臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第26號上訴人即附帶被上訴人 李彥嶺
李素因共 同訴訟代理人 吳祝春律師被上訴人即附帶上訴人 李岳霖律師即復興航空運輸股份有限公司之破產管
理人賴麗真會計師即復興航空運輸股份有限公司之破產管理人林敏浩律師即復興航空運輸股份有限公司之破產管理人共 同訴訟代理人 高靜怡律師上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國107年1月12日臺灣士林地方法院106年度勞訴字第63號第一審判決提起上訴，本院於108年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人連帶給付逾新臺幣玖拾萬伍仟叁佰柒拾玖元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨命上訴人連帶負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
上訴人之其餘上訴駁回。
被上訴人之附帶上訴駁回。
第一審訴訟費用關於命上訴人連帶負擔部分及第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人連帶負擔百分之五十五，餘由被上訴人負擔。第二審訴訟費用關於附帶上訴部分，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人即附帶上訴人復興航空運輸股份有限公司（下稱被上訴人）於民國107年6月29日經法院裁定宣告破產，並選任李岳霖律師、賴麗真會計師、林敏浩律師為其破產管理人，有臺灣士林地方法院106年度破字第21、28號裁定在卷可稽（本院卷第239至241頁），且其已具狀聲明承受訴訟（本院卷第237至238頁），核無不合，應予准許。
二、被上訴人起訴主張：被上訴人與上訴人即附帶被上訴人李彥嶺於103年7月29日簽訂「自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書」（下稱系爭服務契約書），李彥嶺邀上訴人即附帶被上訴人李素因為連帶保證人，被上訴人為鼓勵李彥嶺留任，另於103年9月10日與李彥嶺合意簽訂「機師留任獎金協議書」（下稱系爭獎金協議書）。嗣李彥嶺受訓後於104年1月7日開始擔任A320機型正駕駛職務，惟李彥嶺於104年12月24日進行A320機型正駕駛年度模擬機測驗未能及格，經被上訴人於105年1月31日第2次加課訓練後，李彥嶺仍未通過模擬機測驗。被上訴人於105年2月18日召開人員技術評議會（下稱評議會），該次會議認定李彥嶺不具擔任機長之適職性，並建議降為副駕駛，然李彥嶺不同意降職。被上訴人於105年4月20日再次召開評議會，欲先調李彥嶺為副駕駛，並擬定加強訓練規劃，確保李彥嶺回到職能標準後再恢復職務。惟李彥嶺於105年4月25日表明拒絕接受被上訴人上開規劃，不同意按副駕駛敘薪。因李彥嶺不具機長（即正駕駛）適職性，依系爭服務契約書第2條、第10條第3項、飛航組員獎懲辦法實施規定（下稱系爭獎懲辦法）第9條、人事管理規則第31章第2-1條，被上訴人因業務需要得調動李彥嶺職務，然李彥嶺不願意接受被上訴人降職及加強訓練規劃，已違反系爭服務契約書及工作規則，且情節重大，被上訴人於105年5月19日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、系爭服務契約書第10條第3項、人事管理規則第19章第6-5-4條解雇李彥嶺，並依系爭服務契約書第4條第1項、第3項前段規定，請求李彥嶺賠償特殊服務期間（104年1月6日至109年1月5日）未完成前，因可歸責李彥嶺之事由致遭被上訴人解雇，依未完成之特殊服務期間比例計算之訓練費用新臺幣（下同）148萬7,718元；依系爭服務契約書第4條第3項後段規定，請求李彥嶺給付離職前正常工作6個月薪資總額之懲罰性違約金92萬9,785元；依系爭服務契約書第10條第4項規定，請求李彥嶺賠償2次加課訓練費用16萬3,040元，上開金額共計258萬543元。依系爭服務契約書第17條規定，連帶保證人李素因應與李彥嶺負連帶清償責任。