臺灣高等法院民事判決 106年度勞上字第97號上 訴 人 南山人壽保險股份有限公司法定代理人 杜英宗訴訟代理人 余天琦律師
施穎弘律師陳信翰律師陳業鑫律師李俊良律師被上訴人 侯佩伶訴訟代理人 詹文凱律師上列當事人間請求確認僱傭契約不存在事件，上訴人對於中華民國106年9月18日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第83號第一審判決提起上訴，本院於107年1月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：被上訴人自民國85年9月2日起受僱於伊，離職前之職務為啟德聯合櫃臺業務行政專員，因被上訴人對其104年度績效考評結果不滿，其主管即余姝滿副理、呂宜芳主任乃於105年2月17日與被上訴人晤談，並依被上訴人要求逐項說明評分標準，詎被上訴人情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘，伊接獲申訴即依「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計畫」（下稱系爭侵害預防計畫）之規定，組成獨立委員會調查該職場不法侵害事件，認被上訴人前開拍桌、咆哮、手執美工刀揚言自殘等行為（下稱系爭失控行為），造成同仁內心極大恐懼，構成精神上不法侵害，成立「職場上不法侵害」，故作出建議資遣被上訴人之決議，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，通知被上訴人自同年5月21日起終止僱傭契約；詎被上訴人以此係屬不當勞動行為，提出不當勞動行為裁決之申請，經勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）作成105年勞裁字第28號不當勞動行為裁決決定書（下稱系爭決定書），認伊構成不當勞動行為，伊之解僱行為無效，應回復被上訴人之原任職務，並應給付其新台幣（下同）1萬4770元，及自105年6月起至其復職日止，按月給付薪資4萬4300元及法定遲延利息。惟伊資遣被上訴人之事由，係因其長期無法與共事同仁配合，行為及心理狀態已不適任工作，被上訴人在會議中情緒失控及作狀自殘行為，造成主管精神上相當之畏懼，伊資遣被上訴人，符合比例原則及解僱最後手段性原則，且伊並無妨害被上訴人加入工會，被上訴人亦非工會指標性人物，伊終止僱傭契約迄未產生任何寒蟬效應或有不當影響工會活動之情形，系爭決定書有關兩造間僱傭關係存否等決定並不合法，伊終止僱傭契約自屬有據，爰依民事訴訟法第247條規定，訴請確認兩造間之僱傭關係不存在及被上訴人對伊並無如原審判決附表（下稱附表）所示之債權存在等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係自105年5月21日起不存在；㈢確認兩造間如附表所示之債權不存在。
二、被上訴人則以：伊之工作內容為接聽電話、收受業務人員送交之保險文件、掃瞄文件、影印，更新公布欄文件及至銀行匯款，於100年前歷年考績均屬中上，並無不能勝任工作之情形；又伊係自100年間加入工會後，開始遭受主管刁難，方出現考績較差之情形，此純屬上訴人為打壓工會，迫使員工退出工會之作法，被上訴人終止僱傭契約之行為業經勞動部認定屬不當勞動行為，被上訴人仍執此指責伊，顯有不當；另上訴人引用之考績資料均引用他人對伊主觀印象評價，內容抽象，並非針對伊執行業務之能力，且係103年間上訴人為資遣伊所為，伊之同事既仍在職，難免有配合上訴人之舉，前開資料自不足採；至伊於105年2月17日與主管會談時之系爭失控行為，係因長期受主管之不公平待遇，一時情緒爆發而為之反應，與其工作表現適任與否無關，且會談時僅有主管二人在場，並未造成同事工作上之不便與困擾，此一事件與伊之客觀能力及主觀履行勞務態度並無關聯，自不能以該單一並係偶發之事件，作為評斷伊之工作是否勝任之依據；伊於100年加入公司企業工會，為內勤人員第一人，引起主管之極度關切，嗣伊於102年11月被推選為工會會員代表，並獲選理事，為上訴人所不樂見，因企業工會與上訴人間為薪資、退休等諸多問題存在勞資爭議，致上訴人之管理階層對於工會存有敵意，進而對被上訴人參與工會事務有所不滿，是上訴人實係因伊加入工會及擔任工會職務而終止僱傭關係，要非因伊有不能勝任工作之情形，是上訴人終止僱傭契約應不合法等語。並答辯聲明：如主文所示。
