臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第70號上 訴 人 余慧琴
范振全共 同訴訟代理人 陳業鑫律師
游鎮瑋律師被上訴人 財團法人中央廣播電臺法定代理人 路平訴訟代理人 葛百鈴律師
李瑞敏律師陳金泉律師上 一 人複 代理人 康立賢律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國107 年4月25日臺灣臺北地方法院106 年度勞訴字第290號第一審判決提起上訴，本院於108年4月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：余慧琴自民國99年1月1日起任職被上訴人網資部專員，負責網站整體視覺設計、各項活動專題網頁美編設計、網站版型調整、網站內容編輯及維護；范振全則自97年1月1日起任職被上訴人資訊管理組專員，負責資訊設備硬體管理、維護，電臺網路線路之新設、管理與維護。伊等在職期間皆受被上訴人指揮調度，應親自至被上訴人營業處所出勤，受被上訴人指示提供勞務，且須配合被上訴人指示於周六加班，出勤時間受被上訴人嚴格規範；又伊等每月於固定時間受領固定數額工資，被上訴人亦依照伊等歷年之工作表現核發不同數額之獎勵報酬，各員工間更須相互合作才能完成工作，兩造間履約過程從屬性甚高，應屬不定期繼續性僱傭關係，有勞動基準法（下稱勞基法）之適用，並應依被上訴人公布之財團法人中央廣播電臺員工薪資表（下稱系爭薪資表）、人員考核辦法予以敘薪、晉級、調薪。惟自伊等受僱日起，被上訴人皆以委製契約之名義， 以3個月1聘、9個月1聘、1年1聘不等之方式，接續且繼續僱用伊等 ，規避兩造間實屬勞動契約之法律關係，未為伊等投保勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保），亦未為伊等提撥勞退金。嗣被上訴人雖於103年1月1日 、103年1月10日起先後將余慧琴、范振全回復為正職勞工，伊等仍得依兩造間實質勞動契約法律關係及勞動習慣、被上訴人所頒布之敘薪標準、勞基法第22條第2項規定， 請求被上訴人給付伊等歷年調薪之工資差額及年終獎金；依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第1、2項、全民健康保險法（下稱健保法）第84條第3項規定賠償伊等所負擔之勞保費、健保費；依民法第487條之1給付福委會核發之健檢津貼及旅遊津貼 ；依勞基法第38條應給付特別休假工資；及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6、14、31條，就余慧琴自99年1月1日起 、范振全自97年1月1日起， 均至102年12月31日止按月以伊等每月工資6%計之勞退金提撥至勞退專戶，各項金額詳如原判決附表一所示。爰先位聲明求為：（一）被上訴人應分別給付余慧琴新臺幣（下同）61萬7102元、范振全71萬7810元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；（二）被上訴人應分別為余慧琴提繳11萬2752元、為范振全提繳16萬0128元至勞退專戶。又縱認伊等不得請求歷年調薪之工資差額，伊等仍得請求被上訴人按調薪前薪資計付其餘各項；其金額應如原判決附表二所示。爰備位聲明求為：
