臺灣高等法院民事判決108年度重勞上字第20號上 訴 人 臺北市私立光仁國民小學法定代理人 何碧蓮訴訟代理人 陳丁章律師被上訴人 廖珮伃
陳金鳳楊霆永鄭竹君蘇芳儀李慎源陳明言周南蔡蕙霙陳庭筑邱薀幸楊基宏陳佳宜朱英芬羅文琦秦志潔張惠如楊曉婷
薛雅如王蔘容林宣任
王祖怡曾惠華
楊建明林慧慧童毓珊
張之藍謝宥為卓怡君鄭雅文羅天賜周蒼琳吳品蓉陳志明
邱懷萱羅文俊陳秀汶楊曉逸盧玲玲劉倩郿胡維鈴車謙莉
王依晴吳淑惠張榮慧王香媚鄭宜鈴陳玟伶林隨鄭幼華邱秀月簡瑞君吳湘齡楊淑珠林美莉鄒巧筠
張淳淳
李桂瑩莊素瑛共 同訴訟代理人 葉慶元律師
謝時峰律師複代理人 林昶佐律師
卓翊維律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國107年8月24日臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第25號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之追加、減縮，本院於110年2月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決（除減縮部分外）關於命上訴人給付超過如附表八所示金額本息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
被上訴人（除被上訴人丁○○、寅○○、癸○○、子○○、辰○○外）追加之訴及假執行之聲請均駁回。
第一審（除減縮、確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之五十三，餘由上訴人負擔。追加之訴訴訟費用由被上訴人（除被上訴人丁○○、寅○○、癸○○、子○○、辰○○外）負擔。
事實及理由
壹、程序事項
一、按勞資爭議處理法所謂勞資爭議乃指權利事項及調整事項之勞資爭議，前者係勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；後者係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。權利事項之勞資爭議，得依同法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之；法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依同法所定之調解、仲裁程序處理，勞資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第1項、第2項、第7條第1項分別定有明文。是勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議，例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等調整事項之爭議，應依該法所定調解、仲裁程序處理，法院無審判權，而勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之爭議，亦即權利事項之勞資爭議，法院仍具有審判權（參見最高法院97年度台上字第1880號判決意旨、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第4項至第6項）。查被上訴人起訴主張上訴人應依僱傭契約給付短少之延時津貼、工作補助費、導護費、教師節禮金、端午節禮金、中秋節禮金、聖誕節獎金、春節禮金，另依各項校外教學津貼標準一覽表給付短少之校外教學津貼、校外教學誤餐費、畢旅津貼，依子女就讀本校及他校學費補助辦法給付短少之教育補助，依教職員工退休加給金實施辦法給付退休加給金，依教職員請假、外出及獎勵辦法給付金質獎章、資深人員獎勵金，其爭點為上訴人是否有短付上開工資用，為該等工資請求權利有無之爭議事項，其權利之有無應依兩造間之僱傭契約決定，屬權利事項之勞資爭議，本院對之自有審判權，上訴人辯稱被上訴人係就勞動條件之調整事項為爭執，法院無審判權云云，自不足採。
二、次按私立學校應設董事及董事會，向學校所在地之地方法院為財團法人之登記；又董事就法人之一切事務，對外代表法人，私立學校法第10條第1項第7款、第12條第1項及第13條及民法第27條第2項定有明文。故私立學校已為財團法人之登記者，即取得法人之資格，而有當事人能力。其因私權爭執涉訟，依上開說明，固應由董事長代表學校起訴或被訴。然按私立學校法第41條第3項規定，校長依據法令綜理校務，執行董事會之決議，而校長在私法上之地位，與民法第554條規定之經理人相當，故於所任事務發生私權爭執而涉訟時，自有代表學校起訴或被訴之權限。本件被上訴人主張渠等均係任職於上訴人之教職員工，請求上訴人給付上述各項費用，乃以上訴人為被告，校長為其法定代理人，提起本件訴訟，自無當事人不適格或訴訟未經合法代理之情事。