三、上訴人主張被上訴人自85年9月2日起受僱於伊，離職前之職務為啟德聯合櫃臺之業務行政專員，因被上訴人對其104年度績效考評結果不滿，其主管即余姝滿副理、呂宜芳主任乃於105年2月17日與被上訴人晤談，並依被上訴人要求逐項說明評分標準，詎被上訴人情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘（即系爭失控行為），伊接獲申訴即依系爭侵害預防計畫之規定，組成獨立委員會調查該職場不法侵害事件，認被上訴人系爭失控行為，造成同仁內心極大恐懼，構成精神上不法侵害，成立「職場上不法侵害」，故作出建議資遣被上訴人之決議，並以被上訴人長期無法與共事同仁配合，行為及心理狀態已不適任工作，及在會議中情緒失控並作狀自殘行為，依勞基法第11條第5款規定，通知被上訴人自同年5月21日起終止僱傭契約；又被上訴人以此係屬不當勞動行為，提出不當勞動行為裁決之申請，經裁決委員會作成系爭決定書，認上訴人終止僱傭契約之行為構成不當勞動行為，上訴人解僱行為無效，應回復被上訴人之原任職務，並應給付其1萬4770元，及自105年6月起至其復職日止，按月給付薪資4萬4300元及法定遲延利息，上訴人不服，向臺北高等行政法院提起訴訟（即106年度訴字第143號，下稱行政訴訟）之事實，有卷附系爭預防計畫、工作會議紀錄、調查委員會議紀錄、存證信函及系爭決定書可憑（見原審法院106年度北司勞調字第5號卷〈下稱調字卷〉第14至36頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第85頁），堪信為實。又上訴人主張伊並無妨害被上訴人加入工會，被上訴人亦非工會指標性人物，伊終止僱傭契約迄未產生任何寒蟬效應或有不當影響工會活動之情形，系爭決定書有關兩造間僱傭關係存否等決定並不合法，伊終止僱傭契約係屬有據，依民事訴訟法第247條規定，訴請確認兩造間之僱傭關係不存在及被上訴人對伊並無如附表所示之債權存在，被上訴人則以前詞置辯，是本件所應審究者，為上訴人依勞基法第11條第5款之規定，終止兩造之勞動契約是否合法有據？上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係不存在，是否有據？茲分別敘述如下。
四、上訴人依勞基法第11條第5款之規定，終止兩造之勞動契約是否合法有據？上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係不存在，及兩造間如附表所示之債權不存在，是否有據？㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5款固定有明文。惟雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度台上字第1198號、95年度台上字第916號判決意旨參照）。
㈡上訴人雖主張伊資遣被上訴人之事由，係因其長期無法與共
事同仁配合，行為及心理狀態已不適任工作，被上訴人在會議中情緒失控及作狀自殘行為，造成主管精神上相當之畏懼，伊資遣被上訴人，符合比例原則及解僱最後手段性原則，伊終止僱傭契約自屬合法有據云云。惟查：
⒈被上訴人自85年9月2日起受僱於上訴人，離職前之職務為
啟德聯合櫃臺業務行政專員，其於100年加入公司企業工會，為內勤人員第一人，被上訴人復於102年11月被推選為工會會員代表，並獲選為理事，而余姝滿為被上訴人之上級主管，對於被上訴人有考績評量權（見本院卷第83至84頁為兩造所不爭執），於100年間被上訴人欲加入工會時，曾單獨與被上訴人晤談，並表示最好不要加入工會等語（見原審卷第76頁余姝滿之證詞）；又被上訴人係因對其104年度績效考評結果不滿，而於105年2月17日與余姝滿副理、呂宜芳主任會談時，有情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘之情事（即系爭失控行為），亦為兩造所不爭執（見本院卷第85頁）；則觀諸裁決委員會勘驗前開會談全程錄音光碟及其記