臺灣高等法院民事判決 107年度重勞上字第70號上 訴 人 荷商葛蘭素史克藥廠股份有限公司台灣分公司法定代理人 黃淨瑄訴訟代理人 許修豪律師
邱韋智律師杜柏賢律師被上訴人 邱薏庭訴訟代理人 劉師婷律師
林垕君律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107年10月17日臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第23號第一審判決提起上訴，本院於108年10月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：查上訴人法定代理人原為那睿安，於108年7月25日變更為黃淨瑄，有公司登記基本資料可考（見本院卷第387頁），其聲明承受訴訟（見本院卷第383頁）核無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、被上訴人起訴主張：㈠伊於民國（下同）102年4月1日起任職上訴人公司，擔任醫
療專員，負責北區疾病衛教業務，主要工作內容係銷售上訴人公司疫苗相關產品及舉辦相關衛教活動。伊經主管指派偕同同事黃偉晴支援聖保祿醫院健檢隊參與106年8月17日長庚科技大學衛教活動。因聖保祿醫院請求協助印製當日所需文宣，伊即以前手所留文宣稍作修改後製作當日宣傳資料（非以上訴人公司名義），以推動師生施打子宮頸癌疫苗。伊拜訪校護時，校護曾表示希望上訴人公司提供產品特色資訊，使師生得以區分不同子宮頸癌疫苗之差別，伊於是依校護提供之康健雜誌文章資料，協助印製100餘份，夾附於文宣中，提供予聖保祿醫院健檢隊發放，活動當日一併攜帶上訴人公司所製作之子宮頸癌（HPV疫苗仿單文宣摘要）前往現場提供醫護人員使用，惟僅放置於展場桌面上而未發放。詎活動當日疑似有競爭廠商人員拍攝伊等放置於桌面之文宣，向臺北市政府衛生局（下稱衛生局）舉發上訴人違反藥事法，致上訴人遭衛生局裁罰新台幣（下同）20萬元，上訴人遂於107年1月5日以伊違反公司Code of Practice、行為準則及藥事法為由，依據勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約。
㈡然上訴人於106年9月19日即因上開事件遭衛生局訪談，並於
同年10月27日經衛生局開罰，遲至107年1月5日始終止兩造勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。
且伊協助校方所製作之文宣，係依原負責該業務同事留下之文宣檔案，參照校護老師建議修改，提供校方發送，並非以上訴人名義製作及發送。況衛生局於106年10月27日裁罰內容主要係針對疫苗文宣摘要裁罰，伊及同事對前開文宣並未申請衛生局核准乙事毫不知情，亦與伊所製作之比較表有間。縱衛生局所裁罰之文宣包含伊所製作之比較表，惟伊僅為初犯，且係基於上訴人之利益而為之，非惡意損害上訴人利益，實難認有違反上訴人工作規則，且遭衛生局裁罰20萬元是否重大損害上訴人利益，仍有可議，上訴人據此終止勞動契約，難謂符合解僱最後手段性原則。
㈢兩造間之勞動關係既然繼續存在，則上訴人於107年1月5日
片面終止兩造勞動契約後，伊曾寄發存證信函請求復職，並隨即於同年月30日申請勞資爭議調解，要求恢復僱傭關係，遭上訴人拒絕。準此，伊有將其準備給付情事通知上訴人以代提出，上訴人既予拒絕，其受領勞務已生遲延，伊仍得請求報酬。又伊遭上訴人片面終止勞動契約前，每月提繳勞工退休金金額分別為7,902元、107年1月提繳1,155元，上訴人107年1月5日違法終止與伊之勞動契約，並自同年月6日起停止提繳，致伊受有前開退休準備金之損害，伊得請求上訴人提繳6,747元（計算式：7,902-1,155=6,747）至伊之勞工退休準備金之專戶內；並自107年1月6日起至准許伊復職日止，按月提繳7,902元。