另李彥嶺因系爭獎金協議書第4條第1項第4款情形辦理離職，李彥嶺於留任實施期間（103年8月1日至108年7月31日）未屆滿前，不得轉任其他公司執行飛航相關工作，惟李彥嶺於留任期間內轉任華信航空股份有限公司（下稱華信航空公司），依系爭獎金協議書第4條第2項約定，李彥嶺須返還被上訴人已支付之留任獎金91萬3,500元。並請求㈠上訴人連帶給付被上訴人258萬543元，及自105年7月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡李彥嶺給付被上訴人91萬3,500元，及自105年7月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（原審判決上訴人應連帶給付被上訴人164萬7,759元本息，並駁回被上訴人其餘之訴，上訴人不服，提起上訴，被上訴人則提起附帶上訴。）並於本院聲明：㈠答辯聲明：上訴駁回。㈡附帶上訴聲明：⒈原判決關於駁回後開第⒉、⒊項之訴部分廢棄。⒉上訴人應再連帶給付被上訴人93萬2,784元，及李彥嶺、李素因分別自105年7月7日、106年6月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊李彥嶺應給付被上訴人91萬3,500元，及自105年7月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋上開⒉、⒊項願供擔保，請准宣告假執行。
三、上訴人則以：李彥嶺已通過年度複訓之口試及筆試，並非故意不通過模擬機訓練，而兩次模擬機訓練不合格係因其他人為因素所致。又勞基法第12條第1項第4款應指故意或重大過失之行為，年度複訓未能通過並非屬於該條所指違反工作規則情節重大之情形。再者，被上訴人於105年2月18日調動李彥嶺工作，應符合勞基法第10條之1規定，兩造間勞動契約已約定上訴人係擔任正駕駛職務，故被上訴人將上訴人降調為副駕駛員已違反該勞動契約。若被上訴人認李彥嶺不適任正駕駛員職務，依勞基法第11條第5款規定及被上訴人制訂之飛航訓練管理手冊（下稱系爭管理手冊）第2章第2.1.3.3條規定，被上訴人應將李彥嶺資遣，且李彥嶺拒絕降職並不屬於違反勞動契約情節重大之情形。又勞基法第15條之1所指「不可歸責」應限於勞工之故意行為，李彥嶺並非故意致年度複訓不合格，不應令李彥嶺負違反最低服務年限及返還訓練費用之責任。另李彥嶺於105年2月1日模擬機考驗不合格，被上訴人於105年2月18日召開評議會，嗣於105年5月19日始依勞基法第12條第1項第4款定解僱李彥嶺，已逾該條第2項之30日除斥期間。此外，最低服務年限之起算日為104年1月6日，李彥嶺服務至105年5月19日，而被上訴人於106年1月11日經股東會決議解散，故上李彥嶺應服務期間為736日，未服務日數為237日，並以此比例計算李彥嶺須賠償之訓練費用。又懲罰性違約金係為了督促李彥嶺履行5年服務期間，被上訴人解散後已資遣全部機師，自105年5月19日至106年1月11日僅約8個月，故上開違約金應予酌減。另李彥嶺已領取之留任獎金係依其已實際留任期間按被上訴人所定比例領取，且被上訴人於106年1月11日解散後，李彥嶺始於106年4月5日至華信航空任職正駕駛，被上訴人已無競業禁止利益保護之必要等語，資為抗辯。並於本院聲明：㈠上訴聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。㈡答辯聲明：⒈附帶上訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項（本院卷第299至303頁）：㈠被上訴人與李彥嶺於103年7月29日簽訂系爭服務契約書，李
彥嶺邀李素因為連帶保證人。被上訴人為鼓勵李彥嶺留任，於103年9月10日與李彥嶺簽訂系爭獎金協議書。
㈡李彥嶺於103年7月29日簽訂系爭服務契約書後，被上訴人即
安排李彥嶺接受A320機型正駕駛資格訓練，李彥嶺受訓後於104年1月7日向被上訴人報到，並擔任A320機型正駕駛職務。李彥嶺於104年12月24日進行A320機型正駕駛年度模擬機測驗未能及格，被上訴人於105年1月31日第2次加課訓練後，李彥嶺仍未通過模擬機測驗。
㈢被上訴人於105年2月18日針對李彥嶺年度模擬機考驗未能及
格事件召開評議會，該次會議結論第7項記載：「經討論結果，認為李教官（即李彥嶺）不適合繼續擔任CA（即正駕駛），建議降為FO（副駕駛），進行3階段：地面學科/模擬機/航路訓練，全面把關監督評估，只要任一階段未通過，即停止訓練並解雇」。李彥嶺在該次會議表示不接受降為副駕駛。
