臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第53號上 訴 人 李承儒訴訟代理人 郭振茂律師被 上訴人 家登精密工業股份有限公司法定代理人 邱銘乾訴訟代理人 黃秀禎律師
潘玉蘭律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107年3月2日臺灣新北地方法院106年度勞訴字第119號第一審判決提起上訴，本院於107年10月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。本件上訴人主張被上訴人以上訴人洩漏機密資訊為由，違法將其解雇，被上訴人之解僱為無效，兩造間僱傭關係存在，被上訴人就此有爭執，則兩造間僱傭關係存否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被上訴人之確認判決除去之，應認上訴人提起本件確認之訴有確認之利益，合先敘明。
乙、得心證之理由：上訴人起訴主張：
㈠伊自民國99年6月2日受雇於被上訴人，擔任研發工程師。其於
106年5月3日以伊洩漏公司營業秘密予競爭對手為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款將伊解聘，並於同日辦理退保。然伊未將被上訴人相關資訊洩漏予第三人，其亦未因此受有損害。伊所簽任職同意書第8條，係片面加重伊契約責任，顯失公平而無效。被上訴人據此將伊解雇，於法不合，且違反解僱之最後手段性原則，亦不生效力，兩造間之僱傭關係仍存在。被上訴人拒絕受領伊欲提供之勞務，伊無補服勞務之義務，仍得請求報酬。另伊遭解僱前之月薪為新臺幣（下同）41,043元，被上訴人每月應提繳6%即2,520元至伊勞工保險局勞工退休金個人專戶。爰依民事訴訟法第247條第1項規定、兩造間之僱傭關係、民法第487條前段、勞工退休金條例第6條第1項，第14條第1項，及第31條第1項等規定，求為㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡命被上訴人自106年5月4日起，按月於每月5日給付上訴人41,043元及自應給付之日起加計法定遲延利息。㈢命被上訴人按月於同日起提撥2,520元至上訴人勞工保險局勞工退休金個人專戶之判決。
㈡另於本院補充：被上訴人於106年5月3日解雇伊後向警方報案
，並於伊至警局製作筆錄時檢視上訴人信箱之寄件備份，始查知伊將公司列管文件寄送訴外人陸隆鳴。此情既非於解雇伊前知悉，則被上訴人以伊違反保密義務之情節重大為由將伊解雇，即屬無據等語。
被上訴人則以：上訴人依任職同意書，對伊公司營業秘密負有
保密義務，其存取如有業務需要，應循規定先向公司申請，或由資訊部門請求遠端連線。然上訴人竟先將系爭文件以壓縮檔方式，以「薪資單」為主旨寄至其信箱，並於106年3月30日以其信箱寄送予非伊公司員工之第三人陸隆鳴，於郵件內容並記明「噓，只能自己看」、「這東西很危險」等語，顯見上訴人明知系爭文件確涉伊公司機密，仍故意違反其保密義務。上訴人嗣於106年4月28日，在伊公司樹林廠大門內警衛室旁，將伊公司研發之EUV傳送盒交予第三人即伊公司競爭對手之前研發主管邱銘隆，任其查看未予制止。綜觀上情，上訴人確有洩漏伊公司營業秘密情事，且情節重大，伊依任職同意書第8條第10項、勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭關係，符合比例原則及解職最後手段性等語，資為抗辯。
原審駁回上訴人之請求，上訴人提起上訴，聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自106年5月4日起至上訴人復職之日止，按月於
每月5日給付上訴人41,043元，並各自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈣被上訴人應自106年5月4日起至上訴人復職之日止，按月提
