臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第141號上 訴 人 蔡文鐘訴訟代理人 吳尚昆律師複 代理人 葉思慧律師被 上訴人 荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司法定代理人 朱興榮訴訟代理人 魏百延
吳志光律師李俊瑩律師黃耀賞律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107年9月14日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第359號第一審判決提起上訴，本院於108年6月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於民國（下同）106年10月12日以美商聯邦快遞股份有限公司台灣分公司（下稱美商聯邦快遞公司台灣分公司）之解僱不合法為由提起本件訴訟後，美商聯邦快遞公司台灣分公司之資產、營業及負債由荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司（下稱荷商聯邦快遞公司）概括承受，荷商聯邦快遞公司於107年4月2日經經濟部核准認許、辦妥台灣分公司之設立登記，並沿用美商聯邦快遞公司台灣分公司原統一編號，嗣再以荷商聯邦快遞公司台灣分公司名義委任律師到場參與言詞辯論，且以該公司名義提出書狀答辯等情，有經濟部函及外國公司認許表、外國分公司設立登記表、委任狀、民事報到單及言詞辯論筆錄、答辯㈠狀、答辯㈡狀、答辯㈢狀、言詞辯論意旨狀等件可稽（見本院卷第241-247頁，原審卷第89、71-75、277-284、355-358、359-362、79-87、287-2
89、297-353、375-392頁），足見本件係由荷商聯邦快遞公司台灣分公司於原審應訴。原判決當事人欄將被上訴人記載為美商聯邦快遞公司台灣分公司，雖有錯誤，惟美商聯邦快遞公司台灣分公司之資產、營業及負債既由荷商聯邦快遞公司概括承受，並已由新設立之荷商聯邦快遞公司台灣分公司於本院聲明承受訴訟（見本院卷第225頁），上訴人對其聲明承受訴訟之程序復無意見（見本院卷第253頁），本件即應由荷商聯邦快遞公司台灣分公司為被上訴人，先予敘明。
二、上訴人主張：伊自84年8月15日起受僱於被上訴人，擔任地勤裝備保修員，每月薪資新臺幣（下同）7萬5,584元；被上訴人於106年8月4日以伊涉犯詐欺等罪嫌經提起公訴，違反工作規則（下稱系爭工作規則）及商業行為準則與道德規範（下稱系爭行為準則）為由，向伊表示終止兩造間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。惟被上訴人於105年1月22日即與訴外人匯豐汽車股份有限公司（下稱匯豐公司）就其車輛送至匯豐公司蘆洲廠（下稱匯豐蘆洲廠）維修蒙受損失一事（下稱系爭車輛維修事件）簽訂協議書（下稱系爭協議書）獲得賠償，並於105年3月間將伊調至桃園機場任職，106年6月初亦取得伊涉有上開刑事犯罪之臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢署）檢察官105年度偵字第16455號、106年度偵字第15447號起訴書（下稱系爭起訴書），且於106年7月3日對伊為訪談，被上訴人之終止顯逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項之30日除斥期間，不生終止之效力，縱未逾除斥期間，因違反一事不二罰及解僱最後手段性原則，亦不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人應給付薪資等情。爰依系爭僱傭契約及民法第487條前段規定為請求，並聲明：
㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自106年8月5日起至伊回復工作之日止，按月於每月25日給付伊7萬5,584元，及各自每月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（下稱法定遲延利息）；㈢願供擔保，請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：伊雖於105年1月22日與匯豐公司就系爭車輛維修事件簽訂系爭協議書，惟伊斯時僅知係匯豐公司員工涉嫌偽造私文書，並不知上訴人亦參與其中。105年3月間因訴外人即原任職於桃園機場之員工羅吉騰申請退休，且上訴人有維修技師資格，徵得上訴人之同意後，將上訴人調往桃園機場服務，與系爭車輛維修事件顯然無關，亦非懲戒性調職。嗣106年6月下旬，伊雖經由上訴人取得系爭起訴書，惟上訴人始終否認有該起訴書所載犯行，伊遂指示所屬保安部展開調查，迨106年7月3日及13日訪談上訴人、106年7月4日至28日訪談伊所屬4名員工後，始合理確信上訴人於102年2月至104年5月間之上班時間，藉職務之便，將伊4名員工之車輛送至匯豐蘆洲廠維修（下稱維修公關車），另與訴外人邱富鈞、唐祥賀共同偽造不實單據向伊詐領維修費用（下稱詐領維修費），已有違反系爭工作規則第8條、系爭行為準則之「利益衝突」章、「禮品、娛樂、借款或其他優惠」章等行為，旋即於106年8月4日依系爭工作規則第98條第2項第4款、第14款規定，向上訴人表示終止系爭僱傭契約，既未逾除斥期間，上訴人又確有上開違反勞動契約或工作規則情節重大情事，伊之終止自已合法生效，上訴人不得請求伊發給薪資等語，資為抗辯。
四、原審駁回上訴人之請求，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自106年8月5日起至上訴人回復工作之日止，按月於每月25日給付上訴人7萬5,584元及各自每月26日起至清償日止之法定遲延利息；㈣第㈢項，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第254頁）。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡金錢給付部分，如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
五、兩造不爭執事項：（見原審卷第74-75、280-283、361頁，本院卷第58頁）㈠上訴人自84年8月15日起受僱於被上訴人，擔任地勤裝備保修員，每月薪資7萬5,584元，於每月25日發給。
㈡被上訴人於106年8月4日以存證信函向上訴人表示「經證實
您與供應商匯豐公司員工因涉嫌詐欺、背信及違反商業會計法等罪名，已被依法提起公訴。另據公司新近查實，您尚有其他有違操守及商業道德準則之違規行為，包括利用職務之便，將其他員工私車送修該供應商等。鑒於您違規的嚴重性，本公司管理階層於106年8月4日作出對您的解僱決定，公司將支付您的薪資至106年8月4日」等語，另於106年8月4日出具公司內部備忘錄交付上訴人，終止系爭僱傭契約（見原審卷第23-26、103-104頁）。
㈢上訴人與邱富鈞（受僱於匯豐公司）、唐祥賀（德昌汽車保
養廠負責人）因涉犯行使業務登載不實文書、背信、違反商業會計法第71條第1款規定等罪嫌（下稱系爭刑案），經新北地檢署檢察官於106年5月26日提起公訴，其中邱富鈞及唐祥賀部分，於107年1月11日經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）106年度訴字第655號刑事判決認共同犯商業會計法第71條第1款之填製不實會計憑證罪，分別處有期徒刑6月及5月確定，上訴人部分則於107年5月17日經新北地院106年度訴字第655號刑事判決（下稱系爭刑事一審判決）認三人以上共同犯詐欺取財罪，處有期徒刑1年8月，並沒收未扣案之犯罪所得84萬0,291元，本院復於108年3月21日以107年度上訴字第1889號刑事判決（下稱系爭刑事二審判決）駁回上訴人之上訴，系爭刑案目前由最高法院審理中（見原審卷第91-101、109-131、215-264頁，本院卷第145-193頁）。
