臺灣高等法院民事判決 108年度勞上字第36號上 訴 人 李紘慧訴訟代理人 蔡岳洲律師被上訴人 國泰人壽保險股份有限公司法定代理人 黃調貴訴訟代理人 簡瑜
張天香上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國107 年12月14日臺灣桃園地方法院107 年度勞訴字第46號第一審判決提起上訴，本院於108 年10月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國87年12月1 日起受雇被上訴人，擔任保險業務員後升任為業務經理，於105 年1 月28日退休。因伊每月所領取之各項給付均為服勞務成果之對價，縱使每月金額不固定，仍為經常性給與，屬工資之性質，故伊退休前
6 個月之月平均工資應為新臺幣（下同）17萬7103元【計算式如原審判決附表（下稱附表）一所示】；又伊工作年資共計17年1 個月又27日，退休金基數為32.5，則退休金總額為
575 萬5848元（即17萬7103元×32.5＝575 萬5847.5元，小數點以下四捨五入），惟被上訴人僅給付退休金316 萬4525元，短付259 萬1323元。爰依兩造間勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1 項第1 款規定，於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人259 萬1323元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。【原審判決上訴人全部敗訴，上訴人全部不服聲明上訴】。並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人259 萬1323元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人為伊公司區域制業務人員（即收展員），與伊公司間係成立僱傭及承攬之雙契約法律關係，伊公司並依不同之法律關係核發工資及承攬報酬，故除「基本薪、晉等津貼、職務加給、生活津貼（即地區津貼）」等係屬勞基法之工資，應列入退休金計算之基礎外；其餘「保單貸款收息獎金、特支費、放款收息獎金、增員獎勵金、競賽獎金（即外務津貼）」等部分，則屬上訴人從事招攬保險契約業務之範圍，須視保險契約成立及客戶繳交保費，伊公司始依104 年8 月編訂之區域制支給暨管理辦法（下稱系爭支給辦法）為給付，乃屬承攬契約之報酬，非屬勞動契約之工資；又倘認兩造間僅有勞動契約存在，則上開給付亦非屬經常性給與，仍不應計入勞動契約之平均薪資。另伊公司係為提供員工稅賦減免，故將每月薪資列計「伙食津貼1800元」，使員工得於申報個人薪資所得額時扣除，但實際上該「伙食津貼」已內含於員工薪津中，自不應再列入退休金之計算基礎。從而本件應納入上訴人退休金之平均薪資者僅有「基本薪、晉等津貼、職務加給及生活津貼（即地區津貼）」，然伊公司為照顧退休員工，已另將「特支費」放大（因公司係以4 週為1 工作月，每年有13個工作月，故以特支費數額乘以13個月，再除以12個月，計算得出單月特支費數額，亦稱放大特支費）納入退休金之計算基礎，然此僅屬恩惠性質，與勞基法規定之退休金計算無關；另外電腦登錄系統如與實際發放之薪津金額不同者，伊公司亦採擇優計算；因此伊公司以上訴人退休前6 個月平均工資9 萬7370元（計算式如附表二所示）為基礎，乘以其年資所換算之基數32.5後，給付上訴人退休金316 萬4525元，實已大於勞基法規定之退休金數額，自無積欠，上訴人請求伊公司再給付退休金差額259萬1323元，並無理由等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：
上訴駁回；願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經查，上訴人主張其自87年12月1 日起任職於被上訴人，擔任業務員後升任業務經理，負責從事保險招攬業務及售後服務工作，嗣於105 年1 月28日退休，退休基數為32.5；又被上訴人於105 年2 月16日給付上訴人退休金316 萬4525元等情，已有退休金給付明細表、國泰人壽員工薪津表、員工基本資料可稽（原審卷第9 頁至16頁、51頁），且為兩造所不爭執（原審卷第119 頁、299 頁，本院卷第142 頁），堪認為實在。
