臺灣高等法院民事判決 106年度勞上字第74號上 訴 人 趙金枝訴訟代理人 林財生律師被 上訴人 香港商國泰航空有限公司台灣分公司法定代理人 李載欣訴訟代理人 柯莉娟律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年6月29日臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第44號第一審判決提起上訴，本院於107年7月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項、第三項之訴部分、及第三項之訴部分假執行之聲請，並訴訟費用之裁判均廢棄。
確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。
被上訴人應自民國一０五年九月二十五日起至同意上訴人復職之日止，按月於每月二十五日給付上訴人新臺幣柒萬肆仟陸佰貳拾參元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之八十七，餘由上訴人負擔。
本判決第三項部分，於上訴人按月以新臺幣貳萬伍仟元為被上訴人供擔保後，得假執行。被上訴人如按月以新臺幣柒萬肆仟陸佰貳拾參元為上訴人預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面：按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者
，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止」、「第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明」，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。被上訴人法定代理人原為楊偉添，嗣變更為李載欣，茲據李載欣聲明承受訴訟（見本院卷㈠第103-105頁），核無不合，應予准許。
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者
，不得提起之，民事訴訟法第247條定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。本件上訴人主張其於民國105年8月29日，非基於自由意志簽署被上訴人擬定之協議書（下稱系爭協議）而自願離職，惟其於翌日以系爭協議係遭脅迫、詐欺而簽立為由，撤銷系爭協議之意思表示，且系爭協議依民法第71條規定為無效，兩造間僱傭關係存在，被上訴人就此有爭執，則兩造間僱傭關係存否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被上訴人之確認判決除去之，應認上訴人提起本件確認之訴有確認之利益，合先敘明。
「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，
不在此限：……三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者」，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。上訴人於本院提出上證1（見本院卷㈠第129頁）、附件1-2（見本院卷㈠第131-137、155-179、199-237頁、本院卷㈡第67-97頁）、聲請訊問證人蕭振乾（見本院卷㈠第127頁）；被上訴人於本院提出被上證1-10（見本院卷㈠第263-321、391-455、493-503頁）、附件（見本院卷㈠第505-507頁）、聲請訊問證人劉安國（見本院卷㈠第99頁），核屬對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充，均據其等分別釋明在卷，應准其等提出上開證物。
乙、得心證之理由：上訴人起訴主張：
㈠兩造間訂有勞動契約（下稱系爭勞動契約），伊自81年7月1日
起任職於被上訴人，擔任機場報到櫃臺辦理乘客劃位、報到及收受托運行李之機場地勤服務人員。被上訴人於105年8月29日以伊分別於105年8月4日及同年月11日為乘客黃昌成辦理行李託運時，未查證亦未取得黃昌成選定之團客同意下，即將黃昌成之超重行李重量分攤予該團客，而利用該團客行李額度豁免黃昌成之超重行李費用（下稱系爭行為），違反保安規定程序，其得依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定不經預告解僱伊，惟其提出事先擬定之系爭協議，佯稱考量伊任職20餘年，如伊願意簽署系爭協議自請離職，被上訴人同意發給離職金。伊就系爭行為固便宜行事，但該等方式為通常之慣習，未達解僱之程度，伊拒絕簽署系爭協議自願離職，然當日被上訴人幾近4小時之長時間拘束伊人身自由，排除伊尋求諮詢協商機會，以解僱為由對伊施壓，在違反伊之自由意志及擔心不簽署即遭開除之情形下，伊受脅迫、詐欺簽署系爭協議，收受票號AP0000000號，票面金額新臺幣（下同）2,778,832元之支票一紙（下稱系爭支票）。伊旋即於翌日撤銷系爭協議之意思表示，並陳明待其通知，隨時提供勞務，惟迄未獲其通知，伊於同年9月6日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求回復工作權，嗣兩造於105年10月6日調解不成立。爰依民法第92條第1項之規定、系爭勞動契約之約定，求為㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自105年9月25日起，於每月25日給付上訴人當月之薪資85,123元及自應給付之日起加計法定遲延利息之判決。