繳2,520元，儲存至上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶。
㈤第三、四項部分，上訴人願供擔保請准宣告假執行。
被上訴人答辯聲明：
㈠上訴駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
兩造不爭執事項：
㈠上訴人自99年6月2日起受雇被上訴人，擔任研發工程師之職務
，並於任職期間之100年9月19日簽立任職同意書，其中第8條有關保密條款之第2項、第10項分別約定：「本人對公司機密資訊應保持其機密性，不論在職期間或離職後，非經公司事前書面同意或依本人職務之正常履行，不得交付、告知、移轉或以任何方式洩露予第三人或對外發表，亦不得為自己或第三人利用或使用之」（第2項）、「本人如有違反本保密條款所定對公司應負擔義務之一時，公司得立即解雇之……」（第10項，見原審卷第77-81頁之任職同意書）。
㈡上訴人於106年3月30日寄送標題為「只能隆鳴自己看」、內文
為「噓，只能自己看﹍這東西很危險」，並有附檔「薪資單」之電子郵件予陸隆鳴，該附檔「薪資單」之ZIP檔經解壓縮後為：「家登核准權限表管理性客戶技術服務單位」、「基礎研究作業」、「設計評估作業」、「設計開發作業」、「試視及產品評估作業」、「試量產作業」、「設計工程與變更作業」、「研發資訊及文件保管作業」、「研發智慧財產權之取得及運用作業」、「研究紀錄暨管理辦法」、「智財提案與申請書管制程序」、「產品開發管制程序」、「產品編碼作業指導書」等資料（即系爭文件，見原審卷第125、127、235、237頁之電子郵件畫面及解壓縮後檔名）。
㈢依被上訴人樹林廠大門內警衛室旁之106年4月28日監視畫面所
示，上訴人於當日之畫面時間10：37：47時，右手手持EUV 傳送盒，伸向邱銘隆展示，隨後上訴人與邱銘隆交談。於畫面時間10：37：57時，邱銘隆在上訴人身旁，上訴人左手從褲子後方口袋取出手機使用，同時右手托持該物件。嗣於畫面時間10：38：09時上訴人接起手機。對話時間至後續接手機前共約20秒。又上訴人於畫面時間10：38：39時，側身面對邱銘隆，右手持EUV傳送盒，此時邱銘隆走向上訴人，並於畫面時間10：
38：41時，邱銘隆伸手取走上訴人右手所持之物件，此時上訴人仍在講手機，未抵抗邱銘隆取走之行為。經邱銘隆於畫面時間10：38：48查看上訴人所持之EUV傳送盒，上訴人至畫面時間10：38：51均未取回遭邱銘隆拿走之物，至畫面時間10：38：55時邱銘隆始將EUV傳送盒交還上訴人(見原審卷第478、479、485-512頁之言詞辯論筆錄及監視畫面照片)。
㈣被上訴人於106年5月3日以上訴人前揭㈡、㈢行為違反兩造間
之保密義務為由，依任職同意書第8條第10項、勞動基準法第12條第1項第4款等規定終止兩造之勞動關係，並將上訴人之勞保辦理退保，上訴人最後工作日為106年5月3日，其當時之月薪為41,043元（見原審卷第17、71頁之勞工保險被保險人投保資料）。
上訴人主張其未洩漏被上訴人營業秘密，被上訴人解聘不合勞
基法第12條第1項第4款規定，且違反解僱之最後手段性原則，其解僱不生效力，兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人應按月給付上訴人薪資，及按月提撥退休金等語，惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，則本件爭點厥為：㈠被上訴人於106年5月3日依任職同意書第8條第10項、勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止系爭勞動契約，是否合法？㈡上訴人請求被上訴人自106年5月4日起，按月於每月5日給付41,043元暨法定遲延利息，及自106年5月4日起，按月提繳2,520元至上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶，是否有理由？茲分述如下：