四、然上訴人主張兩造間係成立勞動契約，其退休前6 個月之月平均工資為17萬7103元（計算式如附表一所示），依勞基法第55條第1 項第1 款規定應領退休金575 萬5848元，被上訴人短付退休金259 萬1323元等情，則為被上訴人否認，並以前揭陳詞為辯。本院判斷如下：
㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573 號裁判意旨參照）。本件兩造對於渠等間成立之契約性質迭有爭執，惟均未能提出上訴人任職期間與被上訴人簽立之任何契約文書為佐。然查：
⒈兩造均已不否認上訴人任職期間係擔任收展員，負責保險契
約招攬業務及售後服務，並應遵守被上訴人訂定之工作規則，另其所領取之各項薪津則係依系爭支給辦法為之。承此，本院觀諸工作規則第2 條第1 、2 、3 項已明訂：「凡本公司員工悉應遵守本規則之規定。本規則所稱員工，係指受僱於本公司從事工作或提供服務而獲致報酬並簽訂勞動契約之人。員工依所簽訂之勞動契約，分為內勤員工與外勤員工（即業務人員）。」；第3 條第3 、4 、5 、8 、9 款亦規定：「應服從上級人員指示…非經本公司核准，不得兼任公司以外其他職務…除辦理本職事務外，如遇其他部門工作繁忙時，必須遵從上級人員之指示通力合作協助辦理，不得藉故推諉。…上班時間內，非經主管人員核准，不得擅離職守。應服從本公司之遷調、派遣，不得有所違抗。」；第10條、第11條乃規定兩造得終止勞動契約之情事；第五章則規範工作時間、休息、休假、事假等事宜，第六、七、八章亦規定有獎懲、考績及遷調等事項；第十二章、十三章乃分別就退職、恤養為規範（原審卷第177 頁至205 頁）。
再核閱系爭支給辦法第一章已記載考核及晉升標準，並已明訂未達考核標準者、件數（保單件數）或繼續率未達標準者，連續三個工作月未舉績者等，被上訴人得職調適當職級或調降職級（本院卷第308 頁至311 頁）；第二章收展員薪津結構之「三、業務主任四以上職級薪津」列載有各項薪津項目，且於註2 記明：「以上津貼加上公司核發之其他外務津貼，不低於法定之基本工資。」等語（見本院卷第314 頁）。併參酌兩造均不爭執上訴人每月領取之固定薪、晉等津貼、職務津貼、生活津貼等薪津係屬勞基法之工資性質（見原審卷第271 頁，本院卷第142 頁）。據上顯見上訴人從事保險契約之招攬及售後服務，仍須服從被上訴人之指示，具有一定之上下監督關係，並已納入被上訴人生產組織體系，而與同僚間居於分工合作狀態；且被上訴人為使上訴人達到招攬保險之一定件數，更明訂考核辦法，得依其考績職調職級，此核係為達其經濟目的或營業目標所為，堪認上訴人不論於人格上、組織上或經濟上均具有從屬性甚明。是上訴人主張其與被上訴人間係屬勞動契約之性質，自堪認可信。
⒉被上訴人雖抗辯：依公司展業業務人員出勤管理辦法（下稱
系爭出勤管理辦法），上訴人僅須每日上午8 時30分至9 時45分參加早會，每週工時6.5 小時，其餘時間其均得自由運用，此部分即非屬勞動契約，而應屬承攬契約，伊公司於91年5 月起即制訂勞動契約與承攬契約之雙契約制度，上訴人應已有簽署，且承攬契約之成立不以書面為必要，縱其未簽署亦無礙承攬契約之成立云云，並提出空白之勞動契約書、承攬契約書為證（本院卷第387 頁、389 頁、651 頁）。然按提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，固非法所不許，惟仍須以當事人間確有達成締結兩項契約之合意為必要。查上訴人係自87年12月1 日即任職於被上訴人，且上訴人已否認於任職期間曾經簽署承攬契約書，並堅稱僅曾簽立一份勞動契約，與工作規則第2 條相符，被上訴人亦自認無法提出上訴人簽署之承攬契約（本院卷第355 頁），顯無從以被上訴人事後在91年間製有僱傭契約及承攬契約雙種書面，或有其他員工改簽為二種契約，即遽認兩造間亦已有改成僱傭契約、承攬契約雙契約之合意。再者，系爭出勤管理辦法第1 項已載明該辦法係依工作規則第28條第2 項規定所訂定（原審卷第265 頁），然觀諸工作規則第28條乃規定：「本公司正常工作時間每日不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十小時。外勤員工在前項工作時間內，除規定應到公司之時間外，其餘工作時間由其自行安排。工作時間起迄、休息等規定不得違反勞動基準法相關規定。」等語（原審卷第18