㈡另於本院補充：被上訴人為規避勞基法之規定，濫用經濟上優
勢地位，使伊非基於自由意志簽署系爭協議；伊已受僱於被上訴人24年2個月，再10個月即可申請退休，領取依全薪計算之退休金，系爭協議重大影響伊工作權、請領退休金之權利，對伊顯失公平；被上訴人另一受僱人即訴外人唐路得處理黃昌成託運行李違規之情狀，未受解僱懲戒，惟伊情節較唐路得輕微，其竟解僱伊，違反比例原則、平等原則、誠信及正義，系爭協議無效，兩造間僱傭關係仍存在。
被上訴人則以：
㈠伊揭示航空保安政策、標示八項處理系爭注意事項，經上訴人
等地勤人員詳閱及簽字。上訴人系爭行為已嚴重違反航空保安規定情節重大，涉及飛航安全，伊得依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條「託運行李一致性」之規定，不經預告終止系爭勞動契約，且無須給付資遣費，惟因其有24年資歷，故予其自動離職以領取離職金之機會，已符合解僱最後手段性，其係自願簽署系爭協議，收取系爭支票。系爭協議非定型化契約，未顯失公平，其應就主張受詐欺、脅迫之事實舉證以實其說。系爭勞動契約於其簽署系爭協議時即合法終止，其請求自105年9月25日起，於每月25日給付上訴人當月之薪資85,123元及自應給付之日起加計法定遲延利息亦屬無據等語，資為抗辯。
㈡另於本院補充：伊若未先於交通部民用航空局（下稱民航局）
發現上訴人違規或知悉違規不主動提報，或未採取改善措施，如解僱懲戒，將可能喪失於臺灣營運機會，其系爭行為已為累次，屬情節重大等語。
原審駁回上訴人之請求，上訴人提起上訴，聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自105年9月25日起，於每月25日給付上訴人當月
之薪資85,123元及自應給付之日起至給付日止，按週年利率5%計算之利息。
㈣第三項聲明願供擔保，請准予假執行。
被上訴人答辯聲明：
㈠上訴駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
兩造不爭執事項：
㈠上訴人自81年7月1日起任職於被上訴人，擔任機場報到櫃臺辦
理乘客劃位、報到及收受托運行李之機場地勤服務人員；被上訴人於每月25日發放薪資，上訴人每月領取底薪74,623元、機場津貼2,500元、市內交通2,000元、伙食津貼3,500元、機場交通2,500元，合計85,123元（見原審卷一第147頁）。
㈡被上訴人原已訂有系爭注意事項，其於105年6月29日發送通告
包括重申系爭注意事項在內等各項，並放在地勤人員簽到簿附件內要求詳閱及簽字，上訴人知悉並簽名（見原審卷一第53-56頁）。
㈢上訴人於105年8月29日簽署協議書（即系爭協議），收受票號
AP0000000號，票面金額為2,778,832元之支票一紙（即系爭支票，見原審卷一第6-8、66-69頁）。
㈣上訴人於105年8月30日委由律師發函被上訴人，以系爭協議係
遭脅迫、詐欺而簽立為由，撤銷系爭協議之意思表示，並陳明上訴人待被上訴人通知，隨時提供勞務（見原審卷一第9-11頁）。
㈤被上訴人於105年8月31日委由律師回覆上訴人，謂：上訴人處
理乘客黃昌成超重行李時屢次違反規定，縱使知悉公司在105年6月29日發通告嚴正強調托運行李與飛安保安有關，且如有違規，公司將從嚴懲處，上訴人還分別於105年8月4日及同年月11日未查證亦未取得被黃昌成選定之「團客」同意下，即利用他人行李額度豁免超重行李費用，而上訴人對其違規行為的解釋竟是「貪圖方便」!可見上訴人雖是資深員工，且每年接受在職訓練，被上訴人以通告告誡後還明知故犯的可證明確不容狡賴，其行為已嚴重違反航空保安規定，更讓被上訴人對其能「忠實履行勞務」完全喪失信賴，故依勞動基準法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定本可不經預告解僱，且無須給付資遣費。因被上訴人念及上訴人乃資深員工，善意提供可在公司行使解僱前以離職方式取得「離職金」，豈料，這樣的「善意」竟被扭曲為「詐欺」或「脅迫」。倘上訴人寧可選擇放棄「離職金」，被上訴人亦尊重上訴人意願，但無論是「離職」或「解僱」，上訴人的勞動契約已於105年8月29日終止，故被上訴人不會受領上訴人的勞務（見原審卷一第12-17頁）。
㈥上訴人於105年9月6日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求