㈣並聲明：1.確認兩造間之僱傭關係存在。2.上訴人應自107
年1月6日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人85,251元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。3.上訴人應提繳6,747元至被上訴人勞工退休準備金專戶內；並自107年1月6日起至准許被上訴人復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至被上訴人勞工退休準備金之專戶內。
二、上訴人則以：㈠被上訴人職務內容係推廣上訴人公司之疫苗產品，負責銷售
之疫苗產品為處方藥，不得逕行向一般消費者提供產品資訊，宣傳醫療效能。因此，藥品廣告不論其內容或方式，均應符合公司規定及藥事法相關規範，業務人員行為更經公司一再提醒務求遵循法規。詎於106年8月17日，被上訴人出席聖保祿醫院於長庚科技大學所舉辦之學生健檢活動，未經公司同意，擅自印製非經公司核准之「接種需知說明同意書」，同意書中含有公司所研發「保蓓，Cervarix」之疫苗內容及接種後之效果等相關介紹，並註明該疫苗係通過衛生署核可等字樣。被上訴人為彰顯上訴人前開疫苗與其他同業所提供疫苗之差異，擷取康健雜誌報導內容中所提供「保蓓，Cervarix」疫苗與美國默沙東「Gardasil及Gardasil 9」等子宮頸癌疫苗之差別比較表，載明「保蓓，Cervarix」疫苗之藥廠為「英國葛蘭素史克」，將子宮頸癌疫苗之差別比較表於當日發送。其更將「保蓓，Cervarix藥品仿單摘要文件」置於健檢展場現場桌子上。案經衛生局於106年10月27日以伊公司違反藥事法等相關規定，印製、發放未經主管機關核准之藥物廣告，裁處20萬元罰鍰。伊於衛生局調查中知悉被上訴人行為涉違反法律規定及悖離公司之全球紀律規範後，於106年10月2日將全案呈報至亞太區之企業調查團隊（Corporate Investigation Team），於106年11月間派員至台灣訪談包含被上訴人在內之相關人員，並在106年12月6日完成調查報告。指出被上訴人於106年8月17日當日之行為業違反公司諸多規定，伊依據調查團隊之正式調查報告，於107年1月5日當面通知被上訴人：因被上訴人違反Code ofPractice、GSK行為準則與相關工作規則以及藥事法之規定，基於勞動基準法第12條及本公司相關規定終止兩造勞動契約。
㈡伊公司所屬GSK集團為增進對於員工之保障，並確實檢討行
為守則及／或促銷及行銷規範之法規遵循狀況，乃訂定適用所有集團公司之調查程序SOP，要求由客觀中立之國外總部調查審議委員會（Centralized Investigative ReviewCommittee）依照案件重大程度及性質，指派調查團隊進行調查。該SOP亦訂定嚴密調查程序，給予員工陳述機會，以客觀中立之調查團隊所出具調查報告之認定，供伊公司作成最終懲處決定。因此，伊公司須待調查工作完成，始得以調查報告為基礎，依「標準作業流程SOP-HR-G03」進行懲處。
是伊公司於收到調查報告後始就調查結果形成確信，並於斯時知悉，才可起算除斥期間。被上訴人主張伊至遲於106年9月27日發函衛生局時即已調查完畢，顯未考量伊對衛生局之回覆，係以作為裁罰對象之公司整體對外行為之初步理解，對於個別員工參與違規行為之內容及其違規情節是否情節重大等情均尚待釐清，故其主張毫不足採等語，資為抗辯。並聲明：被上訴人之訴及假執行聲請均駁回。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人並於本院補陳：被上訴人於醫藥產業任職20餘年，於上訴人公司任職5年餘，應知藥物相關違法行為之潛在風險。且被上訴人亦於上訴人調查中坦承確有明知故犯違反藥物廣告行為情事，並知悉上訴人公司認定系爭比較表不符合規範，然於系爭健檢活動中仍協助印製發放系爭同意書及比較表，並直接對一般公眾進行講解說明。