且依上開規定，法人之董事既為法人之代表及執行機關，不可能為另一權利能力之主體，故上訴人主張被上訴人應以董事會為被告云云，自非可採。再者，被上訴人於民國105年2月25日起訴所主張上訴人之名稱為「財團法人台北市私立光仁國民小學」，並列校長乙○○為法定代理人，上訴人亦由法定代理人乙○○以「財團法人台北市私立光仁國民小學」名義應訴。然本件被上訴人係本於僱傭契約而為請求，並陳明其係以與渠等簽訂聘約之當事人即台北市私立光仁國民小學為被告，核與聘約之簽約對象確為「台北市私立光仁國民小學」相符（本院卷二第473頁至720頁）；再參酌臺北市政府教育局108年1月24日以北市教國字第1083008899號函復：「㈠依國民教育法施行細則第4條規定略以：『實施國民教育之學校名稱如下：私立國民小學、國民中學或合併設置之國民中小學，應依設置地區，冠以直轄市或縣（市）之名稱。』；另依學校財團法人及所設私立學校命名原則第2條第5款規定略以：『學校財團法人及所設私立學校命名原則如下：國民小學：『○○學校財團法人○○縣（市）國民小學』。㈡查該法人捐助章程第4條規定略以：『本法人設立學校名稱：財團法人臺北市私立光仁國民小學』。㈢另查本局前於71年9月6日函請本市各私立小學及初中自71學年度起校名應予更正為『台北市私立某某國民小學」，以符國民教育法施行細則第4項規定，並向本局申請換發印信，該校更名後印信為『臺北市私立光仁國民小學』；及該校自105年度迄今與本局來往公文皆以『臺北市私立光仁國民小學』名義函報。」等語（見原審卷六第283頁正背面），可見「財團法人臺北市私立光仁國民小學」已更名為「臺北市私立光仁國民小學」。另參以上訴人委任狀所蓋用之印章亦載為「臺北市私立光仁國民小學」（見原審調字卷第52頁），益證被上訴人欲起訴之對象及參與本件訴訟之被告，實為自「財團法人臺北市私立光仁國民小學」更名後之「臺北市私立光仁國民小學」。故被上訴人於原審判決後，主張原審判決書所載「財團法人台北市私立光仁國民小學」實為「台北市私立光仁國民小學」之誤，向原審聲請更正，經原審於108年3月12日裁定將上訴人名稱更正為「臺北市私立光仁國民小學」（原審卷六第285頁至287頁），既未變更其主體之同一性，且確為被上訴人欲請求之對象無誤。上訴人抗辯「財團法人臺北市私立光仁國民小學」與「臺北市私立光仁國民小學」為不同主體，被上訴人起訴對象有當事人不適格情事云云，亦非可取。
三、又按上訴人之法定代理人原為乙○○，於108年8月1日變更為丙○○，並經依法聲明承受訴訟，有承受訴訟狀、臺北市政府教育局函可稽（本院卷一第397頁、401頁），核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。
四、另按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。被上訴人於原審聲明：㈠上訴人應給付被上訴人如附表一（即原審判決附表1-1）所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息：㈡上訴人應給付如附表一「請求金飾（單位：錢）」欄及原審判決附件所示之金質獎章共計80錢，金質獎章上文字記載「天主教光仁文教基金會資深績優董事會贈」。㈢上訴人應給付被上訴人甲○○、庚○○退休加給金各新臺幣（下同）6萬3395元、7萬7367元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈣被上訴人應按月各提撥如附表二（即原審判決附表2-1）「每月上訴人應提撥金額」欄所示被上訴人（共計48人）之退休加給金，並於其等退休之日給付如附表二「請求退休加給金總額」欄所示之金額共計284萬7810元。㈤願供擔保請准宣告假執行。嗣經原審判決：㈠上訴人應給付如附表五（即原審判決附表5）所示之被上訴人各如附表五所示之金額，及均自105年3月9日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈡上訴人應給付如附表六（即原審判決附表6）所示被上訴人外觀如原審判決附件（文字記載「天主教光仁文教基金會資深績優董事會贈」）之金質獎章各壹枚。㈢上訴人應給付被上訴人甲○○6萬3395元、庚○○7萬7367元，及均自105年3月9日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈣上訴人應按月為附表七（即原審判決附表7）所示之被上訴人提撥如「每月應提撥金額」欄所示之金額，並於附表七所示被上訴人退休之日給付如「退休加給金總額」欄所示之金額，並就上開命給付部分為附條件准、免假執行之宣告，另駁回被上訴人其餘請求。上訴人對原審判決其敗訴部分全部聲明不服提起上訴；被上訴人就原審駁回其等請求部分（即原審聲明㈠金額超逾附表五部分）則未聲明不服上訴（此部分非本院審理範圍）。