回復工作權，嗣兩造於105年10月6日調解不成立（見原審卷一第18頁）。
上訴人主張其系爭行為非屬情節重大，被上訴人不得逕行終止
系爭勞動契約，其係受詐欺、脅迫而簽訂系爭協議，已於翌日撤銷系爭協議之意思表示，且被上訴人為規避勞基法之規定，而濫用經濟上優勢地位，系爭協議應為無效，兩造間僱傭關係存在，被上訴人應按月給付上訴人薪資等語，惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，則本件爭點厥為：㈠上訴人之系爭行為是否已嚴重違反航空保安規定？被上訴人得依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定，終止系爭勞動契約？㈡上訴人於105年8月29日簽署系爭協議合意終止系爭勞動契約，系爭協議是否有效？㈢上訴人於105年8月30日撤銷系爭協議之意思表示，是否有理由？㈣上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？㈤上訴人請求被上訴人應自105年9月25日起，按月於每月25日給付85,123元及法定遲延利息，是否有理由？茲分述如下：
㈠上訴人之系爭行為非屬嚴重違反航空保安規定，被上訴人不得
援引勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定，終止系爭勞動契約：
⒈按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定
工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則而情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，法院應就勞工違反工作規則之具體情事，在客觀上是否已難期待雇主尚可採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，及雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當為審查；而勞工之違規行為態樣、初次或累次、違規係因故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均屬法院審查是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
⒉經查：
⑴上訴人分別於105年8月4日及同年月11日為乘客黃昌成辦理行
李託運時，未查證亦未取得黃昌成選定之團客同意下，即將黃昌成之超重行李重量分攤予該團客，而利用該團客行李額度豁免黃昌成之超重行李費用（即系爭行為）等情，業據被上訴人提出上訴人處理乘客黃成昌行李電腦記錄為證（見原審卷一第57-65頁），且上訴人於105年8月29日訪談時亦稱：「他如果有報名字給我的話，我就查這有團體的客人的話就會幫他……因為他報名字給我，我也不能說你的客人這到底是不是你認識的人，那我一查確定有這個人在班機上就只好放啦……（那有沒有經過客人同意？）因為客人不在我面前我不知道，這點是我的疏失……對因為客人不在我面前，那通常他講得出名字，我們就相信他說這就是你的朋友……我真的不確定黃先生到底認不認識他、認不認識那些客人……那些客人有沒有允許黃先生拿他們，等於說拿他們的重量來給自己用，這個我不知道……他行李都掛在他名下，他行李沒有掛在別人名下，都是他的名下，只是說他的超重的重量部分，被其他的……就是他行李的重量Pool到團體客人的名下」等語（見原審卷一第156-158頁），自堪信為真正。
⑵被上訴人於105年6月29日發送通告包括重申系爭注意事項在內
等各項，並放在地勤人員簽到簿附件內要求詳閱及簽字，上訴人知悉並簽名(見原審卷一第53-56頁)，該發送之系爭注意事項通告內容為：「確保飛行安全是公司營運最高指導原則，為避免載運危險品及使飛機載重平衡計算無誤以維護飛行安全，本公司已提供諸多訓練，且在公司網路上公告處理託運行李的規定，但仍有同事違規處理旅客行李，所以，公司再次重申有關託運行李規定如下，請同事務必嚴格遵守：……8.有多人互相分擔行李重量(POOL BAG)時，均需同時出現在櫃檯一起辦理。且要相同班機行程目的地，並徵求所有同行者的允許方可。同時在電腦中要清楚將哪些人互相分擔行李重量資訊註明在每位旅客資料上。(POOL WZ SEC XXX)……如有違規，公司將從嚴懲處」等情（見原審卷第53頁），而依前所述，上訴人之系爭行為，係將黃昌成之超重行李重量，未經黃昌成選定之團客同意，即分攤予該團客，自係違反系爭託運事項第8條之規定甚明。
⑶上訴人系爭行為對被上訴人造成之損害，其中105年8月4日、
同年月11日之行為分別造成被上訴人受有12,633元、6,296元之財務損害（即圖利乘客之金額），有被上訴人之保安案件調查報告可參（見原審卷一第264頁背面），因此，上訴人系爭行為雖有違反被上訴人之航空保安政策，但其因此使被上訴人所受之財務損害合計僅為18,929元（計算式：12,633＋6,296＝18,929），堪可認定，則系爭行為違反工作規則之程度，顯難認已達情節重大之程度。