上訴人如不予解僱，無異鼓勵所屬員工心存僥倖，就管理而言，難期上訴人以解僱以外手段來懲處被上訴人，故符合最後手段原則。又上訴人係綜合被上訴人及其他相關人員供述等一切情狀後，始於106年12月7日形成被上訴人違反工作規則情節重大等事實之確信，且無可資寬宥之事由。是於107年1月5日對被上訴人發出解僱通知書，並無違背勞基法第12條第2項所定除斥期間等語，並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人第一審之訴及假執行聲請均駁回。被上訴人則補陳：上訴人協助各學校製作同意書之傳統早自103年即開始，伊於上訴人公司調查時稱主管有說不能幫客戶印製文宣，乃係維護主管及同事之詞，與事實不符。又上訴人過去曾有多次因違法廣告行為遭衛生局裁罰，且本次亦已扣發伊106年度第三、四季獎金作為懲處，再據此終止勞動契約，顯有一事二罰之情形等語。並答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事實：㈠台北市政府衛生局以上訴人員工即被上訴人於106年8月17日
參與長庚科技大學衛教活動時印製發放之藥品廣告宣傳單即系爭產品仿單提醒卡文宣摘要及比較表而裁罰20萬元，有台北市政府衛生局106年10月27日北市衛食藥字第00000000000號裁處書可證（見原審卷一第31至35頁），並於106年10月31日送達上訴人。
㈡上訴人係以被上訴人於106年8月17日出席聖保祿醫院於長庚
科技大學所舉辦之學生健檢活動時，發送未經GSK內部程序核准的行銷物品與直接對消費者行銷，違反公司的Code ofPractice及相關規定，且經台北市政府調查認定有違反藥事法之行為，因此導致公司遭受20萬元之罰鍰，因於107年1月5日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動僱傭契約，有終止函影本可稽（見原審卷一第37、38頁）。
㈢被上訴人任職於上訴人公司擔任醫療藥事專員，每月工資為
85,251元（計算式：本薪73,951＋伙食津貼1,800＋汽車津貼9,500＝85,251）。
五、被上訴人主張上訴人公司以伊於106年8月17日參與長庚科技大學衛教活動時印製發放系爭同意書、比較表及文宣摘要，致上訴人遭衛生局裁罰為由，於107年1月5日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，已違反最後手段原則。且上訴人片面終止勞動契約已逾越勞基法第12條第2項所定除斥期間，且伊於同年月30日申請勞資爭議調解，已經要求恢復僱傭關係，繼續提供勞務，遭上訴人公司拒絕，兩造間僱傭關係仍繼續存在等語，然為上訴人所否認，並以前詞置辯。則本件主要爭點在於：㈠上訴人終止僱傭關係是否逾越勞基法所定30日除斥期間？㈡上訴人之終止有無符合最後手段性原則？上訴人終止兩造僱傭關係有無理由？㈢被上訴人請求確認僱傭關係存在，及按月給付85,251元，並提繳勞退準備金，有無理由？
六、上訴人終止僱傭關係已經逾越勞基法所定30日除斥期間：㈠經查，依據上訴人主張，其終止雙方僱傭契約原因為被上訴
人擔任醫藥專員，職務內容為推廣上訴人公司疫苗產品，於106年8月17日，出席聖保祿醫院於長庚科技大學所舉辦之學生健檢活動時，未經上訴人公司同意，擅自印製非經上訴人公司核准之「接種需知說明同意書」、「疫苗比較表」，於健檢現場發放，並將「保蓓，Cervarix藥品仿單摘要文件」置於健檢展場現場桌子上，案經台北市政府衛生局於106年10月27日依據違反藥事法等規定，以印製發放未經主管機關核准之藥物廣告，裁處上訴人20萬元罰鍰。因被上訴人違反法令規定，嚴重悖離上訴人公司紀律規範，上訴人於106年10月2日將全案呈報亞太區企業調查團隊，該團隊於106年12月6日完成全案調查報告，上訴人依照調查報告，於107年1月5日當面通知被上訴人：因違反Code of Practice、GSK行為準則與相關工作規則以及藥事法之規定，依據勞動基準法12條及公司相關規定，終止兩造勞動契約等情，合先敘明。