錄之內容，被上訴人情緒失控之時間為面談進行至31分51秒至36分56秒之間，發生時間大約5分5秒左右，過了約10秒後，自37分06秒起即開始繼續進行面談，直至2小時38分52秒左右結束（見調字卷第32頁裁決委員會勘驗光碟錄音檔案記錄），余姝滿於被上訴人情緒失控前（30分26秒左右），確實於對話中表示不希望被上訴人加入工會，並認為被上訴人加入工會會讓被上訴人在職務上面、助理之工作上面分心等語，而被上訴人於此對話後隨即發生情緒失控之行為（31分51秒），前開對話過程係連續且未中斷，則余姝滿前於100年間被上訴人欲加入工會時，已單獨與被上訴人晤談表示最好不要加入工會等語，嗣自100年後被上訴人之績效考評結果開始不佳（詳後述），是被上訴人抗辯因余姝滿上述言論似有涉及妨害其加入工會之嫌，此係造成其當日情緒失控之原因等語，尚堪採信。
⒉又被上訴人系爭失控行為係在面談進行至31分51秒至36分
56秒之間，發生時間約5分5秒左右，過了約10秒後，自37分06秒起即繼續進行面談，直至2小時38分52秒左右結束，則被上訴人情緒失控係在面談之前30分鐘發生，事件發生後面談並未中斷或停止，且在場之余姝滿、呂宜芳仍針對被上訴人之考績事宜進行對話，並談及102年、103年、104年之考績結果及104年上訴人SSC櫃台平均受理之件數有372件而被上訴人之部分為316件、年度360度評量行為等內容，余姝滿、呂宜芳兩人談話之語氣，亦與被上訴人尚未發生情緒失控前之語氣始終相同，在場人員無一未要求停止面談或暫時休息（見調字卷第33頁反面裁決委員會勘驗光碟錄音檔案記錄），是被上訴人抗辯其情緒失控之行為乃一時性，其後仍繼續與余姝滿等人面談，並未再發生情緒失控之情事等語，核與前開會談之全程錄音光碟及譯文內容相符，應可採信。由上以觀，被上訴人情緒失控之時間係約5分5秒左右，其後面談並未中斷，且其間余姝滿之談話尚稱平和，說話態度並未有異，談話並繼續進行達2小時1分46秒之久，並無任何情緒反應或有心生恐懼之情狀，尚難遽認被上訴人之系爭失控行為當場已致與會主管心生畏懼，構成精神上不法侵害或心裡暴力之情形。
⒊況觀諸系爭侵害預防計畫之內容，其中預防措施內容第五
項「危害預防及溝通技巧之訓練」，已載明「人力資源部針對具有高風險同仁及各級主管應辦理相關教育訓練課程，如減壓、溝通技巧、心理諮商、情緒管理及危機處理等課程，第七項並有「執行成效評估及改善」等之規定（見調字卷第14至15頁），顯然上訴人應就歷年處理之職場不法侵害事件之記錄留存，並檢討改善其適用性及有效性，惟上訴人依此組成之獨立調查委員會，僅憑被上訴人一次之系爭失控行為即認其成立職場不法侵害，並未給予被上訴人心理諮商、情緒管理之輔導等機會，亦未依前述計畫之規定，給予如減壓、溝通技巧、心理諮商、情緒管理等之相關教育訓練課程，即逕行建議予以資遣，則該資遣之建議核與職業安全衛生法第6條第2項及相對人「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計劃」之規定意旨及精神即有未合。
⒋上訴人雖舉證人余姝滿就前開事件於原審到庭所為之證言
為據（見原審卷第76頁）及其個人之就診紀錄與面談紀錄報告（見原審卷第159至160頁），主張被上訴人之系爭失控行為當場已致與會主管心生畏懼，構成精神上不法侵害云云；然依證人余姝滿就前開事件於原審到庭所為之證言略以：「…被上訴人情緒很激動，無法接受我們的考績分數4.6分，在評量上算是極差的分數，他突然站起來衝出去拿了一把美工刀進來說『一定要有人死給你看我的考績才會變好嗎？』我們嚇住，外面的助理有聽到他一直喊，外面的助理也有進來幫忙攔住被上訴人，因為被上訴人要作勢要割腕，我們合力制止他，後來被上訴人就把美工刀甩在地上，我們想說要安撫被上訴人，我們還是繼續談別的事情，雖然那時我們自己也嚇到，我任職這麼多年打過那麼多考績也從未碰過這種狀況，從四點多到七點多，後來我們說要回去加班，離開以後，我一直嘔吐，科主管一直發抖…當天我整個人無法睡覺整個人發抖，我老公叫我半夜就寫了跟主管報告，隔天我就申訴，提出的原因是因為我人身安全因為考績的晤談而受到威脅，我一個主管會面對很多員工，在晤談時如果遇到情緒不穩就可以拿刀，我就會恐懼，我也跟公司說想請調，我的主管就做一些處理，我還是有繼續做考績的晤談，直到今年我擔任專案經理就不用再做考績晤談；（問：您何時知道被上訴人打算參加工會？