臺灣高等法院民事判決 106年度勞上字第9號上 訴 人 周素梅訴訟代理人 張清浩律師被 上訴人 有限責任基隆第一信用合作社法定代理人 黃昭胤訴訟代理人 林李達律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國105年12月28日臺灣基隆地方法院105年度勞訴字第10號第一審判決提起上訴，並為訴之擴張，本院於106年7月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴、擴張之訴及假執行之聲請均駁回。
第二審（含擴張之訴）訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴請求確認兩造間僱傭關係存在並請求給付薪資，就給付薪資部分，原聲明：「被上訴人應自民國（下同）105年7月1日起至復職為止，按月給付上訴人新臺幣（下同）3萬9,600元。」，嗣於本院聲明被上訴人應按月於當月最後1日給付薪資，並追加請求被上訴人按月於每月應給付日之翌日即次月1日起至清償日止按年息5%計算之利息（下稱法定遲延利息）（見本院卷第9頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，被上訴人對此擴張既無意見（見本院卷第46頁背面），依民事訴訟法第446條第1項本文規定，即應准許之。
二、上訴人主張：伊自84年8月1日起受僱於被上訴人，依被上訴人之優惠退休辦法第2點規定，伊僅餘2年1個月即得請領退休金。詎被上訴人竟於105年間臚列伊「近年工作績效不佳、考績均為乙等、自94年起歷經多次調職」等事由，片面主張伊不能勝任工作，宣稱伊合致被上訴人之人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第98條施行細則第4條所列資遣標準，於105年5月25日通知伊自同年6月30日起終止兩造間僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。伊既無不能勝任工作情事，且未經被上訴人適度給予改善機會，被上訴人之終止未合於解僱最後手段性原則，與勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之精神不符，自非合法，系爭僱傭契約仍有效存在。伊於105年7月1日、4日提供勞務，卻遭拒絕，被上訴人仍應按月給付伊薪資3萬9,600元。爰依民事訴訟法第247條規定請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被上訴人按月給付薪資（於本院追加請求法定遲延利息）（聲明如四、所述）。
三、被上訴人則以：上訴人自84年8月1日起受僱於伊，84年8月1日迄85年2月28日為試用人員，85年3月1日迄94年6月30日為正式雇員，94年7月1日至105年6月30日經調派擔任助理員，94年以降工作績效亦均欠佳，曾將其調職改善，然96年1月17日調派上訴人至愛三路分社任職，上訴人旋於96年1月19日因辦事疏忽導致開立金額錯誤之支票，經伊予以記過2次，96年1月23日、101年5月16日再先後改調派至仁二路分社及中華路分社任職，上訴人95至104年之考績均為乙上至乙下等級，伊每每利用法令宣導會議，告知、勉勵上訴人應謀改善，伊之人事評議委員會亦3度寬允留任，猶未見上訴人曾為如何之提昇，對照其他員工，彼等存放款業務之績效又均較上訴人為優，顯見上訴人確有不能勝任工作之情形，伊於105年5月25日依系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第5款、第6款第5目第2點規定，通知將於105年6月30日終止系爭僱傭契約，自屬合法。又上訴人接獲上開通知後，於105年5月30日向伊申請離職證明書、繼續依附伊投保勞工保險（下稱勞保），嗣更請假積極另覓新職，亦可認兩造已於105年5月30日就系爭僱傭契約之終止達成合意，上訴人無由請求給付薪資等語，資為抗辯。
四、原審駁回上訴人之請求，上訴人提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自105年7月1日起至上訴人復職之日止，按月於當月最後1日給付上訴人3萬9,600元，及自應給付日之翌日即次月1日起至清償日止之法定遲延利息；㈣願供擔保，請准就前項聲明宣告假執行。