六、上訴人主張被上訴人於106年8月4日以其違反系爭工作規則及系爭行為準則為由，終止系爭僱傭契約，已逾勞基法第12條第2項所定除斥期間，自不生效，縱未逾除斥期間，因違反一事不二罰及解僱最後手段性原則，亦不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在，被上訴人仍應給付薪資等情，為被上訴人所否認，並辯以前揭情詞。茲就本件爭執之事項（見本院卷第254-255頁）及本院之判斷，析述如下：
㈠被上訴人於106年8月4日依系爭工作規則第98條第2項第4款
、第14款規定終止系爭僱傭契約，是否已逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間？⒈按「凡員工有下列行為經查證屬實後，即予以解僱處分：…
(4)違反勞動契約或工作規則情節重大者。…(14)經查證於業務上相關之行為有欺詐、侵占、偷竊或收受賄賂佣金」，系爭工作規則第98條第2項第4款、第14款定有明文（見原審卷第164-165頁）；而勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項亦規定甚明。惟該條第2項所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決參照）。⒉查系爭工作規則第8條規定：「員工應避免與任何本公司即
將接觸或現有生意往來之個人、公司行號、或其關係企業發展非公務相關之私人關係。公司員工之個人利益與關係不得影響到任何提供公司服務、利益、與權利之企業與公司之間的關係。」、第12條規定：「員工若有違反員工言行或公司其它之規定時（如：各部門標準作業規章(SOP)及人事手冊(P&P)相關規定），則依第五章懲戒之第96、97、98條規定辦理。」（見原審卷第138-139頁）；系爭行為準則「利益衝突」章及「禮品、娛樂、借款或其他優惠」章亦有關於「員工都應該避免任何可能會在個人利益與FedEx利益之間造成衝突的活動、關係或情況」、「不應該從供應商、準供應商或FedEx正在或可能與其有業務往來的任何人處收取禮品或娛樂招待（超出合理價值）、借款（任何金額）或其他優惠」等規範（見原審卷第185 -189頁）；上訴人於被上訴人保安專員訪談時復陳明其已閱讀過系爭行為準則及系爭工作規則等語（見原審卷第308、3 14頁訪談紀錄）。足見系爭行為準則及系爭工作規則為上訴人受僱於被上訴人所應遵守之規定，如上訴人有違系爭工作規則及系爭行為準則而符合系爭工作規則第98條第2項解僱之規定，被上訴人非不得據以終止系爭僱傭契約，合先認定。
⒊又被上訴人與匯豐公司於105年1月22日就系爭車輛維修事件
簽訂系爭協議書，上訴人因該維修事件及利用職務之便將被上訴人其他員工車輛送至匯豐蘆洲廠維修等情，雖為被上訴人所是認，並有該協議書及系爭起訴書足參（見原審卷第21
3、91-101頁）。惟上訴人參與系爭車輛維修事件，係106年6月初因新北地檢署檢察官提起公訴，始經媒體報導，被上訴人透過上訴人之主管張瑋君向上訴人索取系爭起訴書，始於106年7月3日展開調查，至106年7月25日完成對上訴人及員工張榮昌、王力行、陳甲昌之訪談，並經其3人分別於106年7月14日、18日及28日在訪談紀錄上簽名，始合理確信上訴人涉有詐領維修費及維修公關車之刑事犯罪而違反系爭行為準則及系爭工作規則等情事，業據被上訴人提出系爭起訴書及訪談紀錄為證（見原審卷第91-101、307-335頁），且經證人即上訴人任職期間之主管張瑋君證述其於104年6月1日接任車輛管理部經理後，有員工向其表示委託匯豐公司維修所更換零件與所提供維修單所載零件不符，其請員工向匯豐公司索取維修資料及紀錄，與被上訴人所留存資料比對後，發現有出入，向匯豐公司求償並簽訂系爭協議書，因是匯豐公司維修之數據不一致，乃認僅係匯豐公司內部管理問題，且車輛維修部之每位員工均可能與匯豐蘆洲廠聯絡，其無確實證據，無從調查，故未對被上訴人之員工進行內