㈡按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
…雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」勞動基準法第12條定有明文。是本件首應確認者為上訴人於107年1月5日終止兩造間之勞動僱傭契約，是否已經逾越勞動基準法第12條所規定30日除斥期間？經查：
⒈依據上訴人之主張，被上訴人係於106年8月17日出席聖保祿
醫院於長庚科技大學所舉辦之學生健檢活動時，未經上訴人同意，印製「接種需知說明同意書」、「疫苗比較表」，於健檢現場發放，並將「保蓓，Cervarix藥品仿單摘要文件」置於健檢展場現場之桌子。經人檢舉後，台北市政府衛生局於106年9月4日發文通知上訴人，因涉違反藥事法等規定，要求上訴人派員到場說明，為兩造所不爭執，自堪信實。
⒉經核上訴人公司法務處人員Ashley Li（李佩容）於106年9
月8日接獲台北市政府衛生局通知後，當日通知法務主管CK及疫苗產品經理Jenny Yang（楊慧儒），同時以電子郵件副知業務處長、行銷主任。並先行由疫苗產品經理Jenny Yang（楊慧儒）訪談被上訴人，得知106年8月17日活動所涉資料有HPV接種同意書、比較表、疫苗摘要文件。為兩造所不爭，且有台北市衛生局通知函、Ashley Li即李佩容之供證、被上訴人訪談紀錄可參（見原審卷一第175、176頁、第202頁、第212至215頁），嗣上訴人106年9月12日舉行會議，之後由Jenny Yang（楊慧儒）於106年9月19日代表上訴人前往衛生局說明。據上訴人公司人員楊慧儒於106年9月19日至台北市政府衛生局說明內容略以：「（案內產品廣告傳單是否為貴公司所印製發放？）案內產品廣告傳單『產品仿單提醒卡』是本公司印製發放給本公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件。本公司所發放提供之『產品接種同意書』，該同意書內容是本公司提供給長庚科大審閱同意後，印製發放給當天有來體檢之在職學生，經學生閱讀勾選後，須繳回長庚科大衛保組，後續接種需求，會至聖保祿醫院接種。另一『子宮頸癌疫苗有哪些差別？』單張是從網路康健雜誌擷取印製發放給當日體檢學生。」、「（案內廣告傳單，內容述及：『…提供完整保護效果，針對14種高風險致癌型別CIN3+整體保護效果達93%，提供長期的保護效果，目前抗體追蹤研究達9.4年抗體穩定…HPV疫苗仿單摘要…保蓓疫苗…整體14型CIN3+保護效果93.2%，整體14型CIN2+保護效果
64.9%，仿單目前抗體追蹤研究9.4年…四價疫苗…整體14型CIN2保護效果42.7%…仿單目前抗體追蹤研究48個月…現有子宮頸疫苗有哪些差別？…推估降低罹患子宮頸癌風險率〈嘉喜GARDASIL〉90%…〈保蓓Cervari x〉90%』…等詞句，違反藥事法之規定，是否有事前申請廣告核准？請說明）沒有事前申請廣告核准，案內『產品仿單提醒卡』是本公司印製發放給本公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件，經初步向本公司業務人員了解，當日有攜至長庚科大在職進修健檢現場擺放在桌邊並無主動發送。並無留意是否有學生拿取，本公司會再次教育訓練業務同仁，相關藥事法令之規定。」等語，有台北市政府衛生局製作之調查紀錄表可證（見原審卷一第449、450頁）。
⒊再依上訴人106年（105年應屬誤載）9月27日以GSK法務字第