被上訴人則答辯聲明：㈠上訴、擴張之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
五、兩造不爭執之事項（見本院卷第159-160頁）：㈠上訴人自84年8月1日起受僱於被上訴人，於94年7月1日升任
助理員，迄105年6月30日為止，仍擔任助理員乙職，期間曾取得如原審卷第22-30頁所示之合格證明書（見原審卷第8-1
0、69頁）。㈡系爭人事管理規則經被上訴人收錄於員工手冊，而為包含上
訴人在內之被上訴人全體員工所明知（見原審卷第45頁，本院卷第47頁）。
㈢上訴人於94年7月1日至105年6月30日擔任助理員近11年期間
，職等未曾獲得晉升，95年至104年之考績及擔保放款及睦鄰績效利息收入如原審卷第69頁所示，103、104年度之考績細項評分如原審卷第75-76頁所示；有達到103年、104年度招攬無擔保放款業績每年10萬元之標準，於96年1月19日曾遭被上訴人記過2次，96年5月17日另經嘉獎1次（見原審卷第46頁）。
㈣上訴人於102-104年度經依系爭人事管理規則第98條施行細
則第4條第6款規定提請評議，經人事評議委員會評定後均獲留任（見原審卷第47-49頁）。
㈤被上訴人於105年5月25日對上訴人發函，表明上訴人符合系
爭人事管理規則第98條施行細則第4條所訂資遣標準，預告「兩造間之勞動契約於105年6月30日終止」；嗣於105年6月30日發布依系爭人事管理規則第98條規定，自105年6月30日終止勞動契約予以資遣之命令（見原審卷第14、15頁）㈥上訴人於105年5月30日向被上訴人提出申請書，記載：「本
人勞保於離職後，煩請准予依附貴社繼續投保。」，並申請核發離職證明書；被上訴人於105年6月30日核發離職證明書予上訴人（見原審卷第50-52頁）。
㈦上訴人於105年5月30日以求職之事由，向被上訴人申請於10
5年6月14、15、23、24、27日請假（嗣取消23、24、27日之請求）（見原審卷第54-56頁）。
㈧被上訴人於105年6月30日將上訴人之勞保退保，上訴人於10
5年7月1日依勞工保險條例第9之1條規定，自願繼續投保，由被上訴人為上訴人辦理加保（見本院卷第56-57頁）。
㈨上訴人於105年6月14日向基隆市政府社會處申請勞資爭議調
解，兩造於105年6月29日調解，上訴人主張恢復僱傭關係，為被上訴人所不同意，調解未成立；上訴人於105年7月1日及4日前往被上訴人所屬中華路分社（即上訴人原任職分社）給付勞務，惟遭被上訴人拒絕，上訴人乃於105年7月25日提起本訴（見原審卷第16-17頁；本院卷第125頁正背面，原審卷第4頁）。
㈩上訴人自101年10月份起至105年6月30日止之每月薪資為3萬
9,600元，被上訴人於當月末日給付當月薪資（見原審卷第11-13、20頁，本院卷第46頁背面）。
六、上訴人主張其無不能勝任所擔任工作之情形，被上訴人非法終止系爭僱傭契約，僱傭關係仍然存在，應按月給付薪資及法定遲延利息等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是本件所應審酌者為（見本院卷第160頁）：㈠被上訴人於105年5月25日依系爭人事規則第98條施行細則第4條第1項第5款、第6款第5目第2點規定終止系爭僱傭契約，是否合法？㈡如否，兩造是否於105年5月30日合意終止系爭僱傭契約？㈢上訴人依民事訴訟法第247條規定請求確認系爭僱傭契約存在，並依系爭僱傭契約請求被上訴人按月給付薪資，有無理由？茲析述如下：
㈠被上訴人於105年5月25日依系爭人事規則第98條施行細則第
4條第1項第5款、第6款第5目第2點規定終止系爭僱傭契約，是否合法？⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、98年度台上字第1088號判決意旨參照），亦即依前開規定預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務，是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的以為判斷（最高法院102年度台上字第2458號判決參照）。
⒉被上訴人抗辯上訴人擔任助理員將近11年之久，未曾獲得升
