臺灣高等法院民事判決108年度勞上易字第95號上 訴 人 丁韋瑜訴訟代理人 林宗竭律師複 代理人 葉禮榕律師訴訟代理人 林婉婷律師被 上訴人 蒙帝那生物科技有限公司法定代理人 羅昱生訴訟代理人 林衍鋒律師複 代理人 林彥誠律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國108年5月30日臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第227號第一審判決提起一部上訴，本院於109年3月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國96年10月起受僱被上訴人擔任電話銷售員工作，月薪新臺幣（下同）15萬元，於97年3月離職同年6月回任，伊於106年12月31日請育嬰假，依法屆滿後得延長至107年4月14日，卻遭被上訴人於107年2月辦理勞保退保， 伊調閱勞退帳戶發現被上訴人以較低薪資繳納伊之勞工退休金，其於勞資爭議調解時坦承高薪低報、少提勞退金，有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款違反勞工法令情形，損害伊之權益；伊之獎金為工作之對價，被上訴人未依約給付獎金，亦有違反勞基法第14條第1項第5款規定。
伊已依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，通知於107年4月27日送達被上訴人，被上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第17條規定給付資遣費計74萬3,125元，及依勞退條例第6條規定補繳勞退金20萬8,372元至伊勞工退休金專戶。被上訴人為鼓勵員工盡力維繫客戶，發放銷售獎金係掛名特定員工，無論客戶購買時該員工是否請假，客戶購買商品核算之獎金均屬該員工，伊於105年6月請育嬰假期間，原有客戶仍持續承購商品，僅訴外人陳文智即購買22萬2,304元，換算後獎金超過10萬元，伊僅請求10萬元。聲明：被上訴人應給付上訴人84萬3,125元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被上訴人應提繳20萬8,372元至上訴人之勞工退休金專戶。原審判決被上訴人應提繳18萬4,980元至上訴人之勞工退休金專戶，駁回其餘之訴，上訴人對其敗訴之84萬3,125元聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決駁回上訴人後開第2項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應再給付上訴人84萬3,125元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（上訴人就其餘請求勞退金敗訴部分，未聲明不服）。
二、被上訴人則以：上訴人預告於留職停薪屆滿之日(即106年12月31日)終止勞動契約，故兩造勞動契約於106年12月31日因上訴人自請離職而終止；縱勞動契約未於106年12月31日終止，因上訴人無正當理由繼續曠職，伊於107年3月9日以通訊，或於107年10月29日以書狀終止勞動契約，上訴人請求資遣費，應無依據。上訴人之原證2存證信函從未送達伊，不生終止效力，且信函所為終止表示已逾越勞基法第14條第2項所定30日除斥期間，其終止不合法。上訴人辦理育嬰留職停薪後，伊為顧及後續服務，將其名下客戶指派業務員陳麗玉、陳玉玲服務，由其2人分配成交獎金，上訴人育嬰留職停薪期間無服務客戶，自無領取獎金之憑據，伊已核給上訴人在職時之獎金及年終獎金，無任何欠款，上訴人捏造伊所無之獎金發放制度，提出其他業務員林寶珍之客戶資料、私下與公司發放獎金無關之對話及書證、105年在職時發放之年終獎金等混充，稱依獎金規則曾於育嬰留職停薪期間給付10萬元獎金云云，自為無稽，是上訴人稱伊違反勞基法第14條第1項第5款、第6款等事由，均屬杜撰等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。
三、查上訴人於97年6月回任被上訴人公司擔任正職電話銷售員，自105年6月起至106年12月31日止申請育嬰假留職停薪等，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、育嬰留職停薪繼續投保申請書等可參（見原審卷第73、125至126頁），且為兩造所不爭，可信為真。