20170927號函，向台北市政府衛生局提出「關於貴局辦理『保蓓TM人類乳突病毒第16/18型疫苗』廣告宣傳一案，補充陳述」之文件，記載略以：「說明：依貴局106年9月6目北市衛食藥字第106465038000號函，暨本公司於同年9月19日派員到場說明之陳述事項辦理。本公司於9月19日赴貴局會議，經貴局承辦長官提示現場照片說明違規之情節，嗣即展開內部調查及檢討。經本公司檢視相關資料，發現現場置放於桌上之『傳單』，實為業務人員持以向醫師進行產品說明之輔助資料，除從未發放予非醫療專業人員之一般民眾外，其上亦註明僅供醫護人員使用。經約談當日在活動現場協助之本公司業務人員，該產品說明資料係其平時拜訪醫師時隨身攜帶，惟未予注意而將其手提包內之物件隨意放置於桌上。經反覆確認，本公司業務人員並未發送該說明資料，亦未持以向現場體檢學生說明產品內容。貴局取得之產品說明資料，恐係匿名之檢舉人自其他來源取得。但將產品說明輔助資料放置於一般人可接觸之場所，即令無發送或展示之意圖，本公司認為仍有不當。故本公司針對此事件已展開內部檢討，並擬對所有業務人員加強宣導，以杜絕此類事件之發生。…以上說明，懇請貴局明鑒，並體察業務人員行為非出於故意，惠免處罰。」等語，有該信函可考（見原審卷一第447、448頁）。之後由資深藥事經理Andrew發送電子郵件給GSK臺灣分公司全體同仁，表明「…發現有部分同事未經公司核准，發送自行印製的網路資料，…我們認為這嚴重違反公司規定，因此必須向各位重申公司的嚴正立場。…」等語，此有上訴人106年10月6日電子郵件（見原審卷二第21頁）可稽。
⒋另台北市政府衛生局裁處書記載內容略以：「事實：受處
分人荷商葛蘭素史克藥廠股份有限公司台灣分公司印製發放『保蓓TM人類乳突病毒第16/18型疫苗（衛署菌疫輸字第856號）』藥品廣告宣傳單，內容載有：『…提供完整保護效果，針對14種高風險致癌型別CIN3+整體保護效果達93%，提供長期的保護效果，目前抗體追蹤研究達9.4年抗體穩定…HPV疫苗仿單摘要…保蓓疫苗…整體14型CIN3+保護效果93.2%，整體14型CIN2+保護效果64.9%，仿單目前抗體追蹤研究9.4年…四價疫苗…整體14型CIN2+保護效果42.7%…仿單目前抗體追蹤研究48個月…現有子宮頸癌疫苗有哪些差別？…推估降低罹患子宮頸癌風險率嘉喜GARDASIL90%…保蓓Cervarix90%…』等文詞…」、「處分理由：案經查察，案內廣告宣傳單未經事先申請廣告核准，受處分人即擅自印製發放，違反藥事法第66條第1項之規定，此並經本局於106年9月19日訪談受處分人之代理人楊慧儒以及受處分人106年9月27日GSK法務字第20170927號函表示略以：『是本公司所販售之產品，產品屬性為醫師處方藥品…案內產品廣告傳單『產品仿單提醒卡』是本公司印製發放給本公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件…另一《子宮頸癌疫苗有哪些差別？》單張是從網路康健雜誌擷取印製發放給當日體檢學生…沒有事前申請廣告核准…經初步向本公司業務人員了解，當日有攜至長庚科大在職進修健檢現場擺放在桌邊並無主動發送。並無留意是否有學生拿取，本公司會再次教育訓練業務同仁，相關藥事法令之規定…』等情，製作調查紀錄表在卷，核其違規情事應依上開法條規定處分。」等語，有106年10月27日北市衛食藥字第10645394600號裁處書可證（見原審卷一第31至35頁），並於106年10月31日送達上訴人，而上訴人就此裁處並未於收受次日起15日內向台北市政府衛生局提起異議申請復核，而確定在案，為兩造所不爭執，亦有裁處書可證（見原審卷一第31至33頁）。
⒌綜上，應可確定上訴人至遲於106年10月31日收受台北市政
府衛生局106年10月27日北市衛食藥字第10645394600號裁處書時，即已經知悉被上訴人於106年8月17日，出席聖保祿醫院於長庚科技大學所舉辦之學生健檢活動時，未經上訴人同意，擅自印製非經上訴人核准之「接種需知說明同意書」、「疫苗比較表」，於健檢現場發放，並將提供參考摘要文件放置桌上等行為情形。