5 頁），可認系爭出勤管理辦法第2 條明定上訴人應於每日上午8 時30分至9 時45分至公司全程參加單位早會外（見原審卷第265 頁），每日其餘時間雖得由上訴人自由安排工作內容、地點，然仍屬於其工作時間，且仍受勞基法之規範甚明。此由上訴人在外招攬保險業務或保戶服務，仍須填具工作明細及活動日誌向上級主管陳報在外工作內容，有保全（理賠）給付契約內容變登受理登記簿、活動日誌存卷為憑（本院卷第161 頁至258 頁、259 頁至285 頁），益足明瞭。
況上訴人主要工作既為招攬保險契約業務與保戶服務，則如何以其每週參加早會時段與未參加早會之時段，而認應分別適用二種不同性質之契約，亦未見被上訴人具體說明，被上訴人遽以上訴人得於每日8 時30分至9 時45分早會以外時間自由安排外勤內容，即認上訴人於每日9 時45分以後所為之工作，係基於兩造間之承攬契約所為云云，尚乏所據。至於上訴人退休後雖另與被上訴人成立承攬關係，上訴人得招攬保險契約以獲得一定之報酬，此有承攬契約書可參（見原審卷第249 頁），惟上訴人已陳明其退休後雖另簽立承攬契約書，但無須向主管呈報每日在外工作明細、無須受考核升遷降職、未由被上訴人投保勞健保等節（見本院卷第651 頁、
662 頁），亦未經被上訴人否認，顯見與其退休前須受被上訴人指揮監督之情事有別，亦無從據此推論上訴人於退休前兩造間已成立僱傭及承攬雙契約。
⒊被上訴人固又有稱：兩造間之契約性質係屬混合契約云云，
惟此與其向來陳稱兩造係成立僱傭及承攬雙契約之情，已有不同。且按勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2 條第1 、3 、6 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號裁判要旨參照）。亦即兩造間契約之性質，究係勞動契約或承攬契約，應依當事人之意思而為解釋；如當事人之意思，重在工作之完成（勞務之給付），即適用承攬之規定；側重於一定勞務之給付，不以工作完成為必要者，即適用勞動契約之規定；惟如兩者無所偏重或輕重不分時，始認為承攬與僱傭之混合契約（最高法院99年度台上字第170 號、103 年度台上字第560 號裁判意旨可資參照）。觀諸上訴人領取之各項薪津中，雖有部分薪津須以一定工作之完成始得領取，此有系爭支給辦法第二章收展員薪津結構之「三、業務主任四以上職級薪津表」可考（本院卷第314 頁；另亦詳後述），可認其為招攬保險業務及服務客戶所領取之薪津，應兼有「事務處理」與「工作完成」之特質。惟審酌上訴人主要工作內容既即為招攬保險契約業務及保戶售後服務，且不論係參加早會時段或早會以外得自由安排招攬業務之時段，均不會變更上訴人之工作內容，並仍須受被上訴人之指揮、監督及考核，業於前述，堪認兩造間之契約性質乃側重於具從屬性之勞動契約，難認承攬契約與勞動契約之比例已達無所偏重、輕重不分程度而應定性為混合契約。是被上訴人此部分所述，亦非可取。
㈡然按計算勞基法所定退休金，係以核准退休時一個月之平均
工資，作為退休金基數之給與標準，此觀勞基法第55條第2項規定甚明。而所謂「工資」、「平均工資」，依同法第2條第3 款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、第
4 款「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」之規定，可知勞基法所謂之工資，應包括下列條件：⒈由雇主給付勞工；⒉勞工因工作所獲得之對價；⒊須為經常性之給與。其中所謂經常性之給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。又所稱「勞工因工作所獲得之對價」，由勞動契約之法理言之，自指勞工因提供勞務即應獲得之對價；亦即勞動契約中之工資，應與其勞務之提供具等價性，至於工作完成僅其勞務提出之成果，並非計價之要件。因此勞工取得之報酬是否基於勞務給付或係基於工作完成，乃作為區別是否屬勞基法所規定之工資之判別標準。