四、上訴人主張被上訴人未依勞動契約給付工作獎金，其於107年4月25日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定通知被上訴人終止勞動契約，被上訴人應依勞退條例第12條第1項、勞基法第17條規定給付資遣費74萬3,125元，及依約補發工作獎金10萬元等，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：㈠按雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，
應發給勞工資遣費；上開規定於勞工依第14條規定終止勞動契約時準用之；又「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者。」，勞基法第17條、第14條第4項、第18條定有明文。依上開規定，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約，或勞工依第14條第1項規定終止勞動契約時，雇主應依勞基法第17條、勞退條例第12條規定給付資遣費。若勞工自請離職，或定期契約屆滿，或雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約時，雇主即無給付資遣費義務。上訴人於105年6月22日向被上訴人申請育嬰假留職停薪至105年12月22日止，於屆期時，上訴人申請展延育嬰假至106年12月31日止，嗣106年12月31日育嬰假期滿後，上訴人並未向被上訴人申請再展延等，為兩造所不爭執（見原審卷第130頁、本院卷第173、370頁）。上訴人於育嬰假留職停薪期間之106年9月22日以通訊軟體line向原直屬主管黃珈茹表示：「…我育嬰假休完我會直接辦離職」，有通訊紀錄可稽（見原審卷第75頁）。上訴人亦自陳傳送上述訊息予黃珈茹之緣由為：「當時僅因被告（被上訴人）公司私自出單，導致原告（上訴人）對於被告公司之處置不諒解，才心生離職之想法」（見原審卷第122頁），參照上訴人於育嬰假留職停薪至106年12月31日期滿後，上訴人自承並未申請復職或至被上訴人處上班工作等（見本院卷
173、316、370頁），以上訴人既於106年9月22日向被上訴人預告於育嬰假留職停薪屆滿時即離職之意，並以實際行動於期滿後未再請假或申請復職上班工作等情，基於雇主不得強迫勞動原則，勞工如不願繼續工作而自請離職，僅須依勞基法第15條規定於相當期日前為預告即可，不待雇主同意，於勞方預告終止日屆至時即生終止勞動契約之效力。兩造間勞動契約因上訴人自請於106年12月31日離職而終止，依前揭說明，兩造間勞動契約既係因上訴人自請於106年12月31日離職而終止，被上訴人自無給付資遣費之義務。則上訴人主張依勞基法第17條、勞退條例第12條規定請求被上訴人給付資遣費74萬3,125元，自屬無據。至於被上訴人於107年3月9日以上訴人曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款規定通知終止勞動契約，或於107年4月27日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，因上訴人自請於106年12月31日離職已生效，故無再予論述之必要。
㈡按「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。
前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。」，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1、3項、第3條、第4條、第6條、第7條定有明文。一般所謂育嬰留職停薪簡稱為「育嬰假」，惟並非屬於在職勞工依據勞基法規定申請之特別休假，或依勞工請假規則之各種假別之請假。勞工申請育嬰留職停薪時，雇主必須依上開規定，保留其原有職位，期間不計入年資。申請育嬰留職停薪者，於留職停薪期間不須為雇主提供任何勞務，除於符合就業保險法第11條規定之條件下，得依第10條、第19條之2規定請求給付一定金額之育嬰留職停薪津貼外，雇主亦無給付任何薪資之義務。被上訴人就其所屬員工之薪資定有「諮詢顧問薪津表」（下稱系爭薪津表，見勞調卷第15至16頁），為兩造所不爭執。依系爭薪津表所載，員工薪資分為：薪金（基本薪金為2萬5,000元，含全勤獎金1,000元）及獎金，獎金包括業績獎金、增設獎金、季獎金、資深獎金、年終獎金、圓桌獎金，係按個人或整組營業額、一定比例計算。系爭薪津表係就與被上訴人有勞動契約關係仍在職期工作之員工所為工作報酬之約定，離職或未在職員工自無從依系爭薪津表約定請求被上訴人給付薪金或獎金。上訴人自105年6月22日起至106年12月31日間止，係申請育嬰假留職停薪，並非依勞基法或勞工請假規則之請假，依揭規定及說明，於上訴人育嬰假留職停薪期間，被上訴人僅有保留其原有職位之義務，並無給付任何薪資之義務。而系爭薪津表中亦無員工於留職停薪期間，仍得分配銷售獎金之規定，上訴人自無從依據系爭薪津表請求被上訴人給付其於育嬰假留職停薪期間任何工作報酬之餘地。是上訴人主張其得依兩造間勞動契約請求被上訴人給付育嬰假留職停薪期間之銷售獎金10萬元，核屬無據。