㈣被上訴人於105年4月20日再次召開評議會，欲先調李彥嶺為
副駕駛，並擬訂加強訓練規劃，目的係讓李彥嶺透過加強訓練，確保李彥嶺回到職能標準後再恢復職務。惟李彥嶺於105年4月25日表明拒絕接受被上訴人上開規劃，且不同意按副駕駛敘薪。
㈤被上訴人以李彥嶺不具機長（即正駕駛）適職性調動職務，
因李彥嶺不願意接受被上訴人調動職務，被上訴人於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款、系爭服務契約書第10條第3項、人事管理規則第6-5-4條規定，以李彥嶺違反勞動契約及工作規則，且情節重大，將李彥嶺予以解僱。
五、被上訴人主張李彥嶺年度複訓不合格，其擬將李彥嶺調為副駕駛，因李彥嶺不願意接受降調，其於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款、系爭服務契約書第10條第3項、人事管理規則第19章第6-5-4條規定，將李彥嶺予以解僱等情，上訴人則抗辯年度複訓未通過並非屬於勞基法第12條第1項第4款之解僱事由。被上訴人將李彥嶺調動為副駕駛員已違反勞基法第10條之1規定。且不符依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。又被上訴人與李彥嶺終止勞動契約已逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間等語。經查：
㈠被上訴人主張李彥嶺年度複訓不合格，而不具正駕駛適職性
，其始調動李彥嶺之正駕駛職務等語，業據提出系爭服務契約書、李彥嶺參加模擬機測驗之考驗單、105年2月18日及105年4月20日評議會紀錄等件為證（原審卷第17至24頁、第28至31頁、第133至140頁）。上訴人雖辯稱李彥嶺已通過年度複訓之口試及筆試，兩次模擬機訓練不合格係因其他人為因素所致云云。系爭服務契約書前言約定：茲因雙方同意由甲方（即被上訴人）提供乙方（即李彥嶺）駕駛員資格訓練，乙方同意接受甲方訓練並服務於甲方一定期間，雙方基於勞資誠信合作之聘僱關係，特訂立本自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書等語（原審卷第17頁），可知被上訴人確係要培訓李彥嶺擔任正駕駛職務。且依系爭服務契約書第10條第1項約定：乙方（即李彥嶺）應接受甲方（即被上訴人）安排之年度複訓及考驗，以維持合格之執業證照，否則視為自請離職，乙方需依照本契約書第4條規定賠償（原審卷第20頁）。故李彥嶺接受被上訴人安排之年度複訓及考驗，係屬其依勞動契約應履行之義務。又依被上訴人提出李彥嶺參加模擬機測驗之考驗單8紙所示（原審卷第133至140頁），可知測試教官針對各種考驗項目均有評分，並非抽象空洞予以李彥嶺考評不及格。參以被上訴人提出之105年2月18日評議會紀錄所載第1次PT/PC狀況略以：鄭凱欣教官表示當時有提醒李彥嶺相關程序不熟，請他多加練習；劉哲全教官表示看得出李彥嶺對飛機系統還不太了瞭解，很多情況是副駕駛在帶著他做，雖然他坐左座，但副駕駛輔助他比較多，有提醒他哪些需要注意；辛建周教官表示李彥嶺一開始只有犯小錯，表現不錯，但隨後進場時開始錯誤較多，觀念不是很好，且有重做幾次嘗試…覺得他仍需加強許多部分；朱親園教官表示事先有提醒李彥嶺要把書看熟會抽問，但抽問他時思考很久，感覺不太熟悉，最後口試結果是給他不及格，覺得他不夠瞭解飛機的電腦系統，正常的飛行有操作的疑慮等語（原審卷第29頁）。又同次會議記載第2次PT/PC帶訓狀況略以：王逸民教官表示：覺得李彥嶺有用心準備，但是有些問題還是不明確的清楚瞭解，電腦方面不能做正確的應用，一些需要小心的細節還是會忽略；劉哲全教官表示李彥嶺在考試的過程中，有些該有的流程仍然忘記，例如：後推時check list沒做後來才想起來；滑行時碰到system fault，應該可以reset不需要做無謂的滑回，但是他仍有犯錯，技術上操作有很嚴重的問題，像是飛機衝出跑道或使其失控有180度轉彎，飛機向左偏，沒有做任何舉動，反而是副駕駛在掌控情況；爬升過程中，飛機沒有爬升率，他有發現情況，但沒有做出及時處理。李彥嶺當了1年多機長卻沒有相符的機長概念，整體在這場考試下來，認為他已經不太適合擔任機長；官元和教官表示李彥嶺學習能力較弱，對於飛機的認知不足，沒有與時俱進，有些退化，雖有實際操作能力，但趨於傳統，懷疑他對同時處理多項事物的能力較弱，此能力要擔任機長會讓人有疑慮，若發生惡劣狀況時，判斷他能力可能不足以應付等語（原審卷第29頁）。