嗣被上訴人丁○○、寅○○、癸○○、子○○、辰○○（下稱辰○○等5人）因於本院審理中離職，渠等乃減縮關於提撥暨給付退休加給金之請求（即不請求如附表七編號14、29、32、37、47所示金額），其餘被上訴人則追加請求上訴人應提撥退休加給金至渠等退休日止，並於退休日時給付所提撥總額之退休加給金（即追加請求提撥暨給付105年2月起至退休日止期間退休加給金），又附表七編號7之被上訴人己○於109年2月1日退休，其主張計算至109年1月止之退休金共計為16萬8470元（計算式見本院卷八425頁），故請求上訴人逕行給付上開退休加給金，而減縮不另請求上訴人每月提撥部分（本院卷二第450頁、本院卷九第301頁至304頁）。經核被上訴人前揭所為，核屬減縮或擴張受判決事項之聲明，與上開規定相符，尚無不合，應予准許。
貳、實體事項
一、被上訴人主張：伊等受聘於上訴人學校擔任教職員工，任職起日及職務如附表三所示，上訴人依伊等擔任職務、工作內容不同，按次、按月、按學期或按年固定給付薪資津貼報酬，另為強化優秀教職員工投效及留任意願，對資深教職員工發放獎金及金質獎章，各項津貼、費用之名稱、給付內容及發放標準如附表四「項目」、「給付內容」、「給付依據」欄所示，已行之有年，而屬經常性之薪資所得。詎上訴人竟未經伊等同意，於101年12月7日召開第18屆第11次董事會，決議刪除或減少上開費用及津貼之給付（下稱系爭董事會決議），並於附表四「董事會變更或刪除之內容暨實施日期」欄所示日期陸續實施，片面變更僱傭契約之內容，對伊等自不生拘束效力，伊等自得請求上訴人給付如附表五、六所示之金錢、金質獎章。又依上訴人訂定「教職員工退休加給金相對提撥辦法」，每月應提出月薪10％作為退休加給金，前開金額中40％為伊等自付、60％由上訴人按月提撥，於教職員工退休時發放，嗣於98年將退休加給金提撥比例改為按月提撥月薪4.5％，惟系爭董事會決議竟將退休加給金刪除，亦違反兩造間僱傭契約內容，自得請求上訴人應自102年1月1日起至伊等退休日止按月提撥如附表七所示「每月應提撥金額」所示金額，並於退休時給付提撥總額，又被上訴人甲○○、庚○○、己○分別於104年8月1日、105年1月31日、109年2月1日退休，上開3人自得請求上訴人給付退休加給金，無庸再按月提撥等語。並於本院答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：除伊學校附設幼兒園之教保員外，私立學校教職員均不適用勞動基準法（下稱勞基法），又教師法第19條已規定教師待遇組成為本薪、加給（職務加給、學術研究加給、地域加給）、獎金，伊對被上訴人之本薪及加給並無任何刪減，被上訴人所請求如附表四之各項給付均非兩造聘約約定之內容，其性質亦非上開規定之本薪及加給，乃屬恩惠性之福利給予，無需與教師協商調整，學校董事會自有單方調整之權限，故系爭董事會決議對各給付項目所為之調整決議合法有效。且被上訴人與伊簽訂者係為定期契約，並於系爭董事會後已另接受新聘約，兩造業已就應按系爭董事會決議變更或刪減內容為新聘任條件達成合意，即被上訴人於接受新聘約時，應認已合意更新受聘條件，自不得再就附表四刪減之項目為請求。再者，延時津貼屬導師費之重複發放；工作補助費即為教職員待遇支給辦法第4條規定之職員專業加給，亦為重複發放；校外教學、畢業旅行期間均為正常支薪之上班時間，故校外教學津貼、校外教學誤餐費、畢業旅行津貼（下合稱校外活動等三津貼）不具有勞務對價性；導護本為教師職責，導護費自亦不具勞務對價性；另端午節禮金、中秋節禮金、教師節禮金、聖誕節獎金及春節禮金（下合稱五節禮金）為節敬獎金，並非勞務之對價所得；子女教育補助屬額外發放之恩惠性給與；另教職員工既已有私校退撫儲金之提撥，則退休加給金亦屬額外之恩惠性給與；至金質獎章、資深人員獎勵金係表揚資深教職員工之恩惠性給與，不具有勞務對價性。亦即附表四之各項給付均屬恩惠性給與（適用勞動基準法者）或福利（適用教師法者），學校董事會在面臨少子化並考量永續經營情形下，自有刪除、變更上開各項給付。何況上開春節禮金乃為家長會所贈與，另子女教育補助費及資深人員獎勵金、金質獎章則為「財團法人天主教光仁文教基金會」所發放，並非伊學校所給付，不得向伊為請求等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、經查，被上訴人均於上訴人學校服務，擔任職務為如附表三所示，其中被上訴人丑○○、巳○○、壬○○、辛○○、戊○○（附表三編號18、31、34、40、52）分別於103年8月1日、103年8月1日、103年8月1日、103年2月1日、103年8月1日離職，但巳○○於105年8月1日、壬○○於104年8月1日重新考回上訴人學校任職；另被上訴人甲○○、庚○○、己○（附表七編號49、54、7）先後於104年8月1日、105年1月31日、109年2月1日退休。又上訴人第18屆董事會於101年12月7日系爭董事會決議刪、減如附表四各給付項目等情，已為兩造不爭執（原審卷六第149頁正背面，本院卷二第159頁至160頁、450頁，本院卷九第358頁、359頁），堪先認定。