㈢雖上訴人稱依法伊得請育嬰假至107年4月14日，而被上訴人
未依勞動契約給付工作報酬，及有高薪低報、少提勞退金違反法令情事，其於107年4月25日以存證信函（見勞調卷第8至10頁）通知被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，兩造間勞動契約於107年4月27日終止，故伊得請求資遣費，且依BV管理分析表（見勞調卷第14頁），及其與被上訴人珈茹組內之line群屬訊息（見原審卷第309至321頁），被上訴人確有育嬰假留職停薪期間，仍分配原有客戶銷售獎金之事云云，惟：
⑴受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後
復職。育嬰留職停薪實施辦法第3條定有明文，上訴人固得申請延長育嬰假，但依上開規定申請延長育嬰復職時，應與雇主協商。上訴人申請育嬰假至106年12月31日屆滿，於上開期日屆滿前，上訴人並未再申請延長育嬰假，此為上訴人所自承（見本院卷173、380頁），是其主張育嬰假到107年4月14日止，顯屬無據。至於上訴人稱伊於留職停薪期間仍有在家做電話服務客戶之事，故伊於107年4月14日前仍有為被上訴人提供勞務云云；然兩造約定上訴人之工作地點在被上訴人公司處，因電話銷售員須在公司工作時打電話，是全程錄音，也要打卡表示有出勤，故上班時須到公司打卡上班，為兩造所不爭（見本院卷第316頁），上訴人於106年12月31日起既未到被上訴人公司打卡上班，其稱私下打電話為客戶服務即非為被上訴人服勞務甚明。又上訴人已表明於106年12月31日育嬰假屆滿時離職，是其於上開日期之自請離職已生效力，則上訴人再於107年4月25日以存證信函表示終止勞動契約，係就已終止之勞動契約再為終止，自屬無據。另被上訴人所稱伊未收到上訴人所寄發之上開存證信函，上訴人通知終止勞動契約已逾30日除斥期間等，因兩造間勞動契約於106年12月31日因上訴人自請離職而終止，已無庸再予論述。
⑵依系爭薪津表所載「年終獎金…（離職者不再參與分配、圓桌
獎金…（離職者不再參與分配）」，上訴人並於其上簽名（見原審卷第261頁），是依上開約定，離職者不得參與分配獎金，而留職停薪期間之員工，依報酬之對價關係，既未提供勞務，自無領取獎金之依據。而上訴人所提BV管理分析表，客戶陳文智之業務人員為記載訴外人林寶珍，而非上訴人；另原證10之簡訊內容為：「請問你們誰先賣陳文智這個客戶，這客戶是同行同事給我的名單，現在這個客戶打給我同行同事，完全不清楚消費內容及金額，客戶很緊張，麻煩要賣我的客戶，不要造成我們的困擾，我們沒做這行了，謝謝」（見原審卷第309頁）；原證11：「妳的名單全部還在妳名下，證明只是暫時服務，並沒有轉給其他人」、「…等你回來，名單仍會歸還給你。」；「…關於你提到，你之前在公司的藍單，是妳帶來的。我想所有公司員工都清楚明白，只是要公司的客戶（買過公司產品的），公司就有權利及義務去做到售後服務及名單後續的管理，沒有分所謂誰帶來的客戶。針對客戶後續有人服務，應該也沒造成你的困擾吧，因為妳也沒有做這一行了…。」（同上卷第311頁），係就上訴人於育嬰假留職停薪之前客戶售後服務事項，及待上訴人於育嬰假留職停薪期滿復職時，原有客戶是否回歸上訴人等所為之溝通，與上訴人得否分配育嬰留職停薪期間原有客戶銷售獎金事項無涉，是上訴人主張申請育嬰留職停薪期間，其原有客戶之銷售金額，仍得依系爭薪津表請求分配獎金云云，並無可採。
五、綜上所述，上訴人依勞基法第17條、勞退條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費74萬3,125元，及依勞動契約請求被上訴人給付工作獎金10萬元，均於法無據，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 1 日
勞動法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 陳慧萍法 官 潘進柳正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 109 年 4 月 6 日
書記官 廖婷璇