（一）被上訴人應分別給付余慧琴37萬9719元、范振全47萬1553元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；（二）被上訴人應分別為余慧琴提繳10萬4554元、為范振全提繳14萬7366元至勞退專戶。（原審判決上訴人全部敗訴，上訴人全部聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：（一）先位聲明：1.原判決廢棄。2.被上訴人應分別給付余慧琴61萬7102元、范振全71萬7810元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。3.被上訴人應分別為余慧琴提繳11萬2752元、為范振全提繳16萬0128元至勞退專戶。4.願供擔保請准宣告假執行。（二）備位聲明：1.原判決廢棄。2.被上訴人應分別給付余慧琴37萬9719元、范振全47萬1553元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。3.被上訴人應分別為余慧琴提繳10萬4554元、為范振全提繳14萬7366元至勞退專戶。4.願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊所經營廣播電臺因逐步網際網路化而有上網之影音需求，惟受限預算及員額編制，故以委外、委製方式，將網頁視覺設計業務委由余慧琴承作；及將資訊設備維修業務委由范振全處理，並分別與上訴人簽署委製契約書。
上訴人早已知悉渠等為委製人員而非正職員工，且就渠等各自承作業務皆有其自由、裁量權限而不受工作時間、地點拘束，只需按時交付專案工作履約，即得領取約定委製報酬。
上訴人無須依員工上下班暨刷卡管理要點（下稱系爭刷卡管理要點）規定，以電腦感應磁卡、每日嚴格管制到離時間與出勤紀錄，也無須透過線上請假系統請假，更無伊電臺獎懲要點之適用，歷年均無須接受考核懲處。至於伊額外發放獎勵僅係考量年節、年終之獎勵，上訴人亦不適用伊人員考核及升遷辦法，無所謂年年晉級或調薪之情。故上訴人擔任委製人員期間，確不具勞雇關係間之從屬性，兩造間權利義務關係悉依委製契約之約定，上訴人亦瞭解委製人員與正職員工之差異，且從事委製工作數年從無異議，自應尊重當事人意思自主及私法自治原則。上訴人於委製契約期間既非勞工，不適用勞基法。且無論兩造間法律關係為何，委製報酬或勞工工資若干本為兩造合意約定範疇，上訴人自無從以其他編制內員工薪資數額逕為主張伊有短發工資情形。從而上訴人請求被上訴人給付調薪後之工資差額、年終獎金、特別休假工資、健檢津貼及旅遊津貼，賠償伊等勞保費、健保費，及提撥勞退金至伊等勞退專戶，均無理由等語，資為抗辯。
並答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查上訴人主張：余慧琴係自99年1月1日起與被上訴人陸續簽訂委製契約書，在被上訴人網資部擔任網路媒體組專員乙職，負責網站整體視覺設計、各項活動專題網頁美編設計、網站版型調整、網站內容編輯及維護；被上訴人並自103年1月1日起將余慧琴轉為編制內正職人員 。范振全則自97年1月1日起，亦陸續與被上訴人簽署委製契約書，在被上訴人網資部擔任資訊管理組專員乙職，負責資訊設備硬體管理、維護、電臺網路線路之新增、管理與維護；被上訴人並自103年1月10日起將范振全轉為編制內之正職人員等情，有委製契約書、被上訴人人事通知等件為證（原審北司勞調卷第63至74、81、116至127、135頁）， 且為兩造不爭執（原審卷二第
45、46頁，本院卷一第113、114頁），應認與事實相符。
四、又上訴人主張：伊於委製契約期間與被上訴人所成立者仍屬勞動契約性質，被上訴人卻未為伊等投保勞保及健保，亦未提撥勞退金，未給付特休未休工資及健檢津貼、旅遊津貼，且未依被上訴人頒布之敘薪標準為伊等調整薪資，伊等自得請求被上訴人給付原判決附表一或附表二所示各項等語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。茲查：
