臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第83號上 訴 人 永豐餘工業用紙股份有限公司法定代理人 彭振洋訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師康立賢律師被 上訴人 徐昌聖上列當事人間請求給付資遣費等事件， 上訴人對於中華民國107年5月15日臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第68號第一審判決提起上訴，本院於107年9月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限……三 對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者」， 民事訴訟法第447條第1項第3款定有明文。
查被上訴人於本院提出相關資料 （本院卷第101-198頁），已釋明合於民事訴訟法第447條第1項第3款之規定 （本院卷第203頁），應准其提出。
乙、得心證之理由：
一、被上訴人起訴主張：伊自民國90年2月8日起受僱於上訴人，擔任汽電組技術員，迄100年7月間獲升為汽電組副班長。嗣伊於105年1月16日總統、立委選舉日後，就上訴人歷年選舉日之工資發放爭議向桃園市政府勞動局申請調解成立。上訴人事後竟以伊上開行為違反公司工作規則第51條第9款規定為由，於105年4月15日將伊之職務自汽電組副班長調降為汽電組技術員，並扣除伊每月之副班長職務加給2,410元， 且溯及自同年月1日生效，顯屬違法調職， 合於勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之終止勞動契約事由，伊已於105年4月22日向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，得依法請求上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項、勞基法第19條、 就業保險法第11條第3項之規定，求為命上訴人（一）給付46萬1,290元， 及自起訴狀繕本送達翌日加計法定遲延利息；（二）開立非自願離職證明書予伊之判決。
上訴人則以： 被上訴人於伊發放105年1月份工資日即同年2月5日前，即預設伊未依法核發選舉日之工資， 向桃園市政府勞動局申請勞資調解成立，其已於勞資爭議調解中承認伊均有依法給付選舉日之工資，竟仍一再向公司內其他作業員散布伊未依法給付選舉日工資之不實謠言，影響兩造間勞資雙方信賴關係並損及伊名譽， 依伊公司工作規則第51條第9款之規定，本應予記大過處分，然伊念其係初犯，並斟酌公司經營之必要性，僅予以免兼副班長職務之較輕微處分，是被上訴人上開職務調整，為伊懲戒權之合法行使，並無不法，不得僅因其調動後短少2,410元之職務加給， 即認上開調整職務之行為係違法。又副班長職位並非伊公司常設、必要之職位，且副班長職位無定期改選及任期限制，僅由主管決定何時上任及卸任，而經廠長簽核同意即可，況被上訴人調整前後之部門相同、工作內容亦幾近相同，僅差在汽電組副班長須協助汽電組班長為人力調配，及工資因職務異動而減少職務加給2,410元， 故上開職務調整純屬伊公司人事調整之固有權限，亦符合勞動部揭示之調職五原則，無權利濫用之情形。從而，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款所為終止兩造勞動契約之意思表示為不合法，該終止之意思表示依法得轉換為任意終止，即應視為勞工自請辭職，兩造間之勞動契約既因被上訴人自請辭職而消滅，伊自無給付資遣費及開立非自願離職證明書予被上訴人之義務等語，資為抗辯。
二、原審命上訴人（一）給付461,290元，及自105年9月2日起加計法定遲延利息；（二）開立非自願離職證明書予被上訴人。上訴人提起上訴，聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
三、查被上訴人自90年2月8日起受僱於上訴人，擔任汽電組技術員，負責甲級鍋爐操作工作，於100年7月間獲升為汽電組副班長， 被上訴人於105年2月1日以其與上訴人就選舉日之工資發生爭議為由，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解後成立，上訴人於105年4月15日以被上訴人之行為違反公司工作規則第51條第9款規定， 將被上訴人自汽電組副班長調為汽電組技術員， 且扣除被上訴人每月副班長職務加給2,410元，並溯及自同年月1日生效， 被上訴人於105年4月22日向上訴人表示終止勞動契約之事實，為兩造所不爭執，堪信為真。至被上訴人主張上訴人有勞基法第14條第1項第6款所定情形，係合法終止勞動契約並得請求資遣費及開立非自願離職證明書等情，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠按工作場所及應從事之工作有關事項，為勞動契約應依勞動
基準法有關規定約定之事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文，上開事項之變更，自應由勞資雙方自行商議決定之。詳言之，工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。又按內政部74年9月5日台內勞字第328433號函：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對於勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則；另「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」， 104年12月6日增訂之勞基法第10條之1定有明文，其立法理由為：「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」， 即勞基法第10條之1之規定乃上開調職五原則之明文化。據此，對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職之舉在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。復按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第6款亦定有明文。
㈡依上訴人於105年4月15日公告被上訴人職務異動之公文處理