部調查，俟某一日看到新聞報導被上訴人之蔡姓員工涉嫌背信被起訴，其所管理之部門只有一位蔡姓員工，乃詢問上訴人有無涉案，上訴人否認，但因新聞報導檢察官已起訴，故請上訴人如收到起訴書，則給其一份，其收到上訴人交付之系爭起訴書影本，影印後交給負責調查之被上訴人保安部門及人事部門等語（見本院卷第198-199、202頁）；證人即被上訴人之保安專員馬毅君復證述被上訴人之保安部負責航空保安事務及調查訪談，僅一承辦人員，其自101年3月5日起擔任被上訴人之資深保安專員，直至收到上訴人主管所轉送之系爭起訴書影本，始根據系爭起訴書、蘋果日報報導及上訴人主管所提供資料對上訴人及內部員工進行訪談，詢問上訴人有無系爭起訴書所指訴之行為，在此之前其未曾被交辦要調查上訴人是否涉及車輛維修事件等語（見本院卷第128-130頁）。可見被上訴人係於106年7月28日完成訪談及調查後，始確定上訴人有詐領維修費並利用職務之便之送修公關車等違反系爭工作規則第8條及系爭行為準則「利益衝突」章、「禮品、娛樂、借款或其他優惠」章及合於系爭工作規則第98條第2項第14款且情節重大之行為。
⒋上訴人雖稱所謂之調查程序完成，應指對於勞工是否違反勞
動契約或工作規則情節重大之基礎事實行為本身調查完成即可，而非其可能引致之責任等均需調查及查證完畢，方可謂知悉其情形。被上訴人於106年6月初獲悉蘋果日報之新聞報導即開始於106年6月5日對其為停職7日接受調查之處分，惟未延長調查期間，應認被上訴人已於該停職期間調查完畢，縱斯時尚未調查完畢，於106年6月下旬取得系爭起訴書時，亦應已達知悉且能確信之程度，縱當時仍未知悉，於106年7月3日約談上訴人時，亦可知悉上訴人是否有違反系爭工作規則情節重大之基礎行為事實，被上訴人遲至106年8月4日始為終止意思表示，顯逾勞基法第12條第2項所定之30日期間云云。查：
⑴被上訴人於106年6月5日依系爭工作規則第97條第1款規定：
「當公司獲悉員工有違反工作規則或勞動契約之情形時，為提供管理階層一段充分之時日，以深入調查員工不當之工作及行為表現，此調查期間以七個日曆天為原則，薪資照給，若因實際狀況有延長之必要，則以書面通知員工。…」（見原審卷第162頁），而於106年6月5日給與上訴人審查性停職，而7日期滿後，並未以書面通知上訴人展延期日等情，為被上訴人所是認（見本院卷第227頁），並有公司內部備忘錄可稽（見本院卷第249-250頁）。惟證人張瑋君已證稱蘋果日報登載上訴人遭起訴之新聞，其詢問上訴人有無涉案後，上訴人約在1個月後始提供系爭起訴書等語（見本院卷第199頁）；上訴人亦稱其並未將接到新北地檢署檢察官之訊問通知一事告知被上訴人，接受訊問後，亦未向被上訴人報告，其是在106年6月2日看到蘋果日報報導，知悉其被起訴，當時尚未收到起訴書等語（見本院卷第125-126頁）。顯見被上訴人係因蘋果日報之報導，即對上訴人施以審查性停職，但上訴人尚未轉交系爭起訴書，被上訴人自無從於停職之7日期間展開調查。且證人張瑋君證述上訴人否認有蘋果日報報導之犯行（見本院卷第199頁），系爭協議書亦僅提及被上訴人於102年1月1日至104年10月31日期間將部分車輛交付匯豐公司蘆洲廠修繕，由匯豐公司員工邱富鈞修繕，因邱富鈞之不當行為導致被上訴人承受損失219萬2,151元（見原審卷第213頁），未經任何查證，實無法自蘋果日報報導及系爭協議書勾稽出上訴人違反系爭工作規則及系爭行為準則之具體情事。上訴人徒以被上訴人未展延停職期日，主張被上訴人已於該停職7日期間完成調查並知悉上訴人確有違反系爭行為準則及系爭工作規則且情節重大之情事云云，顯不足取。
⑵又細繹系爭起訴書（見原審卷第91-101頁），可知新北地檢
