人賠償未能領取6個月失業給付之損失為15萬8040元 （即4萬3900元×60%×6個月＝15萬8040元），是上訴人請求被上訴人給付該部分損失，自屬有據，應予准許。
6.上訴人請求機票代金3萬元部分：⑴依被上訴人「大陸地區聘僱管理辦法」第12.1.1條規定：
「單身赴任：一年提供7張機票供員工本人使用...」、第
12.1.3條規定： 「未使用之機票代金：未使用之2張機票（超過2張未使用視同放棄）， 由員工向當地人資提出申請，經審核後，以當年底經濟艙直航價80%金額補助 ，於次年1月薪資中發放。」（原審卷一第219頁）。又依「留資停薪作業管理辦法」，留資停薪期間不計年資，已如前述，再參諸「大陸地區聘雇管理辦法」第12.1.6條規定：
當年度新進未滿一年之員工按年資比例提供機票及路程假，機票未滿一張不計之意旨，且第12.1條規定並未就滿一年之員工再按年資為區分，均為一年7張機票， 可見被上訴人辯稱：當年度上訴人非全年在職，則其可得請求之機票代金應依比例計算，且須扣除留停期間等情，自屬有據。 是計算至上訴人104年10月20日開始留資停薪前當年度之工作期間之比例為292/365，故上訴人104年度可得機票張數為5.6張（7×292/365＝5.6）。被上訴人雖另辯稱：
上訴人104年度機票代金可申請之次年1月時已不具員工身份，故無請領資格云云。惟上訴人係因於留資停薪期間遭被上訴人通知依勞基法第11條資遣，業如前述，故上訴人未於任職期間提出申請非可歸責於上訴人，自不影響上訴人依前開管理辦法已得享有之權利。又上訴人主張：伊於104年間已使用4張機票及104 年12月21日返台半張機票，共4.5張等情， 業據提出使用機票次數與時點資料、電子郵件為憑（原審卷一第36頁、本院卷一第437頁） ，應認與事實相符。故上訴人104年度可得機票張數5.6張，再扣除上訴人已使用4.5張，上訴人尚未使用之機票應為1張（
5.6－4.5＝1.1，未滿1張不計）。 又兩造均不爭執該1張機票代金為1萬3600元（本院卷二第57、117頁）。故上訴人請求被上訴人給付機票代金1萬3600元 ，自屬有據，應予准許；超逾部分，則屬無據。
7.上訴人請求勞退提撥補繳32萬2718元部分：⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率， 不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 依同條例第31條第1項規定， 雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害， 自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 （最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⑵查上訴人自100年2月8日起 ，已與被上訴人成立僱傭契約
，業經認定於前，又被上訴人辯稱 ：上訴人自100年2月8日起至101年10月間每月薪資為8萬6000元 ，101年11月起至102年6月止之每月薪資為8萬7000元，102年7月起至103年10月止之每月薪資8萬8400元，103年11月起至104年1月19日止每月薪資為8萬9900元， 依勞工退休金月提繳工資分級表及勞工退休金條例前揭規定計算，計算自100年2月8日起至104年10月19日止之應提繳勞工退休金合計30萬3900元 ，業據提出退休金預估資料為據（本院卷一第289頁表格），上訴人對被上訴人計算方式亦不爭執（本院卷二第117頁）。 從而上訴人請求被上訴人應向其於勞工保險局之勞工退休金個人專戶提繳30萬3900元，於法自無不合；逾此部分之請求，則不能准許。
（四）上訴人請求交付服務證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。查被上訴人已終止與上訴人間之勞動契約，已如前述，則上訴人自得依勞基法第19條規定，請求被上訴人發給服務證明書。
（五）承上各項，上訴人可得請求被上訴人公司給付者為資遣費21萬1217元、預告期間工資5萬3940元 、普通傷病補助費損失5122元、失業給付損失15萬8040元、機票代金1萬3600元；以上合計為44萬1919元。 又按勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費， 應於終止勞動契約30日內發給，勞工退休金條例第12條第2項定有明文 。另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5﹪，民法第229條第1、2項 、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件兩造勞動契約於104年12月21日終止， 上訴人應於終止勞動契約30日內（即105年1月20日前）給付被上訴人資遣費，其遲未給付，應負遲延責任。故上訴人請求資遣費部分，自105年1月21日起算法定遲延利息，核屬有據。至於渠等其餘請求部分，因被上訴人給付並無確定期限，依民法第229條第2項規定，則應自本件起訴狀繕本送達被上訴人公司之翌日即105年11月8日起（ 回證附於原審卷一第125頁）計付遲延利息。
五、綜上所述， 上訴人依兩造間勞動契約及勞保條例第72條第3項、就業保險法第38條，勞退條例第12條、第31條第1項 、勞基法第16條、第19條規定，請求被上訴人給付44萬1919元，其中21萬1217元自105年1月21日起，其餘23萬702元自105年11月8日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及應提繳30萬3900元至上訴人之勞退專戶，及給付服務證明書，為有理由，應予准許；逾此部分，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，判決上訴人敗訴，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2、3、4項所示。 其餘不應准許部分，原審判決上訴人敗訴，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回渠等上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 12 日
勞工法庭
審判長法 官 李瑜娟
法 官 蕭清清法 官 沈佳宜正本係照原本作成。
上訴人不得上訴。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 12 日
書記官 蕭麗珍附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。