倘若報酬之計算悉以勞務之提出為據，勞工完成勞務後即得請求雇主給付報酬者，應屬工資；反之，若須勞工完成一定之工作成果，雇主始負有給付報酬之義務者，而非勞工亦完成勞務提出即應給付，因該報酬之給付與勞務之提供間缺乏對價性、等價性，而係與工作之完成具有對價，自非屬工資之性質。準此以觀，兩造間雖成立勞動契約，惟非謂上訴人所領之薪津均屬工資之一部，此由工作規則第18條亦規定：「本規則所稱之薪津含勞動基準法規定之工資及其他給予。」等語（見原審卷第183 頁），及系爭支給辦法第二章之「三、業務主任四以上職級薪津」已列載基本薪、職務津貼、特別津貼、業績津貼、工作獎金、繳現獎金、繼續服務津貼、收息津貼、保費服務津貼、增員獎金…等項目（本院卷第314 頁），益見上訴人所領取之薪津並非均必屬勞基法規定之工資，尚應視其性質是否為「勞工因提供勞務工作即得獲取之報酬」而定，再者，上訴人主張其於退休前6 個月支領有薪津（包含本薪、晉等津貼、職務加給、生活津貼、保單貸款收息獎金、特支費）、其他所得（包含放款收息獎金、特支費）、競賽獎金即外務津貼，以及伙食津貼等情，已提出國泰人壽員工薪津表可憑（原審卷第10頁至16頁）；被上訴人就其中本薪、晉等津貼、職務加給、生活津貼係屬勞基法第2 條第3 款之工資，已不爭執（原審卷第271 頁至272 頁），然否認保單貸款收息獎金、特支費、放款收息獎金、增員獎勵金、外務津貼及伙食津貼係屬勞基法所定之工資。茲就上開兩造有爭執之項目分述如下：
⒈保單貸款收息獎金、放款收息獎金：系爭支給辦法第二章收
展員薪津結構「三、業務主任四以上職級津貼」已記載「9.收息津貼：依收件數核發」（本院卷第314 頁）。再依系爭支給辦法第三章收展員各項津貼及獎金計算標準之「四、收息津貼」亦規定：「1.收費展業員收取利息（保單貸款及房屋貸款）時，每件以2 元核發收息津貼。2.收費展業員收取擔保放款到府收息件利息時，每件以10元核發收息津貼。」（本院卷第317 頁）。顯見僅於業務員有收取保單貸款、房屋貸款或擔保放款利息時，始得領取收息津貼。是被上訴人抗辯保單貸款收息獎金及放款收息獎金，均屬完成一定工作（收到利息）始得領取之報酬，並非一付出勞務即得領取，非為勞動契約所稱之經常性工資等語，核屬有據。
⒉特支費：被上訴人陳稱所謂特支費係包含業績津貼及保費服
務津貼，其中「業績津貼」係依業績分數乘以每分核發金額計算，即依業務員招攬商品之結果進行換算得出業績分數後，再乘以該職級對應之每分核發分數；另關於「保費服務津貼」則包含件數津貼及效率津貼，即以當月保戶自行轉帳成功暨人工實收保費之件數，按效率津貼率計算核發等情，已據提出上訴人104 年第8 至第13工作月之特支費明細、被上訴人103 年6 月30日函文等件為據（本院卷第327 頁至343頁），並核與系爭支給辦法第二章之「三、業務主任四以上職級津貼」記載「5.業績津貼：依業績分數核發，以業績分數乘以每分核發金額計算」、「10. 保費服務津貼：包含件數津貼與效率津貼」，以及第五章收展員業績分數、第三章收展員各項津貼及獎金計算標準之「五、保費服務津貼」所載之各項內容均相符（本院卷第314 頁、317 頁、324 頁）：就此發放標準並為上訴人所是認（本院卷第354 頁）。由上可知，特支費是以業務員招攬保險商品之結果及保戶自行轉帳繳費及實收保費為計算，即應視上訴人完成一定保險契約之招攬、收取保戶繳交保險費之件數，保戶繳交之保險費數額、期數等情狀而為計算給付，故縱使上訴人已依勞動契約提出勞務之給付，即為被上訴人招攬保險契約、收取保費及服務保戶後，但在未完成一定工作前，仍然無由領得特支費，自核非屬上訴人一提供勞務即得領取之對價，而應屬達成一定工作成果之報酬甚明。
⒊增員獎勵金：系爭支給辦法第三章收展員各項津貼及獎金計
算標準之「六、增員獎勵」已記載增員獎金係依新人身分及新人業績而有不同計算之獎金（本院卷第319 頁）。衡諸上訴人既非每個月均能增員，增員人數業績亦屬不定，則被上訴人抗辯增員獎勵金係以達成增員且該增員達成業績之結果為發放標準，並非勞基法所稱工資，亦非經常性給與等語，即非無憑，堪認可採。
⒋外務津貼：被上訴人主張外務津貼即為商品津貼（含特定商