四、然被上訴人主張：上訴人片面刪減附表四所示之各項給付，已違反聘任契約，伊等自得請求上訴人給付如附表五所示金錢、附表六所示金質獎章及按附表七所載每月提撥金額提撥退休加給金至退休日止，並於退休時給付等語，則為上訴人爭執，並以前揭陳詞為辯。本院判斷如下：
㈠按學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係，有最高法
院77年度台上字第1517號判決要旨可參。又勞基法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第3條第3項亦有規定。依行政院勞工委員會87年12月31日台（八七）勞動一字第059605號函公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞基法。惟為保障私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師），爰公告渠等自103年8月1日起適用勞基法。然所稱「編制外之工作者」，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織 規程之員額編制表內者；所稱「僅從事教學工作之教師」，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程，及大專校院發給學分或授予學位之課程教學者，勞動部105年10月12日勞動條1字第000000000號復函參照（原審卷一第137頁）；故屬私立學校編制內教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師，不適用勞基法。另關於上訴人附設幼兒園之教師，依教育部102年12月26日臺教國署國字第102000130420號函釋，則應適用勞基法，此業經臺北市政府勞動局105年10月12日函覆明確（原審卷二第246頁）。再按「本法於公立及已立案之私立學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之專任教師適用之」、「教師接受聘任後，依有關法令及學校章則之規定，享有待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險等權益及保障等權利」、「教師之待遇分本薪、加給及獎金三種」，為108年6月5日修正前教師法（下稱修正前教師法）第3條、第16條第2款、第19條第1項所明定。準此，如附表三編號1至19之被上訴人（下稱卯○○等19人）為上訴人附設幼兒園之教師，應適用勞基法，至附表三編號20至59之其餘被上訴人（下稱丁○○等40人）因屬私立學校編制內教師，自無勞基法之適用，且教師法已針對私立學校教師之薪津結構及退休等勞動條件為規範，與勞基法係適用全體勞動關係所為之一般性規定不同，自應適用上開規定。然學校與教師之聘任關係，在法律上仍屬僱傭關係，故針對勞基法對於上開教師法未規定且其適用並無矛盾之事項，自仍得依勞基法相關規定予以補充適用，俾維護受僱者之基本權益。
㈡承上而論，勞基法對於定期契約、不定期契約，已於第9條明
定：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：一：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」。至私立學校法、教師法對於教師僱傭契約性質是否為定期性或不定期契約，並未有明文，則關於勞基法第9條規定，即以勞工實際從事工作內容決定僱傭契約之性質，依前揭說明，於規範學校與教師間之勞動契約，應可適用。又查兩造間之聘約為初聘1年、續聘第1次為1年，第2次為1年，以後續聘每次為2年，有聘約、回聘書在卷可憑（見本院卷二第473頁至720頁，本院卷九第37頁至297頁），惟依修正前教師法第14條規定，除有同條第1項各款事由外，教師聘任後，不得解聘、停聘或不續聘。亦即教師聘任以續聘為原則，且被上訴人於上訴人學校擔任教師或教保員，所從事之工作具有繼續性，並為上訴人學校持續之經常性主要活動，顯非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，又兩造間雖簽有以1年或2年為期限之僱傭契約，惟各該期間密接連續並無間斷，依上開規定，兩造間之勞動契約，應視為不定期契約。上訴人抗辯兩造間之契約係屬定期契約云云，尚非可採。又兩造間之僱傭契約既屬不定期契約，兩造間之權利義務即應視雙方成立契約或契約存續期間所約定之內容，自不因被上訴人於102年或103年間受領上訴人新核發之聘約，即謂兩造間之權利義務須發生變動，況且大部分之被上訴人均已在聘約上註記「聘約需依法與教師會協商」等字（本院卷二第473頁至720頁），故上訴人主張於被上訴人簽立新聘約後，即應按簽立當時董事會決議後之新制拘束云云，亦非可取。