㈠被上訴人於106年5月3日依任職同意書第8條第10項、勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止系爭勞動契約，應為合法：
⒈上訴人依系爭勞動契約之約定，負有不得將其因職務上所收受
、接觸、知悉被上訴人之機密資訊交付、告知、移轉或以任何方式洩漏予第三人之義務：
⑴上訴人於任職期間之100年9月19日簽立任職同意書，其中第8
條第1、2、9、10項分別約定：「1.本合約所指『機密資訊』係指本人（即上訴人，下同）於任職期間內，因利用公司之設備、資源或職務關係，直接或間接收受、接觸、知悉、構思、創作或開發之資料及資訊，敬啟或標示『密』字或其他類似文字或經宣示為機密者，不論其是否以書面為之、是否已完成，亦不問是否可申請、登記專利權或其他智慧財產權等，例如：……」（第1項）、「本人對公司機密資訊應保持其機密性，不論在職期間或離職後，非經公司事前書面同意或依本人職務之正當履行，不得交付、告知、移轉或以任何方式洩漏予第三人或對外發表，亦不得為自己或第三人利用或使用之」（第2項）、「本人於離職時，應將所取得、使用之『機密資訊』無條件交還予公司，且不得擅自重製」（第9項）、「本人如有違反本保密條款所定對公司應負擔義務之一時，公司得立即解雇之……」（第10項），有兩造不爭執之任職同意書可參（見原審卷第78-79頁），因此，上訴人依兩造間所訂勞動契約之約定，就其因職務上所收受、接觸、知悉被上訴人機密資訊應保持其機密性，且非經被上訴人事前書面同意或依上訴人職務之正當履行，不得交付、告知、移轉或以任何方式洩漏予第三人一節，應堪認定。
⑵上訴人係擔任被上訴人研發工程師之職務，從事研發工作，依
其行業性質及職場文化，本即應對其因職務上所知悉之機密資訊受有保密之義務，因此，上訴人簽立任職同意書，約定其負有不得將其因職務上所收受、接觸、知悉被上訴人之機密資訊交付、告知、移轉或以任何方式洩漏予第三人之義務，自難認有何違反民法第247條之1所定各款之情事，亦無顯失公平之情形，該約定應屬有效。至第8條第10項固僅規定：「本人如有違反本保密條款所定對公司應負擔之義務之一時，公司得立即解雇之……」，但參諸勞基法第12條第1項第4款規定，被上訴人得立即解僱之情形，應以勞工違反保密義務之情節重大者為限，此乃該約定之當然解釋。
⒉上訴人自102年3月1日起至106年3月29日止，至少有43次違反
機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定，將被上訴人核定為機密資訊之文件轉寄至其私人信箱：
被上訴人分別制定有機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法，其中機密管理辦法規定第2條：「凡本公司所屬員工，均適用本辦法」，第4條：「4.11極機密級：不當揭露會嚴重傷害本公司之競爭力。4.12機密級：限本公司內部使用或特定限閱對象者……」，第5條：「……5.2.1權責單位應確保本辦法所稱之機密級與極機密級文件受到管制，非該文件所屬單位之人員不得擅自取用或翻閱。但經申請調閱並核准者可得之」（見原審卷第83-90頁）；另機密資訊保護管理辦法第2條：「本辦法適用於家登所有員工」，第4條：「4.1機密資訊：是指所有家登未公開揭露的資訊，不論是以何種媒介或方式進行使用、儲存或傳遞。具體而言，『機密資訊』包含了在本公司控制下所創造、衍生、開發或取得之資訊。其中包括但不限於下列各項：4.1.1技術資訊……4.1.2財務資訊……4.1.3公司記錄……