遷，顯未能勝任工作，已構成系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第5款、第6款第5目第2點所定之事由，其於105年5月25日依該規定預告於105年6月30日終止系爭僱傭契約，應屬合法等語。
⑴按工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不
符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號判決意旨參照）。查系爭人事管理規則經被上訴人收錄於員工手冊，而為包含上訴人在內之被上訴人全體員工所明知，為上訴人所是認（見不爭執事項㈡）；而系爭人事管理規則第98條規定：「員工因下列情形之一而被資遣者應一次給與資遣費，其支給標準應參照勞基法相關規定訂定，提經社員代表大會通過後實施：（至：略）員工對於所擔任之工作確不能勝任時。」（見外放員工手冊第16頁）；系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第5款、第6款第5目第2點規定：「本社遇有下列情事之一者，得預告員工終止勞動契約，予以資遣：員工對於所擔任之工作因能力、體力或精神狀況確不能勝任時。前款所稱能力不能勝任工作者，其標準係含括符合下列規定之一者：㈤辦事員（含）以下員工（不含資訊電腦操作人員、外務、警衛、司機、工友及服務生）具下列條件之一者；…⒉任本職（同一職稱）滿8年未能晉升者、高級辦事員滿1年未能晉升者」（見原審卷第45頁），第4條第2項規定：「符合前項第㈥款㈢、㈣、㈤規定者，若表現卓越且已具備金融研訓院2張以上專業證照（雇員以下具備1張以上），得經人事評議委員會委員3人以上連署逐年評定延長之，評定延長最高以3次為限（高級辦事員則不限；辦事員滿8年者其任本職期間至少達2次年度考績甲等及2次乙上等以上始得評定晉升為高級辦事員）…」（見原審卷第45頁），既明定不能勝任工作之資遣條件，與勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作不能勝任時，雇主得預告後終止勞動契約」規定內容相同，就員工之個別表現狀況，另規定人事評議委員會得以評定展期之方式，賦與「符合資遣條件員工」提升及改善工作表現之機會，核未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，並符合「解僱最後手段性原則」，勞資雙方自應予以尊重及遵守，合先認定。
⑵上訴人自94年7月1日起至105年6月30日擔任助理員期間，自
95年度起至101年度之考績均為乙上至乙下之等級，均未曾獲職等之晉升（見原審卷第69頁），如不爭執事項㈢所述；依被上訴人101年度各單位等級評定人數分配表（見原審卷第70頁），被上訴人之員工考績等第，分為優等、甲上、甲等、乙上、乙下及丙等，優等、甲上及甲等之比例合計40%-7 0%，乙上及乙下之比例合計60% -30%，上訴人當年度所任職之中華路分社甲等比例40%，乙上及乙下比例各為30%，上訴人考績為乙下，亦為上訴人所不否認；而被上訴人員工年終考績評比之主要項目，係無擔保貸款利息數額之業績，上訴人於101至104年之評比績效排名為倒數第2、3名，僅優於新進員工，復經證人即上訴人原任職單位主管張能行證述在卷（見原審卷第94-95頁）。由此觀之，非惟上訴人之工作表現已該當系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第6款第5目第2點所定擔任助理員滿8年未能晉升之不能勝任工作之情形，亦堪認上訴人自任職起之工作表現均在被上訴人所屬員工之後段區間，工作能力確有長時間不足，需要改進之事實。
⑶又以被上訴人係依信用合作法組織登記，並經主管機關許可
經營銀行業務之信用合作社而言，其「經濟目的」本與一般銀行業者無殊（信用合作社法第2條規定參照），被上訴人透過僱傭契約所欲達成之客觀合理之經濟目的，自包括「透過收取一般民眾之存款資金並支付利息後，將所收取之存款資金以較高之利息放款（授信）予企業或一般民眾，俾利用存款與放款間利息差異之營運模式，從中獲取以支撐企業存續之相當利潤」，此參以證人即上訴人之中華路分社主管張能行證述其自受僱於被上訴人起，即告知所屬員工業績績效為員工考績之主要評比標準，希員工能積極推廣放款業務，再以放款所生利息數額作為業績評比之指標等語（見原審卷第94-96頁）及被上訴人92-105年度推廣業務之營運績效考核辦法（見本院卷第129-138、65-73頁），足認上訴人自94年7月1日擔任助理員起即知悉其所應負責之工作，非僅限於前揭與存提放款業務有關之工作，尚應推廣放款之業務。