㈢復按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。又上開條文之「其他任何名義之經常性給付」，係指「一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之獎金。…」以外之給與，勞基法施行細則第10條已有明定。故如符合勞務對價性及屬經常性給付者，即屬勞方應得之工資，雇主並無任意變更之權。另按私立學校法第1條第1項規定，私立學校法係為促進私立學校多元健全發展，提高其公共性及自主性，以鼓勵私人興學，並增加國民就學及公平選擇之機會而制定，但其僅就學校法人及其所屬私立學校教職員工之退休、撫卹、離職、資遣等事項予以規定（私立學校法第63條至第66條參照）。再按教師之待遇分本薪（年功薪）、加給及獎金三種。高級中等以下學校教師之本薪以學經歷及年資敘定薪級；專科以上學校教師之本薪以級別、學經歷及年資敘定薪級。加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種。修正前教師法第19條已有規定。另依修正前教師法第20條所制定之教師待遇條例第2條規定：「教師之待遇，分教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金。」、第4條規定：「一、本薪：指教師應領取之基本給與。二、年功薪：指高於本薪最高薪級之給與。三、薪級：指本薪（年功薪）所分之級次。…五、加給：指本薪（年功薪）以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另加之給與。六、薪給：指本薪（年功薪）及加給合計之給與。七、獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與。」、第13條規定：
「加給分下列三種：一、職務加給：對兼任主管職務者、導師或擔任特殊教育者加給之。二、學術研究加給：對從事教學研究或學術研究者加給之。三、地域加給：對服務於邊遠或特殊地區者加給之。」、第17條規定：「私立學校教師之職務加給、學術研究加給及地域加給，各校準用前三條規定訂定，並應將所定支給數額納入教師聘約；私立學校在未與教師協議前，不得變更支給數額。教師加入工會者，得授權由工會代表協議。」、第18條第2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之。」、第20條規定：「為安定教師生活，激勵教學及工作士氣，政府得視財政狀況，規劃辦理公立學校教師福利措施。私立學校教師之福利措施及津貼，得由各校視財務狀況自行辦理。」。是關於私立學校教師之基本給與本薪，其薪級架構及起敘標準應依公立同級同類學校教師標準辦理，給與之月支薪額不應低於公立同級同類學校之教師標準；另加給部分，則應將支配數額納入教師聘約，在學校在未與教師協議前，不得變更支給數額；至就獎金及福利措施部分，即得由私立學校視其校務發展情形與本身財務收支狀況，自行衡酌是否給與加給及調整加給標準。
㈣再觀諸上訴人於86年9月18日修訂通過之「財團法人臺北市私
立光仁國小暨附設幼兒園教職員工敘薪辦法」，僅就教職員附設幼兒園教保員之薪及、起薪、改支為規定，並無關於加給、獎金事項（原審卷三第246頁至248頁），另依103年2月17日修正前之「財團法人臺北市私立光仁國小暨附設幼兒園教職員工待遇支給要點」第2條記載：「本校編制內教職員工待遇分本薪（年功薪）、加給及獎金。加給分為職務加給及學術研究加給。獎金分為考核獎金及年終獎金」（原審卷三第258頁至259頁背面），核與修正前教師法第19條規定相同，且該支給要點亦僅就教職員工本薪、教師學術研究費、擔任或兼任行政主管職務之主管職務加給、擔任導師或特教班教師之導師費或特教津貼、職員專業加給、幼兒園教保員工工作補助費、工友專業加給、教職員工考核獎金暨年終獎金等待遇為約定，針對附表四所載各項給付均未約定。另依教育局於109年1月30日檢送上訴人103年3月17日董事會會議記錄之附件四即「臺北市私立光仁國民小學聘約條文修正對照表」（參本院卷七第197頁至219頁），可知上訴人之教師聘約，最初僅於第20條約定：「本約定要項如未盡事宜，悉依教師法及有關法令規定」，並無其他關於教師待遇之記載（見該修正表「修訂前」欄位），嗣經修訂後，於第8條約定：「甲（即上訴人暨附設幼兒園）、乙雙方之權利與義務依照『教師法』第16條、第17條及相關法令規定辦理。」、第22條約定：「乙方之待遇分本薪（年功薪）、加給及獎金。
