臺灣高等法院民事判決 107年度重勞上字第7號上 訴 人 潘國珍訴訟代理人 王廸吾律師
邱仁楹律師複 代理人 劉醇皓律師被 上訴人 南亞塑膠工業股份有限公司法定代理人 吳嘉昭訴訟代理人 凃莉雲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107年1月5日臺灣臺北地方法院106年度重勞訴字第48號第一審判決提起上訴，並為訴之追加， 經本院於107年10月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
追加之訴及假執行之聲請均駁回。
第二審訴訟費用（含追加之訴部分）由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之」，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益」（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件上訴人主張其於104年7月23日遭被上訴人違法解僱，故兩造間之僱傭關係仍為存在，此為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
二、按「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限」、「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：……二、請求之基礎事實同一者」，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第2款定有明文。
本件上訴人於原審依兩造勞動契約及民法第487條前段規定，請求被上訴人給付103年度主管獎勵金80萬元， 於本院追加依勞動基準法（下稱勞基法）第29條之規定請求，經核上訴人均係本於其主張兩造存在之僱傭關係為請求，是請求之基礎事實同一，揆諸上開規定，應准其追加。
三、又「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限……三 對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者」， 民事訴訟法第447條第1項第3款定有明文。
查上訴人於本院提出相關資料（本院卷第81-85、121-123、259-287、319-339頁），並聲請函查相關資料（本院卷第77、349-351頁）；被上訴人提出相關資料（本院卷第101-102、143-147、175-197、205-236頁）， 已釋明合於民事訴訟法第447條第1項第3款之規定（本院卷第457頁），應准其提出。
乙、得心證之理由：
一、上訴人起訴主張：伊自70年6月26日起受僱被上訴人， 於99年5月3日派赴至台塑關係企業總管理處採購部鋼材管件採購組任職採購資深管理師（職級為一級主管），遭解僱前之月薪為新臺幣（下同）87,520元（含本薪66,500元、經營津貼14,000元、交通津貼1,220元、作業用品代金4,000元、伙食津貼1,800元），並領有三節獎金及年度主管獎勵金。 詎台塑集團總管理處人事及法務人員於104年7月23日指控伊於97年、98年間不法收受廠商雙興濾布企業股份有限公司（下稱雙興公司）負責人即訴外人劉宗正之回扣、佣金，並提出印製「本人不當收受廠商雙興公司董事長劉宗正交付之金錢、餽贈，願接受公司處分」等字句之文書，逼迫伊在不明事實及自身權益下簽署該文書（下稱系爭自白書），伊雖曾當場澄清未拿錢，僅係劉宗正至台塑大樓拜訪時致贈香皂等情，惟台塑集團總管理處人事及法務人員仍以伊違反工作規則情節重大為由，告知伊自當日起終止僱傭關係（下稱系爭免職處分）。系爭免職處分係由非雇主之台塑總管理處總經理王瑞瑜作成，未經人評會調查評議、亦未交由被上訴人董事長核定暨台塑集團總裁核決，其解僱程序違反人事管理規則第
7.2條第4項、第10.1條規定；且伊無台塑關係企業人事管理規則第9.2條第3項「收受賄賂、佣金」及同條第13項、第19項「擔任採購接受廠商餽贈之財物」等免職事由，被上訴人以伊違反工作規則、情節重大為由，終止勞動契約並不合法，且違反懲戒相當性及解僱最後手段性原則，不生終止效力。爰依兩造之僱傭關係及民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條、第31條之規定， 求為判決：（一）確認兩造間僱傭關係存在；（二）命被上訴人給付104年7月短付之工資23,338元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息； （三）命被上訴人自104年8月1日起至上訴人復職日止，按月於每月20日給付薪資33,250元、每翌月5日給付薪資54,270元， 及均自各期給付翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息； （四）命被上訴人給付年節暨年終獎金945,000元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息； （五）命被上訴人自104年8月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳勞工退休金5,256元至勞工保險局設立之上訴人勞工退休金專戶；（六）被上訴人應給付上訴人103年度主管獎勵金80萬元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