足見參與第1次、第2次測試之教官多數給予李彥嶺負評，且測試教官已提出具體考評意見。再者，李彥嶺於上開評議會中亦陳稱：第1次PT/PC至第2次PT/PC的過程中，有將近1個月未操作飛機，雖然在地面反覆複習，但因沒有實際操作覺得有些生疏，且求好心切，所以讓自己累積心理壓力，覺得自己反應能力和領悟力仍沒有達到教官們的預期。第2次的PT/PC心理壓力很大，反而讓自己在操作中造成許多疏失…覺得教官們對自己期望頗高，會希望有完美的表現，並能夠全面掌控情況。但對自己沒有信心，且心情壓力緣故，放不開操作，導致表現不好，覺得自己有疏失，且準備不足，而導致考核中的失誤等語（原審卷第30頁）。可知李彥嶺於被上訴人召開評議會討論其年度複訓表現狀況時，其並未反應考核過程有何不公允之情事。是上訴人抗辯李彥嶺兩次模擬機訓練不合格係因其他人為因素所致云云，應不可採。
㈡勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動
契約之約定，並應符合下列原則：⒈基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。⒉對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。⒊調動後工作為勞工體能及技術可勝任。⒋調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。⒌考量勞工及其家庭之生活利益。而系爭服務契約書第4條第1項前段、第10條第3項分別約定：乙方（即李彥嶺）自訓練期間屆滿翌日（104年1月6日）起5年，為特殊服務期間。乙方於約定特殊服務期間內，如有違反甲方（即被上訴人）之人事管理規則、工作規則、航務手冊、航務處作業手冊、系爭管理手冊、飛航機師管理辦法、系爭獎懲辦法…及違反本契約書之情事，甲方得視情節予以調職或解僱之處分。乙方被調職或解僱後，仍須依本契約第4條規定賠償甲方（原審卷第20頁）。且依被上訴人制訂之人事管理規則第31章第2-1條規定：因應業務經營需要及提高員工素質，得依下列原則，辦理員工調動或輪調至國內、國外工作場所、工作職務及工作項目。同條第1款至第3款分別約定：⒈企業經營所必需。⒉因業務需要。⒊輪調後工作性質為員工之體能及技術可勝任（本院卷第363頁）。
足認被上訴人基於企業經營及業務上需要，在不違反勞基法第10條之1規定之前提下，得視具體個案狀況辦理員工調動。上訴人雖辯稱兩造間勞動契約已約定上訴人係擔任正駕駛職務，故被上訴人將上訴人降調為副駕駛已違反該勞動契約云云。而系爭服務契約書第2條前段固有約定：甲方（應為乙方之誤載，即李彥嶺）於訓練期間屆滿後擔任正駕駛員職務，按甲方之規定敘薪並試用3個月（原審卷第18頁）。惟系爭服務契約書第10條第1項亦約定：乙方應接受甲方之年度複訓及考驗，以維持合格之執業證照（原審卷第20頁）。
足認被上訴人任用李彥嶺為正駕駛之前提須李彥嶺通過年度複訓及考驗，以維持其具有正駕駛之適職性，而非李彥嶺訓練期間屆滿後即可永續擔任正駕駛職務。又李彥嶺於被上訴人對其進行年度複訓時，經教官評定其於處理危機能力不足即欠缺正駕駛之適職性，已如前述，則被上訴人自有調整李彥嶺擔任正駕駛職務之必要，尚難認被上訴人調動李彥嶺為副駕駛即屬違反兩造間勞動契約。再者，機長（即正駕駛）係擔任指揮其他飛航組員之工作，且負責整體航空器飛行安全，若因機長本職學能或應變能力不足以致發生飛安事故，將造成許多人身安全之危害，不僅造成被上訴人商譽重挫，甚至需負擔鉅額賠償及保險費調漲之企業成本大增，基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，於合理之範圍及兼顧勞工權益之情形下，被上訴人得將該員工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。故被上訴人因李彥嶺年度複訓不合格，而依上開人事管理規則第31章第2-1條規定將李彥嶺調職為副駕駛，應為企業經營上所必須，亦為被上訴人維護飛行安全之企業公益責任。又副駕駛之職務執掌及責任本即不同於正駕駛，兩者之敘薪自會存在合理差距。被上訴人將李彥嶺調職為副駕駛係因李彥嶺未能通過年度複訓，以維持正駕駛之適職性所致，故李彥嶺遭被上訴人降調為副駕駛，其受領之薪資、留任獎金雖有影響，然因該次調動係可歸責於李彥嶺之事由所致，自難認被上訴人將李彥嶺調動為副駕駛屬勞動條件之不利益變更或損害其生活利益。此外，李彥嶺本係擔任正駕駛職務，因年度複訓不合格，而不具備正駕駛適職性，然其已受過正駕駛專業訓練，對於副駕駛職務所需具備之體能及技術自足以勝任，且調動後之工作地點亦與其擔任正駕駛職務期間相同。是被上訴人因李彥嶺年度複訓不合格，而將李彥嶺調職為副駕駛職務，並未違反勞基法第10條之1規定。