⑷雖被上訴人抗辯：根據被上訴人總公司負責航空保安部門(
Corporate Security Department)於103年11月3日公告的「綠色警示牌」中要求處理乘客託運行李時應該向所有乘客詢問有關航空保安的問題有:「這是你自己的行李?」、「你攜帶的行李是否親自執拾的?」、「你有否攜帶別人給你的禮物或托你帶給他人的禮物?」、「你是否讓他人放置任何物件在你攜帶的行李內?」及「你有否攜帶電器或電子產品?」這些簡單問題背後的目的就是為確保乘客自己應為自己託運行李的內容物的一致性負責，保證不會造成飛安危害，所以，乘客自己不能將自己行李給他人幫忙託運，自己也不要為他人攜帶來路不明的行李。上訴人於乘客報到託運行李時的工作職責就是要確認乘客與其託運行李的一致性，符合確保飛安及保安之要求。上訴人系爭行是國際民用航空協會認定違反託運行李一致性的違規行為，屬於危及「面對劫機威脅之防制及處理」的航空保安事件。試想，若恐怖分子藉故將危險品放在飛行常客託運行李中，再利用上訴人這種疏忽飛安心態將危險品送上飛機後引爆，後果真不堪設想，因此，上訴人違規行為實屬危害飛航安全之情節重大違規，亦是被上訴人公司喪失對通過保安訓練的上訴人可忠實執行勤務確保飛安信賴的鐵證云云。惟查，上訴人之系爭行為，係將黃昌成之超重行李重量，未經查證即分攤予黃昌成所選定之團客，已如前述，但託運之行李仍為黃昌成名下，換言之，黃昌成託運之行李，係確認為其所託運，上訴人系爭行為並未使該託運之行李即改為分擔重量之團客名下，亦未使他團客幫忙託運黃昌成之行李，是被上訴人前揭抗辯上訴人系爭行為係違反託運行李一致性的違規行為云云，自不足採。⑸又被上訴人抗辯：其除一直在公司內部網頁公告處理乘客行李
的規定外，因遵守航空保安計畫，於105年5月至6月間進行行李抽查時發現包括上訴人等在內少數員工違規，根據稽查當時可追溯的記錄，上訴人於105年6月前以違反託運行李保安規定方式幫助乘客黃昌成免除超重行李付費的事實，為提醒違規員工自發改正缺失，避免違規受到嚴重嚴懲，被上訴人特地又於105年6月29日公告系爭注意事項，強調:「確保飛行安全是公司營運最高指導原則，為避免載運危險品及使飛機載重平衡計算無誤以維護飛航安全，本公司已提供諸多訓練，且在公司網路上公告處理託運行李的規定，但仍有同事違規處理旅客行李，所以，公司再次重申有關託運行李相關規定如下，請同事務必嚴格遵守…如有違規，公司將從嚴懲處」，上訴人於105年7月10日銷假上班後簽到時確認知悉及遵守「託運行李應注意事項」特別提醒的事項。可見，上訴人若再次違反被上訴人對收受託運行李之規定，是屬於已收到警示還「明知故犯」航空保安規定之嚴重違規云云。然查：
①被上訴人所制定工作規則第9-4.4（21）條規定：「同仁有下
列情事之一，經查證屬實或有具體事證者，公司得不經預告，逕予解僱懲處：（21）同仁有嚴重違反法令規定、一般國際航空運輸業從業人員應遵守之守則或實務，或嚴重違反公司已公布之政策規章、或嚴重損害公司權益或信譽之行為」（見本院卷一第311頁）；另系爭注意事項亦有「如有違規，公司將從嚴懲處」等內容（見原審卷第53頁）。然所謂勞工違反工作規則「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，亦不得僅以雇主表明違反某項工作規則，將從嚴懲處即得逕認該項工作規則為重大事項，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，始足當之。因此，被上訴人抗辯系爭注意事項屬其揭示之航空保安政策，上訴人系爭行為違反系爭注意事項第8條之規定，自屬違反航空保安規定一節，縱認屬實，但系爭行為是否屬違反工作規則「情節重大」，仍應循上開標準予以評價，尚不得逕以系爭注意事項有「如有違規，公司將從嚴懲處」等內容，即認系爭行為係屬違反工作規則之情節重大行為。
②依被上訴人前開所述，其於105年5月至6月間進行行李抽查時
發現包括上訴人等在內少數員工違規，上訴人於105年6月前己有以違反託運行李保安規定方式幫助乘客黃昌成免除超重行李付費的事實，則如違反系爭注意事項之行為係屬情節重大之違規行為，被上訴人何以斯時均未對包括上訴人在內之前揭違規行為進行懲處，且在被上訴人105年6月29日重申發布系爭注意事項前，並無任何員工因為違反是項規定而遭受懲處等情，亦據證人即擔任被上訴人顧客服務經理劉安國證述在卷（見本院卷一第363頁），則何以被上訴人在105年6月29日重申發布系爭注意事項前，未對已發現違反系爭注意事項之同仁進行懲處，於重申發布後，即認違反系爭注意事項之行為係屬達可逕以解僱之情節重大違規行為？因此，顯無法以被上訴人於重申發布系爭注意事項時，載明「如有違規，公司將從嚴懲處」等內容，即可認違反系爭注意事項之行為，不分情節輕重一律係情節重大之違規行為。
③被上訴人為維護其內部秩序，對不遵守工作規則之員工，固得