署檢察官未曾將上訴人遭偵查一事通知被上訴人，被上訴人對於上訴人之涉案程度，除106年6月下旬取所取得之系爭起訴書外，尚無其他證據可佐，106年7月3日依系爭起訴書所載內容訪談上訴人，上訴人復否認有何不法行為（見原審卷第307-312頁訪談紀錄），自有進一步訪談委由上訴人送修車輛之內部員工以查明事實之必要。且系爭工作規則第8條、第98條第2項第14款及系爭行為準則「利益衝突」章、「禮品、娛樂、借款或其他優惠」章（條文內容如前⒉所述）有明確之規範，亦待查證及評價，始能謂上訴人之詐領車輛維修費及維修公關車行為違反各該規定且情節重大。況系爭工作規則第97條第1款後段明定「在事件徹底調查後，才可以判定員工因嚴重違反公司規定或其它重大行為而予以解僱。」（見原審卷第162頁），更徵被上訴人已慮及解僱影響員工之工作權，自待被上訴人調查，合理確信上訴人有違反上開系爭行為準則及系爭工作規則且情節重大之行為，方得將上訴人解僱。上訴人陳稱被上訴人於106年6月下旬收到系爭起訴書、106年7月3日約談上訴人時，已可知悉上訴人是否有違反系爭工作規則情節重大之基礎行為事實云云，亦非可取。
⒌依上，被上訴人於106年7月28日完成訪談並經員工在訪談紀
錄簽名後，始合理確信上訴人之詐領維修費及維修公關車等行為違反系爭工作規則第8條及系爭行為準則「利益衝突」章、「禮品、娛樂、借款或其他優惠」章並合於系爭工作規則第98條第2項第14款且情節重大，揆之上開說明，被上訴人於106年8月4日依系爭工作規則第98條第2項第4款、第14款規定，向上訴人終止系爭僱傭契約（見原審卷第103-107頁備忘錄、原審卷第23-26頁存證信函），並未逾30日除斥期間。
㈡被上訴人終止系爭僱傭契約是否違反一事不二罰原則？⒈按基於雇主之領導權、組織權，及維持經營秩序，允許雇主
在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，在合理範圍對勞工之行為加以考核、制裁，惟雇主之懲戒權，除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循一事不二罰（禁止重複評價）原則，以維勞工權利。但當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，為民事訴訟法第277條本文所明定。上訴人主張被上訴人業以上訴人涉嫌系爭車輛維修事件而於105年3月14日給與懲戒性調職，不得再為解僱處分，否則即違一事不二罰，被上訴人既否認該調職係懲戒性處分，上訴人就此即應舉證證明之。
⒉查上訴人自105年3月14日起由車輛管理部調至桃園機場任職
，為被上訴人所是認（見原審卷第288頁），並有職位調整僱用聘書可稽（見本院卷第91-96頁），固堪信實。惟上訴人原即編制於桃園機場，在車輛管理部僅是支援性質，因在桃園機場任職之員工羅吉騰申請於105年4月30日退休，上訴人有技師維修資格，能處理桃園機場地勤裝備及車輛突發狀況，遂在徵得上訴人之同意後，對上訴人為職務之調整，不僅有羅吉騰之申請自願退休書面可證（見本院卷第89頁），並經證人張瑋君證述綦詳（見本院卷第200頁），上訴人具結後亦證稱：「自84年8月15日受僱於被上訴人，原本擔任送貨員，1年半後改任車輛維修員約5年左右，再改任車輛管理員」「我的主管傑克張（按：張瑋君）有來徵詢我，傑克張說桃園機場有一位羅先生離職，問我有無意願調到該單位，我想說當時擔任之車輛管理員原本就是支援的性質，我的職稱又一直是車輛維修員，我就答應他。」等語（見本院卷第124、125頁）。足見被上訴人係因人力之需求及上訴人之專業而於徵得上訴人同意後為職務之調整，並非因系爭車輛維修事件而對上訴人為懲戒性調職，被上訴人於106年8月4日終止系爭僱傭契約無違反一事不二罰原則之可言。
⒊雖上訴人陳稱被上訴人於105年1月22日與匯豐公司簽訂系爭
協議書後，旋即於105年3月將其調職，依經驗法則，顯與系爭車輛維修事件有關，上開調職應係懲戒性調職云云。然被上訴人定有系爭工作規則、系爭行為準則等相關規範並設有保安部進行調查，上訴人於106年7月4日接受訪談時亦自陳其有閱讀過系爭工作規則及系爭行為準則（見原審卷第308頁），於本院具結後復證述其在任職期間被教育如被解僱應先簽署解僱文件再依規定申訴，馬毅君於訪談時所作之訪談紀錄，其閱覽後始簽名等語（見本院卷第127、126頁），可認被上訴人係人事制度健全並依規範執行之公司。如其所屬員工有違反相關規範之虞，衡情應會依各該規定啟動調查並公布懲處結果，不致發生未告知懲戒原因即逕予調職之情形。上訴人此項指摘，核屬臆測之詞，並不足取。