4.1.4業務及行銷資訊……4.1.5聘僱及人事資訊……4.1.6聯絡資訊……4.1.7業務營運資訊」，第5條：「……5.2.3不得將家登機密資訊複製到非家登的電腦或系統中，或者透過非家登的電腦或系統存取家登機密資訊……5.2.5文件內容若涉及家登營業秘密或具機密、極機密性資訊均列為管制文件。管制文件之存放與管制則依『機密管理辦法』實施……」（見原審卷第91-99頁）。又被上訴人抗辯上訴人自102年3月1日起至106年3月29日止，計有60次，以其在被上訴人之內部信箱將機密資訊寄送至上訴人之私人信箱等語，並提出上訴人寄送信件一覽表等為證（見原審卷第163-169頁），嗣經上訴人核對後，主張該60封信件中，其轉寄屬機密資訊者，僅有43封，其餘係屬重複寄送等語，亦有其提出上訴人寄送信件明細表為證（見原審卷第252、271-273頁）。據此，依上訴人所述，其至少有43次違反前揭機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定，將被上訴人已核定為機密資訊之文件轉寄至其私人信箱一節，應可認定。
⒊上訴人故意違反前揭約定之保密義務，於106年3月30日將被上訴人之機密資訊交付第三人陸隆鳴：
⑴上訴人前述自認轉寄43封屬機密資料至自己私人信箱，而其中
上訴人於106年3月29日以薪資單資料夾，夾帶基礎研究作業等13個屬機密資訊之機密資料於轉寄至其私人信箱後，復於106年3月30日另以標題為「只能隆鳴自己看」，內文為「噓，只能自己看﹍這東西很危險」，並有附檔「薪資單」之電子郵件轉寄予陸隆鳴，有上訴人寄送信件一覽表、上訴人寄送信件明細表、電子郵件畫面可稽（見原審卷第163、169、271、235頁）。該「薪資單」之ZIP檔經解壓縮後為「家登核准權限表管理性客戶技術服務單位」、「基礎研究作業」、「設計評估作業」、「設計開發作業」、「試視及產品評估作業」、「試量產作業」、「設計工程與變更作業」、「研發資訊及文件保管作業」、「研發智慧財產權之取得及運用作業」、「研究紀錄暨管理辦法」、「智財提案與申請書管制程序」、「產品開發管制程序」、「產品編碼作業指導書」等文件(見原審卷第127頁)。
⑵上訴人陳稱：陸隆鳴是被上訴人研發部之前同事，其在105年9
月間自被上訴人處離職，當時陸隆鳴想要自己創立一間公司，想參考被上訴人之前的資料，作為其創立公司之內部規範，因該電子郵件所附ZIP之文件檔，都有被上訴人標示機密文件之字樣章，所以我知道這是公司的內部管制文件。所附ZIP檔取名為「薪資單」，只是我隨便取個名字，解壓縮後的內容為產品的管制流程。電子郵件內文，是擔心陸隆鳴再拿給別人看，故我叫陸隆鳴只能自己看，不要外流等語（見原審卷第252、253頁）。
⑶綜上，上訴人明知上開電子郵件附檔為產品管制流程之文件，
且經被上訴人核定為機密等級，仍寄送予欲自行創業而自被上訴人離職之前員工，且將該機密資訊之ZIP檔取名為「薪資單」，以掩飾文件實際內容，自堪認上訴人係故意違反任職同意書第8條第1、2項約定，及機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定之保密義務，而將前揭機密資訊交付陸隆鳴。
⑷雖上訴人主張其依所簽署任職同意書第8條「保密條款」及被
上訴人所頒布之機密管理辦法及機密資訊保護管理辦法等規定，對被上訴人的「機密」、「機密資訊」雖負有保密之義務，惟依最高法院104年度台上字第1654號判決意旨，上開規定所稱之「機密」、「機密資訊」，其內涵至少仍須具備非一般周知之特性、經濟價值性，且已採行防止第三人獲悉之保密措施者，始屬相當，不得因被上訴人已將上開薪資單信件之附件檔案標示註明為「機密資訊」，即遽依字面擴張解為被上訴人標示、註明為「機密資訊」之任何資訊均屬上訴人應負保密義務之範圍。且上訴人寄送予陸隆鳴之被上訴人管制文件為「家登核准權限表管理性客戶技術服務單位」，「基礎研究作業」、「設計評估作業」，「設計開發作業」，「試視及產品評估作業」，「試量產作業」，「設計工程與變更作業」，「研發資訊及文件保管作業」，「研發智慧財產權之取得及運用作業」，「研究記錄暨管理辦法」，「智財提案與申請書管制程序」，「產品開發管制程序」，「產品編碼作業指導書」等等，依其內容觀之，顯非系爭EUV傳送盒等產品研發、設計、製造、生產、行銷有關之圖檔、說明或資訊文件，純係產品開發之作業流程及規範，並無任何產品設計與製造技術等之營業秘密，實與被上訴人所頒布之機密管理辦法及機密資訊保護管理辦法之性質相同，係屬被上訴人內部行政管理規範文件，均係可於市場上或專業領域內依一定方式查詢取得，並不具有秘密性、經濟價值，且可用於生產、銷售或經營之資訊，應不在保密範圍甚明。