雖上訴人主張上開營運績效考核辦法未經被上訴人公開揭示，且係針對各分社而為之規定，對其不生拘束力云云。惟依被上訴人所提擔保放款及睦鄰績效利息收入明細（見原審卷第69頁），上訴人自95年度起即有放款業績，縱無明示同意負責推廣放款業務，依一般社會觀念，亦可認有默示之合意（最高法院29年上字第762號判例參照），該項業務確為上訴人擔任助理員職務所應履行之其一勞務，甚為明確，被上訴人對上訴人之考核項目，自包括所推廣放款之業績。
⑷因此，上訴人自94年7月1日任助理員起滿8年未能晉升，102
年5月15日經依系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第6款規定提請評議獲得留任1年時（見原審卷第47頁，不爭執事項㈣），衡情已清楚認知其自我績效及表現均屬不佳一事，理應努力改善，以達被上訴人之要求及期許。惟依102至104年度各單位登記評定人數分配表（見原審卷第71-73頁）及證人張能行前揭證詞（見原審卷第95頁），上訴人除103、104年之無擔保放款業績達到每年10萬元之標準外（見不爭執事項㈢），102至104年度之考績分別為乙上、乙下及乙上（上訴人任職之中華路分社：102年度甲上及甲等比例合計60%，乙上比例40%；103年度甲等比例40%，乙上及乙下比例各30%；104年度優等及甲等比例合計70%，乙上比例30%），仍是敬陪末座，復未能晉升職等（見不爭執事項㈢），上訴人顯然未積極把握人事評議委員會連續3次評定各留任1年（即102至104年度）給予改善之機會，不僅客觀上所表現之工作能力不佳，主觀上亦有未忠誠履行職務之情事，揆之前揭說明，應認其確有難以勝任工作之情形。被上訴人於105年5月25日依系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第5款、第6款第5目第2點之規定，預告於105年6月30日終止系爭僱傭契約（見不爭執事項㈤），自屬於法有據。
⒊上訴人雖主張其104年度之考績為乙上，依工作規則第58條
規定既能「晉原職等薪級1級」，且較前1年度之乙下還優秀，應認其工作表現符合一般水準，且已達到被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，無不能勝任工作之情形云云。經查：
⑴上訴人於101至104年度任職於中華路分社期間，能完成並勝
任所負責之支票、放款、會計、定存、一般櫃員給付現金等業務，雖經證人張能行證實（見原審卷第97-98頁）；而上訴人103及104年度之主管評定積分，分別為71.5分及71.125分（基本分為60分），經參酌綜合績效及日常表現並依營運績效辦法所定評等標準計分後，各該年度之總積分為73分、77分，進而各該年度考績被評為乙下及乙上（見原審卷第75-76、69頁），亦堪認104年度之評分及考績等第較103年度為高。惟證人張能行已證稱其就績效不佳之員工，係以提醒方式告知被上訴人向來是以業務績效考評，如同仁績效落後，請落後同仁想辦法改善（見原審卷第97頁），可知被上訴人已促請上訴人加強改善放款業績。但依103及104年度各單位等級評定人數分配表（見原審卷第72-73頁），上訴人該2年度所任職之中華路分社員工僅8名，103年度乙下之人數為2名，104年度乙上之人數亦為2名，扣除無擔績效未達責任額之江衍明（見原審卷第72-73頁），上訴人於103及104年度之乙下及乙上等第，仍是該分社考績最不佳者，上訴人之努力及改善程度顯不及被上訴人之要求，難認其工作表現已勝任其所擔任之工作。
⑵又依工作規則第58條規定：「年度考績之獎懲依下列規定：
優等：得晉原職等薪級2級並給予2個月之考績獎金，無級可晉者給予2個月工資之考績獎金。甲等：晉原職等薪級1級並給予1個月工資之考績獎金，無級可晉者給予1個月工資之考績獎金。乙等：得晉原職等薪級1級，無級可晉但表現優異者給予1個月工資之考績獎金。丙等：降薪級1級，連續2年丙等者解任之。丁等：解任。前項考績獎金視本社財務狀況酌予調整。」（見外放員工手冊第30頁），既係依年度考績之結果得否晉原職等「薪級」之標準，核非得否晉升職等之標準。上訴人以104年度乙上考績等第優於103年度之乙下，且得依工作規則第58條規定「晉原職等薪級1級」，主張其工作表現符合一般水準，且已達到被上訴人透過系爭僱傭契約所欲達成客觀合理之經濟目的云云，亦無足取。