㈢按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作
規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。本件被上訴人因李彥嶺年度複訓不合格，擬將李彥嶺調職為副駕駛職務，並未違反勞基法第10條之1規定，已如前述。且依李彥嶺於105年4月25日答覆被上訴人內容略以：因調職副駕駛後按副駕駛敘薪，與本人原簽立之正駕駛聘僱合約薪資不符，希能於降調加強訓練期間至恢復原職正駕駛期間，均按照正駕駛聘僱合約敘薪，否則實屬調職、降薪，違反合約及勞基法，本人不同意公司所採取之迴避資遣型調整職務規劃（原審卷第32頁），足見李彥嶺拒絕被上訴人對其所為調職及降薪。惟李彥嶺因年度複訓不合格而不具有正駕駛適職性，被上訴人基於公司經營上所必需，本欲以調動李彥嶺為副駕駛職務及降薪方式將其繼續留任，且屬於被上訴人之合理調職行為，被上訴人對李彥嶺所為上開調動係為了確保李彥嶺之工作權，符合解僱之最後手段性原則，而李彥嶺所提之留任條件將造成被上訴人其他員工不公平之狀態，且嚴重影響被上訴人內部秩序之管理，已符合勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之要件。上訴人抗辯李彥嶺拒絕降職並不屬於勞動契約情節重大之情形云云，應不可採。立於被上訴人之立場，實難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段。故被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定與李彥嶺終止勞動契約，核屬有據。
㈣上訴人雖辯稱勞基法第12條第1項第4款應指故意或重大過失
之行為，李彥嶺並非故意不通過模擬機訓練，且年度複訓未能通過亦非屬於該條所指違反工作規則情節重大之情形云云。然被上訴人係主張因李彥嶺年度複訓不合格而不具正駕駛適職性，擬調動李彥嶺擔任副駕駛職務，為李彥嶺所不接受，被上訴人始依勞基法第12條第1項第4款等規定將李彥嶺解僱。故李彥嶺未通過年度複訓僅係被上訴人將李彥嶺調動之事由，而非本件被上訴人將李彥嶺解僱之事由，是上訴人之前開主張，要無可採。
㈤上訴人另抗辯被上訴人認李彥嶺不適任正駕駛職務，應依勞
基法第11條及系爭管理手冊第2章第2.1.3.3條規定，被上訴人應將李彥嶺資遣云云。而勞基法第11條第5款固有規定：
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。系爭管理手冊第2章第2.1.3.3條第3項亦規定：
年度複訓考驗不滿意，公司（即被上訴人）召開評議會決議退職或加強訓練後再考驗，再考驗仍未達及格標準時資遣，由行政派遣部接續辦理人事行政作業（原審卷第202頁）。
然依被上訴人提出之105年4月20日評議會紀錄記載：機師是重要資產，同時具有該行業特定的職能標準，因技能無法達標時，公司規劃透過加強訓練，確保機師回到職能標準後再恢復職務，故依法採取迴避資遣型調職。針對李彥嶺的規劃，因李彥嶺就正機師而言技術尚有進步空間，故計畫先調為副機師…受副機師右座訓練合格後，將成為合格的副機師，日後將視機隊需求，按照公司副機師升訓規則及流程實施升等訓練，再恢復職務等語（原審卷第31頁）。是被上訴人主張因機師培訓不易，故李彥嶺年度複訓雖不合格，其並未立即將李彥嶺解僱，改以將李彥嶺調動為副駕駛，待日後完成相關訓練及升等考驗後再回復李彥嶺之正駕駛職務等情，應屬可採。參以李彥嶺於105年4月20日評議會亦表示若有機會願意接受調職，但將審慎考量後回覆等語（原審卷第31頁）。故上訴人抗辯若被上訴人認李彥嶺年度複訓不合格而不適任正駕駛職務時，即應依勞基法第11條及系爭管理手冊第2章第2.1.3.3條規定與李彥嶺終止勞動契約，並辦理資遣，應不可採。
㈥按勞基法第12條第2項規定，雇主依前項第4款規定終止契約