（一）按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、 第490條第1項分別定有明文。於分辨勞動契約、僱傭及承攬契約時，應依契約當事人間之意思及是否有從屬性等一切情狀予以判斷。 且關於當事人所選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，參照大法官釋字第740號解釋意旨，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視提供勞務者得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷。如勞務債務人就其實質上從事之勞務活動及工作時間得以自由決定，勞務債權人對其勞務給付方法之規制程度甚低，報酬給付方式要求一定工作之完成，則勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約。
（二）查余慧琴、范振全各自與被上訴人歷次所簽訂之委製契約書前言已表明：「立約人財團法人中央廣播電臺（以下稱甲方）與余慧琴/ 范振全，以下稱乙方）茲以當事人之一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成後給與報酬事，雙方同意訂立契約， 共同信守，約定條款如后：...」等語；並於第2項明定應完成之「工作項目」， 余慧琴為「（一）網站整體視覺設計（二）各項活動專題網頁美編設計。（三）網站版型調整。（四）網站內容編輯及維護」，范振全則涵蓋：1.全台資訊設備軟、硬體管理、維護。2.網路設備維護。3.網路廣播作業。4、 視訊會議系統維護與操作； 第4條並約定報酬「如依本約規定完成工作，甲方應給付新台幣○萬○千元整，甲方得應乙方需要分期給付之」； 第9條則約定：「乙方應於每月月底填繳工作記錄表供甲方參酌」；且於第1條明定契約期間，於第8條約定：契約期間如有不可抗力或正當事由，任一方欲終止契約時，應於一個月前通知他方，始可終止；如無故違約致他方因此受有損害應負賠償責任，有各該委製契約書為憑（原審北司勞調卷第63至74、116至127頁）。且關於被上訴人電臺內委製人員與正式人員任用程序不同，被上訴人於招募委製人員時，均會對外公告表達要招募委製人員，於面試過程亦會告知應募者係與委製人員的面試，且會說明委製人員之權利義務等情，業據證人即曾任被上訴人網路資訊部網路媒體組組長之管永仲、證人即曾任被上訴人主秘之孫文魁、證人即被上訴人人事組長盧碧霞、證人即曾任被上訴人網資部主管吳瑞文分別於本件及另案即臺灣士林地方法院102 年度勞訴字第44號給付資遣費等事件（下逕稱另案）審理時證述明確（本院卷一第339、340、343、344頁、第345至347頁，原審卷一第164頁背面 ，原審卷二第33、34頁）。足見被上訴人主張：上訴人於應募及簽署委製契約書之初，已明確知悉被上訴人招募者為委製人員，且兩造已於書面契約約明由上訴人於約定時間內完成如工作項目所示之特定工作，並由被上訴人就上訴人所完成之工作給付報酬之意旨，兩造間法律關係應屬承攬契約性質，非勞基法所規範之勞雇關係等語，已非無憑。
（三）上訴人雖主張：兩造間自簽訂委製契約之時起，即指定上訴人之工作地點為被上訴人電臺所在地，且上訴人對勞務之提出並無自由決定之權，須受被上訴人指揮監督，被上訴人並在委製契約約定之工作項目外，另行要求伊等參與內部教育訓練，出席課程及座談會，向董事長簡報，配合被上訴人加班，從事委製契約工作項目以外之交辦業務，每個月無論工作成果均支領固定報酬，出缺勤亦受到管制，補休亦須主管同意，實際上不可能兼職，且受部門考核，並定期公布員工獎懲名單，足認兩造間確為勞動契約關係云云，並援引委製契約書、電子郵件、會議紀錄、網頁公告、工作紀錄表等資料為證（原審北司勞調卷第34至38、63至74、107至113頁，原審卷一第91至98頁、原審卷二第9、26至28、48頁，本院卷一第131至175頁）。然查：