⒋上訴人又稱其原係以「資深車輛維修管理員」受聘並敘薪，
僅負責管理被上訴人車輛之送修、處理廠商請款之文書工作，105年3月14日調至桃園機場工作，則需從事車輛維修之實際工作，上開調職顯屬不利之處分，當時係出於配合被上訴人政策之想法而未就職務調動提出異議或申訴，直至馬毅君於106年7月間對其訪談，其始知悉職務調動係因系爭車輛維修事件做出之懲處云云。但上訴人於車輛管理部負責車輛維修及廠商請款之工作，原是支援性質，調至桃園機場負責第一線之維修，應係回歸原職務，不僅原薪資條件並無變動，甚可另外領取每月1,500元之交通津貼及2,500元之桃園機場特別津貼，既為上訴人所不爭（見本院卷第107、125頁），並有職位調整僱用聘書足參（見本院卷第91頁），即無勞動條件之不利益變更。至上訴人接受訪談之情形，證人馬毅君已證述保安部收到上訴人主管轉交之系爭起訴書後，由其負責訪談，其根據系爭起訴書、蘋果日報報導及上訴人主管提供之資料對上訴人涉案之承辦案件進行訪談，並未提及上訴人調職之原因，上訴人之主管亦未提供上訴人調職之資料，其並不知上訴人調職之原因等語（見本院卷第128-131頁）。雖上訴人以證人馬毅君現仍任職於被上訴人，難期能為客觀之證述云云。但證人張瑋君亦證述：「上訴人並沒有跟我說調查人員告訴他：調職與匯豐蘆洲廠事件（即系爭車輛維修事件）有關。」等語（見本院卷第200頁）；細閱系爭起訴書、系爭一審刑事判決及系爭二審刑事判決（見原審卷第91-101、109-131頁，本院卷第145-192頁），亦可知系爭車輛維修事件已屬詐取財物之犯罪。依被上訴人以誠信與可靠為企業宗旨，並期許每位董事、主管及員工確實遵守系爭行為準則之管理策略（見原審卷第175頁系爭行為準則之董事長的話），如於105年1月22日簽訂系爭協議書時即知悉上訴人亦參與系爭車輛維修事件，豈可能如上訴人所言張瑋君於簽訂系爭協議書之翌日有告知締約之事，並詢問其有無參與系爭車輛維修事件，其回稱沒有參與後，公司內部未再談起車輛維修帳務問題（見本院卷第125頁），又豈可能未將涉嫌犯罪且無誠信之上訴人解僱而僅將之調至與任職車輛管理部勞動條件相當之桃園機場工作。由被上訴人於106年6月間經由上訴人取得系爭起訴書後始啟動訪談程序之情觀之，105年3月14日之調職，確與系爭車輛維修事件無涉，證人馬毅君應係就其親自見聞之事實而為上開證言，自堪憑採，足認本件並無上訴人所述馬毅君於訪談時告知上開調職係懲戒處分之情事。況上訴人就其所指稱馬毅君訪談時曾提及因系爭車輛維修事件而遭調職之情事，只援引證人張瑋君之「他回來（即接受訪談）後我有詢問保安部門調查什麼，上訴人回稱他認為保安人員要套他的供述。」證詞（見本院卷第200頁），並未為其他舉證（見本院卷第270頁），被上訴人係因系爭車輛維修事件而給與上訴人懲戒性調職之主張，仍乏所據，殊難信取。
⒌依上，105年3月14日之調職既非因系爭車輛維修事件所為之
懲戒性調職，被上訴人於106年8月4日終止系爭僱傭契約，即無違反一事不二罰之情事。
㈢被上訴人終止系爭僱傭契約是否違反解僱最後手段性原則？⒈按勞基法第12條第1項第4款所謂違反勞動契約或工作規則「
情節重大」，係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，固應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。惟勞工違反勞動契約之具體事項，如係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104年度台上字第218號、第1227號及105年度台上字第1894號判決參照）。
⒉查被上訴人就系爭車輛維修事件與匯豐公司簽訂系爭協議書