為人事上之懲處，而予以降職、不加薪或不得享用員工優待機票（第9-4.2條）、書面警告（第9-4.3條）、解僱（第9-4.4條）等各種懲戒處分（見本院卷一第310-311頁）。然免職之懲戒處分將使受處分之員工喪失其工作，因此在可期待之範圍內，被上訴人實負有依情節輕重程度而採用適當處分之義務，亦即被上訴人在為免職處分時，須符合相當性原則及比例原則，此亦為勞基法及系爭工作規則所稱「情節重大」之規範目的。又以同一方式將黃昌成之超重行李重量，分攤予其他乘客，因此造成被上訴人受有3,564元之財務損害（即圖利乘客之金額）之被上訴人另一員工唐路得，被上訴人對其違反系爭注意事項之行為，所為之懲處為依工作規則第9-4.2條及第9-4.3條規定給予連續兩次不加薪的懲戒等情，有被上訴人之保安案件調查報告可參（見原審卷一第281頁背面-283頁）。此與前述上訴人系爭行為造成被上訴人所受之財務損害18,929元相較，如被上訴人對上訴人依工作規則第9-4.4條規定不經預告，逕予解僱懲處，顯屬過當，而逾越相當性及比例原則。蓋兩者之行為均係造成被上訴人財務損害，損害之金額均屬輕微，而被上訴人既對唐路得處以連續兩次不加薪之懲戒處分，如認上訴人之行為較為嚴重，被上訴人除可處以不加薪之懲戒處分外，尚可對上訴人處以降職之懲戒處分，即可達其維護內部秩序之目的，是被上訴人對上訴人之系爭行為，如逕為解僱之懲戒處分，顯然違反比例原則及懲戒相當性，自難認為合法。
④按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預
告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。而該條項規定之「30日」屬除斥期間之性質，且所謂「知悉其情形」，係指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，已有所確信者而言。查上訴人於105年6月前縱有違反託運行李保安規定方式幫助乘客黃昌成免除超重行李付費的事實，然被上訴人於105年6月29日公告系爭注意事項，顯已知悉上訴人前揭違反工作規則之行為，則至105年8月29日止，已逾30日之除斥期間，則被上訴人就上訴人之系爭行為進行懲處時，自不得再就上訴人已逾30日除斥期間之行為，援引勞基法第12條第1項第4款之規定而為評價。遑論，在105年8月29日前，被上訴人從未就上訴人違反系爭注意事項行為予以懲戒或書面警告，如何可謂除解僱外之其他較輕懲戒處分，無法達匡正上訴人及維護內部秩序紀律之目的？又如何謂被上訴人因上訴人系爭行為已完全喪失其能忠實履行勞務之信賴？且系爭注意事項之發布，係屬抽象之規範，非屬被上訴人就其員工具體違規行為所為之書面警告，自難認系爭行為係上訴人收到警示後，明知故犯之行為。是被上訴人如就系爭行為逕為上訴人解僱之處分，顯不合法。
⑹另被上訴人抗辯：依民用航空法第112條之4規定，被上訴人違
反航空保安規定時可按次處行政罰鍰，經連續處罰三次仍未改善者，得由民航局或由航空警察局報請民航局核轉交通部核准後，停止其營業之一部或全部或廢止其許可。被上訴人若無法有效控管地勤運務員嚴格遵守「航空保安」事項，被上訴人最嚴重的處罰是無法於臺灣營業，所以，上訴人違反航空保安規定事項當屬情節重大之嚴重違規事項。被上訴人經查證違規事實屬實後可不經預告逕予解僱云云。但查，未遵守其作業航空站保安計畫之行為，仍有情節輕重之分，非謂不遵守即均屬情節重大，此觀民用航空法第112條之4第1項第1款規定，就違反之行為得處5萬元以上25萬元以下罰鍰，並得按次處罰，及同條第3項規定違反第1項規定，經連續處罰三次仍未改善者，得由民航局或由航空警察局報請民航局核轉交通部核准後，停止其營業之一部或全部或廢止其許可等情自明。參以，同條第5項規定：對於第一項或前項未發覺之違規，主動向民航局或航空警察局提出者，民航局或航空警察局得視其情節輕重，減輕或免除其處罰。而被上訴人就系爭行為主動向民航局提出保安案件調查報告後，並未遭民航局為任何之處罰一節，為兩造所不爭執，則被上訴人既未因系爭行為遭民航局裁罰，足徵系爭行為非屬情節重大。是被上訴人前揭抗辯，委不足採。
⑺綜上，上訴人系爭行為固違反系爭注意事項第8條之規定，然
尚非屬情節重大之違規行為，且參酌上訴人自81年7月1日起任職，除其因為乘客黃昌成為前揭不當分擔超重行李之行為外，被上訴人並未舉證證明上訴人平日工作表現有其他不當之處，或曾遭懲戒之紀錄，且上訴人系爭行為造成被上訴人所受之財務損害為18,929元，被上訴人之受損尚屬輕微，則上訴人系爭行為，尚難認已達情節重大而影響兩造僱傭關係之程度，被上訴人仍可採用解僱以外之懲戒手段，即可達懲處警示效果。本院經斟酌上開事證，認被上訴人如就上訴人系爭行為逕為解僱之處分，顯不相當，而有違反解僱最後手段性原則，應不許被上訴人就上訴人系爭行為，援引勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定而為解僱之處分。
㈡上訴人於105年8月29日簽署系爭協議合意終止系爭勞動契約，系爭協議應為無效：
⒈按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，
雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（最高法院103年度台上字第2700號判決意旨參照）。