被上訴人則以：上訴人自70年6月26日起受僱於伊，於84年5月起轉調至台塑企業總管理處任職， 竟於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組高級專員期間，因辦理太空袋採購業務，收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之金錢、餽贈共計84萬元，嚴重違反工作規則和人事管理規則，伊於104年7月23日約談上訴人，其坦承收受劉宗正金錢賄賂，並親簽系爭自白書，伊依工作規則第15條、人事管理規則第9.2條第3項之規定終止兩造間之勞動契約，合法有據。台塑企業總管理處乃整個企業之幕僚及服務部門，對於所屬各單位之員工，自屬勞基法第2條第2款規定之雇主，是其所製發對上訴人為免職處分之人事通知單，自合法有效；至上訴人主張應經「總裁核決」乙節，核台塑企業舊人事管理規則關於核決權限之備註說明，其真意僅在使總裁知悉，而非裁決，蓋總裁於被上訴人公司並未擔任任何主管職務。因上訴人收取不當賄賂一事極為明確，無需待查證之情，且伊對上訴人為免職之懲處標準亦屬明確，故無經人評會討論之必要。況上訴人該次收賄事件，當時更經報紙、電視、網路等新聞媒體大幅報導，甚至以「創業61年最大醜聞！」形容，足使社會大眾誤認伊內部管理鬆散，或使合作廠商誤認須供應相關人員佣金始能取得台塑集團之標案，而影響伊與廠商間之合作與信賴關係，顯見其所為嚴重損害伊之企業形象、商譽、信用及所重視廉潔之企業經營價值文化。伊已給付上訴人至免職當日之薪資，並未積欠其薪資；另其請求之端午節、中秋節、年終獎金及主管獎勵金均係雇主按年度核定，具勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，其既經伊免職，事實上並未在勤，則其請求給付復職日前之年終、端午節及中秋獎金，即屬無據。又上訴人經伊終止僱傭契約後，未曾提出異議，迄至106年8月4日方提起本件訴訟， 已悖法律關係安定性之要求，且有違誠信，亦有權利失效原則之適用等語，資為抗辯。
二、原審駁回上訴人之請求，上訴人提起上訴，聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）確認上訴人與被上訴人之僱傭關係存在。
（三）被上訴人應給付上訴人1,768,338元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
（四）被上訴人應自104年8月1日起至上訴人復職日止， 按月於每月20日給付上訴人33,250元，及各期給付自每月21日起至清償日止，按年息5％計算之利息； 按月於每翌月5日給付上訴人54,270元， 及各期給付自翌月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
（五）被上訴人應自104年8月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳勞工退休金5,256元至勞工保險局設立之上訴人勞工退休金專戶。
（六）願供擔保聲請宣告假執行。被上訴人答辯聲明：
（一）上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷第240-242頁）：㈠上訴人自70年6月26日起受僱於被上訴人公司，於84年5月起
調任台塑關係企業總管理處，於104年7月23日接獲台塑關係企業總管理處免職通知，該免職處分已送總管理處總經理核定。 上訴人於104年10月28日以存證信函請求被上訴人回復僱傭關係， 於106年5月4日申請勞資爭議調解請求回復原職而調解不成立。
㈡上訴人遭解僱前之月薪為87,520元（含本薪66,500元、經營
津貼14,000元、交通津貼1,220元、作業用品代金4,000元、伙食津貼1,800元）。 被上訴人已支付至104年7月23日止之薪資64,182元。被上訴人於104年中秋節、105年端午節、中秋節及106年端午節各發給員工半個月本薪之獎金，104年度年終獎金為6個月本薪，105年度年終獎金為6個月本薪加14,000元，103年度主管獎勵金為80萬元。
㈢上訴人本件請求對象為被上訴人（當事人適格）。
四、本院之判斷：㈠本件解僱程序合法：
⒈查上訴人自70年6月26日起受僱被上訴人， 於99年5月3日派
至台塑關係企業總管理處採購部鋼材管件採購組，任職採購資深管理師（職級為一級主管），台塑關係企業總管理處於104年7月22日以總處人字第401號人事通知單， 通知上訴人因連續違反人事管理規則第9章依第9章第9.2條第3項、第13項、第19項與勞動契約等相關規定，情節重大，應予以免職，有該人事通知單為證（原審卷第207頁）， 兩造對此並不爭執。上訴人主張上開免職決定，既屬情節重大情形，卻未依人事管理規則第7章第7.2條第4項規定， 先經人評會檢討，再呈被上訴人公司董事長核定，亦未依人事管理規則第10章第10.1條規定送由集團總裁王文淵核決，且逕由台塑關係企業總管理處總經理王瑞渝而非被上訴人公司發布，均有解僱程序不合法情形等情，為被上訴人所否認，經查：