您當時對於被上訴人打算參加工會，有無向被上訴人表示您的意見？被上訴人的回應為何？）100年時我單獨約被上訴人在餐廳晤談考績，被上訴人有這樣的表示，我基於我是科主管的角度關心被告，當時工會跟公司十分對立，我擔心他加入會被利用，我是說最好不要…」」等語以觀（見原審卷第75頁反面至76頁），足見被上訴人確係因認其加入工會致上訴人對其施壓，及在評核考績時不公平對待，一時情緒崩潰而有系爭失控行為，與會之余姝滿、呂宜芳亦知悉上情，是證人余姝滿於前開會議進行中，精神上尚能自持，事後仍能繼續擔任考績的晤談工作，雖事後心情難免無法平復，仍難遽謂被上訴人之系爭失控行為當場已致與會主管心生畏懼，構成精神上不法侵害。故上訴人主張被上訴人前開行為已致與會同仁心生畏懼，並構成精神上不法侵害或心理暴力云云，即不可採。㈢上訴人雖又主張伊資遣被上訴人之事由，除被上訴人系爭失
控行為外，尚有因其長期無法與共事同仁配合，行為及心理狀態已不適任工作，伊終止僱傭契約係合法有據云云，並提出被上訴人歷年考績、考評與同仁感想書面資料（見原審卷第34至71頁），及證人余姝滿、朱文卿之證言（見原審卷第74至78頁、第84至87頁）為據。然查：
⒈按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段
後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。是勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度臺上391號判決意旨參照）。又按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第366號判決意旨參照）。故雇主於告知勞工被解僱事由後，亦無由再任意增列或羅織該事由未及之其他事實，據為解僱之事由，否則即有違誠信原則，亦不符解僱最後手段性原則。
⒉觀諸上訴人所提被上訴人自100年起至104年止之歷年考績
及考評紀錄（見原審卷第34至41頁），雖有績效不佳之情形，依同仁感想書面資料內容固亦載有對與被上訴人共事之負面觀感；然上訴人同仁感想書面資料皆係103年間所為（見原審卷第59至65頁），而上訴人前已曾就此情形對被上訴人進行績效輔導，於103年之輔導結果既載明「在團隊中會主動協助其他同仁，配合度已明顯改善，偏差行為經輔導已修正，服從小組長指示，作業品質提升並能以熱忱服務業務同仁，建議予留任」等語（見調字卷第51頁績效輔導表「輔導結果」欄），足見被上訴人若經輔導，即可明顯改善其行為，並提昇其作業品質，則被上訴人於104年縱另有考績績效不佳及與同仁相處不睦情形，亦可再次進行績效輔導，若輔導結果不佳，再斟酌以記過、調職、減薪等其他方式處理，於被上訴人仍拒絕改善情形，或直接告知不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付時，始得終止僱傭契約，以維被上訴人之工作權，兼以維護上訴人之經營秩序；況被上訴人自85年9月2日起即受僱於上訴人，上訴人亦未提出相關資料證明被上訴人於100年加入公會前長達約15年期間之考績有何不佳而有不能勝任工作之情形；是證人余姝滿、朱文卿於原審到庭所為之證言，縱能說明上訴人之考評制度暨如何實施運作、被上訴人考績確實不佳及被上訴人工作態度斤斤計較、同仁不喜與其共事等情，然依上訴人寄送被上訴人終止僱傭契約之信函其主旨載明：「為台端所涉『內勤人員執行職務遭受不法侵害』申訴案，通知本公司調查結果，詳如說明，請查照」等語以觀（見調字卷第20頁），顯見上訴人並非據此具體事由始認被上訴人不能勝任工作，實係主要基於獨立委員會認被上訴人系爭失控行為成立「職場上不法侵害」所為資遣建議之決議，而依勞基法第11條第5款之規定終止僱傭關係，足見上訴人始終係以被上訴人系爭失控行為構成職場暴力之不法侵害而認被上訴人不能勝任工作，則上訴人嗣以其終止僱傭關係時所未列之具體事由，主張其終止僱傭契約係合法有據云云，自不可採。
㈣綜上，被上訴人之系爭失控行為，要難遽謂當場已致與會主