加給分為職務加給及學術研究加給。」、第23條約定：「乙方之敘薪，依照甲方敘薪辦法及政府相關法定規定辦理。各相關辦法制訂，經董事會合定通過後實施，修正時亦同。」、第24條約定：「乙方之考核及福利，依照甲方各相關辦法規定辦理。各相關辦法訂定，經董事會核定通過後實施，修正時亦同。」、第25條約定：「甲方加入『財團法人中華民國私立學校教職員退休撫卹離職資遣儲金管理委員會』，乙方為專任教師之退休、撫卹、離職及資遣給付依『學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例』及其實施細則辦理。乙方為代理教師則依『勞工退休金條例』辦理。」（參修正對照表「修訂後」欄）；嗣103年3月17日則修訂聘約名稱及章名，並區分國民小學教師聘約及附設幼兒園教保服務人員聘約（參修正對照表「修正條文」欄及修正後聘約）。是依上訴人之「財團法人臺北市私立光仁國小暨附設幼兒園教職員工敘薪辦法」、「財團法人臺北市私立光仁國小暨附設幼兒園教職員工待遇支給要點」，及兩造間之聘約，均未見有就附表四之各項給付列載而為約定，從而針對各項給付之性質，自應依前述分別適用勞基法及教師法以為判斷。如屬於勞基法所定之經常性給與，或教師待遇法所定之本薪、加給者，即不得由上訴人片面刪減，然如屬恩惠性給與，或屬獎金、福利範疇者，上訴人即非不得衡量學校每年度之財政收支而調整給付。上訴人主張兩造已將附表四之各項給付均納入僱傭契約而為約定，自不得任意變更云云，洵非可採。茲就附表四所示給付項目，分論如下：
⒈延時津貼、工作補助費：上訴人每月發放予被上訴人之薪資
包含「月支俸額」、「學術研究費」、「專業加給」、「特教津貼」、「差額補助」、「工作補助」、「延時津貼」，此有被上訴人101年1月至102年7月之薪資清冊可參（原審卷二第6頁至162頁），亦即延時津貼、工作補助費已列為被上訴人之薪資結構，核屬其勞務之對價。另證人即上訴人前會計主任劉芳瑛已證稱：伊自79年起任職出納，81年開始擔任會計一直到99年因退休離職；伊擔任出納及會計主任期間有經辦附表4 所示各項目的發放，延時津貼及工作補助費自伊從79年到學校任職時就開始發放；因為私立學校老師工作時間比較常，想要多一點薪水留住勞師，要跟外面的公立學校競爭；又發放工作補助費之同時亦發給老師職務加給及導師費等，此與工作補助費不同，另延時津貼的發放是定額補助，導師及行政人員才會有延時津貼，延時津貼與加班費沒有關係，伊在79年時到學校時原稱為導師費，因上訴人於81年開始參與私校聯合退撫會，在此之前，上訴人有自己的發放薪資的標準，參加之後，改用私校聯合退撫會的標準，薪水的發放結構全部改變，與公立學校的發放標準一致，但上訴人原有發給的還是繼續發，為區別新發放的導師費，所以將原稱為導師費的項目改成延時津貼，是希望增加老師的薪資，留住老師，寒暑假也發延時津貼；延時津貼及工作補助費屬於被上訴人的薪資一部份，每個月都會固定發放的等語（見原審卷五第189頁背面、192頁正背面）；及證人即自99年
8 月1日至104 年7 月31日擔任上訴人會計主任之彭惠美證稱：伊是按照前任會計交接下來的方式發放延時津貼等語在卷（原審卷五第241頁），亦可知上訴人至遲自79年即按月對教師發放之延時津貼、工作補助費，且延時津貼並非加班費，亦非上訴人加入私校退輔會後發放之導師費，而係為以優於公立學校薪資條件吸引教師任教所發放之津貼，具有勞務對價性，並無重複發放之情事。且被上訴人領取之延時津貼及工作補助費，是按主任職、組長職、導師職每月領取固定數額（參附表四），堪認上訴人按月對教師發放之延時津貼、工作補助費，乃具有經常性、固定性。從而延時津貼及工作補助費，雖未於聘約內載明，惟上訴人既長年將該二筆費用列入薪資結構內，每月固定發放固定金額，且該二筆費用係被上訴人之勞務對價，自屬勞基法所規定之工資範疇，且該當被上訴人擔任教師職務所應給與之待遇，核具教師法之職務加給性質，均不得由上訴人單方變更。再參以教育部103年3月3日臺教人（四）字第1030007331號函文亦說明：
「工作補助費」及「延時津貼」非教師本（年功）薪範疇，屬本（年功）薪以外之其他給與。則上訴人在未與被上訴人協議前自不得片面變更。」（原審卷一第62頁），益徵上訴人不得任意刪減延時津貼及工作補助費。至上訴人之教職員待遇支給辦法第4條規定者雖亦有工作補助費之發放（原審卷一第80頁至81頁），然被上訴人所領取者實為該工作補助費項下之「學術研究費（教師）」，此業經上訴人敘明在卷（原審卷一第77頁），而此項「學術研究費（教師）」與被上訴人主張之「工作補助費」同列在薪資清冊內，可見二筆款項並非相同，且工作補助費其目的既係為填補教職員過低之本薪，自不得任意否認此筆工作補助費非僱傭契約之報酬基礎。從而被上訴人請求上訴人仍應給付延時津貼、工作補助費，核屬有據。
⒉導護費：被上訴人主張渠等無論是否擔任導師或兼任行政職