⑴依上訴人所提台塑關係企業總管理處總經理室制定之人事管
理規則第7章第7.2條第4項、第9章第9.2條第3款分別規定，「A.懲處案件之提報呈審原則如下：已明訂懲處標準且依標準懲處者，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定，惟若有以下情形者，則應先提人評會檢討，再呈公司董事長核定：a.屬於情節重大或累犯者」、「從業人員有下列情事之一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續……⑶營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」等語（原審卷第215頁正面、216頁背面）。 即上開人事管理規則已明訂有第9章第9.2條第3款情事，應予免職，該人事通知單據此懲處標準為免職決定， 依人事管理規則第7章第7.2條第4項規定，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定。又台塑關係企業總管理處為集中管理關係企業之共同性事務並以提升整體經營積效所設立之專業幕僚單位，其下設有總經理室、採購部等，因不具備法人格，其所屬1941名員工均各維持與台塑企業所屬四大公司之勞動契約，惟受總管理處指揮監督，是上訴人於84年5月至總管理處任職後， 即受總管理處指揮監督；總管理處於104年7月間接獲檢舉太空袋供應商欣雙興公司負責人交付賄賂予企業員工之舞弊案後，總管理處之最高主管總經理即指派總管理處相關部門五位主管進行調查，歷經多日訪談、查證後，五位主管就調查結果進行評議，並將調查結果及上訴人依總管理處人事管理規則應予免職之評議決定，呈請總管理處總經理依上開規則有關一級主管免職處分核決權限之規定核決，並經總管理處總經理依規定核定後，始發布其免職通知，有台塑企業總管理處107年8月10日107年度總法字第129號函可稽（本院卷第375-377頁）。 即上訴人受免職通知前之勞動契約關係雖存在與被上訴人之間，惟上訴人調任總管理處處理關係企業之共同性事務後，被上訴人業將其對上訴人之指揮監督權限，委由總管理處行使，總管理處即居於勞基法第2條第2款規定雇主之地位，是就上訴人之免職處分案，既經總管理處之最高主管總經理即指派總管理處相關部門五位主管進行調查、評議，並送總管理處總經理核定後發布，已生雇主終止勞動契約意思表示之效力， 與上開人事管理規則第7章第7.2條第4項關於提人評會檢討，再呈公司最高主管核定之程序規定，亦無不合。上訴人對其免職處分已送總管理處總經理核定，並於104年7月23日收受一節，既不爭執，堪認被上訴人對上訴人之解僱程序合於人事管理規則之規定。上訴人以其免職決定未經人評會檢討及被上訴人公司董事長核定並發布，主張有解僱程序不合法之情形云云，並不足採。
⑵另依上訴人所提人事管理規則第10章第10.1條關於正式人員
免職等之核決權限，載明一級主管免職之核決項目，係由總經理核決（原審卷第218頁背面）。 至其備註4.記載：「發生貪污、舞弊等重大事件應予免職時，均應呈總裁核決」等語，依備註事項與本文一貫性解釋原則，應認上開「呈總裁核決」，僅係核閱之性質。 此由106年6月1日修訂之人事管理規則已修訂為「呈閱總裁」， 亦可徵之（本院卷第101頁）。上訴人以其免職決定未經集團總裁王文淵核決，主張有解僱程序不合法之情形云云，亦不足採。
㈡本件解僱事由合法：
⒈被上訴人抗辯上訴人於97年2月至98年12月擔任台塑企業總
管理處採購部一般材料組一級主管期間，因辦理太空袋採購業務，收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之金錢、餽贈等情，提出劉宗正書寫交付上訴人計14筆金錢、日期之筆記及劉宗正於104年7月15日、同年月17日、20日在記載「潘國珍：約97、98年間， 在台灣陸續交付金額約計116.3萬台幣，在公司外面交付，是我主動以現金親自交付，無目的」、「潘國珍的部分：筆記本上記載多筆每次10萬元的部分，現在我（劉宗正）記得應該每次者交付6萬， 其餘是我自己要用的」、「我們已經努力將所有資料整理後提供給台塑企業，並完全坦白毫無保留」等語之訪談記錄上親筆簽名等件為證（原審卷第37、64、70、73頁）。劉宗正於104年7月29日臺北市調查處調查時亦陳稱：「（依你前述，你未提及為何要給採購人員潘國珍、蔡明欽、朱金池、林志龍，原因為何？）我是為得標，如果有成立合約，我就每個合約給新台幣（下同）20萬元給經辦的採購人員林志龍， 至於其他3人潘國珍、蔡明欽、朱金池均是早期就認識的台塑關係企業人員，依個別狀況不同，給付佣金」；及於104年7月30日檢察官訊問時證稱：「（你是否有代表雙興公司、欣雙興公司給付台塑集團員工回扣、禮物或款項？）有，我是老人家觀念，認為有錢大家賺，他們有給我幫忙，我就給他們一點錢表示答謝」、「（你為何要送錢給潘國珍、朱金池、林志龍？）