且陸隆鳴前曾任職於被上訴人，嗣於105年9月間離職，於任職被上訴人期間亦曾見過上開文件內容，上訴人將上開文件寄送陸隆鳴，係因認為該等文件並無任何被上訴人之產品設計與製造技術等之營業秘密，且僅係供陸隆鳴制定其公司內部行政管理辦法之參考而已，並無任何利益關係，上訴人亦在信件內容當中特別要求陸隆鳴負保密義務，而後續至此，實際上亦未對被上訴人造成任何損害云云。然查：
①營業秘密法制定之目的，係為保障營業秘密，維護產業倫理與
競爭秩序，調和社會公共利益，此觀該法第1條規定自明。而上訴人係基於兩造間所訂之系爭勞動契約約定，而負有上開保密義務，其保密之內容，悉依兩造間之勞動契約約定，則前揭文件既經被上訴人核定為管制文件而屬機密資訊，且為上訴人所明知，其依兩造間之約定，即應受拘束甚明。因此，本件事實，與就營業秘密法規範事實所為闡釋之最高法院104年度台上字第1654號判決意旨，兩者事實不同，本件尚無比附援引該判決意旨之餘地。
②上開機密資訊中，「研發資訊及文件保管作業」、「智財提案
與申請書管制程序」分別於106年3月10日、2月3日始經稽核室核定為管制文件，有被上訴人稽核室之戳章為憑（見原審卷第
131、135頁），故上訴人主張陸隆鳴於105年9月離職前已看過云云，難認採信。
③上開檔案名稱雖非與技術直接相關，但涉被上訴人自客戶接單
後管理程序之制度，此亦與公司經營密切相關。又公司之經營制度實為公司草創時期需耗費人力、時間甚至專業諮詢之成本。足認被上訴人將之核定為機密資訊，自無不當。參以，上訴人明知陸隆鳴欲自行創業，仍以其自被上訴人內部取得之上開資訊提供予陸隆鳴，使陸隆鳴得以降低成本，益證被上訴人將上開檔案核定為機密資訊，應屬正當。
④上訴人就其主張陸隆鳴於任職被上訴人期間，曾見過前揭檔案
內容之事實，並未舉證以實其說。且縱陸隆鳴於任職期間看過上開資訊，惟上開管理程序之制度項目甚多，難認其可以清楚記憶，否則上訴人即無須提供予陸隆鳴，是上訴人此部分主張難認可採。
⑤上訴人主張上開資訊均係可於市場上或專業領域內依一定方式
查詢取得，並不具有秘密性、經濟價值，且可用於生產、銷售或經營之資訊云云，固據其提出「Kris專案管理學院」網站之「產品研發專案管理文件下載」等資料為證（見本院卷第119-121頁）。然上訴人所提上開資料僅有文件項目之名稱，而無內容，經被上訴人點選文件項目，均出現「會員登入」之系爭統畫面，亦有被上訴人提出之該網站會員登入書面為證（見本院卷第135頁），自難認上開資訊均係可於市場上或專業領域內依一定方式查詢取得。佐以，是否屬機密資訊，悉依兩造間之勞動契約約定，自不以是否具有秘密性、經濟價值，且可用於生產、銷售或經營之資訊為限，因此，上訴人前揭主張，洵屬無據。
⒋上訴人違反前揭保密義務，於106年4月28日在被上訴人樹林廠
將EUV傳送盒之機密資訊，供競爭關係之中勤公司研發經理邱銘隆查看：
⑴被上訴人抗辯伊與中勤公司係處於競爭關係一節，已據其提出
被上訴人與中勤公司之生產商品目錄、經濟日報106年3月8日、同年9月11日網路教導資料等為證(見原審卷第147-162、301-312頁）。又上訴人自認：邱銘隆為被上訴人前研發主管，亦為上訴人之單位主管，其為被上訴人負責人邱銘乾之胞弟，於任職被上訴人期間擔任研發、產品生產等單位主管，於102年離職後轉任中勤公司，邱銘乾對於邱銘隆前往競爭對手中勤公司任職一事相當憤怒，要求被上訴人內部法務單位對邱銘隆前往競爭對手中勤公司任職一事提起控訴。被上訴人與中勤公司間本為良性競爭，但自從邱銘隆離職轉任中勤公司之後，兩家公司即轉變為惡性削價競爭，從103年起，在太陽能載具更是嚴重，甚至要求當時負責太陽能載具專案的相關成員，不惜假日加班作業，也要和中勤公司比拚高下，被上訴人除對於邱銘隆、中勤公司提起多項控訴外，也對中勤公司提出多項產品侵權訴訟等語，並提出中勤公司網頁資料為證（見原審卷第187、333、335、345-347頁）。據此，被上訴人與中勤公司確屬競爭關係，邱銘隆原在被上訴人擔任研發單位主管，亦為上訴人之主管，其離職後至與被上訴人有競爭關係之中勤公司擔任研發經理等情，應均為上訴人所明知一節，堪可認定。