㈢上訴人雖主張：其於106年10月31日收受裁處書時，才開始
其內部調查程序（此前僅為立案），於106年11月中旬訪談含被上訴人之相關人員，於106年11月29日做成調查報告初稿，經所屬GSK集團於106年12月6日確認最終調查報告，故上訴人公司於106年12月7日始知悉最終調查報告內容，而應自106年12月7日起算除斥期間云云。經查：
⒈上訴人主張被上訴人印製發放「接種需知說明同意書」、「
疫苗比較表」等宣傳資料，且將疫苗仿單文件摘要置於展場現場之桌上等行為，有違反工作規則情節重大之情事，於上訴人派員前往台北市政府衛生局說明後，至遲於其以106年9月27日GSK法務字第20170927號函發函時，上訴人即已知悉被上訴人之違規行為，上訴人甚至於同年10月6日衛生局裁罰前已以公司致員工信件公開表示被上訴人行為嚴重違反公司規定，則所辯顯然與前揭過程即能得知之內容不相符合。則渠至遲於收受台北市衛生局之裁處書，係權責機關本於客觀立場，經過相當調查程序所為之裁處，自具有客觀之可信度及衡平性，上訴人亦未提起異議申請復核，足見渠信服裁處之理由，則被上訴人是否違規，行為是否情節重大？是否對被上訴人終止勞動契約？已經可為判斷，不待內部自行調查不具公信力之調查報告確認，此由上訴人最後於107年1月5日終止與被上訴人間之勞動契約通知函（見原審卷一第37、38頁），主要仍不逸脫原台北市衛生局裁罰之範圍可知。
⒉至於上訴人所辯當時還要調查另一員工黃偉晴有無參與及主
管有無不當指示云云。查黃偉晴並未參與，於訪談被上訴人後即已知悉，則於106年10月31日收受裁處書之前已可知悉。主管有無不當指示部分，上訴人106年10月6日電子郵件致SK臺灣分公司全體同仁，已經表明係被上訴人未經公司核准，發送自行印製的網路資料。至關於被上訴人行為是否故意，已經楊慧如於衛生局說明：產品廣告傳單產品仿單提醒卡（指摘要文件）是公司印製發放給公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件，產品接種同意書，是提供給長庚科大學生審閱。而上訴人於向台北市政府衛生局提出之說明函復記載，經內部調查，發現現場置放於桌上之傳單（指摘要），為業務人員持以向醫師進行產品說明之輔助資料，未發放予非醫療專業人員之一般民眾，為被上訴人隨意放置於桌上，業務人員之行為非出於故意。嗣後收受衛生局裁罰更可得知違反藥事法之行為為散置摘要及發放比較表，同意書並不在裁罰範圍，均不影響收受衛生局裁罰時上訴人已得判斷被上訴人行為是否構成得終止勞動契約之事由，則自106年12月7日起算除斥期並非有理。
⒊況依上訴人主張，於知悉事件時並未啟動內部調查程序，係
收到衛生局來函後召開討論會議，釐清來函所稱藥物文宣內容，嗣於同年月19日派員向衛生局說明經過，均只是對衛生局來函為答辯。則嗣後於衛生局裁罰之後才開始進行調查，係依據上訴人公司所屬GSK集團指令為之，顯與一般要發現真實所進行調查之常理相違背，是之後此內部調查程序目的，顯然並非要確認被上訴人之行為是否違反法令，而係因應管理經營之需求，此可由該內部調查程序所進行之調查範圍，並非在確認被上訴人行為範圍可知，足以認為係因應GSK集團管理經營之所需。再勞動基準法第12條係規定雇主自知悉起30日內得不經預告終止契約，該規定係以雇主作為知悉之主體，並非以公司股東、附屬之其他公司、管理階層或所屬集團是否知悉作為判斷，依據該規定所得終止者為雇主與雇員之勞動契約，亦非雇員與股東、其他公司、管理階層、所屬集團之勞動契約，是本件自無從以上訴人所屬GSK集團所進行內部調查程序作為計算之依據。上訴人主張以此作為兩造間終止雙方勞動契約關係除斥期間之起算點，顯非有當，不足採據。
⒋上訴人雖稱自調查完畢後起算勞基法第12條第2項之除斥期