1.如前所述，兩造不僅於上訴人各自簽署之委製契約書約明上訴人應為被上訴人完成一定工作，被上訴人則俟工作完成後給與上訴人報酬之意旨（原審北司勞調卷第63至74、116至127頁）。且被上訴人抗辯：上訴人於從事工作時，均需自行填製委製工作紀錄表，用供每月請款、支付委製費用之依據等語，業據提出委製工作紀錄表為證（原審卷一第187頁至第271頁）。檢視各該委製工作紀錄表均載明各日工作之起迄時間，及當日工作內容，諸如「我要我的金曲獎票選活動送平板電腦網頁內容更新...」、 「活動網頁，越語網構圖製作」、「重新安裝防毒軟體」、「修復系統」等等，復註記該工作記錄表乃「憑以核發委製報酬依據」各節；顯見上訴人所從事工作確具有一定程度之專業性，對於完成工作之方法，亦具有相當之創造性及自主性，且係以勞務結果為目的為被上訴人從事工作，藉以獲取約定之報酬。核與受僱主指示，於固定之出勤時間內提供職業上之勞動力之一般勞工有異。至於上訴人於形式上雖亦按月領取固定薪資，有上訴人中華郵局股份有限公司客戶歷史交易清單可據（原審北司勞調卷第94頁至第106頁）。 然此既係本於兩造於委製契約所約定「甲方得應乙方需要分期給付之」之故（原審北司勞調卷第63頁至第74頁、第116頁至第127頁），自無從據以逕論兩造間委製契約實質上屬勞動契約性質。
2.次查上訴人於委製契約期間無需使用被上訴人正式編制人員所使用差勤網路系統（原審卷一第64頁）填報休假及差旅等相關出勤作業辦理請假手續，亦不適用系爭刷卡管理要點（原審卷一第55頁、第56頁）等情，已為兩造所不爭執（原審卷二第45頁、第46頁）。證人即曾任被上訴人網路資訊部網路媒體組組長之管永仲並證稱：正式人員有所謂的特休、病假、事假等相關規定，委製人員的休假就由主管視情況給予，比如台慶、國慶煙火、選舉轉播這類需要加班的特殊情形，通常會給予補休的方式，電臺工作規則、請假系統、考核表都是針對正式人員等語（本院卷一第343、344、351頁）。 證人即曾擔任被上訴人主秘之孫文魁亦證稱：電臺只要求委製人員在指定的時間內完成，沒有要求上下班時間，也沒有年休假，並不適用工作規則，故無需透過系統請假；另編制人員不能在同質性的機構兼差， 委製人員則無此方面的限制等語（本院卷一第346、347頁）。 可知上訴人不僅無需受到被上訴人所制定系爭刷卡管理要點（原審卷一第55、56頁）有關固定上班者之上班時間為上午8時至9時，上班刷卡逾10分鐘為遲到，20分鐘後始到者為曠職，每日上下班除記者外，均應親自至一樓大廳門口刷卡，若有未能或疏漏刷卡時，應上內網辦理相關補登作業，若有違反者則有相關議處或考核等等出勤時間之規制。另被上訴人工作規則關於請假日數及請假流程之規定，以及禁止員工以職務行為圖利他人及以其他媒體成員身分參與活動等競業限制（原審北司勞調卷第160頁、第161頁），對於包括上訴人在內之委製人員，亦無適用之餘地。審酌上訴人於委製期間，既並未受到固定出勤時間之強制規定，且得另行兼職，不受競業禁止之拘束，則渠等於委製契約期間，自非不得有其他經濟來源，且於被上訴人組織內仍享有相當獨立自主性至明。至於證人管永仲雖證稱：委製人員離開電臺須先知會伊，才能離開， 渠等出勤時間仍有管制等語（本院卷一第341頁）；另被上訴人並曾於102年3月主管會議決議委製人員自 102年4月1日起比照編制內正職人員，刷卡進出被上訴人，打卡紀錄會視為未來續約參考條件之一等情，有電子郵件、會議紀錄為憑（原審卷一第91至93頁）。然檢視卷附由余慧琴所填製委製工作紀錄表顯示於102年4月1日以後， 其各日工作時間之「起」時仍多逾上午9時乙節（ 原審卷一第208頁背面至第231頁背面）；堪認被上訴人抗辯：伊係為瞭解委製人員之出入狀態，始要求委製人員於離去電臺應為知會，或暫時刷卡，然並未對包括上訴人在內之委製人員之出勤狀況進行考核或懲處等語（ 原審卷一第144頁），應非子虛。