者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。本件上訴人辯稱李彥嶺於105年2月1日模擬機考驗不合格，被上訴人於105年2月18日召開評議會，而被上訴人於105年5月19日始依勞基法第12條第1項第4款規定解僱李彥嶺，已逾該條第2項之30日除斥期間云云。然李彥嶺雖於105年2月18日表示拒絕降職（原審卷第30頁），當時被上訴人尚未做出任何調職命令，僅係該次評議會之建議，被上訴人於105年4月20日對李彥嶺再次召開評議會，並做出迴避資遣調職後加強訓練的規劃，且李彥嶺當時表示若有機會願接受調職，但會審慎考量後回覆等語（原審卷第31頁）。之後，李彥嶺於105年4月25日正式回覆不同意被上訴人將其降職、減薪，希望能加強訓練至恢復原職正駕駛期間均按照正駕駛聘僱敘薪，不同意被上訴人之迴避資遣調整職務計畫（原審卷第32頁）。足認被上訴人係於105年4月20日才向李彥嶺為迴避資遣之調職命令，李彥嶺考慮後於同年月25日拒絕調職，則被上訴人於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款、人事管理規則第19章第6-5-4條規定，以李彥嶺違反勞動契約及工作規則，且情節重大為由將李彥嶺解僱，並未逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間。是上訴人此部分抗辯，應不可採。
六、被上訴人復主張其將李彥嶺解僱後，依系爭服務契約書第4條第3項、第10條第4項規定，上訴人應連帶賠償訓練費用、懲罰性違約金、加課訓練費用共258萬543元。另依系爭獎金協議書第4條第2項規定，李彥嶺應返還留任獎金91萬3,500元等語，為上訴人所否認，並執前詞置辯。經查：
㈠系爭服務契約書第4條第1項規定：乙方（即李彥嶺）自訓練
期間屆滿翌日（即104年1月6日）起5年內，為特殊服務期間（以下稱『特殊服務期間』）。在特殊服務期間內，乙方如⒈自行離職，…或⒌因其他可歸責於乙方之事由致被甲方解僱，乙方同意賠償甲方損害，並依本條約定支付懲罰性違約金予甲方（原審卷第19頁）。上訴人雖辯稱勞基法第15條之1所指「不可歸責」應限於勞工之故意行為，李彥嶺並非故意致兩次年度複訓不合格，不應令李彥嶺負違反最低服務年限及返還訓練費用之責任云云。惟按勞基法第15條之1第4項雖規定勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。惟李彥嶺年度複訓不合格，經被上訴人基於公司經營上必需而擬將李彥嶺調動為副駕駛，因李彥嶺拒絕接受被上訴人所為調動，違反系爭服務契約書第10條第3項及人事管理規則第31章第2-1條規定，被上訴人乃於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱李彥嶺，已如前述，則被上訴人將李彥嶺解僱係屬可歸責於李彥嶺之事由。是上訴人抗辯李彥嶺並非故意使被上訴人對其解僱，其不負返還訓練費用之責任云云，應不可採。從而，被上訴人以李彥嶺自訓練期間屆滿翌日即104年1月6日起至105年5月19日遭解僱而離職，服務尚未滿5年之特殊服務期間為由，依系爭服務契約書第4條第1項約定，請求李彥嶺負賠償訓練費責任及給付懲罰性違約金，核屬有據。
㈡系爭服務契約書第4條第3項前段約定：乙方（即李彥嶺）應
依據未完成之特殊服務期間，以比例賠償甲方之損害183萬7,000元訓練費用（原審卷第19頁）。被上訴人主張李彥嶺自104年12月24日模擬機考驗未合格時起算之未服務天數為1478日，李彥嶺應賠償之訓練費用為148萬7,718元等語。被上訴人係於105年5月19日向李彥嶺為解僱之通知，有被上訴人寄發之解雇通知信函在卷可稽（原審卷第43頁）。則李彥嶺在被上訴人處已服務期間應計算至105年5月19日止，是被上訴人主張李彥嶺已服務期間僅計算至104年12月24日並不可採。又被上訴人於106年1月11日解散後，已將所有機師資遣等情，業據其陳述明確（本院卷第350頁）。故被上訴人自106年1月11日解散後已無飛航業務，自無可能因李彥嶺未能繼續服務而受有損害，上訴人抗辯李彥嶺未服務期間之終止日為106年1月11日等語，應屬可採。準此，李彥嶺自105年5月20日起至106年1月11日止之未服務天數為237日，而104年1月6日至106年1月11日止之應服務天數為735日，依此比例計算後，李彥嶺應賠償被上訴人之訓練費用為59萬2,339元【1,837,000元X237（未服務天數）/735（應服務天數）=592,339元，小數點以下四捨五入】，被上訴人逾此部分請求訓練費用，即屬無據。