間起點，程序一體適用於上訴人公司所有人員云云，並以被證16上訴人公司106年迄107年調查程序進行之案件列表（見原審卷二第71頁）為證。惟按調查程序進行之案件列表乃上訴人自行製作，無具體內容，且該調查程序為母公司GSK集團片面規定，上訴人工作規則標準作業流程SOP-HR-G03（見原審卷二第13至20頁）有關未遵守GSK行為守則」或「促銷及行銷規範之行為」之處理，均未規範須由母公司進行內部調查。而上訴人公司與母公司分屬不同法人，上訴人就被上訴人位階之人員於人事管理上有其獨立性，本得自行調查並處理本件爭議，被上訴人與上訴人成立僱傭關係，其終止契約亦無庸受母公司限制，上訴人依其工作規則規定本得自行調查並處理是否終止兩造勞動契約，是上訴人實無從以母公司之內部調查程序為由延長勞基法第12條第2項之除斥期間。
㈣從而，上訴人既於106年10月31日收受台北市政府衛生局裁
處書時，已完全知悉事件始末，則上訴人如認被上訴人前開行為確有違反工作規則情節重大情事，自得依勞基法第12條第2項規定於30日內終止僱傭契約，但卻遲至107年1月5日始以被上訴人參與長庚科技大學舉辦之學生健檢活動，發送未經GSK內部程序核准的行銷物品與直接對消費者行銷，違反公司的Code of Practice及相關規定，且經台北市政府調查認定有違反藥事法之行為，因此導致公司遭受20萬元之罰鍰為由終止勞動契約，顯然已經逾越30日之除斥期間，其終止自非合法而不生終止之效力。
七、上訴人既已逾30日除斥期間始終止兩造間之僱傭契約，上訴人終止兩造僱傭關係並不合法，而不生終止之效力，兩造間勞動契約仍然存在，則關於㈠本件是否⒈被上訴人105年才負責疫苗銷售及衛教，之前未曾參與相關健檢活動？⒉上訴人公司103年開始即協助各大學製作同意書，被上訴人是否依循前同事範本循例製作？⒊被上訴人是否為上訴人公司利益而為？行為態樣有無違法意識之故意（非指行為之故意）？並㈡所謂因被上訴人主觀責任與犯意有無可寬宥之事由，構成情節重大，是否不在原終止僱傭勞動契約之理由內，係上訴人訴訟中才事後追加之終止事由？暨㈢本件終止有無符合最後手段原則，即除醫療專員外，上訴人公司有無其他工作供被上訴人轉調，及上訴人是否只須如原先扣被上訴人106年第3、4季獎金，不須終止兩造勞動契約等，即無庸審認。
八、上訴人終止兩造間僱傭勞動契約既非合法，則被上訴人主張兩造間勞動契約關係仍然存在，請求確認兩造間之僱傭關係存在，即非無據；關於被上訴人請求上訴人給付自107年1月6日起至伊復職之日止之薪資部分：
㈠按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。
㈡查上訴人於107年1月5日以被上訴人106年8月17日參與長庚
科技大學舉辦之學生健檢活動，發放未經上訴人內部程序核准之行銷物品與直接對消費者行銷，違反公司Code ofPractice及勞動基準法第12條規定為由，終止兩造間之勞動契約，於法尚非有據，不生終止效力，已如前所述。而被上訴人遭違法解僱後曾寄發存證信函請求復職，並於107年1月30日向臺北市政府申請勞資爭議調解要求恢復僱傭關係，亦遭上訴人拒絕，此有107年2月8日調解紀錄可稽（見原審卷一第39頁），堪認被上訴人於上訴人終止契約當時願意繼續在上訴人公司任職，被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則上訴人拒絕受領勞務後，應負受領遲延之責，被上訴人不須再催告上訴人受領勞務，上訴人於受領遲延後，並未對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條前段、第235條、第234條之規定，上訴人即應負受領遲延之責任。則被上訴人請求上訴人自107年1月6日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人月薪，為有理由。
㈢又按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提