⒉經查：
⑴被上訴人由劉安國經理、康秀珵副理、蕭振乾經理等人於105
年8月29日上午10時21分許，在國泰桃園機場2樓經理室小會議室訪談上訴人，其等對話如下：
劉安國稱：「金枝，我們今日的約談將全程進行錄音，現在約談開始……接下來我們請康副理提問」。
接續由康秀珵詢問上訴人有關其為乘客黃昌成分擔超重行李之系爭行為…………。
康秀程稱：「好，我的問題問完了，大概我們也了解了、也清楚了」。
劉安國稱：「總和公司調查的結果，你已嚴重違反航空保安法
規，公司將依規定對你予以懲處，那請交給人事經理」。
蕭振乾稱：「金枝!我要告訴你，你是一名資深員工，公司每
年提供在職測驗，但是你卻無視於規定，而且屢屢違規，在公司強調遵守托運行李規定後，竟然又違規，而且違規內容同時嚴重地違反航空保安規定，所以公司無法相信你可以忠實履行職務，要從嚴處置。根據勞基法第12條第1項第4款及公司的工作規則第9-4.4（21）於今天進行解僱。可是念在你是資深員工，總經理同意如果你有悔意，可以提出辭呈，於簽署協議書後，公司還是會付你離職金」。
上訴人稱：「可是我覺得這樣子，因為他真的是，因為今天DM
跟我們講的話，我不知道我們要怎麼去跟DM講，說我不相信你跟我講的這些話」。
蕭振乾稱：「這些話不通，規定在那邊那麼清楚，因為還有公
司工作規則、公司紀律，特別是保安規定的事情，保安規定會影響到飛安，這些甚至有法律的問題在。你一直在剛剛講說你為了方便，為了方便你沒有把該做的事做完，我們很難採信，一班飛機會有幾個旅客讓你需要去做這些動作，不多。該做的事情本來就要做，而且在6月29號已經再告訴員工必須要遵守，一個資深的員工，其他的員工都在遵守，我們沒有辦法想像你那麼資深的員工、你有20幾年了，你竟然視若無睹，簽也簽了、看也看完了，剛問你也都懂，你只是嫌麻煩，我們不覺得這講得通」。
上訴人稱：「不是，可是我…」。
蕭振乾稱：「而且他有保安的規定」。
上訴人稱：「我知道這有保安規定，可是因為他的行李都還是
掛在他的名下，他只是跟我講他的重量他需要，他有團體的人跟他Pool，真的沒有辦法講」。
蕭振乾稱：「這些人有沒有在你面前同意？這些都是關鍵，他
講了你就接受，那公司那些規定幹什麼呢？那公司那些規定要經過旅客同意，同意他今天有行李的Allowance還沒用完願意給他用，這些該做的程序你都沒做，而且不是一次，多次的這樣做，只是因為怕麻煩，因為他講了你就相信，那我們的雇主是誰？我們的雇主是國泰航空公司，公司的規定你可以放到一邊，他講的你就接受，你怎麼解釋這些事情？」。
上訴人稱：「不是，我真的承認是我的錯，我真的有疏忽，可
是我覺得我不知道公司的嚴懲是…，我平常也真的很認真在做事情，然後這一點我是做錯了，因為公司當初他上面寫說要經過客人的同意，是我的疏失，我沒有請客人就是說可能今天有四個人一起Travel，我沒有請其他四位到我面前來，這是真的是我的疏失」。
……………。
蕭振乾稱：「……你必須要在這裡做一個決定!從現在開始，
你在國泰航空公司的所有法定權益已經停止了，此刻你已經不是國泰航空公司的員工，至於你要不要遞辭呈，你自己做決定，因為我們公司的決定開除你，剛剛講的解僱，解僱的意思是開除，開除的意思，我想你非常清楚，所有的你可以有的福利，離開公司的時候的福利完全沒有，但是在國泰航空公司的總公司跟所有外站幾乎都是開除，沒有什麼提供一個你可以選擇自行離職，我想你也很清楚自行離職的話，Record上對你也是好一點，另外一個，你有些離職該有的福利公司會給你；如果是開除的話什麼都沒有。結果是一樣，你已經是離開國泰航空公司了，但是你該有的福利一毛錢都沒有，你自己做個決定，這個事情非常嚴重，你認為只是疏失，這觀念上的落差就很大，難怪你會一再的犯」。
……………迄11時19分止，錄音停止，蕭振乾離開會議室。
其後蕭振乾返回會議室，告知總經理全權授權由他來處理，不需要與上訴人談，並表示稍早之前，當上訴人第一次提出與總經理談時，即已打電話詢問過總經理之意思，當時，總經理即表示不需要與上訴人談。
上訴人遲遲不做決定，時而沉默，或持續重複表示，他認為他的錯誤只是未將客人的資料輸入電腦系統。上訴人亦表示，公司並未去查證客人有否同意為黃先生pool行李，他亦表示，公司為什麼不能給Warning letter。
蕭振乾持續回應上訴人。
至下午1時18分左右，上訴人決定寫辭呈，但上訴人表示公司未審已先判。
解釋及簽收支票等離職手續，至下午1時30分左右結束，離開會議室等情，有兩造不爭執之訪談紀錄可參（見原審卷一第
154 -168頁）。⑵被上訴人於105年8月29日訪談上訴人之前數日，已由總經理決
定解僱上訴人，並於訪談前已擬妥系爭協議及簽發系爭支票，嗣於訪談時告知被上訴人已決定要解僱上訴人，且不需支付資遣費，但因上訴人是資深員工，其申請自願離職，被上訴人會支付離職金予上訴人，對上訴人最有利的選擇就是簽署系爭協議，自願離職，被上訴人發給離職金等情，亦據證人劉台國、蕭振乾等人證述明確（見本院卷一第354-363頁、卷二第15-21頁）。
⑶因此，由上述被上訴人於約談前之準備及兩造約談之內容觀之