⑵依被上訴人樹林廠大門內警衛室旁之106年4月28日監視畫面所
示，上訴人於當日之畫面時間10：37：47時，右手手持EUV傳送盒，伸向邱銘隆展示，隨後上訴人與邱銘隆交談。於畫面時間10：37：57時，邱銘隆在上訴人身旁，上訴人左手從褲子後方口袋取出手機使用，同時右手托持該物件。嗣於畫面時間10：38：09時上訴人接起手機。對話時間至後續接手機前共約20秒。又上訴人於畫面時間10：38：39時，側身面對邱銘隆，右手持EUV傳送盒，此時邱銘隆走向上訴人，並於畫面時間10：
38：41時，邱銘隆伸手取走上訴人右手所持之物件，此時上訴人仍在講手機，未抵抗邱銘隆取走之行為。經邱銘隆於畫面時間10：38：48查看上訴人所持之EUV傳送盒，上訴人至畫面時間10：38：51均未取回遭邱銘隆拿走之物，至畫面時間10：38：55時邱銘隆始將EUV傳送盒交還上訴人(見原審卷第478、479、485-512頁之言詞辯論筆錄及監視畫面照片)。是由上開監視畫面可知，上訴人手持EUV傳送盒時曾伸向邱銘隆展示，復於邱銘隆取走上訴人手持之EUV傳送盒時無任何反對之行為，自足認上訴人有容任邱銘隆取走EUV傳送盒之行為。
⑶邱銘隆證稱：我曾是被上訴人研發部門主管，自91年間開始任
職於被上訴人，約101年間離開被上訴人。我目前在中勤公司擔任研發主管，職稱為研發經理，我在被上訴人任職期間，曾帶領團隊研發EUV傳送盒，上訴人是我擔任被上訴人研發部門主管期間所負責部門之員工，上訴人之業務產品即為EUV傳送盒，上訴人負責EUV傳送盒的結構設計，我曾參與被上訴人的設計會議。我曾在106年4月28日至被上訴人樹林廠，在那個廠區的門口，當時看到上訴人手上有拿東西，我就把他手上的東西拿來看。EUV傳送盒有2層，分為外面的母盒及裡面的子盒。
我當時拿上訴人手上的東西是EUV傳送盒內的零件，是EUV傳送盒的子盒等語（見原審卷第472、473頁），堪認上訴人所提供邱銘隆查看者，並非EUV傳送盒本體之外觀，而為EUV傳送盒內之零件。
⑷綜上，上訴人明知邱銘隆任職被上訴人期間係擔任研發單位之
主管，曾參與EUV傳送盒之設計會議，離職後至有競爭關係之中勤公司任職，擔任研發經理，竟容任邱銘隆取走其手中持有之EUV傳送盒，而使其得以觀察EUV傳送盒內零件之機密資訊，自堪認上訴人之上開行為已違反前揭任職同意書第8條第1、2項約定，及機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定之保密義務。
⑸雖上訴人主張其上開洩密事件之發生，起因為被上訴人樹林廠
門禁管制疏失，任由已任職於競爭對手公司且為被上訴人負責人胞弟之邱銘隆非法進入廠內四處走動查看，致其有機可乘，利用上訴人在廠內背對其講電話而無法注意防範之情況下，取走上訴人手上之EUV傳送盒子盒查看云云。惟查，上訴人明知EUV傳送盒內之零件屬機密資訊，而邱銘隆曾參與EUV傳送盒之設計，離職後至有競爭關係之中勤公司任職，擔任研發經理，竟在邱銘隆取走其手中持有之EUV傳送盒時，未為任何之反應，亦未即時將之取回，而容任其得以觀察EUV傳送盒內零件之機密資訊，顯屬違反保密義務甚明。縱認被上訴人樹林廠門禁管制有所疏失，但倘上訴人於邱銘隆取走其手上之EUV傳送盒時，能即時取回，亦不致發生有機密資訊外洩之情形，自無從卸免其洩露上開機密資訊之責。
⑹至邱銘隆固證稱：中勤公司沒有研發製作與EUV傳送盒相同技