㈢系爭服務契約書第10條第4項約定：如乙方（即李彥嶺）接
受甲方（即被上訴人）安排之訓練未能通過測驗而必需增加訓練課程以通過測驗或執照、檢定證，該增加課程所致之相關費用，甲方得列為求償範圍調整本契約書第4條之賠償金（原審卷第20頁）。李彥嶺於104年12月24日進行A320機型正駕駛年度模擬機測驗不及格，被上訴人施以加課訓練兩次共花費16萬3,040元，為上訴人所不爭執（原審卷第248頁）。復依系爭服務契約書第10條第1項約定，被上訴人為李彥嶺安排之訓練及測驗應包含年度複訓及考驗在內。是被上訴人依系爭服務契約書第10條第4項約定，請求李彥嶺賠償加課訓練費用16萬3,040元，核屬有據。
㈣被上訴人主張依系爭服務契約書第4條第3項後段約定，李彥
嶺應給付懲罰性違約金92萬9,785元等語。上訴人則抗辯懲罰性違約金數額應予酌減等語。經查：
⒈系爭服務契約書第4條第3項後段約定：乙方（即李彥嶺）應
支付相當於離職前正常工作6個月薪資總額之懲罰性違約金（原審卷第19頁）。又被上訴人已於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款規定與李彥嶺終止勞動契約，已如前述。
是被上訴人依系爭服務契約書第4條第3項後段約定，請求李彥嶺給付懲罰性違約金，即屬有據。
⒉按違約金者，乃契約當事人以確保債務之履行為目的，約定
於債務人不履行債務或不為適當之履行時，所應支付之金錢或其他給付，以節省債權人依據債務不履行之損害賠償請求權對債務人請求損害賠償之舉證成本及期縮短訴訟之時程，並督促債務人依約履行債務。基於個人自主意思之發展、自我決定、自我拘束及自我負責之精神，並本諸契約自由原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，應受其約束，以貫徹私法自治之本質。惟倘債務人之債務已為一部履行或當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則，法院得比照債權人因一部履行所受之利益或參酌當事人所受損害情形，減少違約金，此觀民法第251條、第252條之規定自明。而違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準；約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量核減之標準；若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異。本件李彥嶺離職前正常工作6個月薪資總額為92萬9,785元，為兩造所不爭執（本院卷第349頁）。再者，李彥嶺自104年1月7日起經被上訴人任用為正駕駛，迄至被上訴人於105年5月19日將其解僱為止，已有服務1年又4個月期間。參以兩造均不爭執被上訴人於105年11月22日董事會宣布停飛，於106年1月11日經股東會決議解散（本院卷第349頁），距被上訴人與李彥嶺終止勞動契約之期間相近，被上訴人可得享受李彥嶺提供服務之利益亦僅有數月。又被上訴人已請求李彥嶺賠償依未服務期間計算之訓練費用及加課訓練費用，業如前述，被上訴人復未舉證證明其另受有其他損害。本院綜合上開一切情狀，認被上訴人請求李彥嶺賠償離職前6個月正常工作薪資總額之懲罰性違約金92萬9,785元應屬過高，爰依法酌減為15萬元，被上訴人逾此部分之請求，即屬無據。
㈤依系爭服務契約書第17條第1項及第3項約定：乙方保證人（
即李素因）保證乙方（即李彥嶺）遵守本契約書之所有約定，如乙方不履行或違反本契約書約定時，乙方保證人就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償責任。乙方保證人同意拋棄先訴抗辯權，如乙方不履行或違反本契約書約定時，甲方（即被上訴人）得同時或先後請求乙方保證人負履行及賠償責任（原審卷第23頁）。被上訴人依系爭服務契約書第4條第1、3項、第10條第4項規定，得請求李彥嶺賠償未服務期間之訓練費用59萬2,339元、加課訓練費用16萬3,040元、懲罰性違約金15萬元，合計為90萬5,379元，已如前述。是被上訴人依系爭服務服務契約書第17條第1項及第3項約定，請求李素因與李彥嶺連帶賠償90萬5,379元，核屬有據。