3.又查兩造均不爭執上訴人於委製契約期間，被上訴人並未依其「人員考核辦法」（原審卷一第72頁至第75頁）之規定考核上訴人等第，或依年終績效考評表（原審卷一第65頁）考評上訴人，亦未依「人員考核及升遷辦法」（原審卷一第103頁至第110頁）對上訴人為升遷處分（原審卷二第45頁、第46頁）。證人孫文魁亦證稱：委製人員不受管考，電臺只要求他們在指定的時間內完成工作，並無臺內人員考核辦法及工作規則之適用等語（本院卷一第346、347頁）。堪認被上訴人主張：上訴人於委製契約期間，無需受被上訴人考核，亦不受懲處等語，確非無稽。余慧琴雖主張： 伊每月仍需受部門主管以KPI值考核工作績效等語，並提出電子郵件為憑（原審北司勞調卷第36頁至第38頁）。然檢視該電子郵件旨在請余慧琴就網路廣播收聽率─影音節目收看數之績效指標未達目標值（即收看人數）補充差異說明，核仍屬對余慧琴所承製網站設計及編輯之工作成果之檢驗，並未逸脫對於承攬工作驗收之範疇。另依上訴人所提出之被上訴人獎懲公告（原審北司勞調卷第40頁至第62頁），亦僅見對於網資部工作小組及網資部影音專案小組給予團體獎金，並無針對上訴人個人之獎懲記錄。至於證人管永仲雖證稱：主管會針對委製人員做出考核云云；然亦證稱 ：委製人員工作滿1年，主管會上簽給予工作獎金或獎勵報酬，由長官來核定每年給多少獎勵報酬；被上訴人對委製人員的考核方式與正式人員不同，正式人員有季考核，有分甲、乙等，委製人員的考核就是年終工作獎金上簽等語（本院卷一第339頁至第344頁、第351頁）。 堪認被上訴人對於委製人員從事勞務成果縱有優劣之評價，亦僅涉及年終獎金之恩給獎勵而已，尚難與正式編制人員所受獎懲、影響升遷之結果相提並論。則被上訴人抗辯：伊並未透過對員工之身分之考核、獎懲規定，作為指揮監督控制上訴人提供勞務行為之手段等語，亦堪採取。審酌上訴人係憑其專業，以勞務成果換取報酬，渠等每日出勤時間未受強制規範，亦不受差假日數及流程管制，被上訴人對渠等並無考評及懲處之權限，上訴人復得兼職工作取得其他經濟來源各節，堪認渠等於委製契約期間，與被上訴人於經濟上、人格上及組織上之從屬性甚低，自無從認為係具有勞動契約性質之僱傭契約。
4.至於上訴人雖主張：被上訴人指定伊等工作地點為被上訴人電臺所在地，且伊等尚需依指示參與內部教育訓練，出席課程及座談會，向董事長簡報，配合被上訴人加班，及從事委製契約工作項目以外之交辦業務，可知被上訴人係以委製契約為名，規避兩造間法律關係屬勞動契約之實云云，並援引委製工作記錄表、承攬工作記錄表、會議紀錄、教育訓練網頁、建議上課名單、電子郵件、輪班認養表、晚會流程、臺慶流程、委製契契書為證（原審北司勞調卷第34頁、第35頁、第63至74頁、第107至113頁，原審卷一第91至98頁、原審勞訴卷二第9頁、第26至28頁 、第48頁，本院卷一第131至175頁）。另證人管永仲亦證稱：正職人員與委製人員之工作內容基本是一樣的，委製人員與正式人員一樣要參加部務會議及相關教育訓練，也要提交工作報告及協助製作會議紀錄，也要配合新聞節目等單位的同仁一起處理完成工作等語（本院卷一第339至344頁）。惟按現代企業經營，慣將所謂非核心業務，例如保全警衛、包裝、運送、清潔等業務，甚至教育訓練、人事管理、法務、會計、資訊管理、總務庶務等外包或委外由專業人員擔當，企業則專注於其核心業務，以提昇其市場競爭力。該等交付委任或承攬之特定業務，縱原本係由企業僱用勞工從事，然於委任或承攬於外後，對於因此受委任聘用之人員，於訂約之初，如已揭明其聘用之身分並非正式員工或企業編制內人員，於管理上亦採取異於勞動契約規制下之正式員工之方式，使其人格、經濟及組織上具有相當之獨立性，自不能因工作性質及內容與原本受僱勞工從事者同，即逕認承攬工作者與企業之間所成立者為僱傭契約。又企業經營者對於受僱勞工或承攬人，為收統合之功，必然具有相當之指揮權限，並為人事組織及工作調度，以利分工合作，及謀企業經營最大之效益。