品獎金），包含工作獎金、繼續服務津貼，應依實收保費，及按被上訴人各保險商品對應之工作獎金及續年度服務津貼計算給付等情，已據提出被上訴人公司員工入口網站商品專區各保險商品之商品津貼發放標準節錄、上訴人104 年第8工作月之外務津貼明細為佐（本院卷第345 頁至350 頁）；上訴人對此項津貼之核發方式亦不爭執（本院卷第354 頁）。再參諸被上訴人陳稱此項給付，若後續有經撤銷保險契約、無效等事由，即會扣回乙節，亦與上訴人於104 年8 月、10月、11月員工薪津表內均有「外務津貼扣款」之記載相合（見原審卷第10頁、12頁、13頁）。是核外務津貼之性質，無非係視其經手或招攬之契約是否成立，及客戶是否繳交保費而定，要屬業務員工作成果之對價，乃受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立及繳交保費）始得獲取，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領者，顯非其向被上訴人提供勞務之對價，自與勞基法所稱之工資有間。
⒌伙食津貼：伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與
便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，且上訴人出具之薪資表，每月均列有伙食津貼，應屬經常性給與（最高行政法院78年度判字第2552號、87年度判字第131 號裁判意旨參照）。查被上訴人每月均固定給付伙食津貼1800元予上訴人，為被上訴人所自承，並有員工薪津表在卷可查（原審卷第10頁至16頁、26頁）。足見該伙食津貼，非以該月實際上班日數計算，亦非實報實銷之補貼性質，而係按月定額發放，應屬工作獲得對價之性質，且為經常性之給付，自屬工資之範圍，應列入平均工資作為計算退休金之基礎，洵堪認定。
⒍基上判斷，上訴人主張伙食津貼應列入其平均工資，要屬有
據。至其每月所領取之收息獎金、特支費、增員獎勵金、外務津貼部分，既均視上訴人完成一定保險契約之招攬，收取保戶繳交保險費之件數，保戶繳交之保險費數額、期數等情狀，被上訴人始負有給付義務，係以上訴人達成一定工作成果為發給要件，核非工資性質，不應列入計算退休金平均工資，且此不因被上訴人如何提撥員工退休金而生影響，上訴人主張應列入平均工資計入退休金計算之標準，為不足採。據此，原審判決計算上訴人退休前6 個月之月平均工資為3萬7838元（詳如附表三所示），自堪採憑。
㈢末按勞動基準法第55條第1 項第1 款規定：「勞工退休金之
給與標準，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者，以半年計；滿半年者以一年計。」；另被上訴人工作規則第97條第1 項第2 款亦規定：
87年4 月1 日（含）至94年6 月30日間到職之員工，其退休金之給與，依勞基法之相關規定核發（原審卷第201 頁）。
本件上訴人自87年12月1 日起任職於被上訴人，嗣於105 年
1 月28日退休，退休基數為32.5等情，已為兩造所不爭執；又上訴人退休之日前6 個月之月平均工資為3 萬7838元，亦於前述。則上訴人適用勞基法後可領取之退休金數額應為12
2 萬9735元（計算式：3 萬7838元×32.5＝122 萬9735元）。又被上訴人既已給付上訴人退休金316 萬4525元，自無積欠退休金。上訴人主張被上訴人短付退休金，並依勞基法第55條第1 項第1 款規定，請求被上訴人再給付退休金差額25
9 萬1323元，即非有據。
五、綜上所述，上訴人依勞基法第55條第1 項第1 款規定，請求被上訴人給付退休金差額259 萬1323元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，為無理由，不應准許。原審駁回上訴人之請求，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當求為廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 11 月 20 日
勞工法庭
審判長法 官 陳秀貞
法 官 林哲賢法 官 邱景芬正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 11 月 20 日
書記官 陳泰寧附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。