術性質之同類產品，我也沒辦法從上開查看而獲知該EUV傳送盒樣品之相關機密資訊並仿造。我辨識上訴人當時手上拿的產品，有公開展示過，也有販賣過。但我看的時間很短，無從辨別上訴人拿的是否是最新款的，但根據之前的經驗，但看起來應該之前的產品是一樣的，我在被上訴人任職的時候就已經有打樣過了，只是我在的時候還沒有量產云云（見原審卷第474頁）。然查，中勤公司之產品包含「光罩傳輸系列-光罩盒/光罩出貨盒/光罩儲存盒/光罩自動化傳輸盒」等，有中勤公司網頁列印資料可稽（見原審卷第161頁），是邱銘隆上開證述之真實性已屬可議，且縱為已公開展示、販賣之EUV傳送盒，亦難認該傳送盒內部之零件曾經公開展示。況邱銘隆於短時間之查看，即已知悉上訴人所持EUV傳送盒子盒之技術層次，又中勤公司為被上訴人之競爭廠商，故縱為舊款零件，然被上訴人之技術發展進度，亦屬需對競爭對手保密之資訊，因此，邱銘隆上開證言，尚無從採為上訴人有利事實之認定。
⒌按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作
規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決要旨參照）。經查：
⑴上訴人係擔任被上訴人研發工程師之職務，從事研發工作，依
其行業性質及職場文化，本即應對其因職務上所知悉之機密資訊受有保密之義務，且依任職同意書第8條約定，及機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定，亦負有保密義務，已如前述，上訴人受雇被上訴人從事研發工作，自應遵守上揭規範。又上訴人除自102年3月1日起至106年3月29日止，至少有43次違反機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定，將被上訴人核定為機密資訊之文件轉寄至其私人信箱外，復故意違反前揭約定之保密義務，於106年3月30日將自被上訴人處取得之上開機密資訊交付第三人陸隆鳴，及於106年4月28日在被上訴人樹林廠將EUV傳送盒之機密資訊，供競爭關係之中勤公司研發經理邱銘隆查看等情，均如前述，是以，就上訴人前揭違規行為觀之，其已長期、累次違反相關保密辦法將機密資訊寄至其私人信箱，復故意違反保密義務將機密資訊交付陸隆鳴，及縱非屬故意，亦已達重大過失之程度而將EUV傳送盒之機密資訊供邱銘隆查看，其違反保密義務之行為尚難認情節輕微，且其行為嚴重影響被上訴人內部秩序紀律之維護，足以對被上訴人及所營事業將造成相當之危險、亦對被上訴人之商業競爭力產生影響，再者，上訴人任職被上訴人已逾6年，從事研發工作，對各項保密規定知之甚詳，勞雇間關係自屬緊密，但其明知應遵守保密義務卻故意違反，已嚴重破壞兩造間之信任關係等情，是由上開各情綜合觀察之，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認上訴人前揭行為，已符合符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，因此，被上訴人於106年5月3日依任職同意書第8條第10項、勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止系爭勞動契約，即屬有據。
⑵雖上訴人主張其多次將被上訴人所有機密資訊電磁記錄寄送至
上訴人私人信箱，並於106年3月30日寄送被上訴人之管制文件予陸隆鳴1次之行為，惟上訴人上開行為係基於公務之權宜措施，且實質上並未造成被上訴人之任何損害，上訴人亦未獲有任何私人利益；另被上訴人查知上訴人於106年3月30日將被上訴人之管制文件寄送予陸隆鳴之行為，係於106年5月3日以上訴人將被上訴人機密資訊寄送至上訴人私人電子信箱，違反保義務情節重大為由解僱上訴人，經向警方報案後，上訴人嗣後至警局製作筆錄時，經檢視上訴人私人電子信箱之寄件備份紀錄時才查知，並非在解僱上訴人之前即得知上情，故被上訴人於106年5月3日以上訴人違反保密義務之情節重大為由解僱上訴人，即屬無據。