⒋上訴人次主張被上訴人將考績乙等評定為不能勝任工作，理
應於該年度終結後或連續2年後就予以解僱，為何能讓其在相同職等繼續工作達10年，又每年提請評議之員工多達數十位，且均獲得留任而未被認為不能勝任工作，何以唯獨上訴人是不能勝任工作，被上訴人依系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第6款第5目第2點之擔任助理員滿8年未能晉升規定予以資遣，顯恣意擴張勞基法第11條第5款之解僱權限，已構成權利濫用，且未實施教導如何提升業績之教育訓練，違背解僱最後手段性原則，被上訴人之終止亦非合法云云。經查：
⑴系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第6款第5目第
2點所稱之不能勝任工作，係以認同一職稱滿8年未能晉升為要件，且所謂晉升，係指職等之晉升（即自助理員晉升為辦事員，為上訴人所不爭執）（見本院卷第141頁正背面），非如上訴人所言考績乙等即被評定為不能勝任工作，自無恣意擴張勞基法第11條第5款之解僱權限可言。況上訴人擔任助理員職務滿8年仍未能晉升時，被上訴人未逕予資遣而提請人事評議委員會評議，無非給予改善工作表現之機會，上訴人以被上訴人未即時將上訴人解僱，主張其應能勝任工作云云，顯曲解被上訴人保障上訴人工作權之好意。
⑵又102至104年度與上訴人一併被提請評議且經評定留任之其
他員工人數非寡，徵之該3年度之人事評議委員會會議紀錄即明（見原審卷第47-49頁），惟或因工作表現改善已獲被上訴人晉升職等，或留任次數尚未滿3次，或雖滿3次，但因職等為高級辦事員，不受留任3次之限制（參前⒉⑴之系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第2項規定），以上訴人所指與其同期受僱於被上訴人之江明蕙未晉升至辦事員，卻被留任而言（見本院卷第141頁背面），江明蕙於96年7月1日始晉升為助理員（見原審卷第77頁），於104、105年度經提請評議（擔任助理員滿8年、9年）經留任後，是否仍予以留任，尚待106年度之人事評議委員會評議，與上訴人於94年7月1日晉升為助理員而於104年6月30日即任同一職等滿8年未晉升之情形有別。至上訴人另稱雇員林佳君、陳常詠、曾威禎（下稱林佳君等3人）連續3年被提請評議，卻未被解僱（見本院卷第142頁），因其等3人之考績至少有1年為甲等，均經104年度敘薪晉升會議予以晉升職等為助理員，既有上訴人未爭執真正之被上訴人104年7月1日令可稽（見本院卷第147-148頁、第157頁背面），自無上訴人所稱其他員工亦不能勝任工作卻被留任之情形。上訴人以江明蕙及林佳君等3人為例，主張其應被留任，被上訴人之解僱並非合法云云，仍非可取。
⑶另依前⒊⑴證人張能行之證言，既已提醒同仁被上訴人向來
是以業務績效進行考評（見原審卷第97頁），上訴人應早知悉其業績一再被評為乙上及乙下等第之原因，即使被上訴人未提供關於招攬放款業務之課程，以金融從業人員而言，除具備財務金融之專業知識外，更應培養金融商品行銷與溝通之學識、能力及技術，或是學習跨領域之數據應用及資訊科技，以應對創新及迅速變化之財經金融產業，並達成被上訴人對系爭僱傭契約所欲成就之經濟目的。但上訴人自94年7月1日任助理員起，明知放款業績係考核之重點，卻連續8年未獲晉升，僅95、96、103、104年度之無擔保放款業績達到標準（見原審卷第69頁），與其同等職位之平均業積（見原審卷第78頁）亦有明顯差距，其工作態度消極，敬業精神已然欠佳。又證人張能行經詢及被上訴人有無提供類似行銷或銷售技巧等相關課程予同仁進修，雖證稱：「就我所知，沒有」（見原審卷第99頁），但就如何達到被上訴人之放款業績，證人張能行另證述：「因為我們的營業廳不大，所以倘若櫃台客滿，其他未直接面對客戶的員工，就會對其他尚在等待櫃台窗口的客戶進行疏導，一方面避免客戶久侯櫃台窗口而產生不耐，一方面可以趁機勸誘客戶進行貸款。」等語（見原審卷第98頁），可見並非毫無改善放款業績之方法，僅上訴人主觀上是否有意改善，及客觀上是否拒絕為之，否則其他員工如何能達到優於上訴人之放款業績。況被上訴人非上訴人放款業績未達標即予以解僱，而係上訴人自94年7月1日任助理員起滿8年未能晉升，經102年5月15日、103年5月19日及104年5月20日之人事評議委員會評定留任，整體表現仍屬不佳，已近11年之久，堪認被上訴人已使用一再給予改善機會之手段促使上訴人提升工作績效。被上訴人於105年5月25日依系爭人事管理規則第98條施行細則第4條所定資遣標準，預告於105年6月30日終止系爭僱傭契約，應已符合解僱最後手段性原則。