，皆須輪值導護工作，已據提出102學年度第一學期導護工作分配表（上學）（放學）、102學年度第二學期導護工作分配表（上學）（放學）、103學年度第一學期導護工作分配表（上學）（放學）、103學年度第二學期導護工作分配表（上學）（放學）、104學年度第一學期導護工作分配表㈠㈡為證（見原審卷一第107頁正反面、108頁、109頁反面、110頁正反面、113頁正反面、114頁、115頁反面、116頁正反面、119頁正反面、120頁），亦為上訴人不爭執，並提出教師手冊內載之導護輪值實施辦法為憑（原審卷一第78頁、85頁至87頁）。足認導護工作為上訴人任職期間所需從事之勞務內容，參以上訴人發放之導護費亦係按主任職、組長職、導師職、科任職每月發放一定之金額（見附表四），而非以實際執行導護之次數或內容為據，則此項導護費自屬被上訴人應領取之報酬，具勞務對價性，並具經常性至明，核屬勞基法之工資，並與教師法所規定之職務加給相當，非經被上訴人同意，自不得由上訴人任意刪減給付。被上訴人請求上訴人給付導護費，洵屬有據。至於系爭董事會決議後，被上訴人雖已改領取家長會給付之導護津貼，惟家長會給付之目的既非代上訴人向被上訴人給付，上訴人不得以此為由拒絕自己之給付或主張應予扣除。
⒊校外活動等三津貼：上訴人自81年間起即發放校外教學津貼
及誤餐費、畢旅津貼一節，固經證人劉芳瑛、彭惠美證述在卷（原審卷五第189頁背面、241頁），上訴人並就上開津貼訂有校外教學津貼標準一覽表可參（原審卷三第49頁）。然上開津貼並非固定性之給與，係以有舉辦校外教學及畢業旅行為前提，並視教師有無參與校外教學或畢業旅行而決定是否核發，故校外活動等三津貼應係教師除教學工作外，額外參與校外教學、畢業旅行所得之補貼，難認屬勞基法之經常性給付，亦未符合教師法之經常給與性質，上訴人自得由其其董事會視財務狀況予以調整。被上訴人請求上訴人仍應依系爭董事會決議之前之標準發放校外活動津貼，尚屬無據。⒋五節禮金：查上訴人於系爭董事會決議前，雖有發放五節獎
金，惟每年發放金額並非固定，此有101年中秋節、端午節各發放禮金3000元、教師節發放禮金5000元之發放名冊及黏貼憑證用單、102年中秋節、教師節、端午節各發放禮金1000元之發放名冊及黏貼憑證用單、103年端午節各發放禮金1000元之發放名冊及黏貼憑證用單、100年聖誕節獎金各發放禮金3000元之發放名冊及黏貼憑證用單、100年春節禮金各發放禮金3000元之發放名冊及黏貼憑證用單在卷可憑（原審卷三第11頁至34頁，原審卷四第259頁至264頁）。另依證人劉芳瑛證稱：教師節、中秋節、端午節禮金是伊到職時就已經發放，聖誕、春節禮金可能是84年之後開始發放等語（原審卷卷五第189頁背面），可見聖誕節、教師節二項禮金並非自被上訴人任職之初即有發放，難認係屬一定時期反覆給付固定之金額，僅為上訴人因應節慶所為任意之恩惠性給與，非被上訴人提供勞務可經常且金額固定之對價，自得由上訴人視財務狀況自行辦理及調整。被上訴人主張上訴人仍應依系爭董事會決議前所發放之數額持續固定支付五節獎金云云，尚非可採。
⒌子女教育補助費：於系爭董事會決議前，上訴人各學年或學
期均會依該年度學雜費金額發布教育費明細表或教育補助標準，此固為上訴人不否認，且有89學年度第2 學期教職員工子女教育補助費明細表、100 年度教職員工子女教育補助標準請求子女教育補助費、101 學年度教育補助標準在卷可憑（原審卷五第234頁，原審卷三第50頁正背面），並有證人劉芳瑛證稱：子女教育補助費從伊到職時就發放，但是金額比較少，84年之後規劃的層面比較廣，從大專院校補助到幼稚園等語可稽（原審卷五第190頁）。然此項給付既係以被上訴人有子女就讀上訴人學校或光仁中學及公私立大學為前提，且前揭補助標準，區分國民小學、幼兒園，及光仁中學、公立大學、私立大學，其中國民小學又區分就讀普通班、音樂班、特教班，幼兒園部分再區分就讀大、中小班及托兒所，而分別補助不同數額，同一項目於各年度補助之費用亦非固定，可認該項給付與勞務對價無關，應屬勞基法所定之恩惠性給與，或教師待遇條例所稱之福利措施至明，從而上訴人之董事會自有裁量權限，並非不得調整。被上訴人主張上訴人不得任意變更子女教育補助費，並應按系爭董事會決議前之發放標準持續給付，委無可取。
⒍退休加給金：被上訴人主張依上訴人之「教職員工退休加給
金相對提撥辦法」，每月應提出月薪10％作為退休加給金，前開金額中40％為被上訴人自付、60％由上訴人按月提撥，於教職員工退休時發放，嗣於98年將退休加給金之核算標準改為按月提撥月薪4.5％，惟系爭董事會決議竟將退休加給金刪除等語，固據提出83年8月1日、98年11月19日經董事會核定後實施之「教職員工退休加給金相對提撥辦法」（下分別簡稱83年、98年提撥辦法）2份為證（原審卷六第123頁，原審卷一第147頁），證人劉芳瑛亦證述：退休加給金應該是84年後從學校提撥，此係因董事會認為私立學校教職員工退休福利未優於公立學校，為照顧退休人員生活，故成立退休加給金辦法等語在卷（見原審卷五第190 頁）。然查，上訴人業已依86年6月18日修正前私立學校法第55條：「私立學校董事會應訂定章則，籌措經費辦理有關教職員工之退休、撫卹、資遣等福利事宜；該章則應報請主管教育行政機關核備。」（嗣於86年6月18日條號變更為第58條，復於98年9月8日變更為第64條並修正為：「學校法人及其所屬私立學校教職員工之退休、撫卹、離職、資遣等事項，另以法律定之。