記錄單記載：「……二、徐員（即被上訴人）未向廠方查明選舉日出勤加班費等計給方式，逕向主管機關提出調解，破壞勞資雙方和諧， 已違反人事管理規章第51條第9款規定：
『張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者』，應予記大過處分。三、考量徐員（即原告）係初犯，故擬給予改過自新機會。……擬以免除副班長職務……並自4月1日起生效」等語（原審卷一第61頁）。顯示上訴人係因認被上訴人「未向其新屋廠區查明選舉日之工資計算方式，逕向主管機關提起調解」，違反工作規則第51條第9款規定， 而免除其汽電組副班長職務而改任汽電組技術員。惟被上訴人就選舉日工資等勞資爭議為由，向桃園市政府或主管機關申請勞資爭議調解或裁決，乃勞工在現行法秩序下之合法權利救濟管道，非屬違反上訴人公司工作規則第51條第9款所定 「張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者」之行為。上訴人所指被上訴人與其他同事或主管討論加班費計算之疑慮（原審卷二第59頁），亦非「張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者」之行為。上訴人對於被上訴人有其他「張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者」之行為一節，既未提出證據以實其說。 且依上訴人公司工作規則第51條第9款「員工有下列情形之一者，應予記大過處分：……九、張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足資挑撥破壞勞資雙方感情者……」之規定（原審卷一第60頁），僅賦予上訴人公司對其員工記大過之權限，並未予上訴人公司對其員工調職之權限。況上訴人將被上訴人自汽電組副班長調降為汽電組技術員，並扣除被上訴人每月之副班長職務加給2,410元， 已變更其原有工資及其他勞動條件，非屬較輕微之懲戒權行使，且與勞基法第10條之1規定， 及上訴人公司工作規則第10條賦予上訴人公司對其員工調職之權限，須合於「不降低職級不變更原有薪資及其他勞動條件」之要件不合，自非雇主固有人事調整之權限。被上訴人以上訴人之調動，違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，並依勞基法第14條第1項第6款之規定，於105年4月22日不經預告終止勞動契約，為有理由。
㈢按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文；次按當事人之一造就訴訟標的法律關係之事實上爭點所為之認定方式，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前為相同之陳述，倘當事人對之具有實體法上處分權，已充分明瞭該陳述之內容及其法律上之效果，且無害於公益，又經當事人整理並協議簡化爭點者，為尊重當事人之權利主體地位，對於訴訟審理範圍及事實主張、證據提出具有決定之權能，以資平衡保障其實體利益及程序利益，並節省司法資源之付出，應認法院即可以該當事人協議簡化後之相同陳述內容為裁判之依據，無庸再就該相同陳述內容另為調查審認，最高法院92年度台上字第1547號判決意旨可參；再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文，依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書；再按被保險人於離職退保後2年內， 應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據，前開離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文，惟就業保險法所稱之非自願離職， 依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
㈣查上訴人於原審及本院之準備程序中主張：若被上訴人之上
開終止兩造間勞動契約之舉合法的話，則對於被上訴人所請求之資遣費為46萬1,290元不爭執等語（原審卷三第7頁背面，本院卷第202頁）。 而被上訴人以上訴人之上開違法調職行為合於勞動基準法第14條第1項第6款規定為由，於105年4月22日終止兩造間勞動契約，於法有據，已如前述，揆諸前開法條規定及判決意旨，被上訴人請求上訴人給付資遣費46萬1,290元，暨請求上訴人發給非自願離職之證明， 均屬有據，應予准許。
㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％， 民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文； 又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費， 應於終止勞動契約後30日內發給， 勞工退休金條例第12條第2項規定可資參照。查上訴人應給付被上訴人資遣費46萬1,290元， 已如前述，參諸勞工退休金條例第12條第2項規定， 上訴人本應於兩造間勞動契約終止日即105年4月22日後30日內即同年5月22日前發給被上訴人上開資遣費46萬1,290元， 然上訴人迄今仍未清償之，則被上訴人請求上訴人給付就上開資遣費46萬1,290元自本件起訴狀繕本送達上訴人之翌日即105年9月2日（原審卷一第35頁）起至清償日止， 按週年利率5％計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。
四、綜上所述，被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項及第2項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定， 請求上訴人給付被上訴人46萬1,290元，及自105年9月2日起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息， 暨請求上訴人發給被上訴人非自願離職證明書，均屬有據，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 25 日
勞工法庭
審判長法 官 湯美玉
法 官 謝永昌法 官 李慈惠正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 25 日
書記官 黃麗玲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。