潘國珍是做採購的，如果我們公司有標到標案， 我就會帶著6萬的紅包及禮品給他，我認為有錢大家賺」等語，有經兩造閱覽之臺灣臺北地方檢察署 （下稱北檢）104年他字第7342號調查及訊問筆錄可稽（本院卷第205-236頁）。 徵諸上訴人曾於同年月23日上載： 「本人潘國珍於民國97年2月至98年12月，擔任職務期間，因一時失慮，不當收受廠商雙興濾布企業股份有限公司和欣雙興包裝股份有限公司董事長劉宗正（總經理劉上行）交付之金錢、餽贈。本人瞭解上開行為業已違反公司規定，本人深感後悔，並願接受公司之處分，絕不向公司提出任何請求」等語之系爭自白書上簽名（原審卷第75頁）。 被上訴人抗辯上訴人於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組一級主管期間，因辦理太空袋採購業務，曾有多次收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付佣金情形，應堪採信。北檢104年偵字第21160號、105年偵字第1890號、 106年偵字第14985號不起訴處分書理由亦認定上訴人及其他涉案人確實有收取欣雙興公司之賄賂佣金，僅因現行法制尚無以刑事處罰之明文，始予以不起訴處分（原審卷第145-148頁）。 至於劉宗正於市調處及偵訊時陳稱：「與潘國珍除業務外無私交，只有過年過節會送禮答謝」、「潘國珍部分太久了，無法回想」「只能確實80％至90％是正確的，可能有些人不在，就把錢帶回」云云，核屬因時間過久所為概括陳述，尚難據此為有利於上訴人之認定。上訴人執此否認有收受廠商佣金情形，並不足採。
⒉按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。被上訴人提出之工作規則第15條第1項第3款：「免職：從業人員有下列情事之一者應予免職……三、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」（原審卷第76頁），及前述人事管理規則第9章第9.2條第3款亦規定： 「從業人員有下列情事之一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續……⑶營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」等語 （原審卷第216頁背面）。核勞動關係並非單純債法上價值交換之法律關係，而係具有共同目的之人之組合關係，故基於誠實信用原則，相對於雇主對勞工所負保護照顧義務，勞工對於雇主亦負有忠實義務，即勞工依所定勞動契約之內容，應維護雇主之合法利益並避免或減少造成雇主損害。承前述，上訴人於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組一級主管期間，因辦理太空袋採購業務，曾有多次收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付佣金情形。劉宗正於前開刑案並證稱：「（你們給上開這些紅包，如果計算在成本裡面，不就可以讓台塑集團少一點花費，獲得更低報價？）是」、「（有何意見補充？）我承認不給佣金報價就可以低一點」等語（本院卷第205-236頁）。 則上訴人擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組一級主管期間，因辦理太空袋採購業務，竟多次收受承辦採購業務之廠商負責人交付之佣金，廠商亦有報價調高之情形，上訴人顯未維護雇主之合法利益並避免或減少造成雇主損害，而有違反勞動契約所負忠誠義務而情節重大之情形，被上訴人以上訴人連續違反人事管理規則第9章第9.2條第3項等相關規定且情節重大，為免職處分， 自屬有據，應認兩造間勞動契約關係自上訴人於104年7月23日收受免職處分起已生終止之效力。上訴人請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，自無理由。
⒊按與解僱關係密切之廣義比例原則，包含有效性原則、必要
性原則、及相當性原則，而雇主作為最後手段之終結性終止勞動契約，不論其解僱事由為何，僅於無其他繼續僱用勞工之可能時，方屬正當，即解僱須為雇主終極、無法迴避、不得已之手段，此為必要性原則即解僱最後手段性原則。查上訴人於97年2月至98年12月擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組一級主管期間，因辦理太空袋採購業務，多次收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之佣金，已違反其對雇主所負忠實義務，致兩造間之信賴關係破裂，難以期待被上訴人再委以勞務，且被上訴人抗辯因此事件，經媒體大幅報導，已影響其公司形象及與廠商之合作信賴關係，亦有網路新聞可憑（原審卷第253頁）， 自有適用被上訴人公司工作規則、人事管理規則上開免職規定之正當性及必要性，被上訴人據此終止兩造間僱傭關係，亦不違反懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則。