且被上訴人對於其機密資訊電磁記錄均設有管控系統，依常理被上訴人早已查知上訴人於任職期間已有多次將被上訴人機密等級文件寄至私人信箱之情事，被上訴人應賦與上訴人必要程序之保障，先向上訴人提出警告、禁止再犯等要求上訴人改善之防範、輔導措施，並被上訴人解僱上訴人之後，隨即於公司內部對全體員工進行調查，惟於調查後對有類似上訴人上開行為的其他員工，卻僅要求簽署自清同意書，並未追究彼等違反公司保密規定之責任，被上訴人既對有與上訴人類似行為之員工未追究責任並予解僱，顯見被上訴人對於上訴人上開行為之究責，並非必須以解僱為懲戒手段甚明，被上訴人據此事由解僱上訴人，即屬無據云云。惟查：被上訴人於106年5月3日以上訴人違反保密義務之情節重大為由解僱上訴人，固僅查得上訴人自102年3月1日起至106年3月29日止，長期違反機密管理辦法、機密資訊保護管理辦法等規定，將被上訴人核定為機密資訊之文件轉寄至其私人信箱，及於106年4月28日在被上訴人樹林廠將EUV傳送盒之機密資訊，供競爭關係之中勤公司研發經理邱銘隆查看等行為，且其縱非屬故意，亦已達重大過失之程度而將EUV傳送盒之機密資訊供邱銘隆查看，業如前述，而上訴人為從事研發工作，竟對其持有機密資訊所應履行之保密義務，如此草率，其違反保密義務之行為自難認屬情節輕微，並已嚴重破壞兩造間之信賴關係。且其於被上訴人發現其將機密資訊寄至私人信箱後，復未誠實告知其違反之情節，而待被上訴人提起刑事告訴後，於警訊中始查知上訴人另有將機密資訊轉寄第三人之行為，則兩造間之信賴關係顯因上訴人之行為而破壞殆盡，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係。參以，上訴人非僅將被上訴人核定為機密資訊之文件轉寄至其私人信箱，尚故意違反前揭約定之保密義務，於106年3月30日將自被上訴人處取得之上開機密資訊交付第三人陸隆鳴，及於106年4月28日在被上訴人樹林廠將EUV傳送盒之機密資訊，供競爭關係之中勤公司研發經理邱銘隆查看等情，此顯與單純違反將機密資訊寄至私人信箱其他員工違規之情節不同，自難認有應與其他員工一體適用之餘地，因此，上訴人前揭主張，亦乏所據。
㈡被上訴人於106年5月3日依任職同意書第8條第10項、勞基法第
12條第1項第4款之規定，終止系爭勞動契約，既為合法，則上訴人依系爭勞動契約之約定，請求被上訴人自106年5月4日起，按月於每月5日給付41,043元暨法定遲延利息，及自106年5月4日起，按月提繳2,520元至上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶，即屬無據，應予駁回。
綜上所述，上訴人以被上訴人於106年5月3日依勞基法第12條
第1項第4款之規定，終止兩造之勞動契約為不合法為由，訴請確認兩造僱傭關係存在，並依兩造之僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第6條第1項，第14條第1項，及第31條第1項等規定，請求被上訴人自106年5月4日起至上訴人復職之日止，按月於每月5日給付上訴人41,043元，並各自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及自106年5月4日起至上訴人復職之日止，按月提繳2,520元，儲存至上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶，於法無據，不應准許而應予駁回；其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，即無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 6 日
勞工法庭
審判長法 官 湯美玉
法 官 趙雪瑛法 官 謝永昌正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 6 日
書記官 王增華附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。