起之。民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。復又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。經查，上訴人係於107年1月5日逕以被上訴人違反公司Code of Practice規定為由，依勞動基準法第12條規定將被上訴人解僱，已如前述，渠迄今未給付被上訴人薪資，足見上訴人對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，被上訴人自有預為請求之必要。至被上訴人嗣後再回復工作後，是否會遭上訴人另行因其他原因解僱或自行離職，尚屬未定之數，惟在被上訴人復職之前，既無補服或提供勞務之義務，則對被上訴人而言，自屬確定將來會對上訴人發生之薪資債權。而被上訴人任職於上訴人公司擔任醫療藥事專員，每月工資為85,251元（計算式：本薪73,951＋伙食津貼1,800＋汽車津貼9,500＝85,251），為兩造所不爭執，且其已於本件訴訟中請求上訴人就將來之薪資債務為給付，揆諸前開法條規定及說明，則被上訴人主張上訴人應自107年1月6日起（即被上訴人遭違法解僱之翌日）至被上訴人復職日止，按月給付被上訴人85,251元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息請求，亦屬有據。
㈣再被上訴人遭違法終止勞動契約前，上訴人每月為其提繳勞
工退休金金額分別為7,902元、107年1月則提繳1,155元，上訴人107年1月5日違法終止與被上訴人之勞動契約，並自同年月6日起停止提繳勞工退休準備金至被上訴人之勞工退休準備金專戶，致被上訴人受有前開退休準備金之損害。承前，上訴人終止兩造勞動契約於法無據，兩造僱傭契約應繼續存在，是被上訴人得依前開勞工退休金條例之規定請求上訴人提繳6,747元（計算式：7,902-1,155 =6,747）至被上訴人勞工退休準備金專戶內；並自107年1月6日起至准許被上訴人復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至被上訴人勞工退休準備金專戶，亦為有理由。
九、綜上所述，上訴人公司於107年1月5日逕以被上訴人違反公司Code of Practice規定為由，依勞動基準法第12條之規定終止與被上訴人之勞動契約，並非合法，兩造間之僱傭關係仍然繼續存在。因此被上訴人請求：㈠確認被上訴人與上訴人間之僱傭關係存在；㈡上訴人應自107年1月6日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人85,251元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應提繳6,747元至被上訴人勞工退休準備金之專戶內；並自107年1月6日起至准許被上訴人復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至被上訴人勞工退休準備金之專戶內，均有理由，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並就㈡㈢給付部分為准免假執行之諭知，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
十一、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 11 月 19 日
勞工法庭
審判長法 官 黃嘉烈
法 官 高明德法 官 陳筱蓉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 11 月 19 日
書記官 章大富附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。