是以上訴人雖為委製人員，然被上訴人電臺組成既尚有其他編制內員工等，則被上訴人為順利管理及運作電臺業務，對於包括委製人員在內之全體員工，自無可能毫無一致性之規範以資遵從，則被上訴人指示上訴人在電臺內從事工作，及為協調工作進行，要求委製人員參加會議、並適時配合延長工作時間，甚至為委製人員提供教育訓練課程，俾提昇電臺整體競爭力，均屬現代企業人事管理、企業經營之常態。且委製人員依被上訴人主管指示而參與相關會議、輪班或教育訓練，或須與其他部門配合完成工作，既有基於委製契約之工作項目所必需，或有委製人員為求增加委製契約屆期後續約之機會，而自願遵從參與者，均無從認與勞動契約之從屬性相關。則上訴人徒執上情主張渠等人格、經濟及組織上均從屬於被上訴人云云，殊無足取。
5.再審酌兩造於締約之初，已獲被上訴人告知以委製人員身分受聘，並簽署委製契約書且數度換約，已如前述。證人即曾任被上訴人主秘之孫文魁並證稱：被上訴人電臺於招募委製人員時，均已就委製人員的工作、權益作說明等語（本院卷一第345至347頁）。被上訴人人事組長盧碧霞於另案亦證稱：被上訴人招募委製人員時，會告知他與正式人員的差異，面談的時候也會講清楚，他的身分是委製人員，沒有上下班限制，也沒有勞健保與考核問題等語（原審卷一第164頁背面） 。證人即曾任被上訴人網資部主管吳瑞文於另案則證述：被上訴人招募是對外公告表達要招募委製人員，面試過程會告知對方是參與委製人員的面試，被上訴人錄用委製人員時，會說明權利義務，委製人員不受上下班打卡約束，也不受內部管理制度約束，委製人員最重要是完成工作，我們視工作完成狀況考量合約存續與否，同時招考時也有寫我們招考的是委製人員等語（原審卷二第33、34頁）。足見上訴人就渠等所簽署委製契約並非勞動契約性質及其締約後相關權利義務，於主觀上已明確認知，猶締約就職 。則渠等迄103年初經轉為正職編制人員數年後， 始於106年間提起本件訴訟主張為勞動契約，應適用勞基法等及請求按正式編製員工敘薪標準計付短欠薪資及給付賠償云云，實有違契約自由原則，更難謂合於誠信。
（四）承上所述，上訴人於委製契約期間任職於被上訴人，應屬承攬契約性質，既經認定；則兩造間自無勞基法、勞退條例、勞保條例及民法僱傭契約等之適用，洵無疑義。且兩造於委製契約期間之權利義務既應以委製契約之約定為據。則上訴人主張被上訴人於委製期間，應依被上訴人員工薪資級距表（原審北司勞調卷第82頁至第85頁）調整薪資，及按調整後之薪給計付短欠薪津及獎金等云云，既為委製契約書所無，所請亦乏所據。從而，上訴人本於勞動契約、勞動習慣及勞基法相關規定請求被上訴人給付短少之薪資、年終獎金 、特別休假工資；依勞保條例第72條第1、2項、健保法第84條第3項規定請求被上訴人賠償渠等於委製期間自行支出之勞保費、健保費；依民法第487條之1請求被上訴人給付福委會核發之健檢津貼及旅遊津貼，及依勞退條例請求被上訴人應提撥勞退金至伊等勞退專戶云云，均屬無據，不能准許。
五、綜上所述，上訴人主張依兩造間勞動契約、勞動習慣及勞基法相關規定、以及民法第487條之1、 勞保條例第72條第1項、第2項、健保法第84條第3項等規定，先位聲明請求被上訴人給付如原判決附表一所示各項；及備位聲明請求被上訴人給付如原判決附表二所示各項，均無理由，應予駁回。原審判決上訴人敗訴，並駁回其假執行聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，認均不足以影響判決之結果，自無逐一論駁必要，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 24 日
民事第十二庭
審判長法 官 李瑜娟
法 官 蕭清清法 官 沈佳宜正本係照原本作成。
上訴人合併上訴利益逾新臺幣150萬元如不服本判決， 應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 4 月 24 日
書記官 蕭麗珍附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。