前項法律制定前，學校法人應訂定章則，籌措經費，辦理有關教職員工之退休、撫卹、資遣等福利事宜；該章則應報學校主管機關核轉法人主管機關核定。」等規定），制訂及修正「臺北市私立光仁國民小學暨附設幼兒園教職員工退休撫卹辦法」，並報請其主管機關臺北市教育局核准通過乙情，有臺北市教育局檢送之上開辦法存卷可參（本院卷三第173頁至174頁，本院卷五第505頁），足徵上訴人就被上訴人所主張之退休權利，業依私立學校法及相關退休法令辦理，並無被上訴人所稱違反聘約第之情事存在。且觀諸83年提撥辦法2、5點記載：「申請資格：編制內專任教職員工，自由選擇參加，但只仍選擇乙次，不可中途更改。」、「新進教職員工正式加入時，人事室予以填寫參加『退休加給金意願調查表』，選擇之後，中途不得任意更改」，另98年提撥辦法第2、5點亦規定：「申請資格：本校已參加私校退撫基金會之編制內專任教職員工」、「新進教職員工得自由選擇參加本校『退休加給金』辦法，選擇之後，中途不得任意更改」等語（原審卷六第123頁，卷一第147頁），顯見並非所有教職員工均應加入，故該退休加給金與教職員工勞務之給付，並未立於相等之對價關係，係限於一定條件下，方得於退休時併為該退休加給金之申請，足認退休加給金亦非屬經常性的給與，且為上訴人教職員工退休申請時，除依規定得領取之退休金外，上訴人「額外」給與之福利。且經本院遍查上訴人前送請臺北市教育局備查之相關資料，並查無83年或98年提撥辦法，此有臺北市教育局檢送之相關資料可憑（原審卷三第200頁至301頁，原審卷五第3頁至156頁，本院卷三至卷八），難認上開提撥辦法已送請主管機關核定，而構成兩造契約之內容。且不論83年或98年提撥辦法第6條已明定「本辦法呈董事會核定後實施，修正時亦同」，被上訴人自當知悉董事會有權進行調整修正。故上訴人之董事會於98年將退休加給金之提撥總額自10％降為4.5％，復於系爭董事會刪減此項退休金加給，核屬董事會就福利措施調整或刪減之裁量權行使，並與信賴保護原則無違。被上訴人請求上訴人應依附表七所載「每月應提撥金額」至渠等退休時止，並於退休時給付，尚難採憑。
⒎資深人員獎勵金、金質獎章：上訴人所制訂之「教職員請假
、外出及獎勵辦法」（下簡稱獎勵辦法），固記載資深同仁表揚獎勵辦法（見原審調解卷第29頁），然該項給付須任職年資達到一定標準，始得領取獎勵金及金質獎章，如中途離職者即不得領取，自不具有勞務對價性及給付經常性，顯屬恩惠性給與或福利措施，且該獎勵辦法亦查無曾送請主管機關即臺北市教育局核備，依前揭說明，自得由上訴人董事會裁量修正或調整。被上訴人請求上訴人仍依獎勵辦法支付獎勵金及金質獎章云云，即乏所據。㈤基上所述，如附表四所載各項給付，屬於勞基法之勞務對價
且具經常性給付性質者，或屬教師法之加給性質，在未與教師或其公會達成協議前，不得由上訴人任意刪減者，應為延時津貼、工作補助費及導護費，至其餘項目則屬恩惠性給與或福利措施，包含發給之對象、條件及金額，本得由上訴人視財務狀況自行辦理，非不得刪、減。至於系爭董事會決前後時，上訴人之財務狀況如何，本屬學校管理自治之範疇，民事法院尚無從介入審查其調整之妥當性，被上訴人主張上訴人近年仍屬滿招情況，不得刪減各項給付云云，仍無從為其有利之認定。又兩造對於原審如附表五之計算結果並無爭執（本院卷二第451頁），從而經剔除校外活動等三津貼、五節獎金、子女教育補助費、退休加給金、獎勵金後，被上訴人得分別請求之金額詳如附表八所載。
五、綜上所述，被上訴人依僱傭契約法律關係，分別請求上訴人給付如附表八所示金額及自起訴狀繕本送達翌日（即105年3月9日，見原審調解卷第51頁）本息，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求（即附表五所示金額超逾附表八所示金額部分，及附表六所示之金質獎章、附表七所示之提撥暨給付退休加給金等部分），為無理由，應予駁回。從而原審（減縮部分除外）就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另被上訴人（辰○○等5人除外）追加請求上訴人應自105年2月起至退休日止按附表七所載「每月應提撥金額」提撥退休加給金及於退休時給付部分，不應准許，應予駁回，其就此部分所為假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，被上訴人（辰○○等5人除外）之追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如
主文。中 華 民 國 110 年 4 月 9 日
勞動法庭
審判長法 官 邱景芬
法 官 林純如法 官 邱蓮華正本係照原本作成。
如不服本判決（被上訴人需合併上訴利益額逾新臺幣150萬元），應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 4 月 15 日
書記官 陳泰寧