，上訴人事先就約談內容及系爭協議內容毫不知情，於105年8月29日上午10時21分許，進入會議室開始約談，迄當日下午1時30分左右上訴人簽署系爭協議自願離職止，長達3小時之時間，除約談前階段係由康秀珵詢問上訴人有關其為乘客黃昌成分擔超重行李之系爭行為外，其後被上訴人人事經理蕭振乾告知：「金枝!我要告訴你，你是一名資深員工，公司每年提供在職測驗，但是你卻無視於規定，而且屢屢違規，在公司強調遵守托運行李規定後，竟然又違規，而且違規內容同時嚴重地違反航空保安規定，所以公司無法相信你可以忠實履行職務，要從嚴處置。根據勞基法第12條第1項第4款及公司的工作規則第9-4.4（21）於今天進行解僱。可是念在你是資深員工，總經理同意如果你有悔意，可以提出辭呈，於簽署協議書後，公司還是會付你離職金」、「……你必須要在這裡做一個決定!從現在開始，你在國泰航空公司的所有法定權益已經停止了，此刻你已經不是國泰航空公司的員工，至於你要不要遞辭呈，你自己做決定，因為我們公司的決定開除你，剛剛講的解僱，解僱的意思是開除，開除的意思，我想你非常清楚，所有的你可以有的福利，離開公司的時候的福利完全沒有……我想你也很清楚自行離職的話，Record上對你也是好一點，另外一個，你有些離職該有的福利公司會給你；如果是開除的話什麼都沒有。結果是一樣，你已經是離開國泰航空公司了，但是你該有的福利一毛錢都沒有，你自己做個決定」等語，即約談後段時間，由蕭振乾不斷重申上訴人之系爭行為嚴重違反航空保安規定，被上訴人已決定解僱上訴人，但因上訴人是資深員工，其申請自願離職，被上訴人會支付離職金予上訴人，對上訴人最有利的選擇就是自願離職，並表示「你（即上訴人）必須要在這裡做一個決定」等情，是以，被上訴人人事經理蕭振乾在會議室已明確告知上訴人不論其是否自願離職，被上訴人已決定開除上訴人，並以上開情事說明上訴人自願離職，而簽署系爭協議，為最有利於上訴人之決定長達3小時，且上訴人必須當日決定，毋寧係要求上訴人極短暫時間內決定是否簽署系爭協議，排除或極度壓縮上訴人有對外尋求諮詢協商之機會。而上訴人於81年7月1日起即受僱於被上訴人，為兩造所不爭執，至105年8月29日簽署系爭協議當日已受僱超過24年，突聞被上訴人因上訴人之系爭行為，已決定開除上訴人，惟要求其簽署系爭協議合意終止僱傭關係，發給離職金，以避免因開除而一無所有，縱屬熟諳法律之人於此際面對被上訴人得否以系爭行為開除上訴人？上訴人將屆退休之際，如不同意簽署系爭協議自願離職，是否真如被上訴人所言即一無所有？等攸關其超過24年之勞僱關係是否繼續存在之問題，重大影響其工作權益、經濟利益之情事，均需相當時間思考，詳細審閱系爭協議條款內容，或與至親好友、相關專業領域人士如律師諮商，以利作出決定，遑論上訴人並非熟諳法律之人，實難謂其得以在105年8月29日當日不到數小時之時間立即作出決定，蓋其顯無法在短時間詳細審閱系爭協議條款內容，並取得充分資訊判斷簽署之利弊得失，相對於經濟上具優勢地位之雇主即被上訴人已於訪談前數日討論決定上訴人之系爭行為如何懲處，於決定解僱後，撰擬系爭協議條款內容，且被上訴人要求上訴人當日須決定是否自願離職而簽署系爭協議，否則即要解僱上訴人，實已影響其決定及選擇之可能，上訴人亦係未處於「締約完全自由」之情境而為締約。參以，上訴人之系爭行為非屬嚴重違反航空保安規定，被上訴人不得援引勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定，終止系爭勞動契約，已如前述，然約談前，經被上訴人總經理、人事經理蕭振乾、經理劉安國等人討論後，猶誤判認被上訴人得逕行解僱上訴人，益證被上訴人得否以系爭行為解僱上訴人？簽署系爭協議自願離職是否為上訴人最有利之決定？等各項，顯均非上訴人能於短暫時間即可迅速判斷、決定。準此，上訴人系爭行為不符勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條之要件，被上訴人不得逕行解僱上訴人，但被上訴人濫用其經濟上之優勢地位，以其已決定解僱上訴人及上訴人最有利的選擇為簽署系爭協議自願離職為由，要求上訴人於當日簽署系爭協議，上訴人因此簽署系爭協議而同意自願離職，被上訴人自係藉由簽署系爭協議之方式，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而影響上訴人決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條第1項第4款規定之適用，並藉以達令上訴人去職之目的。是則上訴人主張依民法第71條規定，系爭協議應為無效一節，即為可採。
⑷雖被上訴人辯稱：合意終止系爭勞動契約之系爭協議是合法有
效，上訴人自願以自請辭職取得離職金方式終止勞動契約，且被上訴人以善意終止勞動契約方式對待違規資深員工是有例可循，非針對上訴人為特別處理云云。惟查，上訴人之系爭行為非屬嚴重違反航空保安規定，被上訴人不得援引勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9-4.4（21）條規定，終止系爭勞動契約，已如前述，則被上訴人在不得解僱上訴人之情形下，猶濫用其經濟上之優勢地位，藉由上訴人申請自願離職可發給離職金為由，使上訴人因懼怕遭開除而一無所有之心理壓力下，簽署系爭協議書而同意自願離職，實難認被上訴人所為有何善意之可言，其前揭所辯，洵不足採。