㈥被上訴人另主張李彥嶺於103年8月1日至108年7月31日之留
任期間轉往華信航空公司任職，依系爭獎金協議書第4條第2項約定，李彥嶺應返還已受領之留任獎金91萬3,500元云云。然被上訴人主張留任獎金91萬3,500元之發放日期及數額分別為103年11月5日13萬500元，104年8月5日52萬2,000元，104年9月5日26萬1,000元（原審卷第15頁）。且觀諸系爭獎金協議書第3條所載之支付年度及時間分別為第1年度第1期為103年8月，第2期為104年7月；第2年度第1期為104年8月，第2期為105年7月；第3年度第1期為105年8月，第2期為106年7月；第4年度第1期為106年8月，第2期為107年7月；第5年度第1期為107年8月，第2期為108年7月（原審卷第25頁），顯見被上訴人將每年度之留任獎金分成該年度8月及次年度7月兩次發放，則每年度第1期留任獎金之留任期間應為該年度8月至次年度1月，第2期留任獎金之留任期間應為次年度2月至7月。而被上訴人最後1筆留任獎金係於104年9月5日發放，以半年度計算留任期間，該筆留任獎金之留任期間至多僅至105年3月間，故被上訴人於105年5月19日將李彥嶺解僱時，李彥嶺已無庸返還上開留任獎金。再者，所謂留任獎金之目的是為鼓勵機師留任，因此逐年發給留任獎金。然被上訴人於106年1月11日經股東會決議解散，被上訴人於當時已無需機師執行飛航工作，且已資遣全部機師，如依系爭獎金協議書仍然要求李彥嶺不能至其他航空公司任職，將嚴重侵害李彥嶺之工作權、生存權，故上開條款自應為限縮解釋及合目的之解釋，則李彥嶺在被上訴人解散不再進行飛航業務後，而於106年4月5日至華信航空公司任職（原審限制閱覽卷第2頁），李彥嶺已無須依系爭獎金協議書返還留任獎金。是被上訴人依系爭獎金協議書第4條第2項約定，請求李彥嶺返還已受領之留任獎金91萬3,500元云云，即屬無據。
㈦按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人起訴前曾催告李彥嶺賠償上開費用，並限期於文到5日內給付，有存證信函及回執在卷可稽（原審卷第44至48頁）。李彥嶺於105年7月11日收受該存證信函，故李彥嶺應自105年7月17日起負遲延責任。另被上訴人並未提出李素因收受上開存證信函之送達回執，故李素因部分僅能自起訴狀繕本送達翌日即106年6月22日（原審卷第57頁）起算遲延利息。是被上訴人請求李彥嶺給付自105年7月17日起，李素因給付自106年6月22日起，按週年利率5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許。
七、從而，被上訴人依系爭服務契約書第4條第3項前段、後段、第10條第4項、第17條約定，請求上訴人連帶給付被上訴人90萬5,379元，及李彥嶺自105年7月17日起，李素因自106年6月22日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，為有理由，被上訴人逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。原審就超過上開應予准許之74萬2,380元（1,647,759元-905,379元=742,380元）本息部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，則無理由，應予駁回。又原審就上開不應准許部分，為被上訴人敗訴之判決，核無違誤，被上訴人附帶上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，被上訴人之附帶上訴為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第85條第2項，判決如主文。中 華 民 國 108 年 2 月 19 日
勞工法庭
審判長法 官 徐福晋
法 官 陳秀貞法 官 林哲賢正本係照原本作成。
上訴人不得上訴。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 2 月 20 日
書記官 陳盈真附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。