⒌上訴人另主張被上訴人之終止不符合伊自訂之系爭人事管理
規則第98條施行細則第4條第1項第6款第5目第2點「任本職（同一職稱）滿8年未能晉升者」及同條第2項「經人事評議委員會3人以上連署逐年評定延長之，評定延長最高以3次為限」之標準，且未踐行系爭人事管理規則第5條規定之程序，亦非合法云云。惟細繹系爭人事規則第98條施行細則第4條第1項第6款第5目第2點及第4條第2項規定（見前⒉⑴），可知提請人事評議委員會評定延長任職期限，係視已符合資遣條件員工之個別改善成果而進行之評定，最長以3次為限，而「非必留任3次」，故不因被上訴人於上訴人任助理員尚未屆滿8年之102年5月15日即依系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第6款之規定將上訴人提請評議，嗣並於103年5月19日及104年5月20日依同一規定提請評議（見原審卷第47-49頁），即認被上訴人之資遣未合於自訂之標準。又系爭人事規則第98條施行細則第2條已規定：「本社職員之資遣依本細則辦理之。」（見原審卷第45頁），第4條第1項第6款又明定不能勝任工作之要件，且因證人張能行之證言及被上訴人92-105年度推廣業務之營運績效考核辦法而認可連結系爭僱傭契約所欲成就之經濟目的，關於被上訴人員工之資遣，自當依循該施行細則辦理。然綜觀該施行細則，既乏資遣員工應經由人事評議小組或人事評議委員會決議，被上訴人之資遣決定，即無經人事評議委員會（應即人事評議小組）討論與議決程序之必要。況系爭人事管理規則第5條係規定：「人事評議小組之任務如下：員工任用、職等之評議事項。員工解任之評議事項。員工考核、獎懲及晉升之評議事項。員工退職、退休、資遣及撫卹之評議事項。其他由理事會交議之人事事項。前項第1款至第4款以第10職等以下人員為限。」（見外放員工手冊第1頁），並非被上訴人資遣員工所應進行之程序規定，上訴人依此主張被上訴人之資遣為不合法，仍無足取。
⒍依上，上訴人擔任助理員，除負責與存提放款業務有關之工
作，尚應推廣放款之業務，但其就放款業務之能力顯然不足，亦未主動積極學習金融行銷及資訊等知識及技術，長期以來無法滿足被上訴人就系爭僱傭契約所欲達成之經濟上目的，經被上訴人之人事評議委員會評定留任給予改善期間仍無成效，非惟客觀上不能勝任所擔任之工作，主觀上亦消極地放任放款業績未達要求及整體表現不符期待，被上訴人於105年5月25日以符合系爭人事管理規則第98條施行細則第4條第1項第5款、第6款第5目第2點之資遣事由，預告於105年6月30日終止系爭僱傭契約，自屬合法。
㈡兩造是否於105年5月30日合意終止系爭僱傭契約？㈢上訴人
依民事訴訟法第247條規定請求確認系爭僱傭契約存在，並依系爭僱傭契約請求被上訴人按月給付薪資，有無理由？被上訴人預告終止系爭僱傭契約已屬合法，既如前述，僱傭關係不復存在，自無審究兩造是否於105年5月30日合意終止系爭僱傭契約（見本院卷第160頁）之必要，被上訴人亦當無按月給付薪資及法定遲延利息之義務。
七、從而，上訴人依民事訴訟法第247條規定，請求確認系爭僱傭契約存在，依系爭僱傭契約及民法第487條前段規定請求被上訴人自105年7月1日起至其復職之日為止，按月於每月最後1日給付3萬9,600元，於法無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。上訴人就薪資法定遲延利息所為擴張之訴，非有理由，其假執行之聲請，亦失附麗，併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 8 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 方彬彬法 官 許純芳正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 8 日
書記官 任正人附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。