⑸又系爭協議既為無效，則如系爭協議有效，上訴人得否以受被
上訴人詐欺、脅迫而簽署為由，撤銷其意思表示等爭點，既不影響上開判斷，自無逐一審究之必要，併此敘明。
㈢承上所述，上訴人於105年8月29日簽署系爭協議，合意終止系
爭勞動契約，既係被上訴人濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭協議之方式，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而影響上訴人決定及選擇之可能，以規避勞基法第12條第1項第4款規定之適用，依民法第71條規定，系爭協議應為無效，則系爭勞動契約自難認已經兩造合意終止，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。
㈣上訴人請求被上訴人應自105年9月25日起至同意上訴人復職之
日止，按月於每月25日給付上訴人薪資74,623元，及自應給付之翌日（即每月26日起）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請
求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查系爭協議為無效，系爭勞動契約未經兩造合意終止，兩造間之勞動契約仍屬有效存在，已如上述，則兩造間之僱傭關係即屬存在。然被上訴人自始即認兩造間之勞動契約業經合意終止，上訴人於105年9月6日向桃園市政府申請勞資爭議調解，被上訴人仍認兩造間之勞動契約已合意終止，且被上訴人認上訴人違犯工作規則情節重大，符合解僱最後手段（見原審卷一第18頁），自難期待被上訴人再續為僱傭關係等情，佐以，被上訴人於105年8月31日委由律師回覆上訴人，亦稱上訴人的勞動契約已於105年8月29日終止，被上訴人不會受領上訴人的勞務等語（見原審卷一第12-17頁），堪認被上訴人自上訴人簽署系爭協議而終止兩造間之勞動契約後，拒絕受領上訴人繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，上訴人並無補服勞務之義務，上訴人自得請求被上訴人自終止系爭勞動契約後之105年9月25日起按月給付薪資。
⒉次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。查被上訴人於每月25日發放薪資，上訴人每月領取底薪74,623元、機場津貼2,500元、市內交通2,000元、伙食津貼3,500元、機場交通2,500元，合計85,123元，業如前述，又上訴人因被上訴人受領勞務遲延，而無須至被上訴人處服勞務，則其薪資中之機場津貼2,500元、市內交通2,000元、伙食津貼3,500元、機場交通2,500元等費用，顯因其無須服勞務而得減省之費用，從而，上訴人得請求被上訴人自105年9月25日起至同意上訴人復職之日止，按月於每月25日給付上訴人薪資74,623元，及自應給付之翌日（即每月26日起）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，至逾上開範圍之請求，即乏所據，應予駁回。
綜上所述，系爭協議為無效，兩造間之系爭勞動契約未經合意
終止，故兩造間之僱傭關係仍屬存在，上訴人得請求被上訴人自105年9月25日起至同意上訴人復職之日止，按月於每月25日給付上訴人74,623元，及自應給付之翌日（即每月26日起）至清償日止，按週年利率5%計算之利息。則上訴人確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付上開月薪及法定遲延利息，核屬有據，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回；上訴人敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項、第3項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，理由雖有不同，結論則無二致，原判決此部分仍應予以維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又上訴人勝訴關於給付金錢部分，兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟
法第450條、第449條第2項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 17 日
勞工法庭
審判長法 官 湯美玉
法 官 黃裕仁法 官 謝永昌正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 17 日
書記官 王增華附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。