管心生畏懼，構成精神上不法侵害；又被上訴人雖有績效不佳及與同仁相處不睦之情形，然前經輔導已可明顯改善其行為，並提昇其作業品質；且上訴人既以被上訴人系爭失控行為構成職場暴力之不法侵害而認被上訴人不能勝任工作，嗣以其終止僱傭關係時所未列之事由（即績效不佳、與同仁相處不睦），主張終止與被上訴人之僱傭契約，並不可取；況被上訴人縱經輔導後仍有不能勝任工作之情形，然上訴人於終止僱傭契約前，未先主動調整其工作內容，或以記過、調職、減薪等其他方式處理，亦難謂已盡勞動契約所賦予保護被上訴人之各種手段，自不符合解僱最後手段性原則。故上訴人依勞基法第11條第5款之規定，終止兩造之僱傭契約，並不合法；又上訴人依勞基法第11條第5款之規定，終止兩造之勞動契約，既不合法，其訴請確認兩造間之僱傭關係不存在，即屬無據。
㈤再者，兩造就被上訴人之薪資每月4萬4300元，並不爭執（
見本院卷第83頁），而上訴人依勞基法第11條第5款之規定，終止兩造之僱傭契約，既不合法；則被上訴人自得請求其給付1萬4770元，及自105年6月起至其復職日止，按月給付薪資4萬4300元及法定遲延利息（即如附表所示之債權）；故上訴人訴請確認被上訴人對伊並無如附表所示之債權存在，仍屬無據。上訴人雖另主張依被上訴人之勞工保險被保險人投保資料表（見本院卷第257頁），被上訴人之投保薪資既有4萬3900元，則被上訴人應有另於他公司任職，自無法確認被上訴人對伊仍有如附表所示之債權存在云云；惟觀諸被上訴人提出勞工保險被保險人投保資料表之內容，被上訴人於101年7月31日任職上訴人之投保薪資為4萬3900元，於105年5月25日後之投保單位固為「臺北市保險業務職業工會」，然投保薪資仍為4萬3900元，顯係為接續其勞保年資而以被上訴人原任職上訴人之投保薪資為據，自難憑此即謂被上訴人有前往他處任職取得薪資之情；況參以被上訴人之健保投保單位係「臺北市中正區公所」，其自105年度至今亦無於他公司任職之薪資所得（見本院卷第375至405頁健保投保資料查詢、稅務電子閘門財產所得調件明細表），益見其並無另往他處任職取得薪資之情，則上訴人就被上訴人有前往他處任職取得薪資之主張，既未舉證以實其說，其空言為前開主張，並不可採。至上訴人雖又提出日本勞動組合法、日本最高裁決所判決與本院、本院臺南分院、本院高雄分院及最高法院、最高行政法院相關判決為據（見本院卷第153至248頁、第267至312頁），惟觀諸前開法律及實務見解，或係外國法及判決，或係與工會法相關或與本件事實完全不同之本國判決，自不得比附援引，故上訴人所提前開法律及實務見解，仍不可據採為其有利之認定。
㈥又查，本件爭執實則係上訴人是否得依勞基法第11條第5款
之規定，終止兩造之僱傭契約（見本院卷第82頁），故就被上訴人是否為工會指標性人物，及上訴人有無妨害被上訴人加入工會或有不當影響工會活動而成立工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等節，本院即無審究之必要，附此敘明。
五、從而，上訴人依民事訴訟法第247條規定，訴請確認兩造間之僱傭關係自105年5月21日起不存在，及被上訴人對其並無附表所示之債權存在，皆無理由，均應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、至上訴人雖聲請傳喚證人呂宜芳欲證明被上訴人系爭失控行為，已致與會主管（余姝滿、呂宜芳）心生畏懼，構成精神上不法侵害或心裡暴力之情形云云。然依證人余姝滿於原審之證言及會談全程錄音光碟譯文之內容，已足認被上訴人系爭失控行為係一時情緒失控，當場並未致與會主管（余姝滿、呂宜芳）心生畏懼，業經本院認定如前，且與會之余姝滿就同一待證事項亦已於原審到庭證述甚詳（見原審卷第74至78頁），故本院核無再予傳訊證人呂宜芳之必要。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 107 年 1 月 16 日
勞工法庭
審判長法 官 黃雯惠
法 官 石有為法 官 邱靜琪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 1 月 17 日
書記官 張淨卿附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。