而獲得匯豐公司折讓219萬2,151元維修費用，有系爭協議書足證（見原審卷第213頁），而上訴人所稱其自84年8月15日受僱起至遭解僱之日止，除3年前曾因他事獲被上訴人書面警告，並無其他重大懲處紀錄，亦未據被上訴人爭執之。惟系爭協議書所折讓維修費用之期間係自102年2月19日至104年5月6日為止，期間逾2年，共有61筆，有系爭刑事一審判決及系爭刑事二審判決之附表一可稽（見原審卷第119-128頁，本院卷第180-186頁），而上訴人長期將被上訴人員工之車輛送交匯豐蘆洲廠維修，亦經上訴人於偵查中供述甚詳（見本院卷第169-170頁系爭刑事二審判決第25-26頁⑴所載），且據王力行、張榮昌及陳甲昌於接受訪談時陳明（見原審卷第319-335頁），上訴人之詐領維修費及維修公關車行為，勢將影響被上訴人內部秩序紀律之維持及所營之事業，彼此誠信基礎及緊密關係已難維持，客觀上亦難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，應認上訴人違反系爭行為準則及系爭工作規則之情節重大。
⒊上訴人雖稱被上訴人業與匯豐公司簽訂系爭協議書，已無損
害，上訴人又未曾有其它違反工作規則情節重大之行為，被上訴人之終止不符合解僱最後手段性云云。惟依邱富鈞於系爭刑案偵查及刑事一審之供述及證述（見本院卷第150-162頁系爭刑事二審判決第6-18頁㈡），邱富鈞係以虛增工項、工資及高報零件價格之方式向被上訴人詐領維修費用，使匯豐蘆洲廠有較佳營業業績，並對上訴人所交付被上訴人其他員工車輛免費維修。對被上訴人而言，除溢付維修費用之財物損失外，就所屬車輛保養歷程之正確性與安全性，顯因邱富鈞之更改維修紀錄而受影響，就車輛管理部之部門及員工之管理，亦因上訴人之任意送修員工車輛而造成部門定位不清之困擾，對被上訴人所營事業及內部秩序紀律之維護，非未產生潛在之危險，所受損害顯不僅系爭協議書所載之金額。又上訴人長期之詐領維修費及維修公關車行為，已使兩造間勞僱關係之信賴關係發生破綻，任何立於被上訴人之立場者，均難期待依憑上訴人前無受重大懲處紀錄而以解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係。上訴人以前詞主張被上訴人之解僱違反最後手段性原則云云，並不可取。
⒋依上，上訴人詐領維修費及維修公關車之行為次數眾多、期
間亦長，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被上訴人之解僱與上訴人之上開重大違規行為間係屬相當，符合比例原則。揆之上開說明，被上訴人依系爭工作規則第98條第2項第4款及第14款規定，終止系爭僱傭契約，自無違反解僱最後手段性原則。
㈣上訴人依系爭僱傭契約及民法第487條前段規定，請求確認
兩造間之僱傭關係存在及給付薪資，有無理由？承上所述，被上訴人於106年8月4日終止系爭僱傭契約既未逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，亦無違一事不二罰及解僱最後手段性原則，自屬合法，系爭僱傭契約已於106年8月5日終止意思表示到達上訴人時（見原審卷第107頁備忘錄簽收日期）消滅。上訴人依上開契約及規定，請求確認兩間之僱傭關係存在及給付薪資，即無理由。
七、從而，上訴人依系爭僱傭契約及民法第487條前段規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被上訴人應自106年8月5日起至其回復工作之日止，按月於每月25日給付7萬5,584元及各自每月26日起至清償日止之法定遲延利息，洵非正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就金錢請求部分駁回假執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 方彬彬
法 官 黃若美法 官 許純芳正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 23 日
書記官 任正人附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。