㈢上訴人不得請求被上訴人給付薪資、三節獎金、主管獎勵金及提繳勞工退休金：
⒈查兩造間勞動契約關係已於104年7月23日終止，且被上訴人
已給付至當日薪資，有上訴人所得清冊可參（原審卷第176-179頁）。是上訴人本於兩造僱傭關係，依民法第487條規定，請求被上訴人給付104年7月份之短付薪資23,338元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息；另請求被上訴人自104年8月1日起至其復職日止， 按月於每月20日給付33,250元、於翌月5日給付54,270元之工資， 及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息， 復依勞工退休金條例第6條、第14條、第31條之規定， 請求被上訴人自104年8月1日起至其復職日止，按月提繳勞工退休金5,256元至其勞工退休金個人專戶， 均屬無據。
⒉再按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，
係指紅利、獎金（包含年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）等以外之給與，勞基法施行細則第10條亦有明定。是倘雇主係為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞基法所稱之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。依上訴人提出總管理處總經理室人事組2010/04/08公佈函記載「『主管獎勵金』……希望藉此方式激勵二級主管（含）以上人員在工作上競以優良的表現，日益精進而達到對公司作出更大貢獻的效果」，及2016/05/06公佈函記載「端午節及中秋節『勤勉獎金發放要點』……發放對象……發放日仍在職者」，另年終獎金及酬勞發給辦法第一章第1.1條記載 「為獎勵同仁全年工作辛勞並期發揮互助互惠精神」、 第三章第3.1條亦載「發放日前離職或受免職處分者，不予發給」各等語（原審卷第229-236頁）。 顯示被上訴人發放之三節獎金及主管獎勵金，具有單方獎勵同仁工作辛勞及激勵主管表現以求對公司作出更大貢獻之目的，是具有勉勵、恩惠性給與性質，亦非屬勞基法第29條所定事業單位每年盈餘分配之獎金或紅利性質，且發放對象不包括受免職之員工。則上訴人經被上訴人予免職之懲戒處分後，自104年7月23日起即未在勤，其請求之後發放具有勉勵、恩惠性給與性質之104年中秋節、105年端午節、 中秋節及106年端午節各0.5個月本薪之獎金33,250元共133,000元， 及104年度年終獎金339,000元、105年度年終獎金413,000元、103年度主管獎勵金80萬元，亦屬無據。
⒊以上， 上訴人依兩造僱傭關係、民法第487條及追加依勞基
法第29條之規定， 請求（一）被上訴人給付1,768,338元（含7月份薪資23,338元、三節獎金945,000元、主管獎勵金80萬元）本息； （二）被上訴人自104年8月1日起至上訴人復職日止，按月於每月20日給付33,250元本息，按月於每翌月5日給付54,270元本息；（三）被上訴人自104年8月1日起至上訴人復職之日止， 按月提繳勞工退休金5,256元至勞工保險局設立之上訴人勞工退休金專戶；均無理由。
五、綜上所述， 上訴人依兩造僱傭關係、民法第487條、勞工退休金條例第6條、第14條、第31條之規定， 請求㈠確認兩造僱傭關係存在； ㈡被上訴人應給付上訴人1,768,338元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息； ㈢被上訴人應自104年8月1日起至上訴人復職日止，按月於每月20日給付上訴人33,250元，及各期給付自每月21日起至清償日止，按年息5％計算之利息；按月於每翌月5日給付上訴人54,270元， 及各期給付自翌月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈣被上訴人應自104年8月1日起至上訴人復職之日止， 按月提繳勞工退休金5,256元至勞工保險局設立之上訴人勞工退休金專戶；均屬無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人於本院追加依勞基法第29條之規定，請求被上訴人給付80萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息，亦屬無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴、追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 6 日
勞工法庭
審判長法 官 湯美玉
法 官 謝永昌法 官 李慈惠正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 6 日
書記官 黃麗玲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。